El anlisis y diseo de puestos: Un concepto general

Introduccin:
Para que el profesional pueda actuar de manera preactiva necesita informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su organizacin. La actividad de este departamento se basa en la informacin disponible respecto al personal y sus necesidades. Los puestos de trabajos constituyen la esencia misma de la productividad de la organizacin.

Anlisis de la informacin sobre puestos:

Perspectivas General: Durante las primeras etapas de una empresa los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organizacin se delegan ms funciones al departamento de personal y es necesario hacer un anlisis de puesto.

ANALISIS DE PUESTO:
Consiste en la obtencin, evaluacin, organizacin de informacin sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:

1. Compensacin equitativa y justas. 2. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados. 3. Determinacin de niveles realista de desempeo. 4. Creacin de los canales de capacitacin y desarrollo. 5. Identificacin de candidatos adecuados de la vacantes.

6. Planeacin de las necesidades de

capacitacin de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los mismos. 9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 10. Conocer las necesidades reales de los recursos humanos de una empresa.

Obtencin de informacin para anlisis de puestos:

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

Panorama general sobre la organizacin y su desempeo:

Identificacin de puestos. Desarrollo del cuestionario. Identificacin y actualizacin del puesto. Deberes y responsabilidades del puesto Actitudes humanas y condiciones de trabajo. Niveles de desempeo.

Obtencin de Datos:
El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad para esto se siguen estos puntos: Entrevistas. Comits de expertos. Bitcora del empleado.

 Observacin directa. El mtodo ideal. Aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puesto. La informacin sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripcin de puestos, para las especificaciones de una vacante y para los niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada.

Descripcin de puestos:
Datos bsicos: una descripcin de puesto puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto ( clave del departamento, si el puesto est sindicalizado o no, el nmero de personas que los desempean): - Fecha - Datos de la persona que describi el puesto.

Localizacin. Jerarqua. Supervisor. Caractersticas especiales. Resumen del puesto: Despus de la seleccin de identificacin, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el

resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en trminos de las acciones esperadas y destaca el departamento. Condiciones de Trabajo: No es slo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.

 Aprobaciones: Las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal. Es preciso verificar su presicin. Esa verificacin la puede realizar el supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificacin del puesto:

La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. Es mas practico combinar la descripcin y la especificacin.

Niveles de desempeo:
Con los niveles de desempeo se consigue ofreser a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados. Los sistemas de control de puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y retroalimentacin.

Organizacin de la base de datos:

La base de datos se organiza con el postulado de que los puestos constituyen una unidad bsica. Diseo de puesto: El diseo del puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificados en cada caso.

Elementos organizativos del diseo de puestos:

Estos elementos se relacionan con la eficiencia. La especificacin que constituye un elemento esencial en el diseo de puesto. El enfoque mecanicista. Flujo del trabajo Prcticas laborales.

 Elementos del entorno en el diseo de puestos: Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, se tiene en cuenta el entorno social. Elementos conductuales en el diseo de puestos: Se hacen investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

 El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia: El aumentar los aspectos conductuales quizs repercuta en la eficiencia. La productividad y la especializacin: A medida que un puesto se hace ms especializado, sube tambin la productividad.

 La satisfaccin y la especializacin: La productividad del puesto continua en ascenso slo si las ventajas de la especializacin sobrepasan las ventajas de la falta de satisfaccin. Aprendizaje y especializacin: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender.

 Rotacin y especializacin: Aunque un trabajo especializado se aprenda en menor tiempo los niveles de satisfaccin con esas tareas son ms bajos. Tcnicas para el nuevo diseo de puestos: El anlisis y la experimentacin constituyen los nicos medios para determinar el punto central en un nuevo diseo de puestos.

 Especializacin insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificacin de las labores. Especializacin excesiva: A medida que la educacin se extiende a clases populares y suben los niveles de vida los trabajos rutinarios muy especializados resultan cada vez mas atractivos.

Especializacin excesiva algunas tcnicas ms utilizadas:

Rotacin de labores. Inclusin de nuevas tareas. Enriquecimiento del puesto.

Conclusin:
El problema del desempleo y la propuesta de generar empleo exige una poltica econmica alternativa que fomente la creacin de microempresas. Es necesario iniciar un proceso, socioeconmico centrado en el bienestar de las personas.

fin
Muchas gracias.