Hechos ms relevantes: Healthy-Vet, divisin de la compaa Silverpharma, tiene sus valores y creencias establecidos por mucho tiempo (1960),

los cuales son basados en los valores de la empresa madre, Silverpharma. Hoy en da, Healthy-Vet presenta una confusin de valores y creencias entre sus empleados lo cual hace que exista desmotivacin, aspiraciones falsas y conductas no esperadas en ellos. Dilema: Actualmente no existe un organismo, departamento o persona encargado de difundir y mantener las bases de la organizacin (valores, misin, visin), comunicadas al personal que en ella labora causando prdida de identidad y confusin en la cultura organizacional. Actores principales y partes involucradas: Los involucrados principales en el problema presentado son los siguientes de acuerdo a causas especficas que los conectan con la problemtica: El Dr. Patrick C. Thomson quin es el director de la empresa y no ha propiciado las condiciones adecuadas para evitar que el problema crezca. Responsable de RH quin est ubicado en Georgia y no entiende al detalle la problemtica y la diferencia cultural debido a que no la vive da a da. Empleados que no se preocupan por entender la identidad de su empresa y que adems utilizan el poco conocimiento para su propio beneficio. Accionistas quienes son responsables de asegurar que la identidad de la compaa exista y se mantenga a travs del tiempo.

Reto o cambio que se presenta: Mantener y expandir a nivel global las bases con las que la empresa se origin sin importar el cambio constante de tecnologa, competitividad, ideologas externas, entre otros, que sufren las compaas hoy en da y a los cuales se tienen que enfrentar directivos y lderes que necesitan hacer mayores esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia con la ayuda del talento humano de la empresa sin perder su identidad. Tomador de la decisin: Los responsables de tomar una decisin para solucionar la problemtica son el Director Patrick Thomson junto con los accionistas de la empresa. Valores y virtudes: Los valores y virtudes que fueron establecidos en la creacin de la compaa son los siguientes: Respeto Honestidad

Excelencia Confiabilidad tica Integridad de fuerza laboral Transparencia financiera

Derechos y responsabilidades: Todas las partes que integran la compaa deben entender que todos los derechos que les brinda el ser parte de esa organizacin (sueldos, prestaciones, pertenencia, crecimiento profesional), les implican tambin una serie de responsabilidades dentro de las cuales existe una bsica que es el fomento y arraigo a la identidad organizacional (identidad, respeto por los valores organizacionales, alineacin, compromiso, lealtad y apego a la visin y misin de la empresa). El compromiso se produce cuando en una persona surge una relacin de afecto, un vnculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una persona, con una idea, con una organizacin. (De Benito, 2010)

Solucin de caso (Metodologa VCR): Valores y antivalores que fungen como accionadores bsicos de la problemtica: Empleados / Director - Falta de conocimiento de los valores empresariales (respeto, honestidad, excelencia, confiabilidad, tica, integridad de fuerza laboral y transparencia financiera, etc.) Accionistas Falta de compromiso e involucramiento con la situacin actual de la empresa. Todos Adaptacin de las bases a la cultura organizacional Director / Accionistas / RH Reforzar el funcionamiento del sistema de recompensas de la compaa a todo el personal. Director / Empleados Falta de personal comprometido con los objetivos organizacionales.

Lo deseable sera retomar los lineamientos e ideales estratgicos de la organizacin para establecer una cultura organizacional sustentable que propicie un ambiente laboral y todas las condiciones generales de la compaa, adecuadas para cumplir de manera eficiente con los objetivos estratgicos de la empresa y de sus empleados como parte de una misma filosofa. Consecuencias y contingencias Plticas de identidad organizacional Empleados que no congenien con los ideales de la compaa y que por consiguiente decidan dejar la empresa (rotacin de personal) Personal que decida no comprometerse y que la compaa decida reemplazarlo. Creacin de ambiente laboral ms homogneo. Claridad de objetivos e ideales en todos los empleados de la empresa. Conocimiento de los derechos y obligaciones del personal de la empresa. Evitar que la identidad organizacional se pierda a travs del tiempo. Talleres de reforzamiento y contribucin a los valores, visin y misin

Inversin de tiempos y recursos ya que se tendra que disear talleres especializados dependiendo de las capacidades de ciertos grupos con requerimientos puntuales (el aprendizaje de las personas es diferente) Incremento de la tica profesional Alineacin de intereses empresa-empleado La prctica concuerde con los principios bsicos de la misin y visin. Curso y capacitacin a los mandos medios y altos para sensibilizarlos al cambio y manejo de la cultura organizacional Resistencia al cambio Divergencia de objetivos personales vs organizacionales Rotacin de personal de alto perfil (costos) Incremento de la eficiencia operativa Mayor identificacin del empleado con la empresa, sentido de pertenencia Alineacin de objetivos Restructuracin de sistemas de recompensas enfocado a cada perfil laboral de manera dirigida y puntual para evitar la confusin (crecimiento, manejo de valores, seguimiento de polticas y procedimientos de trabajo) Resistencia al cambio Inconformidad del personal Desmotivacin del personal Tiempo de adaptacin a la nueva estructura y por lo tanto costo debido a que la productividad no es la misma (merma de eficiencia operativa) Aclaracin de expectativas Motivacin de los empleados Evitar confusin de creencias en los empleados Transparencia Re-evaluacin y ajuste de polticas y procedimientos Optimizacin de procesos Actualizacin de polticas respecto a las necesidades actuales de la compaa Inversin de gente y tiempo Implementacin de un departamento de RH en Mxico Destinacin de una parte del presupuesto a la creacin y manutencin del departamento. Descentralizacin de departamentos a nivel global Creacin de un vnculo mucho ms cercano entre personal y empresa cerrando la coyuntura del costo de oportunidad por no tenerlo. Crecimiento de confianza del empleado de aportar sus ideas, mejoras y retroalimentacin. Mejor entendimiento del personal de RH en cuanto a las situaciones problemticas de la empresa, esto ayudara a tomar decisiones ms oportunas e incurrir en costos menores de oportunidad.

Responsabilidades y derechos

Algunos derechos y responsabilidades que los empleados de Healthy Vet deben de considerar son los siguientes: Derechos Formar parte de un grupo comn llamado empresa Igualdad de oportunidades Transparencia (sistema recompensas) Posibilidad de crecimiento profesional Ambiente laboral sano Responsabilidades Desempeo eficiente del trabajo Cumplimiento de objetivos Apego a los valores Desempeo de la funcin conforme a las polticas y procedimientos organizacionales Evitar falsas expectativas

Soluciones presentadas y planes de accin: Las soluciones presentadas a corto, mediano y largo plazo junto con sus planes de accin se enlistan a continuacin: Corto plazo Plticas de identidad organizacional Plan de accin: Dividir a los grupos de trabajo de acuerdo a perfiles (4 grupos - mdicos veterinarios, qumicos farmacobilogos, administrativos y acciones y ejecutivos). Se necesitaran hacer cuatro sesiones, en cuatro diferentes das durante el horario laboral, una sesin por grupo, y de preferencia en la maana para tener una mayor atencin del personal. Realizar estas plticas cada ao con el fin de fomentar y/o reforzar la identidad original de la organizacin a empleados y/o empleados nuevos. Utilizar los diferentes tipos de aprendizaje en cada sesin (quinestsico, visual, auditivo). Despus de las plticas, es importante realizar una evaluacin informal con el fin de ver el nivel de conocimiento adquirido de los empleados. Talleres de reforzamiento y contribucin a los valores, visin y misin Plan de accin: Dividir a los grupos de trabajo de acuerdo a perfiles (4 grupos - mdicos veterinarios, qumicos farmacobilogos, administrativos y acciones y ejecutivos). Se necesitara hacer una sesin por semana para cada grupo de trabajo en donde contaran con casos prcticos, ejercicios y tareas que llevar a casa. Esto con el fin de relacionar la teora con casos prcticos y reales en la compaa. Realizar estas plticas cada ao con el fin de fomentar y/o reforzar la identidad original de la organizacin a empleados y/o empleados nuevos. Despus del taller, es importante realizar una evaluacin informal con el fin de ver el nivel de conocimiento adquirido de los empleados. Curso y capacitacin a los mandos medios y altos para sensibilizarlos al cambio y manejo de la cultura organizacional Plan de accin: Disear un curso de una sola sesin en donde existan los objetivos generales de la empresa, el talento humano, la estrategia a seguir, entre otros temas primordiales para la buena administracin de una

empresa. Es importante tambin poner casos reales con el fin de que los lderes identifiquen las diferentes situaciones laborales y puedan tomar decisiones de acuerdo a los objetivos, polticas y valores de la compaa. Es conveniente que el refuerzo del curso se de cada ao con el fin de no perder el conocimiento del buen manejo de la cultura organizacional. Despus del curso y refuerzo es importante realizar encuestas con el fin de evaluar el conocimiento adquirido por los lderes de la compaa. Mediano plazo Restructuracin de sistemas de recompensas enfocado a cada perfil laboral de manera dirigida y puntual para evitar la confusin (crecimiento, manejo de valores, seguimiento de polticas y procedimientos de trabajo) Plan de accin: Es conveniente hacer un anlisis puntual de la situacin actual contra el mercado por bandas de sueldos, por perfiles laborales, entre otros. Tambin buscar nuevas alternativas que puedan ayudar a mejorar el desempeo laboral. Hacer una campaa de comunicacin en los cambios generados para que todos conozcan, comprendan y entiendan que es lo que tienen y cmo pueden obtenerlo. La campaa de comunicacin sera por medio de vitrinas, juntas con gerentes, vitrinas, entre otros. Es conveniente hacer encuestas annimas cada ao con el fin de analizar la situacin de recompensas y la satisfaccin del empleado con estas. Re-evaluacin y ajuste de polticas y procedimientos Plan de accin: Validar si el proceso est actualizado respecto a la necesidad que tiene la compaa. Hacer un anlisis de costo beneficio, validar si an es necesario tenerlo o no. Saber qu se necesita para actualizarlo, despus en caso de que as lo requiera hacer las modificaciones pertinentes, juntar a las personas involucradas y ver el flujo de proceso, actividades, etc. Despus es evaluarlo, probarlo, autorizarlo y ponerlo en prctica. Es recomendable evaluarlo, cada dos aos o antes en caso de que la operacin as lo requiera.

Largo plazo Implementacin de un departamento de RH en Mxico Plan de accin: Validar los pros y contras de establecer un departamento de RH en Mxico, establecer cantidad de personas necesarias, entre otros. Contratar a personas especializadas en RH y con experiencia. Ir a capacitacin a EU con el fin de observar los procedimientos establecidos en la compaa a nivel global. El departamento de RH sera encargado de validar las polticas establecidas, los valores, misin y visin y establecer las modificaciones en ellos en caso de que se requiriera. Tambin sera responsable de las recompensas al personal, de los cursos y talleres implementados. Es recomendable que el departamento de recursos humanos manejara la poltica de puertas abiertas con el fin de incrementar la confianza al empleado y que se sienta escuchado.

Sin duda, pensar en las personas que conforman la organizacin, y cuidarlas, es el mejor modo de ahorrar capital y de fomentar el valor interno de todos los miembros de la corporacin, con lo que el beneficio obtenido a medio y largo plazo multiplica el de la aparente bonanza del corto plazo expuesto a la asimilacin sin referentes objetivos para su evaluacin fidedigna. (Berti, 2007)

Bibliografa Berti, Gabriela. Todos en Red. Filoempresa Filosofa y empresa, la dimensin humana de los negocios. Actualizacin: Marzo 2007. http://filoempresa.wordpress.com/2007/03/21/todos-en-red/ De Benito, Carlos. GESTIN DEL COMPROMISO EN LA EMPRESA. DOPP CONSULTORES. Madrid, 25 de abril de 2006 http://www.gref.org/nuevo/articulos/art_290406.pdf