Manual Pedagogico EPT RED

M
a
n
u
a
l

P
e
d
a
g
g
i
c
o

d
e

F
o
r
M
a
c
i
n

y

o
r
i
e
n
t
a
c
i
n

l
a
b
o
r
a
l
M
I
N
E
D
U
DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN BSICA REGULAR
Direccin de Educacin Secundaria
educacin Para el trabajo
MANUAL PEDAGGICO DE
FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
Bandera Escudo
DISTRIBUIDO GRATUITAMENTE POR EL MINISTERIO DE EDUCACIN - PROHIBIDA SU VENTA
Z_CARATULA_ok.indd 1 4/28/10 10:45 a.m.
Educacin para El Trabajo
MANUAL PEDAGGICO DE
FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
falsa caratula_ok.indd 1 4/28/10 11:02 a.m.
MINISTRO DE EDUCACIN
Jos Antonio Chang Escobedo
VICEMINISTRO DE GESTIN PEDAGGICA
Idel Vexler Talledo
VICEMINISTRO DE GESTIN INSTITUCIONAL
Vctor Ral Daz Chvez
SECRETARIO GENERAL
Asabedo Fernndez Carretero
DIRECTORA GENERAL DE EDUCACIN BSICA REGULAR
Miriam Janette Ponce Vrtiz
DIRECTOR(e) DE EDUCACIN SECUNDARIA
Jorge Cobian Cruz
Elaboracin del documento:
Sinforosa Lourdes Poma Henostroza
Nils Hidalgo Naupari
Revisin Pedaggica:
Brey Justiniano Rojas Arroyo
Correccin de estilo:
Jorge Reyes Ch. (Unidad 1 al 8)
Walter Pomahuacre Gmez (Unidad 9 al 12)
Diseo y diagramacin:
Hayd Pumacayo Condori
Fotografas e ilustraciones:
Hayd Pumacayo Condori
MANUAL PEDAGGICO DE
FORMACIN y ORIENTACIN LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIN
Calle Del Comercio s/n - San Borja
Telfono: 615-5800
www.minedu.gob.pe
Hecho el depsito legal en la
Biblioteca Nacional del Per.
Nro. 2010-01905
Impreso en:
EMPRESA EDITORA EL COMERCIO S. A.
Jr. Juan del Mar y Bernedo 1298
Chacra Ros Sur, Lima 1 - Per.
Primera Edicin: Marzo 2010
Tiraje: 35,000 ejemplares
Ministerio de Educacin
Derechos Reservados
Distribucin 2010
* Este documento ha sido elaborado siendo el Director de Educacin Secundaria Csar Puerta Villagaray.
Z_Creditos.indd 2 4/23/10 8:22 a.m.
NDI CE
UNIDAD 1:
PROFESIONES Y OFERTA DE FORMACIN .................................. 7
1. Profesiones ..................................................................................... 8
2. Niveles profesionales .................................................................... 11
3. Oferta de la formacin profesional en el Per ............................... 12
4. Profesiones universitarias ............................................................. 15
5. Profesiones tcnicas ..................................................................... 18
UNIDAD 2:
MERCADO LABORAL Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO ........... 19
1. Mercado laboral ............................................................................ 20
2. Oportunidades de empleo ............................................................. 21
UNIDAD 3:
HABILIDADES SOCIALES EN EL TRABAJO ................................. 23
1. Habilidades sociales ..................................................................... 24
2. Habilidades sociales del trabajador .............................................. 25
3. Habilidades sociales y el protocolo comercial .............................. 26
UNIDAD 4:
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO .............................................. 29
1. Las emociones .............................................................................. 30
2. La inteligencia emocional .............................................................. 30
3. La inteligencia emocional y la empresa ........................................ 33
UNIDAD 5:
NECESIDADES HUMANAS Y MOTIVACIN EN EL TRABAJO .... 35
1. Necesidades .................................................................................. 36
2. Motivos .......................................................................................... 39
3. Motivacin ..................................................................................... 40
UNIDAD 6:
CONFLICTOS, TOMA DE DECISIONES Y RESOLUCIN
DE PROBLEMAS EN EL TRABAJO ................................................ 43
1. Confictos ...................................................................................... 44
2. Toma de decisiones ...................................................................... 46
3. Resolucin de problemas .............................................................. 47
UNIDAD 7:
SALUD LABORAL ........................................................................... 49
1. Salud laboral ................................................................................. 50
2. Seguridad industrial ...................................................................... 50
3. Ambiente: Contaminacin y conservacin .................................... 51
4. Accidentes de trabajo .................................................................... 53
5. Primeros auxilios ........................................................................... 55
INTRODUCCIN
Z_03-04 INDICE OK.indd 3 3/31/10 8:18 a.m.
UNIDAD 8:
LEGISLACIN LABORAL ............................................................... 59
1. Legislacin laboral ........................................................................ 60
2. Convenios internacionales ............................................................ 62
UNIDAD 9:
PRCTICAS EN LA EMPRESA ....................................................... 65
1. Las prcticas en la empresa ......................................................... 66
2. Cul es el marco legal para la realizacin de las prcticas
en la empresa? .............................................................................. 67
3. Etapas que se debe cumplir para implementar y ejecutar un
convenio de prcticas en las empresas ........................................ 68
4. Cmo elaborar un convenio para la realizacin de prcticas
en la empresa? .............................................................................. 70
5. Quines son las personas claves de las prcticas? ................... 72
6. Cmo organizar los primeros das de las prcticas? .................. 73
7. Cmo evalo los aprendizajes logrados en las prcticas? ......... 73
8. Qu formatos y/o fchas se debe emplear? ................................ 73
UNIDAD 10:
PROYECTOS PRODUCTIVOS EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA .. 87
1. Los proyectos productivos en el rea de Educacin para
el Trabajo ...................................................................................... 88
2. La actividad productiva de la institucin educativa ....................... 92
3. Orientaciones metodolgicas para el desarrollo de los
proyectos productivos de aprendizaje ........................................... 92
UNIDAD 11:
ARTICULACIN DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO CON OTRAS
REAS .............................................................................................. 95
1. Articulacin de Educacin para el Trabajo con las otras
reas ............................................................................................. 96
2. Articulacin de contenidos con otras reas en el componente de
iniciacin laboral ............................................................................ 98
3. Articulacin de contenidos con otras reas: formacin ocupacional
especfca modular - VII ciclo ........................................................ 98
4. Pautas para sensibilizar y lograr la articulacin del rea de
educacin para el trabajo con las dems reas ............................ 99
UNIDAD 12:
FORMULACIN DE MDULOS OCUPACIONALES Y
ORIENTACIONES PARA SU PROGRAMACIN .......................... 101
1. Metodologa para la formulacin de mdulos ocupacionales ..... 102
2. Orientaciones para la programacin curricular de los mdulos .. 115
NDI CE
GLOSARIO ..................................................................................... 119
BIBLIOGRAFA ............................................................................... 122
Z_03-04 INDICE OK.indd 4 3/31/10 8:18 a.m.
I NTRODUCCI N
Estimado colega, el rea de Educacin para el Trabajo tiene por fnalidad
desarrollar competencias, capacidades y actitudes productivas y
emprendedoras, que permitan a los estudiantes insertarse en el mundo
del trabajo, como dependiente o generando su propio puesto laboral.
Para alcanzar este propsito, el rea organiza los conocimientos que
los estudiantes aprendern en: Iniciacin Laboral, Formacin Especfca
Modular y Tecnologa de Base.
Los conocimientos de la tecnologa de base se desarrollan transversalmente
a lo largo de los cinco grados de la educacin secundaria; se orientan a
desarrollar capacidades para comprender y aplicar teoras, normas legales,
tcnicas y procedimientos que permitan a los estudiantes gestionar y
constituir una microempresa y conocer los mecanismos de insercin
laboral. En este marco, el Manual de Educacin para el Trabajo tiene por
fnalidad orientar al docente en el proceso de mejora cualitativa de estas
tecnologas.
El Manual se ha organizado en doce unidades. En las primeras, se presenta
el desarrollo de la siguiente temtica: profesiones y oferta de formacin,
mercado laboral y oportunidades de empleo, habilidades sociales en el
trabajo, emociones en el trabajo, necesidades humanas y motivacin en
el trabajo, confictos, toma de decisiones y resolucin de problemas en el
trabajo, salud laboral y legislacin laboral.
Asimismo, el Manual brinda orientaciones pedaggicas sobre: convenios
con las empresas de su entorno para la ejecucin de prcticas orientadas
a consolidar los aprendizajes de los estudiantes en situaciones reales de
trabajo, desarrollo de proyectos productivos en la institucin educativa, ar-
ticulacin de la Educacin para el Trabajo con las otras reas del DCN y
orientaciones para formular mdulos ocupacionales.
Finalmente, lo propuesto en el Manual puede ser enriquecido con sus
propios conocimientos y experiencias. Ello redundar en la mejor formacin
de sus estudiantes, y en su satisfaccin por el cumplimiento de su labor
educativa.
Z_INTRODUCCION.indd 5 4/12/10 9:19 p.m.
Z_INTRODUCCION.indd 6 3/31/10 8:21 a.m.
7 EDUCACN PARA EL TRABAJO
PROFESI ONES Y OFERTA DE FORMACI N
1
Uni dad
ORIENTACIONES PARA EL APRENDIZAJE
Aprendizajes esperados en la Unidad:
Analiza el significado de profesin y niveles profesionales.
Identifica la oferta de la formacin profesional en el Per.
Analiza las carreras de la formacin profesional universitaria.
Analiza las carreras de la formacin profesional tcnica.
Actividades de aprendizaje sugeridas:
Con el fn de trabajar esta Unidad, se sugiere realizar las siguientes actividades:
1. Para relacionar los contenidos propuestos con tu experiencia, responde las siguientes
preguntas:
Qu entiendes por el trmino profesin?
El ingeniero de sistemas, el profesional tcnico en informtica y el operario de computadoras
pertenecen al mismo nivel profesional? (Explica la respuesta).
2. Para procesar la informacin que se presenta en esta Unidad, se sugiere realizar las siguientes
actividades de aprendizaje:
Lectura individual de la informacin que presentamos a continuacin.
Al concluir la lectura, elabora un organizador de informacin en el que se explicite la evolucin de
los conceptos de formacin profesional y niveles profesionales.
Elabora un cuadro de doble entrada sobre los niveles profesionales del rea o familia profesional al
que corresponde tu especialidad tcnica.
Z_UNIDAD 01(7-18) ok.indd 7 3/31/10 8:32 a.m.
8 MANUAL PEDAGGCO DE FORMACN Y ORENTACN LABORAL
Concepto de profesin
El concepto de profesin ha evolucionado a tra-
vs del tiempo como producto del desarrollo his-
trico de la sociedad. Los antecedentes sobre el
origen de este concepto se encuentran en anti-
guos textos hebreos, en donde se seala que esta
palabra era usada con relacin a las funciones sa-
cerdotales, los negocios en servicio del rey o los
negocios de un funcionario real. Sin embargo, su
sentido actual se remonta a la sociedad industrial,
en donde los procesos de industrializacin y di-
visin del trabajo obligaron a la incorporacin de
personas con conocimientos y habilidades para
realizar tareas especializadas, a quienes se les
denominaba profesionales.
El proceso de globalizacin, las exigencias de la
competencia de mercado, el avance de la ciencia,
la tecnologa y el conocimiento, como elemento
principal del sistema productivo, obligan a incor-
porar al sistema productivo a personas altamente
califcadas, generando modos especfcos de for-
macin, certifcacin y evaluacin de sus compe-
tencias.
En este contexto, una profesin es una actividad
especializada dentro de la sociedad, requiere de
un conocimiento especializado, una formacin de
alto nivel, organizacin y control sobre las capa-
cidades y contenidos de la formacin, altruismo,
espritu de servicio a la comunidad y elevadas
normas ticas.
Generalmente, se refere a una facultad o capaci-
dad adquirida, tras un aprendizaje, en un centro
de formacin profesional o en una universidad.
Concepto de formacin profesional
Cuando se utiliza el trmino formacin acompa-
ado del adjetivo profesional, se est haciendo
referencia a un tipo de formacin que tiene por
fnalidad principal preparar a las personas para el
trabajo. Esta es, seguramente, la defnicin ms
EMPLEO / OCUPACIN OFICIO PROFESIN
Del latn occupatio, -nis.
Trabajo que se realiza a cambio de un
salario, ocupacin de una persona en
una actividad, un trabajo, negocio, etc.
Del latn offcium: servicio, funcin;
derivado de opifex, opifcis: artesano.
Actividad laboral habitual, especial-
mente, la que requiere habilidad ma-
nual o esfuerzo fsico.
Del latn professio, -nis.
Actividad laboral de una persona, ge-
neralmente, para la que se ha prepa-
rado, y que al ejercerla tiene derecho
a recibir una remuneracin o salario.
1. PROFESIONES
simple y ms comnmente utilizada de formacin
profesional.
Para comprender su trascendencia social y econ-
mica es necesario realizar algunas precisiones:
La formacin profesional es una actividad de
tipo educativo, porque se orienta a desarrollar
capacidades, actitudes y conocimientos nece-
sarios para desempearse en un puesto de
trabajo determinado, una ocupacin o un rea
profesional. Acta, a su vez, de forma com-
plementaria a las otras formas de educacin,
formando a las personas no solo como traba-
jadores, sino tambin como ciudadanos.
La formacin profesional es una actividad vin-
culada a los procesos de transferencia, inno-
vacin y desarrollo de tecnologa, porque las
instituciones de formacin profesional tienen
como fnalidad la investigacin tecnolgica, y
el proceso de formacin de sus estudiantes
implica, de por s, un tipo de transferencia de
sus investigaciones e innovaciones a los tra-
bajadores, y a travs de ellos, a las empresas,
constituyndose la formacin profesional en
1
Casanova Fernando, Formacin Profesional y Relaciones Laborales, CINTERFOR 2003. Copyright Organizacin Internacional del Trabajo.
1
Uni dad
PROFESIONES Y OFERTA DE FORMACIN
una herramienta estratgica para el desarrollo
y la innovacin de la empresa.
Laformacinprofesionalesunhecholaboral,
porque posee un lugar indiscutible dentro de
lasrelacionesdetrabajo.staconcitaelinte-
rscrecientedegobiernos,empresariosytra-
bajadores, en la medida que se percibe cada
vez con mayor claridad la importancia de su
aporte a la generacin de oportunidades de
empleo,elevacindelaproductividad,mejora
de la calidad y competitividad de las empresas.
Deformaresumida,podramosdecirquelaforma-
cinprofesionalesunaactividadeducativaquese
orientaadesarrollarcapacidades,actitudesyco-
nocimientosnecesariosparaeldesempeocalif-
cadoenunpuestodetrabajouocupacin.Posee
componentesdeformacingeneral,formacines-
pecfcayformacinentecnologasdebase,que
permiten desarrollar capacidades para producir
bienes o prestar servicios, enfrentar los avances
de la ciencia y la tecnologa, y los cambios que
stas producen en los procesos productivos.
En 1939, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), a travs de su Recomendacin 57,
decaque:
La expresin formacin profesional designa todos los modos de formacin que permitan adquirir
o desarrollar conocimientos tcnicos y profesionales, ya se proporcione esta formacin en la
escuela o en el lugar de trabajo.
Posteriormente,seconstataunaevolucindelconceptodeformacinprofesional,porelcualse
dejadeconsiderarlacomounfnensmismayselapasaavercomounmediooherramienta,
nosoloorientadahaciaelempleo,sinotambinaldesarrollodecapacidadesyaptitudesms
amplias.
En1962,laOrganizacinInternacionaldelTrabajo,atravsdesuRecomendacin117,expresaba
que:
La formacin no es un fn en s misma, sino un medio de desarrollar las aptitudes profesionales
de una persona teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y de permitirle hacer uso de sus
capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los de la comunidad; la formacin debera
tender a desarrollar la personalidad, sobre todo cuando se trata de adolescentes.
En1975,laConferenciaInternacionaldelTrabajodelaOITadoptlaRecomendacin150,la
que denota una concepcin an ms ambiciosa de la formacin profesional. Considera a la
orientacin y a la formacin profesional como un conjunto integral de acciones, y las vincula
directamente a las restantes formas de educacin. En tal sentido, la formacin profesional ya
noseorientaexclusivamentealoproductivoylaboral,sinoatodoelmediosocialampliamente
considerado:
A efectos de la presente Recomendacin, la califcacin profesional de los trminos orientacin
[y formacin] signifca que tienen por objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para
una vida activa productiva y satisfactoria, y en unin con las diferentes formas de educacin, me-
jorar las aptitudes individuales para comprender, individual o colectivamente, cuanto concierne a
las condiciones de trabajo y al medio social, e infuir sobre ellos.
EnlaConferenciaInternacionaldelTrabajodelaOITdelao2000,serealizlarevisindelas
normasinternacionalessobreformacinyorientacinprofesional,yensuResolucinsobreel
DesarrollodelosRecursosHumanos(juniode2000),entreotrospuntos,seexpresaque:
- No solo las personas y las empresas se benefcian de la formacin, sino que tambin lo
hacen la economa y la sociedad en general.
La evolucin del concepto de formacin profesional en la normativa internacional del
trabajo
1
Z_UNIDAD 01(7-18) ok.indd 9 4/13/10 5:00 p.m.
Caractersticas de la formacin profesional
Los rasgos que caracterizan actualmente a la
formacin profesional son los siguientes:
a) La formacin profesional se ha transformado
en un factor de suma importancia para orga-
nizar y gestionar la produccin en el trabajo.
El conocimiento se ha constituido en el ele-
mento principal de la actividad productiva,
permitiendo a la formacin profesional con-
vertirse en el vehculo privilegiado para acce-
der a dicho conocimiento, para poder aplicar-
lo, crtica y creativamente, en la solucin de
los problemas y crecimiento de las empresas.
b) La formacin profesional ya no se encuen-
tra dirigida a califcar para el desempeo en
un puesto de trabajo especfco, sino que se
orienta a entregar y potenciar capacidades
aplicables a una variedad de situaciones
laborales y reas ocupacionales. Con el in-
cesante avance de la ciencia y tecnologa,
y los cambios que ste produce en la orga-
nizacin del trabajo y de la produccin, los
trabajadores difcilmente permanecen en la
misma funcin y/o realizando las mismas
tareas. Cada vez ms, se movilizan por las
distintas fases del proceso de produccin y
asumen mayores niveles de responsabilidad.
Para enfrentar con xito estos cambios, los
trabajadores requieren de capacidades
ms amplias que le permitan aprender de
manera permanente, y poseer una slida
formacin en tecnologas de base (princi-
pios cientfcos y tecnolgicos) para com-
prender y adaptarse a las innovaciones
tecnolgicas.
c) La formacin profesional ya no se concibe
como una etapa terminal y previa al de-
sempeo profesional, sino como parte de un
proceso permanente de formacin a lo lar-
go de la vida de las personas. La movilidad
profesional dentro de las organizaciones
productivas y los rpidos cambios tecnolgi-
cos obligan a los trabajadores a actualizarse
permanentemente, e incluso, a reconversio-
nes laborales drsticas.
d) La formacin profesional es responsabili-
dad de diversos actores (empresarios, tra-
bajadores, docentes, Estado y gobiernos
regionales) y es asumida como un desafo
de toda la sociedad. En la medida en que se
entienda que la educacin es una variable
importante del desarrollo econmico y social
de un pas, la formacin profesional requeri-
r de la participacin activa de empresarios,
trabajadores, docentes, Estado y gobiernos
(regionales, provinciales y distritales), quie-
nes deben participar en la formulacin de los
lineamientos de poltica de la formacin pro-
fesional, los perfles profesionales, diseos
curriculares y la certifcacin profesional.
- La formacin pone de relieve los valores fundamentales de una sociedad de equidad, justicia,
igualdad de trato entre hombres y mujeres, no discriminacin, responsabilidad social y participa-
cin.
- La formacin (junto a la educacin) son componentes de una respuesta econmica y social a la
mundializacin.
- La formacin (y la educacin) no resuelven por s mismas el problema del empleo, pero contri-
buyen a mejorar la empleabilidad de las personas en unos mercados internos y externos que
cambian rpidamente.
- La formacin profesional ha de estar integrada y articulada con las polticas econmicas, de em-
pleo y de otra naturaleza.
- La educacin y la formacin constituyen un derecho para todos.
- Los interlocutores sociales deberan fortalecer el dilogo social sobre la formacin, compartir
responsabilidades en la formulacin de polticas de formacin y educacin, y concertar acciones,
entre ellos o con los gobiernos, para invertir en la formacin, planifcarla y llevarla a cabo.
Se entiende por niveles profesionales, los
referentes que permiten clasifcar y ordenar las
funciones que realizan las personas durante el
desarrollo de las actividades productivas. Estos
niveles estn relacionados con las capacidades,
conocimientos, grado de complejidad de las
operaciones a realizar, y grados de autonoma
y decisin que son requeridos para ejercer una
funcin productiva.
La Unin Europea, segn la norma Afnor X 50-
750, defne los niveles profesionales (en algunos
pases, como Mxico y Espaa, se denomina
niveles de cualifcaciones profesionales) como
la situacin de una persona en una escala de
cualifcacin que distribuye los conocimientos y la
competencia en una profesin (o conjunto de pro-
fesiones conexas) entre distintos puestos. El nivel
de cualifcacin tiene en cuenta las competencias
(esencialmente tcnicas), el grado de complejidad
de las operaciones que se hayan de realizar y los
grados de autonoma, decisin y anticipacin.
Ante la necesidad del libre trnsito de los recur-
sos humanos y el reconocimiento de las cualifca-
ciones de sus ciudadanos, algunos pases como
Inglaterra, Espaa, Mxico, han constituido siste-
mas propios de clasifcacin de las ocupaciones y
de los niveles profesionales para sus respectivos
pases. En el mbito regional, la Unin Europea
ha legislado cinco niveles de cualifcacin profe-
sional para sus pases miembros.
Cada sistema creado tiene sus caractersticas
y especifcaciones propias, sin embargo, coinci-
den en organizar y clasifcar las cualifcaciones
profesionales en cinco niveles:
Nivel 1. Se refere a aquellas ocupaciones y
ofcios de carcter manual, donde se
realizan tareas relativamente sencillas
que requieren solamente instruccin
eminentemente prctica. Se exige una
formacin mnima.
Nivel 2. Comprende tareas de manipulacin de
herramientas y aplicacin de tcnicas
que exigen niveles, relativamente, mo-
destos de habilidad.
Nivel 3. Comprende tareas relacionadas con
actividades tcnicas que deben reali-
zarse autnomamente. Deben asumir
responsabilidades de programacin y
coordinacin de tareas y equipos de
trabajo.
Nivel 4. Comprende responsabilidades de con-
cepcin, direccin y gestin. Se requie-
re el dominio de ciertos fundamentos
cientfcos.
Nivel 5. Permite el ejercicio autnomo de
actividades profesionales de alto nivel.
Implica el dominio de conocimientos
cientfcos y tcnicos.
2. NIVELES PROFESIONALES
1
Uni dad
La Ley General de Educacin N 28044 seala
como fnes de la Educacin Peruana: Desarro-
llar en las personas sus capacidades y habilida-
des para vincular su vida con el mundo del tra-
bajo y para afrontar los incesantes cambios en
la sociedad y el conocimiento. Asimismo, seala
que la educacin debe contribuir a que las per-
sonas superen la pobreza e impulsen el desarro-
llo sostenible del pas, fomentando la integracin
latinoamericana y teniendo en cuenta los retos
del mundo globalizado.
Con el objetivo de alcanzar los fnes propuestos
por la ley, el sistema educativo brinda la formacin
para el trabajo y la formacin profesional en las
siguientes etapas, niveles y formas de educacin:
a) En la Educacin Bsica Regular: El nivel de
Educacin Secundaria, a travs del rea Edu-
cacin para el Trabajo, tiene por fnalidad de-
sarrollar capacidades y actitudes productivas
emprendedoras y empresariales que permitan
a los estudiantes insertarse al mercado laboral
o generar su propio puesto de trabajo.
3. OFERTA DE LA FORMACIN PROFESIONAL EN EL PER
Al fnalizar la Educacin Bsica, se otorga a
los estudiantes un diploma con mencin en
un rea tcnica, cuyas competencias han sido
identifcadas por el sector productivo. El diplo-
ma explicita la especialidad ocupacional y los
mdulos respectivos aprobados en el ltimo
ciclo de la educacin secundaria.
NIVEL DENOMINACIN EN EL SECTOR EJEMPLO EN EL REA
PROFESIONAL PRODUCTIVO PERUANO METAL MECNICA
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Auxiliar / obrero califcado
Tcnico de mando medio / operario
Tcnico profesional
Tcnico profesional - tecnlogo
Profesional universitario
Ayudante de mecnico (mecnico de banco)
Operario tornero
Mecnico de produccin
Profesional en tcnicas de ingeniera mecnica
de mantenimiento
Ingeniero mecnico
Los niveles profesionales en el Per
Las funciones productivas y empresariales son
universales, por lo que en las empresas de nues-
tro pas existen puestos de trabajo correspondien-
tes a los cinco niveles profesionales. Debemos
sealar que el sector educativo peruano no cuen-
ta con una legislacin que presente los niveles
profesionales de manera explcita, sin embargo,
estos niveles se cumplen y requieren en la activi-
dad productiva.
En el sector productivo, estos niveles adquieren
las siguientes denominaciones:
2
Ley General de Educacin.
1
Uni dad
Sin embargo, debemos sealar que la forma-
cin para el trabajo en la Educacin Bsica
Regular no se inicia en la educacin secunda-
ria, sino en la educacin inicial y primaria, a
travs del rea curricular Ciencia y Ambiente.
b) En la Educacin Tcnico-Productiva: Esta, es
una forma de educacin orientada a la adquisi-
cin de competencias laborales y empresaria-
les en una perspectiva de desarrollo sostenible
y competitivo. Contribuye a un mejor desem-
peo de la persona que trabaja, a mejorar su
nivel de empleabilidad y a su desarrollo perso-
nal. Est destinada a las personas que buscan
una insercin o reinsercin en el mercado la-
boral y a alumnos de Educacin Bsica
2
.
medio de la Educacin Bsica Alternativa.
Se organiza en mdulos convergentes que,
en conjunto, constituyen una especialidad
ocupacional. Cada especialidad ocupacio-
nal se sustenta en su perfl tcnico profe-
sional identifcado con participacin del
sector productivo. Tiene una duracin de
2000 horas de estudio, y se otorga el ttulo
de Tcnico con mencin en la especialidad
estudiada.
La Educacin Tcnico-Productiva se articula
con la Educacin Bsica Regular segn las
necesidades de los estudiantes. Los mdulos
estudiados en la Educacin Bsica Regular se
convalidan en la Educacin Tcnico-Productiva.
c) En la Educacin Superior: Se forma profesiona-
les en el ms alto nivel de especializacin y per-
feccionamiento, en todos los campos del saber:
el arte, la cultura, la ciencia y la tecnologa, a fn
de cubrir la demanda de la sociedad y contribuir
al desarrollo y sostenibilidad del pas.
La educacin superior brinda dos tipos de for-
macin profesional: universitaria y tecnolgica.
La formacin profesional universitaria se
realiza en las universidades, tiene una
duracin mnima de cinco aos de estudio,
se otorga el grado de bachiller y el ttulo de
licenciado. Asimismo, brinda formacin en
postgrado, en el que se otorga los grados
de magster y doctor.
La formacin profesional tecnolgica se
realiza en los institutos superiores tecnol-
gicos, en los cuales se forma profesionales
tcnicos y tecnlogos. Una primera foma-
cin tiene una duracin de dos aos, otra
de tres y una ltima de cuatro; en el primer
caso se otorga el ttulo de tcnico, en el se-
gundo de profesional tcnico y en el ltimo
el ttulo de profesional.
La Educacin Tcnico-Productiva est orga-
nizada en dos ciclos, los cuales se hallan de-
terminados por las caractersticas y compleji-
dades de los perfles tcnico-profesionales:
El Ciclo Bsico provee al estudiante las
competencias laborales y capacidades ne-
cesarias para ejecutar trabajos de menor
complejidad que le permitan incorporarse
al mercado ocupacional. Se accede a este
ciclo sin requisitos escolares, pero con pre-
via identifcacin de capacidades bsicas,
indispensables para el aprendizaje laboral.
Est organizado en mdulos que permitan el
logro de competencias con valor y signifca-
do para el mundo del trabajo. Tiene una du-
racin de 1000 horas de estudio, y se otorga
el ttulo de Auxiliar Tcnico con mencin de
los mdulos ocupacionales desarrollados.
El Ciclo Medio provee al estudiante las
competencias laborales necesarias para
el ejercicio de una actividad ocupacional
especializada. Para acceder a este ciclo
se requiere competencias equivalentes al
nivel de Educacin Primaria o al Ciclo Inter-
Familia : Industria Alimentaria
NIVEL DENOMINACIN EN EL DENOMINACIN
PROFESIONAL SECTOR PRODUCTIVO DE LA CERTIFICACIN
Ttulo de Auxiliar Tcnico: Conservacin y semiconservacin de
pescados y mariscos
Diploma en rea Tcnica: Conservacin y semiconservacin de
pescados y mariscos mdulo Refrigerado y congelado
Ttulo de Tcnico Operativo: Conservacin de carnes, productos
hidrobiolgicos y vegetales
Diploma en rea Tcnica: Conservacin de carnes, productos
hidrobiolgicos y vegetales mdulo Tratamientos de
conservacin
Ttulo de Tcnico Profesional en Industrias Alimentarias
Ingeniero en Industrias Alimentarias
Operario de conservacin y semiconservacin de
pescados y mariscos (refrigerado y congelado,
pescado salado y ahumado)
Tcnico en conservacin de carnes, productos
hidrobiolgicos y vegetales (control de almacenaje,
acondicionamiento de materia prima, tratamientos
de conservacin)
Tcnico en Industrias Alimentarias
Ingeniero en Industrias Alimentarias
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Ttulo de Auxiliar Tcnico: Operatividad de mquinas de
confecciones
Diploma en rea Tcnica: Confecciones mdulo Operatividad
de mquinas de costura recta
Ttulo de Tcnico Operativo: Confeccin Industrial
Diploma en rea Tcnica: Confecciones industriales. mdulo
Confeccin en tejido punto
Titulo de Tcnico Profesional: Diseo de modas
Ingeniero Industrial, especializado en confecciones
Operario de mquinas de confecciones
Confeccionista industrial (confeccin en telas de
tejido punto, confeccin en telas de tejido plano)
Diseo de modas
Ingeniero Textil / Ingeniero Industrial
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Ejemplos de los niveles profesionales en el sector productivo y de la certifcacin correspondiente:
Familia : Confeccin Textil
NIVEL DENOMINACIN EN EL ETAPA, NIVEL O FORMA DENOMINACIN
PROFESIONAL SECTOR PRODUCTIVO DE MARKETING PROFESIONAL DE LA CERTIFICACIN
Educacin Bsica Regular - Educacin
Secundaria (Educacin para el Trabajo)
Educacin Tcnico-Productiva - Ciclo Bsico
Educacin Bsica Regular - Educacin
Secundaria (Educacin para el Trabajo)
Educacin Tcnico-Productiva - Ciclo Medio
Educacin Superior Tecnolgica (3 aos de
formacin)
Educacin Superior Tecnolgica (4 aos de
formacin)
Universidad
Diploma con mencin en un rea
tcnica (mdulos del Ciclo Bsico)
Ttulo de Auxiliar Tcnico
Diploma con mencin en un rea
tcnica (mdulos del Ciclo Medio)
Ttulo de Tcnico Operativo
Ttulo de Tcnico Profesional
Ttulo de Tcnico Profesional
Licenciado, Ingeniero
Auxiliar / obrero califcado
Tcnico de mando medio /
operario
Tcnico profesional
Tcnico profesional -
Tecnlogo
Profesional universitario
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Para que los egresados del sistema educativo pe-
ruano se inserten en el mercado laboral, y puedan
desempear con xito las funciones para las cua-
les fueron preparados, la formacin profesional
debe estar articulada con los niveles profesiona-
les del sistema productivo. En nuestro pas, esta
articulacin se encuentra en proceso de construc-
cin; no obstante, en el siguiente cuadro podemos
observar la relacin que existe entre la formacin
profesional y los niveles profesionales:
Articulacin de la oferta de formacin profesional a los niveles profesionales
En nuestro pas, las universidades, de acuerdo
con la Ley Universitaria N 23733, se dedican al
estudio, la investigacin, la educacin y la difusin
del saber y la cultura. Tienen autonoma acad-
mica, econmica, normativa y administrativa. Sus
fnes son los siguientes:
a) Conservar, acrecentar y transmitir la cultura
universal con sentido crtico y creativo, afrman-
do, preferentemente, los valores nacionales.
b) Realizar investigacin en las reas de huma-
nidades, ciencias y tecnologas, y fomentar la
creacin intelectual y artstica.
c) Formar humanistas, cientfcos y profesionales
de alta calidad acadmica.
d) Desarrollar en sus miembros los valores ticos
y cvicos, las actitudes de responsabilidad
y solidaridad nacional y el conocimiento de
la realidad nacional, as como la necesidad
de integracin nacional, latinoamericana y
universal.
Familia : Electricidad / Electrnica
Tcnico en instalaciones electrotcnicas (instalacin
de redes externas de distribucin de energa elctri-
ca, audio-video y telefona; instalacin de redes inter-
nas, distribucin de energa elctrica, audio-video y
telefona, instalacin de mquinas electrotcnicas)
Tcnico en Electrotecnia Industrial
Tecnlogo en Tcnicas de Ingeniera Electrnica
Ingeniero Electrnico
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Ttulo de Tcnico Operativo: Instalaciones electrotcnicas
Diploma en rea Tcnica: Instalaciones electrotcnicas mdulo
Instalacin de redes internas de energa elctrica, audio video y
telefona
Ttulo de Tcnico Profesional en Electrotecnia Industrial
Ttulo de Tcnico Profesional en Tcnicas de Ingeniera Electrnica
Ingeniero Electrnico
Ingeniero Elctrico
4. PROFESIONES UNIVERSITARIAS
Arte
Lenguasmodernas,
Traduccin,
Interpretacin
Lingstica
Literatura
CienciasdelaComunicacin
Sistemaeducativoperuano
reaculturalyambiental
Programassocialesydeautogestin
Comerciointernacional
Mediosdecomunicacinmasiva
Centrosdeinvestigacin,universidades,
diarios y revistas
Docencia
RelacionesInternacionales
Seguridadensucarreraprofesional.Convertirlaensu
necesidad vital
Bsquedadenuevosconceptoscreativoseinterpretacin
Trabajarenequipo
Seguridaddentrodelprocesodeenseanzaaprendizaje
Promociona valores de tolerancia, respeto, civilidad y
justiciasocialensuentorno
Lderdeldesarrollohumanoentodalacomunidad
CARRERAS PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
Artes y Humanidades
1
Uni dad
e) Extender su accin y sus servicios a la comu-
nidad, y promover su desarrollo integral.
La universidad se organiza por facultades; stas
son unidades de formacin acadmica y profesio-
nal; en ellas se estudia una o ms disciplinas o
carreras profesionales.
En nuestro pas, no se cuenta con un documento
ofcial que clasifque u organice la gran cantidad
de carreras profesionales que se ofertan en las 89
universidades existentes, con la fnalidad de des-
cribir los alcances ocupacionales, las aptitudes y
actitudes vocacionales que se requieren para su
ejercicio.
Los fundamentos cientfcos y tecnolgicos que
tienen en comn las universidades nos permiten
agrupar las carreras profesionales en: Artes y Hu-
manidades, Ciencias, Ciencias de la Salud, Cien-
cias Sociales y Jurdicas, Ingeniera y Arquitectu-
ra, Administracin y Comercio, y Turismo (ver los
siguientes cuadros).
Administracin
ComercioExterior
Contabilidad
Economa
IngenieraAdministrativa
IngenieraComercial
IngenieraEconmica
Marketing
AdministracinFinanciera,deRecursos
Humanos,deOperacionesyNegocios
Internacionales
Independienteoprestandosuservicioen
consultorasdelEstado
Enelmbitojudicial
Trabajarenequipo
Facilidadyclaridadenlacomunicacinoralyescrita
Liderazgo
Capacidaddeanlisis,creatividadeinnovacin
Capacidaddenegociacinyfacilidadcontable
Esprituemprendedor
Proyeccinycapacidadparalatomadedecisiones
Manejodeestrategias
Administracin y Comercio
Antropologa
CienciasPolticas
Derecho
Educacin
Filosofa
Geografa
Historia
Psicologa
Psiquiatra
RelacionesIndustriales
Sociologa
Teologa
TrabajoSocial
Museoseinstitutosofcialesyatenderala
preservacin
Restauracinypuestaenvalorde
yacimientosymonumentosarqueolgicos
Institucionesfederales,estatalesy
municipales
Ministeriopblico
Asesoramientoadiversasinstituciones
Directordeinstitucioneseducativas
Docencia
Capacitadoryconsultordeproyectos
Centrosdeinvestigacin
readesalud
Institucionesreligiosas
Trabajarenequipo
Intersporlalectura
Liderazgoyvocacin
Identidad
Lealtadyticaprofesional
Capacidaddeinterpretacin
Facilidaddeexpresinycomunicacinoralyescrita
Manejodeconocimientosparaunmundoglobalizado
Adaptacinaloscambios
Actaconcertezafrenteaunacontecimiento
Ciencias Sociales y Jurdicas
Biologa
Ecologa
Estadstica
Fsica
Geofsica
Matemticas
Qumica
Asesoraaindustrias
OrganismosNoGubernamentales
Docencia
Consultora
CentrosdeInvestigacin
Laboratorios
Institucioneseducativaspblicasyprivadas
Capacidaddeanlisisydesntesis,ascomoagudeza
perceptivaydestrezamanual
Cultivanaptitudescientfcas,creativasyhumanistas
Intersyaptitudporlainvestigacin
Trabajarenequipo
Demuestraseguridadensutrabajo
Manejacriteriosdesolucinfrenteaunproblema
Ciencias
Enfermera
Farmacia
FisioterapiayRehabilitacin
MedicinaHumana
Nutricin
Obstetricia
Odontologa
TecnologaMdica
Clnicasyhospitalesprivados
Consultoriosparticulares
Casasdeasistenciapblicaoprivada
Hospitales,centrosdesaludoindustriales
destinadosalapreparacindemedicamen-
tosy/oproductos
Enconsultorioprivadohabilitadoyenel
domiciliodelpaciente
Docenciaeinvestigacin
Centrosderehabilitacin
Iniciativa
Demuestraseguridadentodoloquehaceensurea
Integracinalosequiposdetrabajo
Facilidadparacomunicarse
Capacidaddeobservacin,anlisisysntesis
Buenamemoria,sensibilidadtctil,destrezadigitaly
equilibrioemocional
Vocacindeservicio
Comunicativo
ticaprofesional
Ciencias de la Salud
En nuestro pas se cuenta con 89 universidades, 68 institucionalizadas por la Asamblea Nacional de
Rectores (ANR) y 21 bajo la jurisdiccin del Concejo Nacional para la Autorizacin de Funcionamiento
de Universidades (CONAFU)
3
Arquitectura
Urbanismo
Diseo Industrial
Ingeniera Agroindustrial
Ingeniera Agropecuaria
Ingeniera Ambiental
Ingeniera Biotecnolgica
Ingeniera Civil
Ingeniera de Minas
Ingeniera de Recursos Naturales
y Energas Renovables
Ingeniera de Sistemas
Ingeniera Elctrica
Ingeniera Electrnica
Ingeniera Forestal
Ingeniera Geolgica
Ingeniera Industrial
Ingeniera de Industrias
Alimentarias
Ingeniera Mecnica
Ingeniera Mecatrnica
Ingeniera Metalrgica
Ingeniera Naval
Ingeniera Pesquera
Ingeniera Petroqumica
Ingeniera Qumica
Ingeniera Sanitaria
Ingeniera de Telecomunicaciones
Ingeniera Textil
Administracin y control de plantas indus-
triales
Investigacin y diseo de nuevas tecnolo-
gas
Docencia
Asesora y consultora
Departamento de salud y medio ambiente
Centros de Investigacin
Instituciones pblicas y privadas
Diseo de programas y proyectos
Centros de conservacin y transformacin
de recursos
Creatividad e imaginacin frente al trabajo que asume
Inters cientfco
Trabajar en equipo interdisciplinario
Inters por la matemtica, fsica, biologa y qumica
Capacidad de organizacin
Responsabilidad, delegar y asumir funciones
Honradez, respeto y alta confanza en s mismo
Preocupacin por conservar el medio ambiente
Comunicativo
Demuestra certeza y seguridad en su trabajo
Maneja criterio e intuicin en el trabajo
Ingeniera y Arquitectura
Turismo
Hotelera
Proyectos de inversin
Servicios hoteleros
Administracin de empresas ligadas a la
industria del turismo
Elaboracin de proyectos de hospitalidad
para empresas privadas
Instituciones pblicas y privadas que
disean, organizan y gestionan eventos
Trabajar en equipo
Liderazgo
Creatividad
Innovador
Facilidad de comunicacin
Toma decisiones y seguridad frente a un problema
Brinda confanza
Turismo
3
http://www.anr.edu.pe/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=200&Itemid=132
UNIVERSIDADES EN EL PER
ANR
CONAFU
(21)
Pblicas Privadas
(28) (40)
1
Uni dad
En nuestro pas, la formacin profesional y ocu-
pacional, de acuerdo con la Ley General de Edu-
cacin, se realiza en los Institutos Superiores
Tecnolgicos, Centros de Educacin Tcnico-Pro-
ductiva y en las instituciones educativas de Edu-
cacin Secundaria; a travs del rea Educacin
para el Trabajo.
La organizacin de la oferta educativa para la for-
macin profesional tcnica utiliza como referente
el Catlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones,
el cual fue elaborado con la participacin de em-
presarios, trabajadores expertos y docentes de
las especialidades tcnicas. Fue aprobado por
Resolucin Viceministerial N 085 2003 ED.
El Catlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones
es el instrumento del sistema educativo que or-
dena la oferta de la formacin de competencias
laborales, y se constituye en el referente para la
formacin profesional y ocupacional, porque pre-
senta las competencias laborales identifcadas y
requeridas por el sector productivo en cada una
de las carreras u ocupaciones tcnicas. Asimis-
mo, establece los mdulos educativos mediante
los cuales se formarn las competencias labora-
les requeridas por el sector productivo.
Organizacin del Catlogo:
a) El Catlogo Nacional est constituido por el
conjunto de ttulos y certifcados de desem-
peo y formacin profesional tcnica para el
Per, demandados e identifcados por el sec-
tor productivo.
b) Las carreras profesionales tcnicas que inte-
gran el Catlogo Nacional de Ttulos y Certif-
caciones se organizan por niveles, por familias
y ttulos profesionales.
c) Los niveles de la formacin se establecen
atendiendo a las funciones que tienen que
desempear las personas durante el desarrollo
de una actividad productiva, considerando las
variables de complejidad en la aplicacin de
conocimientos y tecnologas, as como la auto-
noma y responsabilidad en la organizacin y
ejecucin de las actividades productivas.
d) La Formacin Profesional Tcnica propuesta
se organiza en tres niveles de formacin:
El grado superior es postsecundario, cons-
tituye el nivel de la Formacin Profesional
Tcnica que desarrolla capacidades para
la planifcacin, organizacin, coordinacin
y control de los procesos productivos. Asi-
mismo, desarrolla capacidades para ejercer
responsabilidad y autonoma sobre el dise-
o del producto, los procesos de produccin
y los procesos y formas de comercializacin.
Se realiza en los Institutos Superiores Tec-
nolgicos.
El grado medio constituye el nivel de la
Formacin Profesional Tcnica que desa-
rrolla competencias necesarias para el ejer-
cicio de una actividad ocupacional especia-
lizada. En su mbito de responsabilidad,
organiza procesos de produccin, organi-
za su trabajo y el de las actividades de su
equipo inmediato, resuelve incidentes en el
proceso de produccin aplicando los pro-
cedimientos ms adecuados. Debe seguir
las especifcaciones predeterminadas de la
ejecucin global del proceso, siendo aut-
nomo en los aspectos tcnicos de su rea.
Se realiza en los Centros de Educacin
Tcnico-Productiva y en las instituciones
educativas de Educacin Secundaria, me-
diante el rea Educacin para el Trabajo.
Elgradobsico constituye el nivel que de-
sarrolla competencias ocupacionales en el
mbito de la ejecucin de las actividades
operativas propias del proceso productivo,
predeterminadas con instrucciones. El nivel
de autonoma se centra en la resolucin
de problemas de carcter operativo en el
mbito de su funcin y responsabilidad tc-
nica; y en informar los problemas tcnicos
que se presentan durante el proceso de
las acciones productivas. Se realiza en los
Centros de Educacin Tcnico-Productiva
y en las instituciones educativas de Educa-
cin Secundaria, mediante el rea Educa-
cin para el Trabajo.
5. PROFESIONES TCNICAS
Analiza las caractersticas del mercado de trabajo y del mercado de recursos humanos.
Identifcalastendenciasdelmercadolaboral.
ConelfndetrabajarestaUnidad,sesugiererealizarlassiguientesactividades:
preguntas:
Qu entiendes por mercado laboral?
Cules son las tendencias del mercado laboral?
Lecturaindividualdelainformacinquepresentamosacontinuacin.
Alconcluirlalectura,elaborauncuadrocomparativosobrelascaractersticasdelmercadodetra-
bajo y del mercado de recursos humanos.
Elaboraunalistadelastendenciasdelmercadolaboraly,enbaseaella,sealalosrasgosprinci-
palesquedeberanposeerlostrabajadoresdelfuturopararesponderalastendenciasdetrabajo.
MERCADO LABORAL Y OPORTUNI DADES DE EMPLEO
2
Uni dad
UNIDAD 02(19-22) OK.indd 19 3/31/10 8:59 a.m.
Mercado de trabajo y mercado de
recursos humanos
El mercado de trabajo: Est constituido por las
oportunidades de empleo. ste asume ciertas ca-
ractersticas en funcin de la oferta de empleos
y la demanda de emplearse. En este marco se
generan tres situaciones:
1. Oferta mayor que la demanda: Situacin de
disponibilidad de empleos. Hay ms oferta
de empleos, por parte de las empresas, que
candidatos. En este contexto el mercado de
trabajo asume las siguientes caractersticas:
a) Las convocatorias para seleccin de traba-
jadores no atraen candidatos en nmero
sufciente o dentro del patrn de calidad es-
perado.
b) Los criterios de seleccin de trabajadores
se hacen ms fexibles y menos exigentes.
c) Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos
a los pocos candidatos que se presentan
tienden a elevarse, provocando distorsiones
en la poltica salarial de las empresas.
d) Hay una intensifcacin en la competencia
entre las empresas que utilizan el mismo
mercado de mano de obra.
e) Los candidatos seleccionan y escogen
las empresas que les ofrecen mejores
condiciones de trabajo y salarios.
La palabra mercado proviene del latn mercatus,
que signifca sitio pblico destinado para vender,
comprar o permutar bienes o servicios. De all
que se denomine al mercado, de manera general,
como el espacio, el contexto o situacin donde
existen grupos de individuos, ms o menos,
organizados que buscan u ofrecen bienes o
servicios y establecen el precio de los mismos.
En los mercados, los compradores refejan sus
deseos en la demanda, buscando un bien o servi-
cio para satisfacer su necesidad, mientras que los
vendedores buscan obtener ganancias al ofrecer
bienes o servicios que los consumidores o compra-
dores demandan. En este proceso, la informacin
cumple un papel fundamental, pues gracias a ella
los vendedores y los consumidores saben qu se
est demandando, en qu cantidad y a qu precio;
gracias a esta informacin se decide qu y cunto
producir, as como cundo y dnde comprar.
Mercado laboral
Es el espacio, contexto o situacin en el que se
ofrece y se demanda trabajo. Est formado por
las oportunidades de empleo que se presentan en
un determinado contexto y el conjunto de recur-
sos humanos disponible para ejercerlo.
La oferta de trabajo est conformada por las per-
sonas que, en un momento dado, desean traba-
jar a cambio de un salario (mercado de recursos
humanos). La demanda de trabajo la realizan las
empresas que requieren de este factor productivo
para realizar sus actividades (mercado de traba-
jo). En el mercado laboral se denomina trabaja-
dor al que ofrece su trabajo, y empleador al que
demanda trabajo.
El avance de la ciencia y la tecnologa, aplicada
a la produccin de bienes y servicios, ha propi-
ciado que no exista un mercado nico para todo
tipo de trabajo, pues la oferta y la demanda son,
considerablemente, diferentes segn el tipo de
tarea a desempear; las empresas no pueden
intercambiar fcilmente un trabajador por otro,
pues requieren que estos posean ciertas capa-
cidades y actitudes. Del mismo modo, los que
buscan trabajo son conscientes de que poseen
capacidades y entrenamientos especfcos, que
pueden desempear solo ciertas labores y que
exigirn un salario acorde con sus capacidades.
Esta situacin hace que existan tantos submer-
cados como especialidades vayan delinendose
entre los que buscan trabajo y los que demandan
trabajadores.
Por otra parte, el proceso de globalizacin ha ge-
nerado restricciones a la movilidad espacial del
trabajo. El factor idioma y el conocimiento de las
tecnologas de la informacin condicionan fuerte-
mente, tanto a la oferta como a la demanda de
trabajo. Habr, por lo tanto, mercados locales
para personas que solo se
desenvuelven median-
te el idioma local, y
mercado de ampli-
tud internacional
para los que se
desenvuelven en
dos o ms idio-
mas y utilizan las
tecnologas de la
informacin.
1. MERCADO LABORAL
Z_UNIDAD 02(19-22) OK.indd 20 4/12/10 10:00 p.m.
2
Uni dad
MERCADO LABORAL Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO
2. Oferta equivalente a la demanda: Hay una
situacin de equilibrio entre el volumen de
ofertayelnmerodecandidatos.
3. Oferta menor que la demanda: Situacin
de disponibilidad de candidatos. Hay ms
candidatos buscando empleo que puestos
sufcientesenlasempresas.Enestecontexto,
el mercado de trabajo asume las siguientes
caractersticas:
a) Las convocatorias para la seleccin de
trabajadores atraen un gran volumen de
candidatos,locualpermitealasempresas
reducirlasinversionesenestrategiasdere-
clutamiento y seleccionar al personal den-
trodelacalidadprevista.
b) Loscriteriosdeseleccinsetornanmsri-
gurososymsexigentes.
c) Los esquemas de salarios iniciales ofre-
cidos a los candidatos que se presentan
tiendenasufrirunasensiblebaja,yaqueel
mercadoesdebsquedadeempleo.
d) Hay una intensifcacin en la competencia
entrecandidatosquesepresentan,yaque
es mucho mayor el nmero de candidatos
en relacin con los puestos existentes; la
competenciasemanifesta,principalmente,
en las propuestas de salarios.
El mercado de recursos humanos: Est cons-
tituido por las personas que buscan trabajo. ste
adquiere determinadas caractersticas en funcin
delaofertadeemplearseylademandadeemplea-
dos.Enestemarcosegenerantressituaciones:
1. Oferta mayor que la demanda:Situacinde
disponibilidad de candidatos. Hay ms oferta
de candidatos que la bsqueda por parte de
lasempresas.Estasituacinconducealassi-
guientesconsecuenciasparaloscandidatos:
a) Difcultadparaobtenerempleo.
b) Las empresas dejan de desarrollar sus es-
trategiasdereclutamiento.
c) Las exigencias de las empresas se hacen
mayores,drsticasyseveras.
d) Loscandidatospasanacompetir,disputan-
do los puestos existentes.
e) Las empresas dejan de utilizar el salario y
losbenefcioscomobienesparaintensifcar
el reclutamiento.
f) Loscandidatosnotienencondicionespara
seleccionaryescogerlasempresasdonde
pretenden trabajar.
2. Oferta equivalente a la demanda: Hay una
situacin de equilibrio entre el volumen de
ofertasdecandidatosyelnmerodeoportuni-
dadesdeempleosquesurgenenlasdiversas
empresas en el mercado.
3. Oferta menor que la demanda:Situacinde
disponibilidad de empleos. Hay ms oportuni-
dadesdeempleosadisposicindeloscandi-
datosquelosrecursoshumanosdisponibles.
a) Hay enorme facilidad para conseguir em-
pleo.Sonmuchoslospuestosquehayyson
pocosloscandidatosquesepresentan.
b) Las empresas desarrollan una serie de
estrategias de reclutamiento e intensifcan
susesfuerzosparaconseguirrecursoshu-
manos.
c) Las exigencias de las empresas se hacen
ms fexibles y elsticas, eliminando pe-
queasbarrerasquepodranimpedirlaad-
misindepersonal.
d) Los candidatos seleccionan y escogen las
empresasquelesofrecenlasmejorescon-
diciones salariales, benefcios, horarios de
trabajo,comisinporventas,etc.
2. OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Tendencias del mercado laboral
Segn los estudios de prospectiva realizados so-
bre las tendencias del mercado laboral, cada da
sernmsnumerososlosprofesionalesqueexpe-
rimentencambiosensuactividadlaboral,provoca-
dosporlasnuevastecnologas,lamovilidadgeo-
grfcaofuncional,laobsolescenciadesupuesto,
lasnuevasdemandasdelosusuarios,etc.
Enconsecuencia,lospuestosdetrabajoperma-
nentes o fjos sern cada vez ms temporales,
mientras que, a su vez, los temporales sern
ms habituales.
Entre las nuevas tendencias que estn transfor-
mando el mercado laboral destacamos las si-
guientes:
El impacto de las nuevas tecnologas ha pro-
vocadoefectosnegativosparaelmercadode
los recursos humanos, ha disminuido la posi-
bilidad de conseguir empleo para los que no
tienencalifcacionestcnicasoprofesionales.
Por otra parte, tiene sus consecuencias posi-
tivas,comolasnuevasoportunidadesparael
autoempleo,lainformtica,elteletrabajo,etc.
UNIDAD 02(19-22) OK.indd 21 3/31/10 8:59 a.m.
Capazdeasimilarloscambiostecnolgicos.
Capacidad para aprender a aprender.
Confanzaensmismo.
Con conocimientos prcticos.
Capacidaddecomunicacinytrabajoenequipo.
Dispuestoaimplicarseenlosobjetivosdelaempresa.
(participativo)
Conconocimientosdeinglsydeinformtica,aniveldeusuario.
Iniciativaycreatividad.
Dispuestoaaceptarlamovilidadgeogrfcayfuncional.
Capazderealizardiversastareasenlaempresa.(polivalencia)
del trabajador demandado por los empresarios del trabajador demandado por los empresarios
P
e
rf
l
P
e
rf
l
Elincrementodelaexternalizaciny/osubcon-
tratacindealgunosservicios,comocontabili-
dad, mantenimiento, informatizacin, etc. Es
decir,lasempresascontratanpersonasuotras
empresas para que realicen algunas tareas
fuera de su sede fsica; con ello disminuyen
costos en mantenimiento de infraestructura,
gastos de energa, compra de equipos espe-
cializados,etc.
Laaparicindeunanuevaculturacontractual,
enciertossectores,promoviendomodalidades
de contratacin menos seguras, pero ms
posibles. Es decir, las empresas disminuyen
sus responsabilidades sociales para con el
trabajador; estos no tienen seguro social, no
se les reconoce compensacin por tiempo
de servicios, vacaciones, estabilidad laboral.
Sin embargo, sus salarios son mayores
en comparacin con los que gozan de los
benefciossociales.
Elprocesodetercerizacindelaeconoma,o
potenciacin del sector servicios, a corto y a
largo plazo, constituyendo una importante re-
servadeempleos.
Unanuevamodalidad,queestcobrandocada
vezmsimportanciaenelmercadointernacio-
nal del trabajo, lo constituyen los trabajos en
casa,lostrabajosadistanciaoelteletrabajo.La
aplicacin de las nuevas tecnologas va a po-
sibilitar un mayor acceso al empleo. Se estima
queenEstadosUnidosyEuropaexistenactual-
mente ms de 50 millones de teletrabajadores.
Todaempresacuyamateriaprimaseaelfujode
informacin-cadadamsdemandadaennues-
tra sociedad- es susceptible de implantar esta
modalidad laboral, cuya expansin es imparable
entodoelmundo:ventas,contabilidad,seguros,
autoedicin, captacin y fdelizacin de clientes,
etc. Los costos iniciales que requiere una ofci-
na domstica, en cuanto a la inversin inicial y
mantenimiento, son mnimos, sin contar con las
posiblessubvencionesofciales;siendosufciente
comoequipobsico:unordenadorporttil,unte-
lfonomvil,faxymdem.
Consideramos que esta alternativa, impuesta por
lasexigenciasdecompetitividadypotenciadapor
losavancesinformticosylastelecomunicaciones,
puedeconstituir,paraunconsiderablenmerode
personas,unainteresanteprospectivadeempleo.
La actual situacin de cambio est demandan-
dodetodoslostrabajadores,tantoactivoscomo
potenciales, una actitud predispuesta al cam-
bio permanente. La capacidad para adaptarse a
los cambios tecnolgicos y a la reestructuracin
de las profesiones, defnir quin tiene mayores
oportunidades en el mercado laboral.
Enestesentido,laherramientafundamentalpara
adecuarsealanuevasituacinresidir,cadavez
ms,enlaformacinyelautoaprendizaje.Nose
trata solo de obtener titulaciones acadmicas es-
triles,sinvalornireconocimientoenelmercado
laboral,aunquetenganvalorlegal,sinoesnece-
sario mantener una actitud de aprendizaje conti-
nuoqueposibiliteeldesarrollodelascapacidades
frentealademandadelpuestodetrabajo.
Para lograr adaptarse a los cambios permanen-
tes y comprender las innovaciones tecnolgicas,
serequierebrindar,enlaeducacinbsicadelas
personas, una slida formacin en tecnologas
de base que comprenda informtica, mecnica
yelectrnicabsica,quesientelabaseparade-
sempeospolivalentes.
UNIDAD 02(19-22) OK.indd 22 3/31/10 8:59 a.m.
Analiza las habilidades sociales que debe poseer el trabajador.
Identifcalashabilidadessocialesquesemanifestanenelprotocolocomercial.
preguntas:
Qu entiendes por habilidades sociales?
Quhabilidadessocialesdebemanifestareltrabajadordurantesudesempeo?
Culesdebenserlashabilidadessocialesquesemanifestenduranteelprotocolocomercial?
Alconcluirlalectura,elaboraunorganizadordeinformacinenelqueseexplicitelashabilidades
sociales del trabajador.
Elaboraunalistadelashabilidadessocialesquedebenmanifestarseduranteelprocesodecomer-
cializacindelbienoservicioqueproducesentuespecialidad.
HABI LI DADES SOCI ALES EN EL TRABAJ O
3
Uni dad
UNIDAD 03(23-28) OK.indd 23 3/31/10 8:49 a.m.
Las habilidades sociales de los trabajadores
y directivos son cada vez ms valoradas en el
mundo del trabajo, tanto para conseguir el empleo,
como para interactuar adecuadamente durante
el desempeo laboral. Pero, qu se entiende
por habilidades sociales?, cules son stas? y
cmo se aplican en el trabajo?
Las habilidades sociales son aquellas conductas y
capacidades socio-afectivas (fexibilidad y adecua-
cin al cambio, comunicacin asertiva, capacidad
para trabajar en equipo, autocontrol, etc.) que se
manifestan durante la interaccin con otras perso-
nas. stas facilitan la comunicacin con la familia,
los compaeros de trabajo, clientes y proveedores;
evitan la ansiedad en situaciones difciles o cam-
biantes, potencian la capacidad para resolver pro-
blemas y ayudan a mejorar la autoestima.
Las habilidades sociales se manifestan en el
trabajo:
Al iniciar, mantener y fnalizar una interaccin
con los clientes, proveedores y compaeros
de trabajo.
Cuando se enfrenta situaciones laborales dif-
ciles, cambiantes y problemticas.
Al reconocer los sentimientos e intenciones de
otra persona.
Al regular nuestro comportamiento durante un
proceso de interaccin con otras personas; ser
consciente del impacto, aceptacin o rechazo
que genera nuestras actitudes en otros.
Al controlar los impulsos y entender el signif-
cado de la honestidad y de la imparcialidad.
Al percibir la necesidad del otro en funcin a
ser reconocido y/o fortalecido por sus actitu-
des hacia el trabajo.
La falta de comunicacin, el no pedir por favor,
como el no considerar y comprender a los direc-
tivos, trabajadores, clientes y proveedores, son
comportamientos que afectan negativamente el
clima institucional, ocasionan mltiples confictos
internos y se convierten en factores que disminu-
yen el rendimiento del personal y la productividad
de la empresa.
Por tal razn, los empresarios o personas
de la empresa encargados de seleccionar el
personal, no solo consideran las califcaciones
profesionales y la experiencia en el puesto que se
pretende ocupar, sino, principalmente, consideran
gravitantes para el puesto de trabajo y la
empresa en su conjunto, las habilidades sociales
(autoconfanza, autocontrol, motivacin personal
y empata) del postulante, la que se conoce como
inteligencia emocional.
Ello se debe a que estos comportamientos reper-
cuten directamente en la efcacia del trabajo, en la
gestin del tiempo, y en los retos y responsabilida-
des que se tienen que asumir durante el desem-
peo de una actividad laboral. El profundo cono-
cimiento de s mismo, de sus metas y cualidades,
por parte del trabajador, facilita la comunicacin,
permite trabajar asociativamente, intercambiar
experiencias y escuchar al directivo, compaero
de trabajo, cliente y proveedor; sin desubicarse.
Las habilidades sociales se manifestan en casi
todos los mbitos y momentos del desempeo
laboral: durante el trato con clientes, en la inte-
raccin con los compaeros de trabajo, provee-
dores y directivos. Se trata de mantener, en todo
momento, una buena predisposicin que permita
actuar correctamente, teniendo siempre una acti-
tud positiva y mostrando una serie de valores, los
cuales impulsarn el alza y mejora de la opinin
que tienen los dems sobre nosotros.
1. HABILIDADES SOCIALES
Z_UNIDAD 03(23-28) OK.indd 24 4/28/10 10:13 a.m.
3
Uni dad
HABILIDADES SOCIALES EN EL TRABAJO
2. HABILIDADES SOCIALES DEL TRABAJADOR
Lashabilidadessocialessehanconvertido,casi,
en una necesidad para crecer personal y profe-
sionalmente. Su importancia es tal, que pueden
marcarladiferenciaalahoradeconseguirunem-
pleo, al solucionar un problema, al atender a un
cliente,oalrealizaruntratoconelproveedor.Las
habilidadessocialesmsvaloradasenelmundo
deltrabajo,yquesueleninclinarlabalanzaafa-
vordelrendimientoyefcienciadeltrabajador,son
lassiguientes:
Lacapacidaddecomunicacin,enlaquesein-
cluyeconvencer,escuchar,persuadir,exponer
lasideasdeformaclaraoformularlaspregun-
tasadecuadas,consensuar,negociarencada
caso,conseguirtodalainformacinquesene-
cesiteparaconoceroresolverunasunto.
La fexibilidad. Debido al creciente clima de
incertidumbreeconmicaenelquenosmove-
mos,eltrabajadordebetenerunamenteabier-
ta y adaptarse a cualquier cambio y situacin
complicadaquesepuedaproducirenlaempre-
saporlasnuevasexigenciasdelmercado.
Lahabilidadparaentenderlasnecesidadesy
lossentimientosdelosdems,msconocida
como empata. Esta capacidad socio-afectiva
consisteenponerseenellugardelotroyres-
ponderdeformacorrectayoportunaasusne-
cesidades emocionales.Al entender las moti-
vacionesdelosdems,unosepuedeadaptar
mejorasusintereses.
Lacapacidaddetrabajarenequipo.Nohayque
olvidarquelasempresasexitosassonlasuma
devariosgruposdepersonasquecooperany
colaboran entre s para brindar un buen servi-
cio,brindarunproductodecalidad,osolucionar
unproblema.
La autoconfanza, autocontrol y motivacin,
creer en uno mismo, saber asumir riesgos y
responsabilidades. El compromiso y la voca-
cin de servicio son otras de las habilidades
habituales solicitadas para los puestos de tra-
bajo, independientemente de la actividad a
realizar.
Notodaslasprofesionesuocupacionestcnicas
requieren de las mismas habilidades sociales.
Por ello, es conveniente realizar, previamente,
unanlisisdelasfuncionesyactividadesqueen
ellas se realizan, para averiguar qu habilidades
sociales se requieren con mayor nfasis. Una
lecturadetenidadelaofertadeempleo,larefexin
sobre las funciones que en ella se realizan y
la visin de las personas con quienes ms se
estar en contacto, pueden ayudar a identifcar
las habilidades sociales que se requieren para el
puestodetrabajoaocuparodesempear.
Porlotanto,parapostularaunpuestodetrabajo
sedebeconocerelperflylashabilidadessociales
queserequieren.Asimismo,sedeberealizaruna
autoevaluacin para identifcar las debilidades y
las fortalezas que se posee para desempearse
en el puesto al que se postula.
Losinvestigadoresypersonas,encargadasdela
gestin de los recursos humanos de las empre-
sas, han propuesto diversas formas de clasifcar
las habilidades sociales que se requieren para
eltrabajo.Enelpresentedocumento,nopreten-
demosproponerunaformadeclasifcacin,sino
mostrar aquellas capacidades socio-afectivas,
actitudes y comportamientos que se deben de-
sarrollar en los estudiantes durante la formacin
profesionaluocupacional:
UNIDAD 03(23-28) OK.indd 25 3/31/10 8:49 a.m.
3. HABILIDADES SOCIALES Y EL PROTOCOLO COMERCIAL
Durante el proceso de comercializacin, la forma
de comunicarse con el cliente y los comporta-
mientos que adopta el vendedor, generan el xito
o fracaso de la accin comercial, por lo que las
habilidades sociales del personal que trabaja en
la seccin de ventas es el elemento clave para
que la empresa tenga xito en la venta de sus
productos o servicios. Las habilidades sociales
que se enfatizan en un protocolo comercial son la
comunicacin verbal y la comunicacin no verbal,
como veremos a continuacin:
Habilidades elementales:
Escuchar al otro, comprender lo que est comunicando.
Iniciar una conversacin y mantenerla.
Formular preguntas coherentes.
Dar las gracias.
Presentarse correctamente vestido.
Presentarse y presentar a los dems.
Ser diplomtico.
Tomar iniciativas oportunas.
Habilidades avanzadas:
Pedir ayuda.
Dar y seguir instrucciones.
Ofrecer disculpas y reconocer errores.
Convencer a los dems y ser persuasivo.
Habilidades relacionadas con los sentimientos:
Conocer, controlar y saber expresar los propios sentimientos y emociones.
Comprender, valorar y respetar los sentimientos y emociones de los dems.
Equilibrar reacciones ante el enfado del interlocutor y gestionar bien la situacin pacfca.
Resolver las situaciones de turbacin.
Habilidades alternativas a la agresividad:
Pedir permiso o disculparse.
Compartir acciones, intereses y afectos.
Ayudar a los dems.
Aprender a negociar, a consensuar, hasta llegar a acuerdos.
Recurrir al autocontrol en las situaciones difciles.
Defender sus derechos cuando los vea amenazados, respetando los derechos de los dems.
Hacer odos sordos a las bromas de mal gusto.
Optar por actitudes pacifcadoras, en caso de confictos.
Claro, preciso y sencillo; evitando tecnicismos, argot, frases hechas, refranes o pala-
bras demasiado rebuscadas.
Grfco y descriptivo, para generar imgenes mentales con claridad; la palabra es el
nico medio de apoyo.
Dinmico. Esto se consigue evitando los verbos en futuro y condicional, conjugndo-
los en presente.
Positivo, seguro de s mismo, sin utilizar giros y expresiones que evoquen ideas ne-
gativas en el cliente, sino palabras y frases confrmadas, positivas y de inters que
vendan el producto.
No redundante, evitando superlativos intiles. Siempre que sea posible, utilizar una
sola palabra en lugar de una frase.
Durante la venta, trataremos de que nuestro lenguaje est adaptado al que utiliza el
interlocutor.
Por ltimo, es importante evitar la falsa confanza y la falsa humildad. En este sentido,
hay que tener muy claro que si el receptor no entiende es culpa del emisor.
ComuniCaCin
verbal
La forma de comunicarse con el cliente va a depender de varios factores. En primer
lugar, de la posicin social, econmica y cultural del cliente y, en segundo lugar, del
estado emocional e inters que muestre ste.
3
Uni dad
HABILIDADES SOCIALES EN EL TRABAJO
En la comunicacin verbal,lavozeselelemen-
toprincipal:elvolumen,laentonacin,lafuidez,
claridadyvelocidadconlaquesemanifesta,ge-
nera estados emocionales positivos o negativos
enelcliente.Eltonodevozyladiccinqueman-
tengamosrefeja,engranmedida,nuestroestado
de nimo. Con la voz se puede persuadir, tran-
quilizaruofrecerconfanza.Tambinconstase
puede crear un mal clima, ofender, preocupar o
disuadir.Porellosesugierelosiguiente:
Elvolumendelavoz: Lavozaltapuedeindi-
carseguridadydominio.Perotambin,hablar
demasiadoalto(sugiereagresividad,iraotos-
quedad)puedeprovocarconsecuenciasnega-
tivas.Lagentepodramarcharseoevitarfutu-
rosencuentros.Loscambiosenelvolumende
voz pueden emplearse en una conversacin
paraenfatizarpuntos.Unavozquevarapoco
de volumen no es muy interesante de escu-
char.
La entonacin: Sirve para comunicar senti-
mientos y emociones.Algunas palabras pue-
den expresar esperanza, afecto, sarcasmo,
ira, excitacin o desinters; esto depende de
laentonacindequienhabla.Unaentonacin
defciente,conunvolumenbajo,indicaaburri-
miento o tristeza. Un tono que no vara, pue-
de ser aburrido o montono. Una entonacin
quesubeesevaluadapositivamente(esdecir,
comoalegra);unaentonacinquedecae,ne-
gativamente(comotristeza).
Lafuidez:Lasvacilaciones,falsoscomienzos
y repeticiones son bastante normales en las
conversacionesdiarias.Sinembargo,lasper-
turbaciones excesivas del habla pueden cau-
sar una impresin de inseguridad, incompe-
tencia, poco inters o ansiedad. Demasiados
perodosdesilenciopodraninterpretarsene-
gativamente, especialmente, como ansiedad,
enfadoo,incluso,unasealdedesprecio.
UNIDAD 03(23-28) OK.indd 27 3/31/10 8:49 a.m.
Laclaridad es importante: Si se habla arras-
trando las palabras, a borbotones, con un
acento o vocalizacin excesivo, uno puede
caer pesado a los dems. Se busca ser aser-
tivo en la comunicacin, a fn de promocionar
y, fnalmente, vender el producto esperado.
Lavelocidad:Hablar lentamente puede hacer
que los dems se impacienten o se aburran.
Por el contrario, si se hace con demasiada ra-
pidez, uno puede no ser entendido. Por lo tan-
to, tiene que ser con naturalidad.
Laexpresin debe refejar:
- Cortesa: Si utilizamos una serie de gestos
de cortesa, la persona con quien hablamos
percibir, inmediatamente, una sensacin
de bienestar. Por ello, no debemos inte-
rrumpir nunca, y es importante decir siem-
pre: por favor, de nada, gracias,
cuando sea apropiado.
- Amabilidad: Sonrer cuando se habla, se
refeja en la voz. Por ello, es importante
ser correcto, amable y simptico. Que el
cliente perciba que se le da un buen trato
es bsico.
- Inters: Se trata de hablar con la persona,
no consigo mismo. Por ello, tendremos que
hablar con un cierto entusiasmo, pero sin
exagerar. Es imprescindible ofrecer discul-
pas por errores, equivocaciones o demo-
ras, y dar explicaciones siempre que sean
necesarias. Es mejor perder varios segun-
dos buscando una informacin que perder
para siempre la confanza de un cliente.
- Confanza: Un tono de voz seguro refe-
ja conocimiento y experiencia en el tema.
Nunca se deben dar datos equivocados o
informacin que podra estar alejada de la
realidad. Se debe proporcionar datos evi-
dentes al cliente.
Cuando el cliente habla, la mirada del vendedor debe ser frontal, natural y
de confanza.
Deben ser de amabilidad y buen trato, a fn de que generen confanza y pro-
voque mayor fuidez en la comunicacin.
Pueden transmitir el estado de nimo del vendedor, provocando confanza,
franqueza y espontaneidad en el cliente.
Los gestos del cuerpo expresan cmo se siente interiormente una persona,
segn sea su manera de sentarse o de caminar.
La ropa y los accesorios desempean un papel importante en la impresin
que las personas se forman de un individuo.
La mirada
Los gestos
de la cara
Las manos
La postura
Vestimenta
ComuniCaCin
no verbal
Es el lenguaje que surge de nuestro cuerpo y que no depende de las palabras que expresamos,
sino de un conjunto de mensajes emocionales que emite nuestro cuerpo.
Analizalascapacidadesdelainteligenciaemocionalquesemanifestanduranteeltrabajo.
preguntas:
Quentiendesporemocin?
Comsepuedecontrolarnuestrasemociones?
Cmosemanifestanlasemocionesdurantelainteraccinconelclienteenunprocesodeventas?
Alconcluirlalectura,elaborauncuadrodedobleentrada,enelqueseexplicitelascapacidadesde
lainteligenciaemocional,yunejemplodecmosemanifestanduranteunasituacinespecfcade
trabajo.
LAS EMOCI ONES EN EL TRABAJ O
4
Uni dad
2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Daniel Goleman seala que para interactuar ade-
cuadamente con otras personas, en diferentes si-
tuaciones; familiares, sociales o comerciales, es
necesario saber controlar y regular nuestras emo-
ciones, lo mismo que reconocer las emociones de
los dems. Enfatiza que el xito no solo depende
de un alto coefciente intelectual, sino que es gra-
vitante la inteligencia emocional.
Seala: que el trmino inteligencia emocional se
refere a la capacidad de reconocer nuestros pro-
pios sentimientos, los sentimientos de los dems,
motivarnos y manejar adecuadamente las relacio-
nes que sostenemos con los dems. Se trata de un
trmino que engloba habilidades muy distintas a la
inteligencia acadmica
1
.
Por su parte, Weisinger, complementa la defni-
cin de Goleman al sealar que: La inteligencia
emocional es, en pocas palabras, el uso inteligen-
te de las emociones, de forma intencional hace-
mos que nuestras emociones trabajen para noso-
tros, utilizndolas con el fn de que nos ayuden a
guiar nuestro comportamiento y a pensar de ma-
nera que mejoren nuestros resultados...
2
En las defniciones presentadas, podemos ob-
servar que la inteligencia emocional se refere a
cmo se controla y cmo se utiliza de manera
productiva las emociones, tanto en nuestro mun-
do interior, como en nuestras relaciones con los
dems.
1
Goleman, D.; La prctica de la inteligencia emocional. Editorial Kairs, Barcelona, 1999, pg. 430.
2
Weisinger, H.; La inteligencia emocional en el trabajo. Javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1998, pg. 14.
De acuerdo con su etimologa, emocin proviene
del latn motere, que signifca moverse, impulsar
o inducir a la accin.
Es un proceso psicolgico afectivo o estado
anmico, el cual se manifesta a travs de nuestras
actitudes y una variedad de formas de actuar
(conductas). Estn relacionados con la toma de
decisiones, la memoria, atencin y percepcin
que tenemos de nuestro contexto.
Las emociones pueden agruparse segn la forma
en que afectan nuestra conducta. Daniel Goleman
propone las siguientes familias bsicas de emo-
ciones:
- Ira: Furia, resentimiento, clera, indig-
nacin, aficcin, irritabilidad, hosti-
lidad, entre otros.
- Tristeza: Melancola, pesimismo, pena, au-
tocompasin, soledad, abatimien-
to, desesperacin y, en casos pa-
tolgicos, depresin grave.
- Temor: Ansiedad, nerviosismo, preocu-
pacin, consternacin, inquietud,
cautela, incertidumbre, miedo, te-
rror. En un nivel psicopatolgico,
fobia y pnico.
1. LAS EMOCIONES
- Placer: Felicidad, alegra, dicha, diversin,
orgullo, gratifcacin, euforia, extra-
vagancia, xtasis y, en el extremo,
mana.
- Amor: Aceptacin, simpata, confanza,
amabilidad, devocin, adoracin.
- Sorpresa: Conmocin, asombro, desconcier-
to.
- Disgusto: Desdn, desprecio, menosprecio,
aburrimiento, aversin, repulsin.
- Vergenza: Culpabilidad, molestia, disgusto,
remordimiento, humillacin, arre-
pentimiento.
No hay ninguna duda de que las emociones jue-
gan un papel signifcativo en nuestras vidas. Pue-
den generar estmulos y energas poderosas para
alcanzar objetivos que nos proponemos; pero tam-
bin pueden generarnos frustraciones profundas
que inhiban nuestros pensamientos y acciones.
En nuestras relaciones con los dems, pueden
ser capaces de ayudarnos a transmitir entusias-
mo y reclutar seguidores para nuestros proyectos;
pero tambin pueden generarnos confictos y re-
chazos, si no sabemos controlarlas y manejarlas
de manera adecuada.
4
Uni dad
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO
A) LAs cApAcidAdes reLAcionAdAs con eL conocimiento y dominio de s mismo.
Son las siguientes:
el autoconocimiento: Se refere a la capacidad que tenemos para identifcar nuestros propios
estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. En ella se incluye:
Concienciaemocional: Reconocer nuestras emociones y sus efectos.
Valoracinadecuadadeunomismo:Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Confanzaenunomismo: Seguridad en la valoracin que hacemos sobre nosotros mismos y
sobre nuestras capacidades.
La autorregulacin (autocontrol): Se refere a la capacidad que tenemos para controlar nues-
tros estados, impulsos y recursos internos. En ella se incluye:
Autocontrol: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que
puedan resultarnos perjudiciales.
Confabilidad:Mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos.
Integridad:Asumir la responsabilidad de nuestra actuacin personal.
Adaptabilidad:Flexibilidad para afrontar los cambios.
Innovacin:Estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la nueva
informacin.
La automotivacin: Se refere a la capacidad que tenemos para encontrar fuentes y tendencias
emocionales que impulsen y guen la consecucin de nuestros objetivos. En ella se incluye:
Motivacinallogro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelen-
cia.
Compromiso: Secundar y aliarse a las metas del grupo o la organizacin.
Iniciativa: Disposicin para aprovechar las oportunidades que se presenten, y actuar con
prontitud cuando aparezcan.
Optimismo:Tenacidad para la consecucin de los objetivos, a pesar de los obstculos y con-
tratiempos que tengan que enfrentarse.
b) CapaCidades relaCionadas Con el ConoCimiento de Cmo nos relaCionamos Con
los dems.
Entre ellas tenemos:
empata: Se refere a la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupacio-
nes de otros, y ponerse en su lugar. En ella se incluye:
Comprensindelosdems: Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de
vista de otras personas, e interesarnos, activamente, por las cosas que les preocupan.
Ayudaralosdemsadesarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomen-
tar sus aptitudes.
Orientacinhaciaelservicio:Prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfaccin de las
necesidades de los clientes; es decir, de los que dependen de nosotros.
Aprovecharladiversidad:Cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan diferen-
tes culturas.
Habilidades sociales: Se refere a un conjunto de capacidades socio-afectivas que permiten
relacionarse con los dems. Entre ellas tenemos:
Comunicacin:Capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes claros y con-
vincentes.
Manejodeconfictos:Capacidad de manejar situaciones de conficto, negociar y resolver
desacuerdos.
Liderazgo:Inspirar y dirigir a grupos y personas.
Flexibilidadyadecuacinalcambio:Capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones
de cambio.
Establecer vnculos: Capacidad para establecer vnculos y relaciones para propiciar la
obtencin de objetivos.
Trabajoenequipo: Capacidad para trabajar con los dems en la consecucin de una meta
comn, y para crear sinergia grupal en la consecucin de metas colectivas.
4
Uni dad
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO
3. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA EMPRESA
En el mbito de la empresa es esencial utilizar,
dominar y controlar nuestra inteligencia emocio-
nal, como herramienta que permita desenvolver-
nosenunmundocompetitivo,cambiante,exigen-
teyglobalizado.
Enestapocamoderna,lanuevamaneradeha-
cernegociosycompetirexigemodifcacionesen
elestilodegestin;porlotanto,cadaindividuode-
berdesarrollarnuevasactitudesparaadaptarse
yllegaradestacarcomoelmsapto,querene
competencias tcnicas e inteligencia emocional.
SegnGoleman,lasemocionesdeterminanelni-
velderendimientoquesomoscapacesenestado
deequilibrioodesequilibrioemocional,ascomo
determinanqutipoderelacionesmantendremos
connuestrossubordinados(liderazgo),connues-
tros superiores (adaptabilidad) o con nuestros
pares (trabajo en equipo). Las emociones deter-
minanlaformaenquerespondemos,noscomu-
nicamos, nos comportamos y funcionamos en el
trabajoy/olaempresa.
La clave del xito del desarrollo de la inteligen-
cia emocional en la empresa se encuentra en el
propiodesarrollopersonal,enelesfuerzodecada
unodelossujetosimplicados,asuritmoydesde
laintrospeccin,latomadeconcienciaylavolun-
taddecambioymejoracontinuadecadaunode
ellos.Porqueparalogrardesarrollarlainteligencia
emocionalenlaempresa,todos(yespecialmente,
losaltoscargos)debendesarrollarlasuyapropia.
La capacidad de conocerse a s mismo permite:
orientarnuestraconductaydirigirmejornuestras
propias vidas, controlar nuestros sentimientos
y adecuarlos a las circunstancias del momento,
asimismo,tranquilizarseydesembarazarsedela
ansiedad,delatristezaolairritabilidad.Lasper-
sonas que no han desarrollado esta capacidad,
se enfrentan, constantemente, con tensiones
desagradables que desestabilizan y atormentan
suestadointerioreinfuyenensurendimientola-
boral.
1. Contribuyealfortalecimientodelaculturaorganizacional.
2.Ayudaalasolucindeconfictos,enlamedidaquepermite:
Manejarcondiplomaciaytactosituacionestensasypersonasdifciles.
Detectarlosconfictospotenciales,poneraldescubiertolosdesacuer-
dosyayudarareducirlos.
Estimulareldebateyladiscusinfranca.
3.Atenalaresistenciaalcambio.
4.Mejoralacomunicacin.
5.Aumentalamotivacin.
6.Fomentaunrealtrabajoenequipoconelfnde
disearydesarrollarobjetivoscomunes.
7.Desarrollalaempata.
8.Mejoraelclimalaboral.
9.Serefuerzaelliderazgo.
Tener conocimiento del manejo y control de la inteligencia
emocional es importante porque:
Las organizaciones o empresas deben estimular el desarrollo o fortalecimiento de la inteligencia emo-
cional mediante capacitacin permanente, a travs de las siguientes lneas:
Evaluar el trabajo: La capacitacin debe concentrarse en las aptitudes y actitudes que ms se
necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.
Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfl de puntos fuertes y dbiles del individuo, a fn de
identifcar lo que es preciso mejorar.
Comunicar las evaluaciones con prudencia: La informacin sobre los puntos fuertes y dbiles
de una persona lleva una carga emocional.
Medir la disposicin: No todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposicin.
Motivar: La gente aprende en la medida en que est motivada. Por ejemplo, si comprende que
una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo, entonces hace de esa aptitud un objetivo
personal de cambio.
Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje,
ajustndolo a sus necesidades, circunstancias y motivacin; aprender es ms efectivo.
Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con claridad en qu
consiste la aptitud y la actitud, qu pasos son necesarios para mejorarla.
Evitar la recada: Los hbitos cambian con lentitud; las recadas y los deslices no tienen por qu
ser seal de derrota.
Brindar crtica constructiva sobre el desempeo: La crtica positiva constante fomenta el cam-
bio y ayuda a dirigirlo.
Alentar a la prctica: Un cambio duradero requiere una prctica constante, en el trabajo y fuera
de l.
Buscar apoyo: Otras personas afnes que estn intentando cambios similares pueden ofrecer un
apoyo constante crucial.
Proporcionar modelos: Una persona muy efciente y de cargo alto, que sea el eptome de la
aptitud y la actitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.
Dar aliento: El cambio ser mayor si el ambiente de la organizacin sustenta el cambio, valora la
aptitud y la actitud, ofrece una atmsfera segura para la experimentacin.
Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus fuerzas por cambiar tie-
nen importancia.
Evaluar el impacto: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fn de ver si tiene efectos
duraderos.
Fuente: Adaptado de Ros, 2003.
Analiza las necesidades de los directivos, trabajadores y clientes en una empresa.
Diferencia los motivos y la motivacin del trabajador durante su desempeo laboral.
preguntas:
Qu entiendes por necesidades?
Cmo crees que infuye la motivacin en el desempeo laboral?
Lectura individual de la informacin que presentamos a continuacin.
Al concluir la lectura, elabora un cuadro comparativo sobre las necesidades materiales, cognosciti-
vas y afectivas de los directivos, trabajadores y clientes.
Elabora un cuadro de doble entrada en el que se explicite ejemplos de motivacin intrnseca y ex-
trnseca de los trabajadores y clientes.
NECESI DADES HUMANAS Y
MOTI VACI N EN EL TRABAJ O
5
Uni dad
Z_UNIDAD 05 ok.indd 35 3/31/10 8:54 a.m.
Todas las actividades que realizan los hombres y
las organizaciones empresariales son impulsadas
para satisfacer las necesidades humanas. Para
comprender qu es lo que impulsa a las perso-
nas a trabajar con efciencia, compromiso y, prin-
cipalmente, cmo lograr satisfacer la necesidad
del cliente y conseguir su fdelidad y confanza,
se requiere tener claridad sobre la importancia e
implicancias de las necesidades humanas para la
organizacin y sus trabajadores.
Las necesidades son concebidas como sensacio-
nes de falta o carencia de algo que deben ser sa-
tisfechas de inmediato; tambin son el motivo de
toda actividad humana, pues impulsan al ser hu-
mano a crear y realizar acciones con el fn de sa-
tisfacerlas. Las necesidades pueden ser materia-
les, cognoscitivas o afectivas; biolgicas, sociales
y superfuas; cualquiera sea su tipologa u origen,
las personas siempre buscan calmar la angustia
que genera estas carencias.
Max-Neef, Elizalde y Hopenhayn (CEPAUR) han
propuesto distinguir entre necesidades y satis-
factores: Se ha credo, tradicionalmente, que las
necesidades humanas tienden a ser infnitas; que
estn constantemente cambiando; que varan de
una cultura a otra, y que son diferentes en cada
periodo histrico. () tales suposiciones son in-
correctas, puesto que son producto de un error
conceptual, que consiste en no explicitar la dife-
rencia fundamental entre lo que son propiamente
necesidades y lo que son satisfactores de esas
necesidades
1
.
Para estos autores, las necesidades manifestan
una tensin constante entre carencia y potencia:
Concebir las necesidades tan solo como caren-
cia implica restringir su espectro a lo puramente
fsiolgico, que es precisamente el mbito en que
una necesidad asume con mayor fuerza y claridad
la sensacin de falta de algo. Sin embargo, en la
medida en que las necesidades exigen, compro-
meten, motivan y movilizan a las personas, son
tambin potencialidad y, ms an, pueden llegar
a ser recursos. La necesidad de participar es po-
tencial de participacin, tal como la necesidad de
afecto es potencial de afecto
2
.
Las empresas y organizaciones actan sobre las
necesidades humanas, creando bienes o servi-
1
El Centro de Alternativas de Desarrollo (CEPAUR), Revista Development Dialogue, Nmero Especial Desarrollo a Escala Humana: una opcin
para el futuro. 1986, pg 26.
2
El Centro de Alternativas de Desarrollo (CEPAUR), Revista Development Dialogue, Nmero Especial Desarrollo a Escala Humana: una opcin
para el futuro. 1986, pg 34.
1. NECESIDADES
cios para satisfacerlas; por tanto, los empresa-
rios y sus trabajadores deben estar pendientes
del mercado, de los clientes y de sus formas de
vida para poder identifcarlos y proponer produc-
tos que no solamente solucionen sus carencias,
sino que trasciendan en su vida. Asimismo, los di-
rectivos deben identifcar las necesidades de sus
trabajadores e implementar acciones y estmulos
que permitan satisfacer sus diversos tipos de ne-
cesidades y, a la vez, los impulsen y comprome-
tan con los objetivos y actividades que realiza la
organizacin.
Tipos de necesidades
Los investigadores han propuesto diversos crite-
rios para categorizar o jerarquizar las necesidades
humanas. En este sentido, las Ciencias Sociales
ofrecen una extensa y diversa literatura. Recoge-
mos aqu las ms representativas, y las que tienen
especial inters para gestionar la microempresa:
a) Teora de las Necesidades de Maslow (1975 y
1982). Este investigador establece cinco cate-
goras de necesidades que se suceden en una
escala ascendente. Algunos autores las orga-
nizan en dos grandes bloques que establecen
una secuencia creciente y acumulativa, de lo
ms objetivo a lo ms subjetivo.
BloquES DE NECESIDADES
Primer bloque Segundo bloque
Fisiolgicas: Son las necesidades
ms bsicas. Sin su satisfaccin
no son posibles los impulsos para
afrontar otras necesidades.
Salud y seguridad: Una vida segura,
ordenada y cierta, donde se encuen-
tran ausentes los peligros y riesgos
para la integridad personal y familiar.
Amor y pertenencia: Representan
la voluntad de reconocer y ser reco-
nocido por los semejantes.
Estima: Condiciones adecuadas
para la evaluacin personal y el
reconocimiento de uno mismo, en
referencia a los dems.
Conocimiento y com-
prensin: Incluye la cu-
riosidad, la exploracin y
el deseo de obtener cono-
cimiento.
Estticas: Incluye la bs-
queda de la belleza.
Autorrealizacin: Con-
siste en desarrollar y
mantener las capacidades
humanas que sirven para
mejorar.
Maslow considera que la gente necesita satisfa-
cer primero las necesidades inferiores. Si esto
no es posible, entonces no tendr oportunidad
5
Uni dad
NECESIDADES HUMANAS Y MOTIVACIN EN EL TRABAJO
3
Ferreiro Pablo / Alczar Manuel, Gobierno de personas en la empresa, Editorial Ariel, Barcelona, 2002, pg. 25.
de satisfacer las necesidades de nivel superior.
Es decir, antes de poder satisfacer una nece-
sidad de autorrealizacin, como el aprendizaje,
es necesario satisfacer primero las necesida-
des fsiolgicas de la persona.
Necesidad
crecimiento
Necesidad
defciencia
Jerarqua de Necesidades segn la Teora
Humanista de Maslow
Autorrealizacin
Nec. estticas
Necesidades de saber
Necesidades de estima
Necesidades de amor y pertenencia
Necesidades de salud y seguridad
Necesidades fsiolgicas
Otro investigador, Max-Neef, y el grupo CEPAUR,
manifestan que existen diferencias entre ne-
cesidades, satisfactores y bienes econmicos.
Asimismo, sealan que existe una interrelacin
permanente y dinmica entre ellos.
Las necesidades: Constituyen un sistema. No
estn ordenadas jerrquicamente. Son fnitas,
pocas y clasifcables, siendo las mismas en
todas las culturas y en todos los perodos his-
tricos. Max-Neef los clasifca considerando
dos categoras que interactan entre s en un
contexto cultural determinado.
Segn categoras axiolgicas o necesi-
dades humanas fundamentales: Estas
pueden ser necesidades de subsistencia,
proteccin, afecto, entendimiento, partici-
pacin, ocio, creacin, identidad y libertad.
Se relacionan con el mundo material sensible, con las
cosas externas a nosotros (alimentarse, dormir, vivienda,
transporte, dinero, vestimenta, etc.).
Las necesidades materiales del trabajador de una empre-
sa son: el salario por el trabajo que realiza, el seguro de
salud, las bonifcaciones, etc.
Se relacionan con el desarrollo de nuestras capacidades
y aprendizaje.
Se satisfacen en la medida que somos capaces de rea-
lizar las tareas que nos proponemos o nos encomiendan,
de asumir responsabilidades y retos con xito.
Las necesidades cognoscitivas del trabajador de una em-
presa son: la capacitacin, comprender los problemas de
su puesto de trabajo o de la empresa, proponer y participar
en su solucin, etc.
Satisfaccin en la relacin con otras personas. No somos
diferentes para los dems. Cada uno es considerado por
lo que es.
En la medida en que uno se siente apreciado y reconocido,
se experimenta lo que se llama felicidad o alegra.
Las necesidades afectivas en los trabajadores de una em-
presa son: sentir que los directivos y compaeros mues-
tran aprecio sincero y confanza, ser identifcados por el
nombre y apellidos, sentir que la empresa y compaeros
muestran apoyo en los problemas personales, etc.

A
F
E
C
T
I
V
A
S

C
O
G
N
O
S
C
I
T
I
V
A
S

M
A
T
E
R
I
A
L
E
S
La relacin de los tipos de necesidades
Como hemos visto, son diferentes las satisfac-
ciones que operan en cada uno de los planos de
las necesidades humanas. El placer es resultado
de la satisfaccin de necesidades materiales; la
seguridad o la sensacin de poder es resultado
de la satisfaccin de necesidades de conocimien-
to; la alegra y felicidad es la satisfaccin de las
necesidades afectivas.
3
Segn categoras existenciales o modos de
experiencia: Necesidades de ser, tener, ha-
cer y estar.
b) Los tipos de necesidades segn Juan Anto-
nio Prez Lpez. Existira tres tipos de nece-
sidades:

E
n

e
l

c
l
i
e
n
t
e

E
n

e
l

t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
Sentir mayor o menor placer por el salario que le paga
la empresa.
Seguridad en la actividad que realiza.
Alegra por lo que hace.
Sentir mayor o menor placer por el producto que compra.
Seguridad que el producto tiene las condiciones y la cali-
dad de servicio que buscaba.
Alegra por el producto y la atencin recibida.
Como vemos, las necesidades y sus formas de
satisfaccin no se presentan de manera separa-
da, sino stas estn relacionadas y se comple-
mentan entre s.
La satisfaccin de las necesidades materiales,
afectivas y cognoscitivas es esencial para la per-
sona humana.
Las personas no solo buscan aprender un ofcio
para conseguir sus alimentos y protegerse del
fro, sino tambin sentirse bien consigo mismas,
disfrutar de lo que hacen, ser apreciadas y consi-
deradas por las dems personas.
En la empresa,
cuando el emplea-
do pone todo lo
que tiene y sabe al
servicio de los de-
ms, satisfaciendo
a plenitud las nece-
sidades del cliente,
logra en su interior
una sensacin de
alegra por la misin
cumplida, y asimis-
mo, logra el aprecio
y la consideracin
de los dems, desarrollndose no solo como pro-
fesional, sino, principalmente, como persona.
Las necesidades en la empresa
a) Las necesidades en los directivos
Los trabajadores pueden recibir diversos tipos
de estmulos de la empresa, de sus directivos,
compaeros y clientes. Las actitudes que
adoptan estn en relacin con los estmulos que
reciben y el tipo de necesidad que satisfacen:
La empresa puede ofrecer a sus trabajadores un sueldo,
seguro social, prstamos para vivienda, estacionamiento
gratuito, etc. Esto le permite al empleado satisfacer sus
necesidades materiales.
La empresa puede ofrecer a sus trabajadores capacitacin
y asesora especializada, oportunidades para participar en
la solucin de los problemas de la empresa y para asumir
responsabilidades.
La empresa puede ofrecer, adems de todo lo anterior,
una preocupacin sincera por el trabajador, estimacin y
respeto a las personas por lo que son, no tanto por lo ef-
caces y efcientes que pueden ser, y/o por los resultados
econmicos a los que contribuyan.
El trato bueno que la empresa da al trabajador genera en
ste: lealtad, sacrifcio y compromiso para con ella.

A
F
E
C
T
I
V
A
S

C
O
G
N
O
S
C
I
T
I
V
A
S

M
A
T
E
R
I
A
L
E
S
Lo que el cliente o comprador puede recibir es la oferta
de un producto o servicio: mueble, automvil, vivienda,
artefacto electrodomstico, paquete turstico, reparacin
del televisor, hamburguesa, etc. A cambio, el cliente dar
como pago el precio de mercado.
El comprador encuentra, adems, algo distinto: recibe
una hamburguesa, quiz de similar calidad, pero con un
servicio diferenciado del resto; un producto con diseo in-
novador; una imagen que otorga distincin, exclusividad u
originalidad. A cambio de esto, el comprador se convierte
en repetidor, busca adrede los productos y servicios, man-
teniendo su preferencia por la empresa.
El cliente recibe la solucin a su problema real. Lo escu-
chan, atienden las circunstancias que defnen su proble-
ma, y alguien le brinda ayuda para solucionarlo de modo
fexible y a la medida, obtiene un producto de garanta y
genuina calidad de servicio.
Se identifca con la organizacin, y en cierto modo, se hace
socio de ella y le otorga su lealtad y fdelidad.

A
F
E
C
T
I
V
A
S

C
O
G
N
O
S
C
I
T
I
V
A
S

M
A
T
E
R
I
A
L
E
S
El trabajador puede retribuir el trato recibido de la empre-
sa con el cumplimiento de las tareas encomendadas. Los
resultados de su trabajo se miden cuantitativamente por la
cantidad de produccin encomendada y realizada.
El trabajador puede ofrecer a la empresa mucho ms de lo
que se le pide. Puede aportar conocimientos, creatividad
e iniciativa para solucionar problemas u otros aspectos no
estipulados en el contrato formal de trabajo.
El trabajador puede ofrecer a la empresa, adems de todo lo
anterior; lealtad, confanza, honestidad en el desempeo de
su labor, y entusiasmo por su trabajo y el ambiente laboral.

A
F
E
C
T
I
V
A
S

C
O
G
N
O
S
C
I
T
I
V
A
S

M
A
T
E
R
I
A
L
E
S
b) Las necesidades en los trabajadores
c) Las necesidades en los clientes
Para comprender mejor cmo se presentan
las necesidades en los trabajadores, presen-
tamos el siguiente caso:
En una ocasin, un consultor fue a inspeccio-
nar el estado de una obra que se estaba cons-
truyendo, y adems, porque quera conocer la
opinin de los obreros acerca de lo que hacan.
El primer obrero al que encontr, con desgano
y resignacin, contest que picaba piedra, y
por el gesto cansino, pareca estar esperando,
ansiosamente, la hora de retirarse. No satisfe-
cho con la respuesta, le pregunt a otro, quien
respondi que estaba poniendo en prctica
unos interesantes conocimientos de construc-
cin que haba aprendido en un curso. Tam-
poco esta respuesta satisfzo al consultor, de
modo que se dirigi a un tercer obrero quien,
ilusionado y orgulloso, le contest que estaba
haciendo un centro cvico monumental.
Del primer operario, la empresa lo nico que
puede esperar es un trabajo mnimamente bien
hecho, a cambio de un sueldo. Muy probable-
mente, el capataz tendr que vigilarlo con fre-
cuencia. Del segundo, tambin puede esperar
lo mismo, pero esa persona estar dispuesta
a recibir sugerencias y nuevas ideas para su
trabajo, asimismo, puede aportar soluciones a
los problemas que surjan al construir el edifcio.
En cambio, del tercer obrero, podr obtener el
mismo trabajo, pero adems este trabajador
puede estar dispuesto a sacrifcarse para que
la construccin llegue a un buen trmino en
el plazo previsto y se realice el trabajo con la
mejor calidad posible. Es un obrero identifca-
do con lo que hace y con la empresa donde
trabaja. Es poco probable que acte con falta
de honradez o en forma desleal, de modo que
ponga en peligro el producto que la empresa
quiere ofrecer a sus clientes. No hace falta mu-
chos controles para supervisar su trabajo, este
2. MOTIVOS
Motivo, es la razn o causa externa o interna por
la que acta una persona. El hombre realiza un
conjunto de acciones impulsadas por diversos
motivos, pero el hecho de que existan motivos
para realizar una accin, no signifca que toda
persona sienta, necesariamente, motivacin
para realizarlos. Lo que motiva a uno puede, o
no, motivar a otro. Las personas se motivan en
funcin del valor que otorgan a las razones que
tienen para actuar. Entonces, se puede diferen-
ciar motivo de motivacin.
Motivo; es la razn por la que se acta.
Motivacin; es el impulso interno para actuar y
alcanzar el motivo.
Las razones por las que las personas actan
estn en relacin con los tres mbitos de las ne-
cesidades humanas: materiales, cognoscitivas y
afectivas. Existe, por tanto, una estrecha relacin
entre los motivos de la accin y las necesidades
humanas. Atendiendo a esta relacin, los motivos
pueden ser:
5
Uni dad
obrero lo har del mejor modo que pueda y
sepa, puesto que quiere hacer bien su trabajo.
Sin duda, cualquier organizacin querr tener
en sus flas a trabajadores con caractersticas
del tercer obrero. Hacen bien su trabajo,
aportan su iniciativa y conocimiento, y laboran
con entusiasmo y lealtad. Para lograr ello,
la empresa debe tener una preocupacin
real por las necesidades autnticas de sus
trabajadores y considerar a cada uno de ellos
como persona.
Si la empresa no es leal a sus trabajadores,
no puede esperar lealtad de parte de ellos;
sera como esperar recibir gato por liebre,
lo cual es muy raro. Incluso si contara entre
sus trabajadores con personas dispuestas a
dar liebre, stas, fcilmente, se limitaran a dar
gato, pues gato reciben. Sus nobles actitudes
se veran defraudadas al no encontrar eco en
sus superiores.

T
r
a
s
c
e
n
d
e
n
t
e
s

I
n
t
r
n
s
e
c
o
s

E
x
t
r
n
s
e
c
o
s Las necesidades materiales. Buscan resultados externos a
la persona.
Los motivos extrnsecos se caracterizan porque al lograr la
persona el objetivo, la persona tiene ms, en trminos ex-
ternos a l.
Las necesidades cognoscitivas. Razones internas de la per-
sona que buscan generar cambios o benefcios en su yo.
Los motivos intrnsecos actan en el aprendizaje para apren-
der el funcionamiento del mercado y las tcnicas de pintura.
Las necesidades afectivas. Buscan producir benefcios en
otras personas, como consecuencia de la realizacin de esa
accin. Lo determinante en el motivo trascendente es que no
se busca un cambio o resultado personal, sino se busca una
mejora en otra persona.
Ejemplos:
Se vende un producto para cobrar la comisin de venta.
Se realiza un trabajo para obtener un salario.
Se apoya una casa de nios hurfanos para que la empresa
gane imagen de solidaridad.
Ejemplos:
Se vende un producto para aprender cmo funciona el mercado.
Se realiza un trabajo de artesana para aprender tcnicas de pin-
tura, etc.
Ejemplos:
Vender un producto para resolver un problema en el hogar del
cliente y que ste quede satisfecho.
Se realiza el trabajo de profesor para lograr que los jvenes
aprendan con facilidad y entusiasmo.
Se apoya econmicamente a una casa de nios hurfanos para
asegurar una atencin adecuada.
Z_UNIDAD 05 ok.indd 39 4/22/10 11:22 p.m.
3. MOTIVACIN
En todos los mbitos de la existencia humana in-
terviene la motivacin humana, como mecanismo
para lograr determinados objetivos y metas. Es de
importancia para cualquier rea. Si se aplica en el
mbito laboral, se puede lograr que los trabaja-
dores motivados se esfuercen por tener un mejor
desempeo en su trabajo. Una persona satisfe-
cha, que estima su trabajo, lo transmite, disfruta,
brinda su mximo esfuerzo y se compromete con
lo que hace. La motivacin es un elemento impor-
tante para el funcionamiento y desarrollo de la or-
ganizacin empresarial, porque permite canalizar
el esfuerzo, la energa y la conducta, en general,
del trabajador, para sentirse mejor respecto de lo
que hace, y estimulado para trabajar hasta lograr
los objetivos que interesan a la organizacin.
La motivacin tiene un componente cognoscitivo,
afectivo y actitudinal. El componente cognoscitivo
se refere a que el sujeto conoce el motivo que va
a satisfacer. El componente afectivo se refere a
que el sujeto desplaza emociones y sentimientos
cuando impulsa y dirige su comportamiento hacia
el logro de un objetivo. El componente actitudi-
nal se refere a que el sujeto realiza una serie de
acciones en forma voluntaria para satisfacer una
necesidad.
En este marco, la motivacin en las organizacio-
nes empresariales es la fuerza que impulsa a las
personas a actuar para satisfacer sus necesida-
des y alcanzar las metas de la organizacin. Este
impulso tiene su origen en las necesidades que
4
De la Torre, F. (2000). Relaciones humanas en el mbito laboral. Mxico: Editorial Trillas, pg. 35.
5
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10 ed). Mxico: Pearson Educacin, pg. 117.
Es importante recordar que en la mayora de las
acciones intervienen los tres tipos de motivos,
aunque unos con mayor intensidad que otros.
Todos actuamos por una combinacin de los tres
tipos de motivos, de modo que la calidad motiva-
cional viene determinada por el peso que la per-
sona le da a cada uno de ellos.
Cuando se acta por motivos extrnsecos, lo que
se busca es el inters propio, se realizan acciones
para satisfacer las necesidades materiales.
Cuando se acta por motivos intrnsecos, lo
que se pretende es satisfacer las necesidades
cognoscitivas, se realizan acciones que permitan
a la persona disfrutar y aprender. Pero cuando
se busca servir, la persona acta por motivos
trascendentes. La accin se realiza como medio
para benefciar a otras personas. A diferencia de
los dos primeros motivos, aqu aparece explcito
el otro.
Si los motivos son extrnsecos, por lo general, la per-
sona solo har lo mnimo para obtener lo mximo.
Si los motivos son intrnsecos, la persona dejar
de actuar en el momento en que se empiece a
aburrir, o cuando crea que ya no tiene nada ms
que aprender.
Si los motivos son trascendentes, independiente-
mente de todo lo anterior, la persona solo dejar
de actuar en el momento que haya resuelto el pro-
blema o satisfecho las necesidades de las otras
personas, con los medios que dispone.
Qu es la motivacin?
De la Torre seala que la motivacin es la
fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una
conducta determinada
4
. Robbins la concibe
como una serie de procesos que dan cuenta
de la intensidad, direccin y persistencia del
esfuerzo de un individuo
por conseguir una meta
5
. Por lo que se concluye
que, la motivacin es un
proceso que orienta, im-
pulsa y dirige la actividad
del sujeto hacia la consecu-
cin de una meta u objetivo.
pretende satisfacer y en el valor que se le asigna
al motivo, y determinar la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que debe realizar la per-
sona para conseguir sus objetivos o metas.
Tipos de motivacin
Son numerosos los criterios que pueden utilizar-
se para clasifcar la motivacin. Considerando los
tipos de necesidades y motivos a las que est re-
lacionada, deriva la existencia de dos clases de
motivacin:
a) La motivacin extrnseca; es originada por las
expectativas de obtener una recompensa o la
evitacin de un castigo, o de cualquier conse-
Z_UNIDAD 05 ok.indd 40 4/12/10 10:38 p.m.
cuencia no deseada. Son impulsos que se ge-
neran para satisfacer necesidades materiales.
La accin de la persona se vuelve instrumen-
tal, se convierte en un medio para alcanzar un
fn. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener
una recompensa econmica, social o psico-
lgica (una bonifcacin, la aprobacin de sus
compaeros o un reconocimiento de su super-
visor).
b) La motivacin intrnseca; es originada por el
impulso interior que se genera en la persona
para satisfacer necesidades cognoscitivas o
afectivas. La Teora de la Motivacin Intrnseca
parte del hecho que las organizaciones actua-
les no buscan la sumisin del trabajador, sino
su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto, no
son sufcientes las recompensas externas con
las que antes se compraba esa sumisin. El
nuevo estilo de trabajo supone que los traba-
jadores buscan algo ms que el dinero; ellos
buscan satisfacer sus necesidades persona-
les, crecer como persona, sentirse bien con lo
que hacen y, sobre todo, sentirse considera-
dos por las personas con las que interactan
durante su permanencia en el trabajo. Estas
circunstancias hacen que el trabajador busque
en su labor el logro de un propsito valioso;
y para alcanzarlo, reclama autodireccin. Esta
autodireccin exige ms iniciativa y compro-
miso, lo que depende de satisfacciones ms
profundas que aquellas ofrecidas por las re-
compensas externas. La autodireccin, en
consecuencia, ofrece la posibilidad de que el
trabajador obtenga cuatro grandes recompen-
sas intrnsecas:
Autonoma.- Libertad de elegir las tareas
que conducen a la meta, y de escoger la for-
ma cmo, tales tareas, van a ser realizadas.
Competencia.- Percepcin de que se tiene
la capacidad y la destreza necesaria para
realizar la tarea.
Sentido o signifcado.- Conviccin de que
las tareas conducen a una meta o propsito
que es altamente valorado por el individuo.
Progreso.- Posibilidad de informarse sobre
el avance del trabajador hacia el logro del
propsito.
La combinacin de estos cuatro elementos
provoca un estado de motivacin intrnseca
(derivado de la propia ejecucin de la tarea)
que, a su vez, genera un alto desempeo
(logro de objetivos organizacionales) y una
elevada satisfaccin (logro de objetivos
personales).
Otra clasifcacin de la motivacin es la realizada
por Prez Lpez, quien seala que la motivacin
es el impulso a actuar que surge de una evalua-
cin a priori de las consecuencias de la accin,
y por tanto, de la satisfaccin que se espera ob-
tener con ella. En la evaluacin a priori infuyen
dos tipos de conocimiento: el experimental y el
abstracto. Estos tienen correspondencia con dos
tipos de motivacin:
Motivacinespontnea: Este impulso de ac-
tuar ante un estimulo externo surge automti-
camente como producto de conocimientos que
hemos adquirido en nuestra experiencia per-
sonal. Ejemplo: todos sabemos que cuando
tenemos sed, beber agua fresca nos producir
una grata satisfaccin. Lo sabemos porque lo
hemos experimentado en muchas ocasiones,
por eso denominamos experimental a este co-
nocimiento.
Cuando tenemos sed, automticamente pedi-
mos o buscamos agua, la accin de tomar agua
fresca la evaluamos espontneamente, a priori,
como muy atractiva, y esa evaluacin nos impul-
sa a buscarla o pedirla. A este tipo de impulso,
Prez Lpez lo llama motivacin espontnea
6
.
En las actividades de la empresa, en muchos
casos, los empleados o directivos actan por la
motivacin espontnea. Ejemplo: cuando un di-
rectivo ve que su subordinado ha cometido una
grave equivocacin, siente un impulso espont-
neo a criticarlo duramente y sin contemplacio-
nes, debido a que le resulta muy atractivo des-
ahogarse, y tambin, evitar costosos errores. O
cuando un vendedor descubre la oportunidad
de colocar un pedido a un cliente, tiende, es-
pontneamente, a querer culminar la operacin
lo antes posible.
Motivacin racional: Las personas tenemos,
adems, otros conocimientos que no han sido
adquiridos experimentalmente. Estos cono-
cimientos consisten en informacin o datos
sistematizados que tambin pueden infuir en
el impulso a actuar. A diferencia de los experi-
mentales, estos nos permiten evaluar, a priori,
la accin como conveniente o inconveniente.
Por eso, Prez Lpez, denomina motivacin
racional a este impulso a actuar basado en una
evaluacin abstracta: una fuerza que impulsa a
6
Prez Lpez, Juan Antonio. Teora de la Organizacin Humana. Teora de las motivaciones Humanas. Divisin de Investigacin del IESE.
Barcelona, 1979.
5
Uni dad
la accin para adaptarla a los conocimientos de
quien decide. Ejemplo: ante la sed, se evaluar
si es conveniente tomar agua helada, conside-
rando el estado de nuestra salud (conocimiento
racional). En el caso del directivo, ante un error
de su empleado, evaluar si es conveniente
llamar la atencin innecesariamente o si sera
mejor buscar maneras de corregirlo sin humi-
llarlo ni destruir el clima laboral de la empresa.
A diferencia de la motivacin espontnea, que
infuye de modo casi automtico en la accin;
la motivacin racional infuye en la capacidad
de autocontrol. El autocontrol es la capacidad
de la persona de controlar el impulso de la mo-
tivacin espontnea, y de imponer la ejecucin
de una accin pensada. Una persona con gran
capacidad de autocontrol puede adecuar su
comportamiento a sus conocimientos, aunque
lo que est sintiendo (motivacin espontnea)
tienda a impulsar su accin en otra direccin.
En la motivacin de una persona para realizar
una accin concreta infuyen las dos motiva-
ciones: la espontnea y la racional. La prime-
ra; lo hace de modo automtico, la segunda;
segn el grado de autocontrol que tenga la
persona, su accin llevar el valor de que fue
lo conveniente.
Relacin entre motivos y motivacin
La motivacin est en relacin con la razn o cau-
sa que genera el impulso a actuar. Esta relacin
se presenta de tres maneras:
Motivacin espontnea por motivos extrnse-
cos, se produce cuando el impulso a la accin
tiene su razn o causa en satisfacer una ne-
cesidad de tipo material. Ejemplo: Un directivo
que asiste a una conferencia porque todo el
mundo va a asistir o para que lo vean.
Motivacin racional por motivos intrnsecos, se
produce cuando el impulso a la accin tiene
su razn o causa en satisfacer una necesidad
cognoscitiva. Ejemplo: Un directivo que decide
asistir a un programa de actualizacin empre-
sarial para mejorar su efcacia.
Motivacin racional por motivos trascendentes,
se produce cuando el impulso a la accin tiene
su razn o causa en satisfacer una necesidad
trascendente. Ejemplo: Un directivo, muy
ocupado, que decide dedicar un tiempo para
escuchar a un trabajador que parece tener
problemas.
Motivacin en la empresa
El ement os que i nf l uyen en l a mot i vaci n
l abor al
Ambiente confortable: El ambiente que los
rodea debe ser confortable, ofrecer seguridad y
no tener excesivos mecanismos de supervisin,
control o vigilancia. Asimismo, debe permitir
cierta movilidad, interpretada como libertad.
Conocimiento de la motivacin de su per-
sonal: La gente trabaja por diversas razones;
lo que es importante para uno, quizs no tenga
importancia para otro. La motivacin es algo
personal y los gerentes deben conocer a sus
empleados individualmente, para saber qu es
lo que los motiva. Algunos trabajan para sa-
tisfacer sus necesidades materiales para so-
brevivir, otros buscan seguridad, otros trabajan
para satisfacer su propio ego o algo an ms
profundo, y otros buscan benefciar con su ac-
cin a otras personas.
Comunicacin organizacional: Son los pro-
cesos comunicacionales que tienen lugar den-
tro de la empresa, en torno a objetivos comu-
nes; es decir, organizaciones. Con respecto a
los canales o medios utilizados para informar,
debe sealarse la existencia de una gama
extensa. Pueden ser un medio directo, cuan-
do se produce el contacto interpersonal. Sin
embargo, aun dentro de este contexto, puede
sealarse variantes como el telfono, inter-
comunicadores, monitores, televisin y otros
adelantos tecnolgicos. Los documentos es-
critos son, naturalmente, importantes en este
proceso.
Incentivos: Son utilizados para demostrar que
el personal es tomado en cuenta. Es ms pro-
ductivo para la organizacin; retribuir, incenti-
var al empleado, porque as rinde mucho ms.
Satisfaccineneltrabajo: Para muchos au-
tores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo
en s mismo, es decir, el trabajador mantiene
una actitud positiva en la organizacin laboral
para lograr sta. Para otros, es una expresin
de una necesidad que puede, o no, ser satis-
fecha. La eliminacin de las fuentes de insatis-
faccin conduce, en cierta medida, a un mejor
rendimiento del trabajador, el cual se refeja en
una actitud positiva frente a la organizacin. Si
existe insatisfaccin en el trabajo, estaremos
en presencia de un quiebre en las relaciones.
Analizalosfactoresquegeneranconfictoseneltrabajo.
Identifcalosprocedimientosparalatomadedecisioneseneltrabajo.
Identifcalasfasesparalaresolucindeproblemaseneltrabajo.
preguntas:
Cmoinfuyenlosconfictosentregruposenunainstitucineducativa?
Recuerdaunasituacindetrabajorealenlaquetuvistequetomardecisiones;enfuncindeello,
elaboraunalistasobrelosprocedimientosqueseguisteparatomardecisiones.
Recuerdaunasituacinproblemticaqueenfrentastedurantetuexperiencialaboral;enfuncinde
ello,elaboralosprocedimientosqueseguisteparasolucionarlo.
Al concluir la lectura, elabora un organizador de informacin en el que se explicite los tipos, los
factoresyeltratamientodeconfictosenlaempresa.
Elaborauncuadroconunalistadelosprocedimientosquesesiguenparatomardecisionesycom-
paraconlalistaqueelaborasteenlaactividadanterior.
Describeunasituacinproblemticaysealaculesseranlasfasesquetepermitirandarlesolucin.
CONFLI CTOS, TOMA DE DECI SI ONES Y
RESOLUCI N DE PROBLEMAS EN EL TRABAJ O
6
Uni dad
Z_UNIDAD 06 (43-48) ok.indd 43 3/31/10 8:57 a.m.
Confictos en la empresa
Elconfictopuedeactuarcomounafuerzapositivaonegativa,demodoqueladireccinnodebees-
forzarseenquedesaparezca,sinoeliminaralosqueafectennegativamentealosesfuerzosquela
organizacindedicaparaalcanzarsusobjetivos.
Elconfictosepuededefnir,tambin,enfuncindelosefectosqueproduceenunaorganizacin.En
estepuntodevista,puedeser:
a) Conficto funcional
Esunaconfrontacin,entregrupos,queresultapositivaparaalcanzarlosobjetivosdelaorgani-
zacinempresarial.Porejemplo,puededesatarseentredosdepartamentosdeunaempresa,con
respectoalsistemamsefcazparaproducirunbienoprestarunservicio.
Ambosdepartamentosestndeacuerdoconrespectoalobjetivo,peronoencuantoalosmedios
paraalcanzarlo.Cualquieraquesealasolucin,loimportanteesquecadagrupoelaboreelpro-
ductoopresteelservicioconlacalidadyefcienciaqueexigeelcliente.Enlasempresas,este
tipodeconfictosladinamizanypermitecrecerasusempleados.Sienlasorganizacionesnose
produjeranconfictosdeestetipo,habrapocosmotivosparaintroducircambios,ylamayorade
losgruposllegaraaunasituacindeinactividad.
b) Conficto disfuncional
Escualquierconfrontacinointeraccin,entregrupos,queperjudicaalaorganizacinoimpideque
staalcancesusobjetivos.Ladireccindebetratardeeliminarlosconfictosdeestetipo.
Lassiguientescuatrocategoraspuedenserconsideradascomoconfictosdisfuncionales:
1. Confictoderolmltiple:Unejemploeslasituacinenqueungerentesufrepresinparaaliarse
conunbandoenladisputaorganizativarelacionadaconcolegasyempleados.Talveztengaque
elegirentrelalealtadhaciasuscolegasohaciasugrupodetrabajo.
2. Confictoporescasosrecursos:Entodaslasorganizacioneshayunacantidadlimitadadetiempo,
dineroyrecursoshumanosdisponiblesparalograrmetaspersonalesydelaempresa.Unafuente
deconfictosurgecuandolademandadelosgerentesydelosgruposdetrabajoesmayorquela
cantidadderecursosdisponibles.
3. Confictoporvaloresyprioridadesdiferentes:Elconfictomsdifcilderesolverenlaempresaes
elqueserelacionaconladiferenciadevalores.Seproducecuando
los comportamientos responden a intereses personales o de
grupoqueafectanlosprincipiosdelatica.
4. Confictos por diferencias de percepcin de un problema:
Los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo,
en trminos generales, sobre un problema, sin embargo
puedentenerdiscrepanciasenaspectosespecfcos.Estas
percepcionesdiferentesgenerancomportamientosdefensi-
vosyconfictosentrelosindividuosogruposdetrabajo,en
lamismaempresa.
1. CONFLICTOS
Eltrminoconfictotienediferentesconnotaciones.
Sinembargo,lamayoradepersonasreconocesus
manifestacionesenlatensin,frustracin,abusos
verbalesofsicos,desacuerdos,incompatibilidad,
enfado,interferenciaorivalidad.
Los confictos pueden desarrollarse cuando las
personasogruposposeeninteresesdiferentesy
lospersiguenconfrmeza.Tambinpuedenorigi-
narsecuandolaspersonasogruposintentanco-
operarparallegaraunfncomn,peroseencuen-
tranconopinionesdivergentesacercadecules
el mejor plan de accin que debe emprenderse.
Losconfictospuedenvariar,desdelacompeten-
ciaamistosahastalaviolenciaextrema.Paracom-
prenderloqueesunconficto,lovamosadefnir
como:Lasfriccionesquepuedenproducirseenlas
relacionesdetrabajo,productodedosomsfuer-
zasqueseexcluyenmutuamente.
6
Uni dad
CONFLICTOS, TOMA DE DECISIONES Y RESOLUCIN DE PROBLEMAS EN EL TRABAJO
Factores que contribuyen en la aparicin
de confictos de grupo
a) Interdependencia laboral
Se produce cuando dos o ms grupos de una
organizacin dependen entre s para realizar
su trabajo.
Existen tres tipos de interdependencia entre
grupos:
Interdependencia combinada: No requie-
re interaccin alguna entre grupos, ya que
cada uno acta independientemente.
Interdependencia secuencial: Exige que
un grupo fnalice su trabajo para que otro
pueda hacer lo mismo. Los trabajos se rea-
lizan en forma secuencial.
Interdependencia recproca: Requiere
que el producto fnal de cada grupo sirva
de insumo para otros grupos de la misma
organizacin.
b) Recursos limitados
La carencia o limitados recursos generan con-
fictos personales y de grupo, debido a que no
permite alcanzar los objetivos en los tiempos
previstos, y con la calidad requerida. El confic-
to se recrudece cuando el personal se niega a
trabajar con sistemas de racionalizacin.
c) Diferencias de percepcin
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye
la realidad puede concluir en un conficto. Los
principales factores que llevan a que los gru-
pos de una organizacin perciban la realidad
de forma diferente son:
Diferentes objetivos: La diferencia de ob-
jetivos entre grupos contribuye, claramen-
te, a que existan diferencias de percepcin
en los mismos.
Diferentes horizontes temporales: El va-
lor que se le asigne al tiempo infuye en la
forma en que un grupo percibe la realidad.
Las fechas tope infuyen sobre las priorida-
des y la importancia que los grupos asig-
nan a sus distintas actividades. Teniendo
en cuenta las diferencias de valor que se le
asigne al tiempo, siempre cabe la posibilidad
de que los problemas y asuntos que un gru-
po considera fundamentales tengan escasa
importancia para otro, y por consiguiente, de
ello pueda derivarse un conficto.
Percepciones inexactas: Las percepcio-
nes inexactas llevan a que un grupo cree
estereotipos acerca de los dems. Cuando
se insiste en las diferencias entre grupos, se
refuerzan esos estereotipos, se deterioran
las relaciones y aparecen los confictos.
Tratamiento de los confictos
Los confictos no deben ser olvidados sino re-
sueltos, ya que un conficto no resuelto llevar al
fraccionamiento y disolucin del equipo, tarde o
temprano.
a) Procedimiento para solucionar confictos
Para la resolucin de los confictos, dentro de
los grupos, se recomienda seguir los siguien-
tes pasos:
Defnir el problema (Qu va mal?)
Analizar sus causas (Por qu sucedi?)
Defnir objetivos para actuar (Qu quere-
mos conseguir?)
Generar alternativas (Qu podemos
hacer?)
Elegir la alternativa ms ptima (Qu de-
bemos hacer?)
Operar la solucin escogida (Cmo lo ha-
cemos?)
Ponerla en prctica (Hacerlo)
Evaluar (Qu tal lo hemos hecho?)
b) Las habilidades necesarias para afrontar
un conficto
En situaciones complicadas, como la reali-
zacin de crticas, dar malas noticias, etc.,
es importante que el directivo, aparte de co-
municar los hechos de una forma adecuada,
sepa tambin ayudar al trabajador a controlar
la ansiedad que pueda generar dicha situa-
cin, de forma que comprenda y acepte el
mensaje. Para afrontar una situacin difcil,
se recomienda:
Buscar un lugar tranquilo, privado e invitar
al trabajador a que se siente y se calme.
Escucharlo con atencin.
Emplear un volumen de voz bajo y un tono
calmado.
Dejar que el trabajador exprese su irritacin
y sentimientos, aceptndolos como una re-
accin normal ante tal situacin.
Refejar esos sentimientos: Reconocer su
irritacin y manifestarle comprensin, sin
que ello implique estar de acuerdo con esa
forma de expresin.
Mostrar empata con la persona.
Esperar a que exprese toda su irritacin,
antes de contestar.
Ofrecer alternativas posibles que le permi-
tan afrontar la situacin.
Expresar sus propios sentimientos sobre la
situacin.
Z_UNIDAD 06 (43-48) ok.indd 45 4/12/10 10:39 p.m.
Exponerposturas
Reformularposturasdelotro
Razonarposturapropia.Insistirenelplanteamiento
Buscarsolucionesalternativas
Establecercompromisosviables
Reiterarplanteamiento
Reiterarrazones
Aceptarlaposibilidaddequetengarazn
Reiterarconinsistencialaposturapropia
Invitararetirarseoindicarretirada
Implicaraotraspersonas
Dialogar
Persuadir
Negociar
Manifestar persistencia
Protegerse
Concluir la relacin
1
2
3
4
5
6
2. TOMA DE DECISIONES
Latomadedecisioneseselprocesomedianteel
cualserealizaunaeleccinentrelasalternativas
o formas para resolver diferentes situaciones de
lavida.stassepuedenpresentarendiferentes
contextos:laboral,familiar,sentimental.
Enelmbitolaboral,demanerapermanente,los
directivosytrabajadorestomandecisiones.stas
son de distintos niveles y tipos. Los investigado-
res las clasifcan de acuerdo con las circunstan-
ciasqueafrontanestasdecisiones,sinimportarla
situacinadecidir:
De rutina: Las mismas circunstancias recu-
rrentesllevanaseleccionaruncursodeaccin
yaconocido.
De emergencia: Ante situaciones sin prece-
dentes,setomandecisionesenelmomento,a
medidaquetranscurrenloseventos.
Estratgicas:Decidirsobremetasyobjetivos,
yconvertirlosenplanesespecfcos.Eseltipo
dedecisinmsexigente,ysonlastareasms
importantesdelosdirectivos.
Operativas:Sonnecesariasparalaoperacin
delaorganizacin,eincluyeresolversituacio-
nes de la ejecucin del proceso productivo y
demanejodepersonal,porloquerequierede
unmanejomuysensible.
Cualidades personales para la toma de
decisiones
Lascualidadesquetienenmayorimportancia,ala
horadetomardecisiones,sonlassiguientes:
Solicitar un cambio de comportamiento en
sucesivassituaciones.
Tambineldirectivo/responsableestabierto
alarecepcindecrticasporsusactitudesen
elcumplimientodesusfuncionesoresponsa-
bilidades. En tales situaciones, la actitud del
mismonodebeserevasivanidescalifcatoria,
sinoabiertaytendenteacrearunclimadeco-
municacin franco que marque las pautas de
ejecutaralgoqueseconsideradebeserade-
cuadopararecibirydarcrticas.
Algunas consideraciones a tener en cuenta
pararecibircrticas:
Escucharconatencin.
Solicitar las aclaraciones que se conside-
renoportunas.
Sugeriropedircambiosrespectodelafor-
maenqueserealizalacrtica,encasode
questaseainapropiada.
Reformularyresumirlascrticasrealizadas,
ascomolasconsecuenciasqueloshechos
hanpodidotener.
Reconocer los hechos y mostrarse de
acuerdosilacrticaespertinente,onegar
lasimputacionesqueseconsidereninapro-
piadas.
Solicitar o sugerir alternativas de actua-
cin.
Ofrecer, en su caso, disculpas y aceptar
responsabilidades.
Manifestarcompromisoderectifcar.
Mostrar,deformapersonalizada,sentimien-
tos relacionados con la situacin, agrade-
ciendo la actitud y el comportamiento de
quienformulalacrtica.
Encasosdequeelotrointerlocutorsemuestre
agresivo y provocador, debe seguirse, segn
momentosoetapasdelasituacin,elsiguien-
teprocedimiento:
Proceso para tomar decisiones
La necesidad de tomar decisiones rpidamente,
en un mundo cada vez ms complejo y en conti-
nua transformacin, puede llegar a ser muy des-
concertante por la imposibilidad de asimilar toda
la informacin necesaria para adoptar la decisin
ms adecuada. Todo ello, nos conduce a pensar
que el tomar decisiones supone un proceso men-
tal. Los investigadores han generado enfoques,
metodologas y procedimientos diversos para to-
mar decisiones.
La mayora considera los siguientes pasos:
Experiencia
Buen juicio
Creatividad
Es un aspecto de gran importancia a la hora de la decisin. Los xitos o errores pasados conforman
la base para la accin futura; se supone que los errores previos son potencial de menores errores
futuros. Cuando un directivo o trabajador se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para
poder resolverlo.
La experiencia puede acarrear:
Ventajas: Cuando da elementos que permitan diferenciar situaciones bien o mal estructuradas.
Desventajas: Cuando es inadecuada para el nuevo problema, resultando una decisin errnea.
Con el trmino juicio nos referirnos a la habilidad de evaluar informacin de forma inteligente. Est
constituido por el sentido comn, la madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia del que
toma las decisiones.
El buen juicio se demuestra a travs de ciertas habilidades para percibir informacin importante, so-
pesarla y evaluarla. El juicio es ms valioso en el manejo de problemas mal estructurados o nuevos,
porque, precisamente, de ese juicio se sacar determinaciones y se aplicar criterios para entender
el problema y simplifcarlo, sin distorsionarlo de la realidad.
Es la capacidad de quien toma decisiones para combinar o asociar ideas de manera nica, para
lograr un resultado nuevo y til.
El que decide debe ser capaz de captar y entender el problema de manera ms amplia, aun de ver
las consecuencias que otros pasan por alto. Sin embargo, el mayor valor de la creatividad est en
el desarrollo de alternativas.
Identifcacindel
problema
Anlisisdelproblema
Evaluacin,estudiode
opcionesoalternativas
Seleccindelamejor
opcin
Ponerenprcticalas
medidastomadas
Evaluacindelresultado
El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de la necesidad o problema, que
exige tomar una decisin al respecto y buscar alternativas al mismo. En este primer paso tenemos
que preguntarnos: Qu hay que decidir?
Se determina las causas del problema y sus consecuencias, recogiendo la mxima informacin
posible sobre el mismo, para poder plantear varias posibles soluciones: Cules son las opciones
posibles?
En este proceso, se debe centrar en identifcar las posibles soluciones al problema o tema, as como
sus posibles consecuencias. Nos debemos preguntar: Cules son las ventajas e inconvenientes
de cada alternativa?
Una vez analizadas todas las opciones o alternativas posibles, debemos escoger la que nos parece
ms conveniente y adecuada. En este paso nos preguntamos: Cul es la mejor opcin?
Una vez tomada la decisin, debemos llevarla a la prctica y observar su evolucin. Aqu refexiona-
mos sobre: Es correcta la decisin?
En esta ltima fase, tenemos que considerar si el problema se ha resuelto conforme a lo previsto,
analizando los resultados para modifcar o replantear el proceso y conseguir el objetivo pretendido.
En este paso nos preguntamos: La decisin tomada produce los resultados deseados?
3. RESOLUCIN DE PROBLEMAS
Qu es un problema?
Un problema se defne como una situacin en la
cual un individuo desea hacer algo, pero desco-
noce el curso de la accin necesaria para lograr
lo que quiere, o como una situacin en la cual un
6
Uni dad
CONFLICTOS, TOMA DE DECISIONES Y RESOLUCIN DE PROBLEMAS EN EL TRABAJO
individuo acta con el propsito de alcanzar una
meta utilizando, para ello, alguna estrategia en
particular.
Fases para la solucin de problemas
Losinvestigadoreshangeneradoenfoques,metodologasyprocedimientosdiversosparasolucionar
problemas.Ramirolvarezsintetizalasdiversaspropuestasenlassiguientesfases:
Descripcin del
problema y valoracin
de su intensidad
Especifcacindel
problema
Redefnirelproblema
Determinar objetivos
Buscar alternativas
Valoracindelas
Soluciones
Seleccin de las
soluciones ms
adecuadas y
visualizacin de
consecuencias
Aplicacin y
evaluacin de
respuestas
Describirdeformabreveycompletaenquconsisteelproblema,valorarsuintensidadyjusti-
fcarelporqudelaintensidad.
Desmenuzar,todoloposible,loscomponentesdelasituacinydelasrespuestas:
a. Componentesdelasituacin:
Quocurre?Qumehacesentirmal?Conquinesocurre?Dndeocurre?Cundo
ocurre?Cmoocurre?Quhacenodejandehacerlaspersonasimplicadas?Porqu
ocurre?
b. Componentesdelarespuesta:
Quhagoyo,exactamente,anteloqueestsucediendo?
Dndelohago?Porqulohago?Qupiensoyqusiento?
Eslograrverelproblemadesdeotraperspectiva;esdecir,reestructurarlo,paralocualsenece-
sitalosdatosylasituacinproblema,adems,aadirlanuevainformacinquehayasurgidoa
razdelaredefnicindelproblema.
Especifcardemaneraclaraydetalladalasituacinidealquesedeseaalcanzar,ascomolasitua-
cinfnalalaquesedeseallegar,dejandomuyclaroqueestoimplicalasolucindelproblema.
Paraestoesnecesarioseguirlossiguientespasos:
a. Cualquierideaquesurjadebertenerseencuentayanotarla.
b. Tenermuyclaroquelasideas,entremsdisparatadasyextraas,sonmejores,puesabren
laespinitadelacreatividad.
c. Cuantomayorseaelnmerodeideas,mayorserlaprobabilidaddequeaparezcanbue-
nassolucionesalproblema.
d. Lasideassepuedenmejorarcombinandoalgunasdeellas.
Cadaunadelasalternativasquesegeneraron,apartirdesubsqueda,estardeterminadapor
lavalorizacinpersonal.Esdegranimportanciaconsiderarquelasolucinperfectanoexiste,y
quecadapersonaconproblemasdeberconfeccionarsuspropiassolucionesenlamedidade
susnecesidadesydeseos,yaqueloqueesbuenoparaalgunos,noloserparaotros.
Lamejordelasalternativasseraquellaquehayaobtenidounasuperiorcalifcacin.Perono
hayquecentrarseenunasolasolucin,porquepuedensurgirinconvenientesparallevarlaala
prctica.Esbuenotenerunasegundaalternativa,porsilaprimeranodieraresultado.Unavez
determinadalaconductapararesolverelproblema,activarelprocesodeimaginacin,visuali-
zandolasecuenciadelaaccin,ypreviendolosposiblesobstculosydifcultadesquepodran
surgireneldesarrollodelamisma.
Unavezquesepongaenprcticalaalternativaseleccionada,ylograndoelobjetivo,sedebe
observarconatencinlasconsecuencias,paravalorarhastaqupuntolascosassevandesarro-
llandosegnloprevisto,ysisealcanzanlosobjetivosdeseados.Sitodohasalidocomoseespe-
raba,yelproblemaseharesuelto,sehabrllegadoalfnaldelcamino;sino,entonces,sedeben
realizarlosajustesenlasfasescorrespondientes,oiniciardenuevoelprocesodedecisin.
Cuandohacemosmencinalametaoalograr
loquesequiere,nosestamosrefriendoaloque
sedeseaalcanzar:lasolucin.Lametaosolucin
estasociadaconunestadoinicial,yladiferencia
queexisteentreambossedenominaproblema.
Las actividades llevadas a cabo por los sujetos
tienen por objeto operar sobre el estado inicial
paratransformarloenmeta.
Qu es la resolucin de problemas?
La resolucin de problemas es un proceso cog-
noscitivo complejo que involucra un conjunto de
factoresdenaturalezacognitiva,afectivaydemo-
tivacin,ascomotambin,alconocimientoalma-
cenadoenlamemoria.
Analiza la salud laboral y la seguridad industrial en el trabajo.
Identifcalosprincipalescontaminantesdelmedioambiente.
Identifcalascausasylosfactoresquegeneranlosaccidentesdetrabajo.
Identifcalosprincipalesprocedimientosparaprestarlosprimerosauxilios.
preguntas:
Qusignifcaseguridadindustrialysaludlaboral?
Recuerdaunproblemageneradoporlacontaminacinambientalysealaculessonlascausas
quelooriginan.
Imaginaunasituacingravedeaccidentedetrabajoyelaboraunalistadeaccionesquerealizaras
paraatenderestaemergencia.
Alconcluirlalectura,elaborauncuadrodedobleentradaenelqueseexplicitelascausasdela
contaminacin,losprincipalescontaminantesysusconsecuencias.
Elaboraunorganizadordeinformacinenelqueseexplicitelascausasylosfactoresquegeneran
losaccidentesdetrabajo.
Retomaelaccidentedetrabajoqueimaginasteenlaactividadanterioryelaboraunalistadeaccio-
nesdeprimerosauxiliosquedebesrealizar,luegocomparaconlalistaqueelaborasteparaatender
laemergencia.
SALUD LABORAL
7
Uni dad
Defnicin de Salud Laboral
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) def-
ne a la salud como un completo estado de bien-
estar, en lo fsico, mental y social. La salud es un
derecho fundamental de cada ser humano, y con
ella lo que se busca es lograr un alto grado de
bienestar de ste.
En este marco, la salud laboral tiene por fnalidad:
promover y mantener el ms alto grado de bien-
estar fsico, mental y social de los trabajadores,
en todas las profesiones y empleos. De lo ante-
rior, se desprenden los siguientes objetivos espe-
cfcos de la Salud Laboral:
a) Evitar el desmejoramiento de la salud de los
trabajadores causado por las condiciones de
trabajo.
b) Proteger a los trabajadores de los riesgos re-
sultantes de los agentes nocivos.
c) Ubicar y mantener a los trabajadores, apro-
piadamente, segn sus aptitudes fsiolgicas
y psicolgicas; es decir, adaptar el trabajo al
hombre y cada hombre a su trabajo.
Riesgo laboral
Son todas aquellas situaciones del trabajo que
pueden afectar el equilibrio fsico, mental y social
del trabajador, causndole dao. Estos riesgos
pueden ser:
Riesgos del ambiente fsico.- Cuando las
condiciones fsicas del trabajo (infraestructura
y equipamiento) pueden ocasionar accidentes
y enfermedades. Por ejemplo: ruido, vibracio-
nes, etc.
Riesgos de contaminacin.- Cuando los tra-
bajadores estn expuestos, directamente, a
contaminantes qumicos o biolgicos que pue-
den entrar en contacto con el organismo, a tra-
vs de la piel u otros.
Riesgos psicolgicos.- Cuando los trabaja-
dores realizan largas jornadas laborales con
esfuerzos fsicos y mentales que sobrepasan
su capacidad. Por ejemplo: trabajar 16 horas
sin descanso, manipular cargas excesivas,
exigirse en la concentracin, trabajar con pos-
turas inadecuadas.
La salud laboral debe ser, sobre todo, una preocu-
pacin y responsabilidad de las propias personas
involucradas en el mbito laboral: trabajadores
y empleadores. No es tico que las personas
afecten su salud y su vida, intentando ganarse la
vida. El estado de salud laboral va a depender de
muchas situaciones dentro de la sociedad, como
por ejemplo: el nivel de empleo y desempleo, las
condiciones de vivienda, la disponibilidad de infra-
estructura de transporte, el acceso a la educacin
y a la salud.
1. SALUD LABORAL
2. SEGURIDAD INDUSTRIAL
Es un conjunto de normas y procedimientos para
crear un ambiente seguro de trabajo, a fn de evi-
tar prdidas humanas y/o materiales. La Seguridad
Industrial comprende medidas o acciones que se
aplican en el campo laboral con la fnalidad de que:
a) El trabajador labore en condiciones seguras,
tanto ambientales como personales, y conser-
ve su salud.
b) Se preserven los recursos humanos y materiales
en la empresa. Con la Seguridad Industrial se
busca prevenir los accidentes de trabajo, los
cuales se producen como consecuencia de las
actividades laborales.
Entonces, es necesario e importante que una
empresa implemente y prevea medidas de
seguridad e higiene adecuadas, porque ello
redundar en el logro de una satisfactoria
produccin, productividad y calidad de sus
productos, lo cual mantendr y/o har crecer el
nmero de sus socios y clientes.
Dentro de la Seguridad Industrial, podemos ver
tres niveles:
Seguridad laboral u ocupacional: Se trata
de proteger al empleado.
Seguridad de los productos industriales:
Nos referimos a los productos e instalaciones
industriales que pueden ser usados, directa-
mente, por el pblico comprador, o bien pres-
tan un servicio del cual se benefcia el pbli-
co. Los productos deben llevar su seguridad
incorporada y las tcnicas de fabricacin que
aseguran su calidad.
Seguridad de los procesos y las instalacio-
nes industriales concretas (empresas, ser-
vicios, instalaciones, etc.)
7
Uni dad
SALUD LABORAL
3. AMBIENTE: CONTAMINACIN Y CONSERVACIN
Va en relacin con los accidentes mayores o
graves, los que repercuten en el pblico gene-
ral, o en el medio ambiente humano.
La Seguridad Industrial se ha ido cristalizando
en una serie de leyes, decretos y reglamentos
que articulan, de manera efcaz, las exigencias
planteadas en dicho terreno. Puede decirse que,
en la prctica, la totalidad de los pases disponen
de una legislacin de seguridad industrial, aunque
sta es realmente completa solo en los pases
ms avanzados y con mayor tradicin tecnolgica.
En el Per, el D.S. 009-2005-TR (Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabajo) indica lo que
debe asumir el empleado y el empleador, respec-
to de la Seguridad Industrial.
Por otra parte, el Decreto Ley 18846 del 28 de
abril de 1971 dice:
1. La Caja Nacional de Seguro Social Obrero asu-
me, exclusivamente, el seguro por accidente de
trabajo y enfermedades profesionales del per-
sonal obrero en las condiciones fjadas por este
decreto ley, encargndose, en consecuencia,
de su gestin asistencial, administrativa, tcni-
ca y fnanciera.
2. El seguro de accidentes de trabajo y de enfer-
medades profesionales ser fnanciado con una
aportacin a cargo exclusivo del empleador, y
cuyo monto establecido, en funcin de la natu-
raleza y frecuencia de los riesgos, ser fjado por
resolucin suprema.
Con el D.S. 010-2001-TR (25 de abril de 2001),
aprueban el Da de la Seguridad y Salud en el Tra-
bajo, y se recuerda, cada 28 de abril, a todos los
fallecidos en los centros de trabajo, siendo el Per
el primero en Amrica Latina.
El ambiente es el conjunto de elementos abiti-
cos (energa solar, suelo, agua y aire) y biticos
(organismos vivos) que integran la delgada capa
de la Tierra, llamada bisfera, sustento y hogar de
los seres vivos.
La contaminacin ambiental
Se denomina contaminacin ambiental a la pre-
sencia en el ambiente de cualquier agente (fsico,
qumico o biolgico), o bien de una combinacin
de varios agentes en lugares, formas y concen-
traciones tales que sean o puedan ser nocivos
para la salud, la seguridad o para el bienestar de
la poblacin, o que puedan ser perjudiciales para
la vida vegetal o animal
1
Aunque la contaminacin ha estado presente des-
de que se gener la vida en la Tierra, la naturaleza
se encargaba de transformarla y reciclarla. Pero a
medida que creci la poblacin humana, mediante
sus actividades, gener ms y nuevos productos
contaminantes que la naturaleza ya no fue capaz
de asimilarlos a la velocidad que eran producidas,
agudizando as los problemas de contaminacin
en algunos sitios.
Las causas de la contaminacin del medio am-
biente se encuentran en: la gran explosin de-
mogrfca, el acelerado desarrollo industrial y la
sobreexplotacin de los recursos naturales.
Lagranexplosindemogrfca. Actualmente,
la poblacin mundial es superior a los 6,000
millones de habitantes, y se estima que para
el ao 2050 rebasar los 10,000 millones.
El crecimiento de la poblacin exige mayor
cantidad de alimentos, servicios y energa;
la manufactura de productos que consume
produce mayor cantidad de contaminacin,
y ellos mismos generan una gran cantidad
de aguas residuales (tiradas sin tratamiento
previo) y desechos contaminantes. Se forma
un crculo vicioso, donde la sobrepoblacin y
la pobreza conducen al deterioro ambiental, y
esto, a su vez, genera ms pobreza.
Laatmsfera
Elagua
Elsuelo
De los tres elementos del medio ambiente dependen los
organismos vivos, incluyendo los seres humanos. Las
plantas se sirven del agua, del dixido de carbono y de
la luz solar para convertir materias primas, por medio
de la fotosntesis, en carbohidratos. La vida animal, a
su vez, depende de las plantas, en una secuencia de
vnculos interconectados conocida como red trfca.
Constituyentes del ambiente
1
http://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n
El desarrollo industrial y tecnolgico. Ade-
ms de consumir gran cantidad de energa y
de recursos no renovables, ha introducido al
medioambienteunagranvariedaddeproduc-
tos qumicos sintticos, muchos de ellos txi-
cos para los seres vivos, y que la naturaleza
nolosdegradaconlasufcienteceleridad(niel
hombrelosdestruyesincontaminar)paraque
nocausendaosenelambiente.
La explotacin desmedida de recursos
naturales ha provocado la destruccin de
muchos ecosistemas y la prdida de muchas
especies animales y vegetales. La extraccin
de petrleo y de minerales ha provocado la
inutilizacin de grandes extensiones de tie-
rra y la contaminacin del aire, agua y suelo.
Adems,lamayorpartedelatierracultivable
est en uso, y muy poca podr volverse pro-
ductiva para satisfacer la creciente demanda
de alimentos para los animales domsticos y
loshumanos.
Dixido de carbono
Acidifcacin
Destruccin del ozono
Hidrocarburos clorados
Radiacin
Erosin del suelo
Contaminacin del agua por:
Agentes patgenos
Sustancias qumicas inorgnicas
Nutrientes vegetales inorgnicos
Sustancias qumicas orgnicas
Desechos orgnicos
Materia suspendida o sedimento
PRinCiPales Contaminantes
Conservacin del ambiente
La palabra conservacin proviene del latn
conservare,quesignifcamanteneralgoocuidar
de su permanencia
2
. La idea de conservar el
ambienteestanantiguacomolaespeciehumana.
Sin embargo, su uso se ha generalizado en las
ltimas dcadas del siglo pasado. La defnicin
msextendidayaceptadafuepresentadaen1980
por la Unin Internacional para la Conservacin
de la Naturaleza y Recursos Naturales (UICN),
como:Lautilizacinhumanadelabisferapara
que rinda el mximo benefcio sostenible, a la
vez que mantiene el potencial necesario para
las aspiraciones de futuras generaciones. De
forma ms general, la conservacin del medio
ambiente, asume prcticas para perpetuar los
recursos terrestres de los que depende el ser
humano, y el mantenimiento de la diversidad de
organismosvivientesconlosquecompartelavida
dentrodelplaneta.Estoincluyeactividadestales
como:laproteccinyrestauracindeespeciesen
peligrodeextincin,elusocuidadosooreciclaje
derecursosmineralesescasos,elusoracionalde
recursosenergticos,yunautilizacinsostenible
detierrasyrecursosvivos.
LaOrganizacindelasNacionesUnidas(ONU),
conlafnalidaddebuscareldesarrollosostenible
delplaneta,en1972creelProgramadelasNa-
cionesUnidassobreelMedioAmbiente,elcualse
encarga de promover actividades medioambien-
talesycrearconcienciaentrelapoblacinsobre
la importancia de cuidar el ambiente.Asimismo,
trabajaconintensidadparalograracuerdosinter-
nacionalesqueayudenapreservaryrespetarel
medioambiente,comoelmejorlegadooherencia
quelosadultospuedendejaralosnios.Eneste
marco:
2
Diccionario de la Real Academia Espaola http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=conservar
En 1992, la ONU celebr la Cumbre para la
Tierra,enlacualseadoptelPrograma21
3
,
que es un plan de accin que explica las me-
didasparalograrundesarrollosostenible.Asi-
mismo,enestaCumbre,los178delegadosde
lospasesasistentes:
- Defnieron los derechos y deberes de los
Estadosenmateriademedioambiente.
- Abordarontemasenrelacinconlaprotec-
cindelosbosques,elcambioclimticoy
ladiversidadbiolgica,yeldesarrollosos-
tenibledelosEstadosinsulares(islas).
En 1997, se realiz la Cumbre de Ro+5
4
,
que tiene como principal objetivo analizar la
ejecucin del Programa 21, aprobado en la
Cumbre de 1992. En esta Cumbre, los Esta-
dosasumenlossiguientesacuerdos:
- Adoptar objetivos, jurdicamente, vinculan-
tesparareducirlaemisindelosgasesde
efectoinvernadero,loscualessoncausan-
tesdelcambioclimtico.
- Avanzarconmsvigorhacialasmodalida-
dessosteniblesdeproduccin,distribucin
yutilizacindelaenerga.
4. ACCIDENTES DE TRABAJO
Lapalabraaccidenteprovienedellatnaccidens-
entis,quesignifca:sucesoeventualquealterael
ordenregulardelascosas.Cuandosetratadeac-
cidentes de trabajo, se entiende como el suceso
repentinoquesobrevieneporcausaoconocasin
deltrabajo,elcualinterrumpesuprocesonormaly
produceprdidastalescomo:lesionespersonales,
daosyprdidasdemateriales,impactoalmedio
ambienteeimagen.Conrespectoaltrabajador,le
puedeocasionarunalesinorgnica,perturbacin
funcional,invalidezolamuerte.
El Decreto Supremo N 009-97-SA, Reglamento
delaLeyN26790,LeydeModernizacindela
SeguridadSocialenSalud,enelArtculo2,Lite-
ralK,defneaAccidente de Trabajo como:Toda
lesincorporalproducidaenelcentrodetrabajo
o con ocasin de las labores para las cuales ha
3
Ver: http://www.un.org/esa/sustdev/documents/agenda21/spanish/agenda21sptoc.htm
4
http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos/declaracrio.pdf
5
http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos.htm
6
http://unfccc.int/resource/docs/convkp/kpspan.pdf (en esta direccin puede obtener el Protocolo de Kyoto)
7
http://www.minem.gob.pe/archivo/dgamm/publicaciones/compendio99/ds22-2001.pdf
SE CONSIDERA, IGUALMENTE,
ACCIDENTE DE TRABAJO
El que sobrevenga durante la ejecucin de r-
denes del empleador, aun cuando se produzca
fueradelcentroydelashorasdetrabajo.
Elqueseproduceantes,duranteodespusde
la jornada laboral, o en las interrupciones del
trabajo,sieltrabajadorsehallarapor,raznde
sus obligaciones laborales, en cualquier centro
detrabajodelaentidadempleadora.
Elquesobrevengaporaccindelaentidadem-
pleadoraosusrepresentantes,odeunatercera
persona,durantelaejecucindeltrabajo.
7
Uni dad
SALUD LABORAL
- Enfocarseenlaerradicacindelapobreza
como requisito previo del desarrollo
sostenible.
En2002,serealizlaCumbredeJohannes-
burgo
5
,stafuelareunininternacionalms
grandedelahistoria,endondesetratelde-
sarrollosostenible.Sutemaprincipalfuecmo
transformaralmundoparaasegurarlaconser-
vacindelavidaalargoplazo,revisando,con
este fn, temas esenciales para asegurar la
sostenibilidaddelaTierra.
El Protocolo de Kyoto
6
se inscribe dentro del
ConvenioMarcodelaONUsobreCambioClimti-
co.Medianteesteprotocolo,lospasesindustria-
lizados-exceptolosEE.UU.,quenoparticipa-se
comprometen a reducir la emisin de gases que
contribuyen al calentamiento del globo terrestre,
en, aproximadamente, un 5% por debajo de los
nivelesde1990,paraelperodo2008-2012.
EI Concejo Nacional del Ambiente (CONAM)
7
ElMinisteriodelAmbientecreadoel14demayo
de2008,medianteelDecretoLegislativoN1013,
es el ente rector del sector ambiental nacional,
coordinaenlosnivelesdegobiernolocal,regional
ynacional.
A las causas humanas de los accidentes las hemos llamado
acciones subestndares. En general, las acciones subestn-
dares se defnen como cualquier accin (lo que se hace) o falta
de accin (lo que no se hace) que pueden llevar a un accidente.
Es la actuacin personal indebida, que se desva de los proce-
dimientos o metodologa de trabajo aceptados como correctos,
ya sean escritos o entregados en forma de instruccin verbal
por la supervisin.
Los factores personales pueden dividirse en tres grandes tipos:
- Falta de conocimiento (no sabe).
- Falta de motivacin o actitud indebida (no quiere).
- Falta de capacidad fsica o mental (no puede).
A las causas ambientales de los accidentes las hemos llamado
condiciones subestndares. En general, las condiciones
subestndares se defnen como cualquier condicin del
ambiente de trabajo que puede contribuir a un accidente. La
condicin del ambiente de trabajo est conformada por el
espacio fsico, herramientas, estructuras, equipos y materiales
en general, que no cumplen con los requisitos mnimos para
garantizar la proteccin de las personas y los recursos fsicos
del trabajo.
acciones subestndares:
- No respetar procedimientos de trabajo
- Trabajar sin autorizacin o no estar ca-
pacitado
- No usar los equipos de proteccin per-
sonal
- Hacer bromas
- Conducir a exceso de velocidad
- Fumar en presencia de combustibles o
infamables
Condiciones subestndares:
- Lneas elctricas sin conexin a tierra
- Piso resbaladizo o con manchas de
aceite
- Caminos y sealizacin en mal estado
- Equipos de levante en mal estado
- Correa transportadora sin proteccin
- Engranajes o poleas en movimiento sin
proteccin
Causas descripcin ejemplo
a
m
b
i
e
n
t
e

d
e

t
r
a
b
a
j
o

H
u
m
a
n
a
s
sidocontratadoeltrabajador,causadaporaccin
imprevista,fortuitauocasional,deunafuerzaex-
terna,repentinayviolentaqueobra,sbitamente,
sobre la persona, independientemente de su vo-
luntadyquepuedaserdeterminadaporlosmdi-
cosdeunamaneracierta
8
.
Las empresas, de una u otra manera, realizan
actividadesbsicasparaevitarlosaccidentesde
trabajo. Sin embargo, la experiencia nos ensea
que, aunque los tratamos de evitar, de todos
modosseproducenlosaccidenteseneltrabajo,
porloqueesnecesarioestudiarloseimplementar
medidas de prevencin que permitan reducir el
ndicedeaccidentes.
Causas de los accidentes
Hay dos grandes causas de accidentes: las per-
sonasyelambientedetrabajo.
Los trabajadores causarn accidentes, cuando
llevanacabootrabajanconaccionessubestn-
dares;yelambientedetrabajocausaracciden-
tes,cuandoexistencondicionessubestndares.
NO CONSTITUYE
ACCIDENTE DE TRABAJO
Elqueseproduceeneltrayectodeidayretorno
deltrabajo.
Elprovocadointencionalmente.
Porincumplimientodeltrabajadordeunaorden
escritaespecfcadelempleador.
En ocasin de actividades recreativas, deporti-
vasoculturales.
Durantepermisos,licencias,vacaciones.
Usodesustanciasalcohlicasodrogas.
Guerra,conmocinciviloterrorismo.
Convulsindelanaturaleza.Fusinnuclear.
8
http://www.minem.gob.pe/archivo/dgamm/publicaciones/compendio99/I26410.pdf (en estas direcciones puede obtener informacin sobre la Ley
y Reglamento del Concejo Nacional del Ambiente)
7
Uni dad
SALUD LABORAL
Factor del trabajo
Las causas de las condiciones subestndares o
factores del trabajo, pueden dividirse en:
1. Desgaste normal o anormal. El desgaste nor-
mal es un proceso natural de todo equipo o ma-
terial. El uso y el tiempo lo producen. Llega un
momento en que dicho desgaste se convierte
en una condicin subestndar. Antes de que
se produzca ese momento, debe actuarse para
evitar el riesgo. Es fundamental, para ello, lle-
var una bitcora del equipo, material o repuesto,
para saber con certeza cundo cambiar o repa-
rar.
2. Abuso por parte de los usuarios. Muchas ve-
ces encontramos que herramientas y equipos
buenos se usan para otros fnes. Ello daa las
herramientas, causando condiciones subes-
tndares. Por ejemplo, usan un destornillador
como palanca, un alicate para golpear, etc.
3. Diseo inadecuado. Por otra parte, podemos
encontrar que las instalaciones no siempre
han considerado la seguridad de su operacin.
Ello es origen de condiciones subestndares.
Dentro del diseo, debemos incluir: espacio
sufciente, iluminacin adecuada, ventilacin,
espacios de trnsito, etc.
4. Mantenimiento inadecuado. Tambin,
la inadecuada manutencin es fuente de
condiciones subestndares. El no reemplazo
de equipos viejos y la falta de repuestos y
piezas originan condiciones para provocar
accidentes.
En ambas defniciones, se dijo que eran hechos
que pueden causar un accidente. Esto signif-
ca que ambas pueden existir sin que se produz-
can accidentes. Acciones y condiciones pueden
producirse sin que sea absolutamente necesa-
ria la ocurrencia del accidente. Ello depender
del grado de riesgo de las acciones y condicio-
nes existentes en el momento. Habr algunas
de mayor riesgo, y la posibilidad de accidentes
ser mayor. Habr otras de menor riesgo, y la
posibilidad de accidentes ser menor.
Lo importante de las acciones y condicio-
nes subestndares es detectarlas y contro-
larlas a tiempo. El riesgo de mayor poten-
cial de prdidas es aquel que no se conoce.
El accidente puede ocurrir cuando se trabaja
con un riesgo desconocido o incontrolado.
Cuando muchas acciones y condiciones
subestndares existen sin controlarse, el
nimo de los trabajadores se va deterio-
rando, y a la larga, se producen ms acci-
dentes. Por ello, es importante tomar con-
ciencia de la necesidad de esforzarse para
lograr la eliminacin de todas las acciones
y condiciones subestndares.
5. PRIMEROS AUXILIOS
Los primeros auxilios son tcnicas que se aplican
para salvar la vida de una persona que ha sufrido
un accidente, y despus, para prevenir complica-
ciones o daos mayores.
Sin embargo, no todas las personas pueden tener
la capacidad para atender a un herido, porque se
impresionan mucho, porque sus condiciones de
salud no favorecen su actuacin inmediata, o por-
que no saben qu hacer o cmo hacerlo adecua-
damente.
Para que los primeros auxilios sean efectivos, es
conveniente conocer las tcnicas y haberlos prac-
ticado antes. Recuerda que los accidentes no avi-
san y pueden sucedernos a todos, en cualquier
momento y lugar; y que lo que se haga de inme-
diato puede salvar la vida y evitar muchas compli-
caciones y gastos extremos.
1. Procedimiento para brindar primeros
auxilios
1.1 Aplicacin de los principios de accin
Para poder determinar lo que es una ur-
gencia mdica; es decir, un evento que
ponga en riesgo la vida, tanto de acciden-
tados como de enfermos, es necesario
aplicar los llamados principios de accin:
Revisar: Este procedimiento consiste
en identifcar los riesgos ante los que
se encuentra el lesionado o enfermo, y
la posibilidad de actuar sin ningn ries-
go adicional para la persona que va a
ayudar.
Llamar: Este procedimiento consiste
en solicitar de inmediato la ayuda
mdica profesional, la que ser mucho
ms efectiva si se ha determinado la
gravedad y el problema principal del
enfermo o lesionado, ya que ayudar
a que se sepa a quin llamar, y que
el servicio solicitado lleve los recursos
para atender de inmediato esa urgencia.
Atender:Este procedimiento se refere
a la aplicacin de tcnicas de primeros
auxilios que eviten la muerte o compli-
caciones graves.
1.2 Proporcionar los primeros auxilios
Para proporcionar los primeros auxilios,
primero hay que tranquilizarse, y con
mucha serenidad, se debe realizar lo si-
guiente:
a) Llamar a un mdico o una ambulancia.
Recuerda que debes llevar contigo los
telfonos de emergencia.
b) Alejar a los curiosos; adems de viciar
al ambiente con sus comentarios, pue-
den inquietar ms al lesionado.
c) Atender, con prioridad, las lesiones que
pongan en peligro la vida:
Hemorragias
Ausencia de pulso y/o respiracin
Envenenamiento
Conmocin o shock
d) Examinar al lesionado: si tiene pulso,
si respira y cmo lo hace, si el conduc-
to respiratorio (nariz o boca) no est
obstruido por secreciones, la lengua u
objetos extraos, observa si sangra, si
tiene movimientos convulsivos, entre
otros. Si est consciente, interrgalo
sobre las molestias que tiene.
e) Colocar al paciente en posicin cmo-
da; mantenerlo abrigado, no le d caf
ni alcohol, ni le permita que fume.
f) No levantar a la persona a menos que
sea estrictamente necesario, o si se
sospecha de alguna fractura.
g) No ponerle alcohol en ninguna parte del
cuerpo.
h) No darle lquidos, o en todo caso, darle
agua caliente.
i) Prevenga el shock.
j) Controle la hemorragia, si la hay.
k) Mantener la respiracin del herido.
l) Evitar el pnico.
m)Inspirar confanza.
n) No hacer ms de lo que sea necesario,
hasta que llegue la ayuda profesional.
2. Procedimiento especificos de
primeros auxilios

2.1 Acci ones a real i zar en caso de
desmayos
a) Se colocan dos dedos en las arterias de
la mueca o del cuello. Deben sentirse
aproximadamente 60/80 latidos por mi-
nuto en adultos.
b) Acerque su odo a la nariz del lesiona-
do, para or y sentir el aliento.
c) Acerque el dorso de su mano a la nariz,
para sentir el aliento.
d) Si es posible, coloque su mano bajo el
trax, para sentir el movimiento.
e) Coloque un espejo cerca de la fosa na-
sal, para ver si se empaa.
f) El nmero de respiraciones normales
es de 15 a 20 por minuto.
g) Golpee la crnea para ver si el prpado
responde con un movimiento.
h) Observe si la pupila se contrae al indu-
cir un rayo de luz sobre ella.
i) Pellizque o pinche la parte interna del
brazo o pierna, la cual debe moverse
como respuesta.
2.2 Acci ones a real i zar en caso de
hemorragia profusa
Una hemorragia profusa proviene de la la-
ceracin de una o varias venas o arterias.
La prdida de sangre por estas heridas
puede causar la muerte del accidentado,
dentro de 3 a 5 minutos. Por lo que debe
ser atendido de inmediato:
a) Colocar un pauelo o pedazo de tela
limpia sobre la herida y presione, frme-
mente, con la mano. Si no tiene paue-
lo o un pedazo de tela, trate de cerrar la
herida con sus dedos y cbrala con la
mano.
b) Levantar la parte afectada a un nivel
ms alto del cuerpo, si no hay fractura.
Mantener a la vctima acostada y cu-
brirle con sbanas u otra cubierta.
c) Si el accidentado est consciente y
puede pasar lquidos, brndele un poco
de t, caf o agua.
d) Use un torniquete en el caso de que no
pueda controlar una hemorragia, debido
a trituracin, amputacin o laceracin
accidental de un brazo o una pierna.
Como torniquete, use un pedazo ancho
y resistente de cualquier tela. Aplique
el torniquete alrededor de la parte su-
perior del miembro y por encima de la
herida.
e) En el caso de que el doctor se demore
en llegar, afoje el torniquete cada 20
minutos. Si la hemorragia se ha de-
tenido, deje el torniquete ligeramente
suelto y listo para volverlo a ajustar en
caso de que el sangrado se presente
nuevamente.
f) Si el accidentado est inconsciente, o se
sospecha de una herida en el abdomen,
no le d ninguna clase de lquidos.
2.3 Respiracindesalvamento
Hay necesidad de ayudar a respirar a
la vctima cuando han cesado los movi-
mientos respiratorios o cuando los labios,
la lengua o uas de los dedos se tornan
azules. En caso de duda, comience con
la respiracin artifcial. Esto no va a daar
al accidentado en caso de que no lo nece-
site, pero, una demora puede costarle la
vida, si realmente necesitaba respiracin
artifcial.
Procedimiento para brindar respiracin
artifcial: La atencin es de inmediato:
a) Revise la boca y la garganta para remo-
ver obstrucciones.
b) Coloque a la vctima en posicin apro-
piada y comience la respiracin arti-
fcial. Mantenga un ritmo respiratorio
regular de 15 respiraciones por minuto.
Dependiendo de la gravedad aplique el
mtodo de respiracin manual, boca a
boca, o boca a nariz.
c) No mueva a la vctima, a no ser que sea
absolutamente necesario para sacarla
de un sitio de peligro.
d) No espere o mire alrededor buscando
ayuda. Afoje las ropas: camisa, cintu-
rn, cuello, corbata, y mantenga a la
vctima abrigada.
Mtodo de Respiracin Artifcial Ma-
nual: Este mtodo de respiracin artifcial
debe usarse en caso de que, por cual-
quier razn, no pueda usarse el mtodo
de boca a boca.
a) Coloque a la vctima con la cara hacia
arriba.
b) Ponga algo debajo de los hombros del
accidentado, para mantenerlos levanta-
dos, de manera que la cabeza caiga ha-
cia atrs.
c) Arrodllese detrs de la cabeza del ac-
cidentado, mirando hacia la cara de la
vctima, tome ambas manos de la vcti-
ma y crcelas hacia adelante, empujn-
dolas contra la parte baja de su pecho,
inmediatamente, estire los brazos de la
vctima hacia afuera, arriba y atrs, lo
ms que pueda, repita este movimiento
de brazos, 15 veces por minuto.
d) En el caso de que se encuentre con
la ayuda de otra persona, sta deber
sostener la cabeza hacia atrs y levan-
tar la mandbula hacia adelante.
MtododeRespiracinBocaaBoca:
a) Coloque a la vctima con la cara hacia
arriba.
b) Levante el cuello de la vctima con una
mano.
c) Incline la cabeza hacia atrs y sostn-
gala con la otra mano.
d) Busque obstrucciones en la boca.
e) Levante hacia arriba la mandbula con
la mano que sostena el cuello.
f) Aspire profundo y ponga su boca sobre
la boca o la nariz de la vctima. Presio-
ne su boca, frmemente, contra la boca
7
Uni dad
SALUDLABORAL
de la vctima para que no se escape el
aire. Sople el aire aspirado dentro de la
boca o nariz de la vctima, hasta que
vea que el pecho se levanta. El aire que
usted sopla dentro de los pulmones de
la vctima tiene sufciente oxgeno para
salvar su vida.
g) Separe su boca y deje que salga el aire
que usted sopl dentro de la boca de la
vctima.
La persona que ha dejado de respirar mo-
rira si la respiracin no se restablece in-
mediatamente. Aun los pacientes que han
recuperado la respiracin, deben ser hos-
pitalizados. Llame a la ambulancia apenas
le sea posible.
Atencin en casos de falta de respira-
cin por presencia de gases veneno-
sosenelaireofaltadeoxgeno:
a) Traslade a la vctima a un lugar con aire
fresco.
b) Comience la respiracin de boca a
boca. Controle, si es posible, la salida
de gases venenosos.
c) Mantenga a las otras personas lejos del
rea.
d) No entre a un sitio cerrado para salvar a
alguna persona que est inconsciente,
sin antes tener su propio equipo para
administrar el aire necesario para
respirar.
Atencin en caso de personas electro-
cutadas:
a) No toque a la vctima mientras est en
contacto con la corriente.
b) No trate de remover a la vctima que
est en contacto con alambres elctri-
cos en la calle, a no ser que usted haya
tenido una preparacin especial para
esta clase de emergencia.
c) Llame a la compaa elctrica y ordene
que discontine la corriente. Si usted
sabe hacerlo, desconctela.
d) Comience la respiracin de boca a boca
apenas la vctima ha sido desconecta-
da de los alambres con corriente.
2.4 Shock
El shock se presenta, generalmente, con
heridas graves o estados emocionales de
depresin. Puede, tambin, presentarse
despus de una infeccin, dolor intenso,
ataque cardaco, postracin por calor, en-
venenamiento por comidas o productos
qumicos, o quemaduras extensas.
Sntomasdeshock: Manos fras y hme-
das, con gotas de transpiracin en la fren-
te y en la palma de las manos, cara plida,
quejas de la vctima al sentir escalofros,
o aun temblores debido al fro. Frecuen-
temente: nuseas o vmito, y respiracin
muy superfcial y rpida.
Procedimientosparaatenderelshock:
a) Corrija la causa del shock (hemorra-
gia).
b) Mantenga a la vctima recostada y con
las vas respiratorias abiertas.
c) Si la vctima vomita, voltee la cabeza de
la vctima hacia un lado. Esta posicin
facilita la salida del vmito o secrecio-
nes.
d) Eleve los pies de la vctima, si no hay
fractura, y mantenga la cabeza de la
vctima ms baja que los hombros.
e) Mantenga a la vctima abrigada, si el
clima es hmedo o fro.
f) Dele de tomar lquidos (t, caf, agua,
etc.), si la vctima puede pasarlos sin
difcultad. Aliente a la vctima. Nunca
administre bebidas alcohlicas. No ad-
ministre lquidos a personas que estn
inconscientes. No administre fuidos a
personas que se sospecha tiene una
herida en el abdomen.
Identifcalasprincipalesnormasdelalegislacinlaboraldelpas.
AnalizalosconveniosfundamentalessobreeltrabajodelaOIT.
preguntas:
Quentiendesporlegislacinlaboral?
Quesunconveniofundamentaleneltrabajo?
Alconcluirlalectura,elaboraunorganizadordeinformacinenelqueseexplicitelasobligacionesdel
empleadorrelativasaderechosybenefciosdelostrabajadoresquesealalalegislacinlaboral.
Elaborauncuadrodedobleentradaenelquesedescribalosconveniosfundamentalessobreel
trabajodelaOIT.
LEGI SLACI N LABORAL
8
Uni dad
las personas: primero, los esclavos durante la
poca de Roma y Grecia, luego, la situacin de
lossiervos(casiesclavos)durantelaEdadMedia,
y por ltimo, las psimas condiciones de trabajo
durante la Revolucin Industrial, en la que los
trabajadores no tenan ningn tipo de seguro
social, la jornada era agotadora, se explotaba a
mujeresyanios,lossalariosapenasalcanzaban
paracomerynoexistancondicionesdeseguridad
ehigieneeneltrabajo.
Esenestemomentocuandoseproduceunareac-
cinporpartedelostrabajadores,yelEstado,por
presinorganizadadeellos,seveobligadoacrear
una serie de normas para proteger al trabajador,
quieneralapartemsdbildelarelacinlaboral.
Las primeras disposiciones del Derecho delTra-
bajo surgen a mediados del siglo XIX en forma
de leyes de emergencia, con irregularidades en
sualcanceyensumododeaplicacin.Elpunto
de partida del movimiento legislativo en los pa-
ses industriales podra fjarse en la Ley Inglesa
de1802,sumamenteimperfecta,peroqueadmi-
ti la regulacin de las condiciones de trabajo y
laproteccindelosnios.Parecidasalternativas
hubo en Francia, donde se impuls una legisla-
cinintervencionista,enlarevolucinde1848.En
Alemania,selegislsobrecondicionesdetrabajo
ySeguroSocial;enItalia,selegislsobreeltra-
bajodemenores;enEspaa,conlacreacindel
InstitutodeReformasSociales,en1903;enEsta-
dosUnidossecrearonofcinasdeEstadsticasdel
Trabajo;yenLatinoamrica,Brasildictadisposi-
cionesprotectorasdelainfancia,en1890.
Fuentes del derecho laboral
Elderecholaboralvigentetienedosfuentesprin-
cipales:lasqueestablecelacomunidadylasque
estableceelEstado.Laprimera,enformadeh-
bitos conscientes de los fnes del derecho (cos-
tumbres); y la segunda, en forma de legislacin
(leyes).Ambassellamanfuentesdelderecho,por
serlosmediosquehacenvalerlasreglasencada
momentodelavida.
La legislacin generada por el Estado y la
comunidadinternacionalorganizada,sonfuentes
formales del derecho y adquieren carcter de
obligatoriedad. Asimismo, se constituyen en
fundamentodevalidezparalageneracindeotra
norma,ocomofundamentodeunasentencia.
1. LEGISLACIN LABORAL
Defnicin de legislacin laboral
LapalabralegislacinprovienedelatnLegislatio,
nis, que signifca: conjunto o cuerpo de leyes
porlascualessegobiernaunEstado,ounama-
teriadeterminada
1
.
La palabra laboral hace referencia al trabajo,
en su aspecto econmico, jurdico y social.
Entendindose por trabajo, a toda actividad
humana racional y ordenada que requiere un
esfuerzofsicoointelectualdirigidoaunfn.
Si unimos los signifcados de ambos trminos,
defniramos a la Legislacin Laboral como: el
conjunto de normas que regulan las relaciones
nacidas del contrato de trabajo entre el
empresario(empleador),eltrabajadoryelEstado.
Estas normas estn orientadas a garantizar los
derechos de los trabajadores, la mejora de sus
condicionesdevida,lamejoradelascondiciones
mnimaspararealizarsutrabajo,afndelograrun
equilibrioyjusticiasocialenlacomunidad.
La regulacin normativa del trabajo, desde su
aparicin, asumi diversas denominaciones, en-
treellas:DerechoSocial,LegislacinSocial,De-
recho Industrial, Legislacin Laboral y Derecho
Laboral.Actualmente,enlamayoradepasesy
organismosinternacionales,seladenomina:De-
recho Laboral.
El signifcado del Derecho o Legislacin Laboral
se enmarca dentro de los siguientes principios
fundamentales:
a) Laideadeltrabajocomounderechoyunde-
bersocial.
b) Laideadelalibertadyelderechodeltrabajo.
c) Principiodeigualdad.
d) Laideadeunaexistenciadecorosa.
Evolucin histrica de la legislacin
laboral
Nosiempreexistilalegislacinlaboral.stasur-
geparamejorarlasmalascondicionesdetrabajoy
promoverunavidadignadelaspersonasqueven-
densufuerzadetrabajo,fsicaointelectual,para
conseguirlosmediosdesusubsistenciamaterial.
La legislacin laboral nace como consecuencia
de las malas condiciones de trabajo a las que,
a lo largo de la historia, han estado sometidas
1
http://diccionario.terra.com.pe/cgi-bin/b.pl
8
Uni dad
LEGISLACIN LABORAL
Los principales aspectos regulados sobre los descan-
sos remunerados son:
Descanso semanal
Descanso en das feriados
Vacaciones anuales
c) Remuneracin
Las normas que reconocen y regulan las remune-
raciones son las siguientes: Decreto Supremo N
001-96TR -26-01-1996, Decreto Supremo N 001-
97TR -01-03-1997 y Decreto Supremo N 003-
97TR -27-03-1997.
Los principales aspectos regulados sobre las re-
muneraciones son:
Remuneracin
Remuneracinmnimavital
d) Gratifcaciones
Las normas que reconocen y regulan las gratif-
caciones son la Ley N 27735 publicada el 28 de
mayo de 2002, y su reglamento, y el D.S. 005-
2002-TR, publicado el 04 de julio de 2002. De ma-
nera complementaria, tambin se aplican algunas
disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley
de CTS, D.S. 001-97-TR, publicado el 01 de marzo
de 1997.
e) Asignacinfamiliar
Las normas que reconocen y regulan la asignacin
familiar son la Ley N 25129 del 067-12-1989 y el
Decreto Supremo N 035-90-TR de 06-06-1990.
f) Proteccinalamadretrabajadora
La norma que reconoce y regula la proteccin a la
madre trabajadora es la Ley N 26644 del 27-06-
1996.
g) Bonifcacinportiempodeservicios
Las normas que reconocen y regulan la bonifca-
cin por tiempo de servicios son las siguientes: De-
creto Legislativo N 688 de 05-11-1991 y la Ley N
26513 de 28-07-1995.
h) Segurodevida
Las normas que reconocen y regulan el seguro
de vida del trabajador son las siguientes: Decreto
Legislativo N 688 de 05-11-1991, la Ley N 26182
de 12-05-1993, la Ley N 26645 de 26-06-1996
y el Decreto Supremo N 024-2001-TR de 22-07-
2001.
i) Compensacinportiempodeservicios
Las normas que reconocen y regulan la compen-
sacin por tiempo de servicios (CTS) son las si-
guientes: Decreto Supremo N 001-97-TR de
01-03-1997, Decreto Supremo N 004-97-TR de
15-05-1997, Ley N 27006 de 03-12-1998, Ley
N 27326 de 24-07-2000, Decreto de Urgencia N
070-2000 de 06-09-2000, Decreto de Urgencia N
127-2000 de 30-12-2000 y Decreto Supremo N
001-2001-TR de 22-01-2001.
2
http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
3
http://www.mintra.gob.pe/leyes.php
4
http://www.mintra.gob.pe/prodlab_legislacion.php
LaConstitucinPoltica
LosTratadosInternacionales
LasLeyesLaboralesNacionales
LosConveniosColectivos
LosContratosdeTrabajo
Legislacin laboral nacional
3

Obligaciones del empleador relati-
vas a derechos y benefcios de los
trabajadores.
a) Jornadayhorariodetrabajo
4

Las normas que reconocen y regulan la Jornada
de Trabajo en el Per son las siguientes: Artculo
25 de la Constitucin Poltica del Per; el Decreto
Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Ho-
rario y Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996) mo-
difcado por la Ley N 27671 (21.02.2002), cuyo
Texto nico Ordenado fue aprobado mediante D.S.
N 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el
D.S. N 008-2002-TR.
Los principales aspectos regulados sobre la jorna-
da de trabajo son:
Jornadamximalegaldetrabajo
Constitucin Poltica del Per (Art. 25) Decreto Le-
gislativo N 692 de 05-09-1991, Decreto Legisla-
tivo N 854 de 25-09-1991 y en el artculo 1 del
Decreto Supremo N 007-2002-TR.
Jornadadetrabajodelosmenoresdeedad
Cdigo del Nio y del Adolescente, Ley 27337
(07.08.00).
Jornadadetrabajonocturno
Art. 8 del D. S. N 007-2002-TR y Art. 17 del D.S.
N 008-2002-TR.
Horarioderefrigerio
Artculo 7 del D.S. N 007-2002-TR Art. 15 del
D.S. N 008-2002-TR.
Trabajoensobretiempo
Artculo 9 y 10 del D.S. N 007-2002-TR y Artcu-
los 18, 19, 22 y 23 del D.S. N 008-2002-TR.
b) Descansosremunerados
Las normas que reconocen y regulan los descan-
sos remunerados en el Per son las siguientes:
Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991, Ley N
26331 de 22.06.1994 y el Decreto Supremo N
012-92-TR de 02.12.1992.
Las fuentes del derecho laboral son las siguientes
2
:
2. CONVENIOS INTERNACIONALES
La Organizacin Internacional del Trabajo, cono-
cida tambin por sus siglas OIT, es un organismo
especializado de las Naciones Unidas cuya fun-
cin es desarrollar y promover un sistema de nor-
mas internacionales de trabajo.
Estas normas revisten la forma de Convenios y
Recomendaciones, y fjan condiciones mnimas
en materia de derechos laborales fundamentales:
libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho
de negociacin colectiva, abolicin del trabajo for-
zoso, igualdad de oportunidades y trato, erradi-
cacin de las peores formas de trabajo infantil, as
como otras cuestiones y problemticas relaciona-
das con el trabajo.
Cuando un pas ratifca un convenio de la OIT,
acepta dos cosas importantes:
En primer lugar, incorporarlo en la legislacin
nacional y aplicarlo.
En segundo lugar, acepta someterse al control
de la OIT en lo que respecta a las medidas que
tome para aplicar ese Convenio.
Hasta el ao 2006, la OIT ha adoptado 187 Con-
venios sobre una amplia gama de temas, de los
cuales el Per ha ratifcado 70.
(Ver en: http://www.mintra.gob.pe/leyes_conv_oit.php)
Los Convenios fundamentales
La OIT, en la octogsima sexta reunin, realizada
en Ginebra el 18 de junio de 1998, adopta La de-
claracin de la OIT relativa a los principios y dere-
chos fundamentales en el trabajo. Mediante esta
declaracin, todos los miembros de la OIT, aun
cuando no hayan ratifcado los Convenios aludi-
dos, tienen un compromiso que se deriva de su
mera pertenencia a la organizacin, de respetar,
promover y hacer realidad los siguientes princi-
pios relativos a los derechos fundamentales en el
trabajo:
La libertad de asociacin y la libertad sindical,
y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociacin colectiva.
La eliminacin de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio.
La abolicin efectiva del trabajo infantil.
La eliminacin de la discriminacin en materia
de empleo y ocupacin.
La libertad de asociacin, la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociacin colectiva.
Convenio sobre la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin (1948.
Convenio nmero 87)
Mediante este Convenio, los Estados miembros
de la OIT se obligan a respetar que los trabaja-
dores y empleadores, sin ninguna distincin y sin
autorizacin previa, tienen el derecho de constituir
y afliarse a las organizaciones que estimen con-
venientes.
Las organizaciones de trabajadores y empleado-
res tienen el derecho a redactar sus propios esta-
tutos y reglamentos, elegir a sus representantes
y establecer sus programas de accin, sin ser li-
mitados por las autoridades pblicas. Asimismo,
tienen el derecho de constituir y afliarse a federa-
ciones y confederaciones, y a la vez, stas tienen
el derecho a afliarse a organizaciones internacio-
nales de trabajadores y de empleadores. Ninguna
organizacin est sujeta a suspensin o disolu-
cin administrativa.
La legislacin nacional determinar hasta qu
punto se aplicar, a las fuerzas armadas y a la
polica, las garantas previstas por el Convenio.
Convenio sobre el derecho de sindicacin
y negociacin colectiva (1949. Convenio
nmero 98)
Mediante este Convenio, los Estados miembros
de la OIT se obligan a que los trabajadores gocen
de una adecuada proteccin frente a cualquier
acto de discriminacin tendente a menoscabar su
libertad sindical en relacin con su empleo.
Dicha proteccin deber ejercerse, especialmente,
contra todo acto que tenga por objeto sujetar el
empleo del trabajador a la condicin de no afliarse
o desafliarse a un sindicato, as como despedir o
perjudicar a un trabajador a causa de su afliacin
o participacin en actividades fuera o dentro de
las horas de trabajo, en este ltimo caso, con el
consentimiento del empleador. Asimismo, a que las
organizaciones de trabajadores y de empleadores
gocen de una adecuada proteccin contra todo acto
de injerencia, directa o por medio de sus agentes
o miembros, en su constitucin, funcionamiento o
administracin.
Los Estados miembros debern crear organismos
que garanticen el respeto al derecho a la sindica-
cin, y debern adoptar medidas que estimulen y
fomenten los procedimientos de negociacin vo-
luntaria con el objeto de reglamentar las condicio-
nes de empleo
5
.
La eliminacin de todas las formas de
trabajo forzoso u obligatorio
Convenio sobre el trabajo forzoso (1930. Con-
venio nmero 29)
Mediante este Convenio los Estados miembros
de la OIT se obligan a suprimir, lo ms pronto
posible, el trabajo forzoso u obligatorio; es decir,
aquel que es exigido a un individuo bajo la ame-
naza de una pena cualquiera, y sin su ofrecimien-
to voluntario.
No se consideran trabajos forzosos u obligato-
rios para efectos del Convenio, aquellos que se
exigen en virtud de leyes de servicio militar obli-
gatorio, los que formen parte de las obligaciones
cvicas de un pas, los que se exigen en virtud de
una condena pronunciada por sentencia judicial,
los que se exigen en casos de fuerza mayor, ni
los pequeos trabajos comunales realizados en
las condiciones establecidas en el Convenio.
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzo-
so (1957. Convenio nmero 105)
de la OIT se obligan a suprimir y no hacer uso,
inmediata y completamente, de ninguna forma de
trabajo forzoso u obligatorio, ya sea como medio
de coercin o educacin poltica, o como castigo
por tener o expresar determinadas opiniones pol-
ticas o por manifestar oposicin al orden poltico,
social o econmico establecido; como mtodo de
movilizacin y utilizacin de la mano de obra con
fnes de fomento econmico, como medida de
disciplina en el trabajo, como castigo por haber
participado en huelgas, o como medida de discri-
minacin racial, social, nacional o religiosa
6
.
La abolicin efectiva del trabajo infantil
Convenio sobre la edad mnima (1973.Conve-
nio nmero 138)
de la OIT se obligan a seguir una poltica nacional
que asegure la abolicin efectiva del trabajo de
los nios y eleve, progresivamente, la edad mni-
ma de admisin al empleo o al trabajo, a un nivel
que haga posible el ms completo desarrollo fsi-
co y mental de los menores.
Cada Estado deber fjar una edad mnima de
admisin al empleo o trabajo, la que no deber
ser inferior a la edad en la que cesa la obligacin
escolar, o en todo caso, a quince aos. Los Es-
tados, cuyas economas y medios de educacin
estn insufcientemente desarrollados, podrn f-
jar una edad mnima de catorce aos.
La edad mnima de admisin al empleo o traba-
jo que por su naturaleza o condiciones resulten
peligrosos para la salud, la seguridad o la mo-
ralidad de los menores, no deber ser inferior a
dieciocho aos. Los Estados podrn autorizar
la admisin a estos trabajos desde los diecisis
aos, siempre que se garanticen, plenamente, la
salud, la seguridad y la moralidad de los adoles-
centes, y que estos hayan recibido instruccin o
formacin profesional adecuada en la rama de
actividad correspondiente.
Los Estados podrn excluir de la aplicacin del
presente Convenio a categoras limitadas de em-
pleos o trabajos en los que se presenten proble-
mas especiales e importantes de aplicacin, sal-
vo aquellos peligrosos para la salud, la seguridad
o la moralidad.
Los Estados, cuya economa y cuyos servicios
administrativos estn insufcientemente desarro-
llados, podrn limitar, inicialmente el campo de
aplicacin del Convenio, pero deber ser aplica-
ble como mnimo a las actividades sealadas ex-
presamente por ellos mismos.
Los Estados podrn conceder excepciones, a
travs de permisos individuales, para empleos o
trabajos artsticos. Cualquier decisin del Estado,
referida a las excepciones permitidas por el Con-
venio, debe tomarse previa consulta con las orga-
nizaciones de empleadores y de trabajadores, y
en las condiciones establecidas por el Convenio.
El Convenio no se aplicar al trabajo primordial-
mente formativo realizado por los menores en
las escuelas tcnicas o profesionales, o por los
menores de, al menos, catorce aos en las em-
presas, en las condiciones establecidas en el
Convenio y la legislacin nacional. La legislacin
nacional podr permitir el trabajo de los menores,
entre trece y quince aos, en trabajos ligeros en
las condiciones establecidas en el Convenio.
5
Organizacin Internacional del Trabajo, Derechos Fundamentales en el Trabajo, Copyrigh OIT, Primera edicin, Lima, 2005, pg. 18.
6
8
Uni dad
LEGISLACIN LABORAL
Convenio sobre las peores formas de trabajo
infantil (1999. Convenio nmero 182)
de la OIT se obligan a tomar medidas inmediatas
y efcaces para conseguir la prohibicin y la eli-
minacin de las peores formas de trabajo infan-
til, con carcter de urgencia, tales como todas las
formas de esclavitud o las prcticas anlogas a
la esclavitud, como la venta y el trfco de nios,
la servidumbre por deudas, la condicin de sier-
vo, el reclutamiento forzoso u obligatorio de ni-
os para utilizarlos en confictos armados y todo
trabajo forzoso u obligatorio, la prostitucin, la
pornografa, las actividades ilcitas, en particu-
lar la produccin y el trfco de estupefacientes,
y el trabajo que por su naturaleza o condiciones
en que se lleva a cabo es probable que dae la
salud, la seguridad o la moralidad de los nios.
Para efectos del Convenio, se consideran nios a
todas las personas menores de dieciocho aos
7
.
Eliminacin de la discriminacin en
materia de empleo y ocupacin
Convenio sobre igualdad de remuneracin
(1951. Convenio nmero 100)
de la OIT se obligan a promover y garantizar la
aplicacin a todos los trabajadores, del principio
de igualdad de remuneracin entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina, por
un trabajo de igual valor.
Este principio se aplicar por medio de la
legislacin nacional, por cualquier sistema para
la fjacin de remuneraciones establecido o
reconocido por la legislacin, por los contratos
colectivos celebrados entre empleadores y
trabajadores, o por la accin conjunta de estos
diversos medios.
Para efectos del Convenio, el trmino
remuneracin comprende el salario o sueldo
ordinario, bsico o mnimo, o cualquier otra
cantidad en dinero o en especie pagados por el
empleador al trabajador, directa o indirectamente,
por la prestacin de sus servicios, y la expresin
igualdad de remuneracin entre la mano de
obra masculina y femenina por un trabajo de igual
valor se refere a las tasas de remuneracin
fjadas sin discriminacin en cuanto al sexo.
Convenio sobre la discriminacin (1958. Con-
venio nmero 111)
de la OIT se obligan a establecer una poltica
nacional que promueva la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo
y ocupacin, con el objeto de eliminar cualquier
discriminacin.
Para efectos de este Convenio, el trmino dis-
criminacin comprende cualquier distincin, ex-
clusin o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religin, opinin poltica, ascenden-
cia nacional u origen social que tenga por efec-
to anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo u ocupacin, as como
cualquier otra distincin, exclusin o preferencia
que tenga el mismo efecto, cuyo motivo podr
ser especifcado por el Estado. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las cali-
fcaciones exigidas para un empleo determinado
no sern consideradas como discriminacin.
Para efectos del Convenio, los trminos empleo
y ocupacin incluyen tanto el acceso a la forma-
cin profesional y la admisin en el empleo y en
las diversas ocupaciones, como tambin las con-
diciones de trabajo.
Los Estados pueden, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabaja-
dores, defnir como no discriminatorias medi-
das especiales destinadas a satisfacer las ne-
cesidades particulares de personas a las que,
por razones tales como el sexo, la edad, la in-
validez, las cargas de familia o el nivel social
o cultural, generalmente, se les reconozca la
necesidad de proteccin o asistencia especial.
Las medidas similares adoptadas por la Confe-
rencia de la OIT no se consideran discrimina-
torias
8
.
7
8
Discrimina el rol de la empresa y de la institucin educativa en la ejecucin de un convenio de prcticas.
Organiza a la institucin educativa para que establezca convenios de prcticas con empresas de su
entorno.
preguntas:
Cul es el rol de los estudiantes dentro de la empresa?
Has realizado convenios de pasanta con empresas aledaas a tu institucin educativa?
Revisa las leyes relacionadas con las modalidades formativas laborales Ley N 28518 y su
reglamento D. S. N 007-2005-TR.
Elabora un directorio de empresas cercanas a tu entorno, y selecciona aquellas cuyos dueos es-
tn dispuestos a establecer convenios para la realizacin de prcticas.
Implementa tus programaciones con alcances dados por los empresarios que apoyarn los convenios.
Realiza aportes a los diversos modelos de convenio, fichas de observacin y monitoreo presentados
en este manual.
PRCTI CAS EN LA EMPRESA
9
Uni dad
UNIDAD 09 OK.indd 65 3/31/10 9:09 a.m.
Armonizar voluntades entre la
institucin educativa y la empresa
para lograr la realizacin exitosa
de las prcticas (desde el punto de
vista de las competencias logradas
en los estudiantes).
1. LAS PRCTICAS EN LA EMPRESA
Indudablemente, uno de los escenarios ms ade-
cuados para que los estudiantes adquieran en la
empresa las competencias requeridas en un de-
terminado mdulo ocupacional son las prcticas
en la empresa. Esta circunstancia exige que se
tenga una comprensin clara de los objetivos que
se quiere lograr con ellas, lo cual implica que la
institucin educativa y la empresa estn debida-
mente armonizadas.
Armonizar voluntades entre la institucin educati-
va y la empresa para lograr la realizacin exitosa
de las prcticas (desde el punto de vista de las
competencias logradas en los estudiantes) pasa
necesariamente por la comprensin de que se lo-
grarn benefcios mutuos para ambas institucio-
nes. As, la empresa fortalecer su imagen interna
y externa en la comunidad de su entorno, y los
estudiantes se benefciarn con experiencias for-
mativas en un ambiente real de trabajo.
Hay que tener en cuenta que la principal funcin
de la empresa es producir bienes o servicios para
obtener ganancias; por tanto, su personal est de-
dicado a obtener logros de rentabilidad para ella,
y que la institucin educativa tiene como objetivo
educar y sus docentes se dedican a lograr apren-
dizajes en sus alumnos/as. Sin embargo, para que
estos objetivos, aparentemente distintos, sean lo-
grados, es preciso que se comprenda que la em-
presa necesita personal altamente califcado. No
obstante, esto no ser posible sin una educacin
de calidad, y no habr educacin de calidad si no
se logra desarrollar las capacidades en los estu-
diantes en escenarios reales de trabajo.
La realizacin de las prcticas en la empresa per-
mite lograr benefcios en los estudiantes, como la
formacin de:
Hbitos de trabajo.
Actitudes positivas frente al trabajo.
Dominio de habilidades y destrezas.
Dominio de procesos especfcos.
Aprendizaje de normas de seguridad en el
trabajo.
Desarrollo de habilidades sociales en el trabajo.
Mejor comprensin del rol de la empresa en la
sociedad.
Fortalecer una cultura empresarial y creativa.
Conocer desde temprano su futuro campo
laboral.
Formarse de acuerdo con las necesidades
reales del sector productivo.
Estas son las capacidades y actitudes que se pue-
den desarrollar fcilmente con vivencias directas
en la empresa.
Es sumamente importante tener en cuenta que
las prcticas en la empresa se realicen dentro de
los marcos legales vigentes y de acuerdo con un
plan previamente elaborado y acordado entre la
empresa y la institucin educativa.
Z_UNIDAD 09 OK.indd 66 4/12/10 11:57 p.m.
9
Uni dad
PRCTICAS EN LA EMPRESA
2. CUL ES EL MARCO LEGAL PARA LA REALIZACIN DE LAS PRCTICAS EN LA EMPRESA?
La legislacin vigente que rige las prcticas de
los estudiantes en general es la Ley N 28518,
Ley sobre Modalidades Formativas Laborales,
su Reglamento aprobado mediante Decreto Su-
premo N 007-2005-TR y la R.M. N 322-2005-TR
(aprueban modelos y formatos que se utilizarn
en los procedimientos sobre Modalidades Forma-
tivas Laborales).
La Ley N 28518 establece cinco modalidades for-
mativas laborales, que son:
Modalidad formativa laboral de aprendizaje.
Modalidad formativa laboral de prctica profe-
sional.
Modalidad formativa laboral de capacitacin
laboral juvenil.
Modalidad formativa laboral de pasanta.
Modalidad formativa de la actualizacin para la
reinsercin laboral.
La Ley N 28518, Ley de Modalidades Formativas,
establece que Los benefciarios que se encuen-
tran estudiando en los ltimos aos de educacin
secundaria, que por razones de estudio necesiten
participar determinado nmero de horas y das de
la semana en la empresa, sern presentados a
las empresas por los centros educativos pblicos
y privados que, por razones curriculares, prevn
pasantas en una empresa
1
. En consecuencia,
los estudiantes de Educacin Bsica Regular del
Nivel de Secundaria estn comprendidas en la
Modalidad Formativa Laboral de Pasanta.
A lo que se conoce generalmente como prcticas
en la empresa, la ley le da la denominacin de
pasanta y la defne en los siguientes trminos:
La pasanta en la empresa es una modalidad for-
mativa que se realiza en las unidades productivas
de las empresas y que busca relacionar al benef-
ciario con el mundo del trabajo y la empresa, en la
que implementa, actualiza, contrasta lo aprendido
en el centro de formacin y se informa de las po-
sibilidades de empleo existentes y de la dinmica
de los procesos productivos de bienes y servicios.
En esta modalidad de formacin se ubica tanto
a los benefciarios como a los estudiantes de los
ltimos grados del nivel de Educacin Secundaria
de las instituciones educativas que necesiten, por
razones formativas y curriculares, realizar una pa-
santa en la empresa
2
.
1
Captulo IV Modalidad Formativa Laboral de Pasanta artculo 18.- b) del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales D.S. N 007-2005-TR
2
Artculo23.-DefnicinLeyN28518
3
Ttulo III, Captulo I Artculo 28.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
4
Ttulo II, Captulo IV Modalidad Formativa Laboral de Pasanta artculo 18.- b) del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
Requisitos que seala la Ley y el Reglamento
para realizar las pasantas:
1. Edad del practicante, entre los 14 y 18
aos.
2. Certifcado mdico que acredite capacidad
fsica, mental y emocional del benefciario
(el certifcado mdico debe ser otorgado
gratuitamente por los servicios mdicos del
Sector Salud o Seguridad Social).
3. Convenio suscrito por sus padres, tutores o
responsables.
3
4. Planes y programas formativos que la em-
presa debe presentar al Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo.
A partir de qu grado se puede realizar las
pasantas?
El Reglamento seala que los que pueden reali-
zar las pasantas bajo esta Modalidad son aque-
llos alumnos/as que se encuentran estudiando en
los ltimos aos de educacin secundaria
4
. De
acuerdo con el Diseo Curricular Nacional, a partir
del tercer grado, los alumnos/as desarrollan m-
dulos ocupacionales, los cuales exigen la realiza-
cin de prcticas en condiciones reales de trabajo
para el logro de capacidades y competencias.
Por otro lado, el Reglamento de la Ley N 28518
establece y defne actividades prohibidas que los
alumnos/as adolescentes no deben realizar bajo
la Modalidad Formativa Laboral de Pasanta. Se
encuentra prohibido que los adolescentes reali-
cen, bajo cualquier modalidad formativa laboral,
actividades en subsuelo, labores que conlleven
manipulacin de pesos excesivos, sustancias
txicas, actividades en las que su seguridad o la
de otras personas est bajo su responsabilidad o,
en general, aquellas actividades contenidas en la
Relacin de Trabajos y Actividades Peligrosas o
Trabajos en sistemas de generacin, tras-
misin y distribucin de energa elctrica,
que impliquen contacto directo con elec-
tricidad, como la instalacin, reparacin y
mantenimiento de instalaciones elctricas.
El Decreto Supremo N 007-2006-MIMDES est
orientado a los adolescentes cuyas edades se en-
cuentran entre los 14 y 18 aos. Es conocido que
los alumnos/as, mayoritariamente, egresan del nivel
secundario a los diecisis (16) aos de edad, etapa
en la que an no han completado su desarrollo fsi-
co, requisito necesario para la operacin o manipu-
lacin de determinadas maquinarias o equipos.
En la realizacin de la pasanta, existe la posibili-
dad de que ocurran accidentes, por lo que es ne-
cesario que la empresa cubra esta eventualidad
contratando un seguro mdico, lo cual debe estar
especifcado en el convenio de pasanta entre la
empresa y la institucin educativa.
La R.M. N 322-2005-TR (aprueba modelos y
formatos que se utilizarn en los procedimientos
sobre modalidades formativas laborales) presenta
todos los Formatos y Modelos que deben utilizar-
se para cualquier procedimiento relacionado con
la Modalidad Formativa de Pasanta y de las otras
Modalidades Laborales.
En el presente Manual, los modelos que presenta-
mos tienen como origen precisamente la mencio-
nada Resolucin Ministerial.
Conocido el marco legal vigente para la realizacin
de las prcticas de los alumnos/as, en los prrafos
siguientes veremos las etapas a cumplir para lo-
grar un convenio de prcticas con la empresa.
3. ETAPAS QUE SE DEBE CUMPLIR PARA IMPLEMENTAR Y EJECUTAR UN
CONVENIO DE PRCTICAS EN LAS EMPRESAS
PRIMERA ETAPA
Sensibilizacin a las empresas y establecimiento
de mesas de trabajo:
En esta etapa, se requiere sensibilizar a las empre-
sas del entorno con la fnalidad de lograr acuerdos
preliminares que posibiliten el establecimiento de
mesas de trabajo, las cuales permitirn:
Conocer los aprendizajes previos que el prac-
ticante debe traer a la empresa, y han sido ad-
quiridos en la institucin educativa.
Saber el nmero de pasantes requerido por la
empresa en cada periodo de prcticas.
Nocivas para la Salud Fsica o Moral de los y las
Adolescentes, de acuerdo con lo regulado en el
Cdigo de los Nios y Adolescentes
5
. El Decreto
Supremo N 007- 2006-MIMDES aprueba la rela-
cin de trabajos y actividades peligrosas o nocivas
para la salud fsica o moral de las y los adolescen-
tes; contiene, asimismo, una lista extensa de este
tipo de trabajos, de los cuales mencionaremos los
ms pertinentes a las instituciones educativas del
nivel secundario, como son:
a) Trabajos en los que se utilice maquinarias y
herramientas de tipo manual o mecnico y equi-
pos especializados que requieren capacitacin
y experiencia. Estas actividades son propias de
la agricultura, imprenta, metal mecnica, cons-
truccin, industria maderera, industria alimenta-
ria y cocina, manejo de vehculos de transporte
y operacin de equipos de demolicin
6
.
b) Trabajos que impliquen el contacto y/o expo-
sicin con productos o sustancias qumicas
peligrosas, como:
Industrias qumicas: combustible, carbu-
rante, pinturas, anticorrosivos, esponjas,
asbesto o cemento.
Industria automotriz: talleres de servicio
automotor, embragues, frenos y otros
similares.
Industria de hidrocarburos: estaciones de
servicios y velas.
Industria de fundicin: exposicin y mani-
pulacin de acero, cobre, hierro, vidrio o
cualquier otro metal, no importando la fun-
cin que desempean
7
.
5
Ttulo V, Captulo I Artculo 60.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
6
Decreto Supremo N 007-2006-MIMDES, A-2
7
Decreto Supremo N 007-2006-MIMDES, A-3
8
Ttulo II, Captulo IV Artculo 19.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
Establecer las responsabilidades del instructor
de la empresa.
Establecer las responsabilidades del docente
tutor de la institucin educativa.
Elaborar los formatos pertinentes de los infor-
mes respectivos.
Disear y desarrollar los planes de prctica, de
monitoreo y de los instrumentos de evaluacin.
Concertar con la empresa los das que
asistir el pasante al desarrollo de sus
prcticas, teniendo en cuenta lo que estipula
el Reglamento de la Ley: La jornada formativa
de los estudiantes de Educacin Secundaria
de acuerdo con la nueva ley es de dos (2) a
cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3)
veces por semana y no ms de dos (2) meses
en las unidades productivas
8
. Obviamente,
lo ms adecuado es optar por las cuatro (4)
horas diarias, tres (3) veces por semana y dos
(2)meses de duracin de la pasanta, que es
el mximo tiempo sealado en el Reglamento;
esto equivale a noventa y seis (96) horas de
prcticas por estudiante durante el ao en
determinada empresa. Adems, es importante
que esta jornada coincida con el horario de
clases del rea de Educacin para el Trabajo
del alumno/a.
Luego de las conversaciones iniciales con la em-
presa, se formaliza el pedido de prcticas me-
diante un ofcio, mencionando que esta peticin
se realiza en cumplimiento de la Ley N 28518.
SEGUNDA ETAPA
Implementar la diversifcacin de la programacin
curricular en la institucin educativa:
El marco curricular para implementar los acuerdos
con la empresa es desarrollar la formacin ocupa-
cional especfca, tomando como referente el Ca-
tlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones, en el
que, para cada especialidad, se presenta un perfl
por competencias laborales y propone los mdulos
orientados al desarrollo de capacidades y actitudes
asociadas a una competencia.
Sin embargo, como resultado de las mesas de
trabajo con las empresas (realizadas en la prime-
ra etapa), en muchos casos habr que contextua-
lizar y diversifcar los mdulos de la especialidad
ocupacional de acuerdo con los requerimientos
de la empresa. Esta es una buena oportunidad
de articular la oferta educativa a las demandas
9
Uni dad
de formacin del sector productivo. Este proce-
so, obviamente, no es inmediato; se requiere de-
dicarle el tiempo necesario para implementarlo,
dependiendo del tamao de la brecha existente
entre la demanda del sector empresarial y la ofer-
ta formativa que ofreca la institucin educativa.
TERCERA ETAPA
Realizar las prcticas en la empresa:
Esta es la etapa donde:
Se pone en marcha lo planifcado en el plan de
prcticas, el cual fue elaborado con el objetivo
principal de lograr el desarrollo de capacidades
en funcin de las competencias para el mdulo
ocupacional.
Se realiza el monito-
reo aplicando el res-
pectivo plan.
Se evala el avan-
ce del desarrollo del
Plan de Prcticas de
acuerdo con los indi-
cadores e instrumen-
tos de evaluacin pre-
viamente acordados
en la primera etapa,
siendo el objeto prin-
cipal de la evaluacin
el pasante, para ob-
servar si est logran-
do los aprendizajes
previstos y tomar las
acciones correctivas
necesarias, si fuera
el caso.
UNIDAD 09 OK.indd 69 3/31/10 9:09 a.m.
4. CMO ELABORAR UN CONVENIO PARA LA REALIZACIN DE
PRCTICAS EN LA EMPRESA?
La elaboracin del convenio de prcticas en la
empresa se ubica en la etapa de sensibilizacin y
el establecimiento de mesas de trabajo.
De acuerdo con la Ley N 28518, Ley de Modali-
dades Formativas, los convenios deben contener
la siguiente informacin:
En caso de incumplimiento de lo acordado en el
convenio, cualquiera de las dos partes puede dar-
lo por concluido. Al respecto, el artculo noveno
del convenio estipula: Cualquiera de las partes
se reserva el derecho de dar por concluido el pre-
sente convenio de manera inmediata en el mo-
mento que considere conveniente
10
. Adems, las
mesas de trabajo elaborarn documentos, que
luego se convertirn en parte integrante del con-
venio. Estos documentos a elaborar son:
PLAN DE PRCTICAS
Denominado Plan de Capacitacin en la Ley N 28518, debe elaborarse teniendo como referente lo
dispuesto en la misma Ley, y debe responder a las necesidades de aprendizaje del estudiante. Tener
en cuenta el modelo aprobado por el Ministerio de Transportes y Comunicaciones.
Contenido del Plan
El Plan debe contener como mnimo lo siguiente:
Denominacin del Plan: segn la modalidad formativa.
Datos generales: Informacin general sobre la empresa, el (los) benefciario(s) e institucin educa-
tiva, segn corresponda.
Objetivo del Plan: Consigna lo que debe lograr el benefciario de acuerdo con lo establecido en la Ley
para cada modalidad formativa; debe especifcar las competencias y capacidades a desarrollar.
Actividades formativas en la empresa: Contiene informacin bsica sobre el conjunto de funciones
y tareas que desarrollar el benefciario en su proceso formativo.
Duracin: Se indica fecha de inicio y trmino, as como especifcacin de horas y das en los cuales
el benefciario realizar su proceso de formacin.
Contexto formativo: Breve descripcin de las condiciones de infraestructura, ambiente, maquina-
rias, herramientas, insumos y condiciones de seguridad.
Monitoreo y evaluacin: Incluye los criterios de evaluacin de desempeo y designacin de los res-
ponsables del seguimiento.
Sin perjuicio de lo sealado en el presente artculo, deber darse cumplimiento al contenido exigido
por la Ley para cada modalidad.
11
1. Datos generales de las partes;
2. Fecha de inicio y de trmino;
3. Fecha de nacimiento del benefciario;
4. Lugar de la ejecucin de la actividad for-
mativa laboral;
5. Correspondencia entre la especialidad
del benefciario y la actividad a desarrollar
en la empresa, segn la exigencia de la
modalidad formativa laboral elegida; y,
6. Firma original de las partes.
9
9
Ttulo III, Captulo III Artculo 50.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
10
R. M. N322-2005-TR (Aprueban modelos y formatos que se utilizarn en los procedimientos sobre Modalidades Formativas Laborales).
11
Ttulo III, Captulo II Artculo 43.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
UNIDAD 09 OK.indd 70 3/31/10 9:09 a.m.
PLAN DE MONITOREO
El plan de monitoreo se elaborar de tal manera que sirva para:
Detectarposiblesdefcienciasenlapreparacinpreviadelpasante,loquepermitiralainstitucin
educativarealizarreajustesenloscontenidoscurricularesdelmduloocupacional.
Detectar posibles incumplimientos de la empresa y coordinar la implementacin de los acuerdos
asumidos.
Evaluarsemanalmentelosaprendizajesobtenidosporelpasante,deacuerdoconloslogrosprevis-
tosenelPlandecapacitacin.
Permitir al tutor, cooperar en la bsqueda de solu-
ciones cuando haya problemas en la metodologa de
instruccin.
Permitir detectar las posibles difcultades de adapta-
cindelpasante.
Ejerceruncontrolsobrelaasistenciadelpasante.
Durante la ejecucin del Plan de monitoreo, el tutor
realizar la evaluacin de los aprendizajes esperados,
utilizando los instrumentos establecidos en el Plan de
capacitacin.Enlasvisitasalaempresa,eltutordeber
recoger informacin mediante la fcha correspondiente
conelfndeverifcarelcumplimientodelPlandemoni-
toreodelcualesresponsable.
Para la elaboracin del Plan de capacitacin,
hay que tener en cuenta que cada pasante tiene
su propio ritmo de aprendizaje y que cada empre-
sa tiene prioridades de acuerdo con sus necesida-
des circunstanciales. Cada Plan de capacitacin
(manteniendo una estructura general comn) ser
diferente para cada empresa en razn de su ta-
mao, su organizacin interna, las diferentes tec-
nologas empleadas, etc.
El Plan de capacitacin debe establecer clara-
mente que el pasante va a la empresa a aprender,
no a ocupar un puesto de trabajo. Sin embargo,
el pasante aprender haciendo y no solo obser-
vando; este detalle debe estar correctamente de-
fnido, a fn de evitar ambos extremos. Una tarea
sencilla y repetitiva puede ser asumida por el pa-
sante previa instruccin, hasta cumplir principal-
mente con las exigencias de calidad. La rapidez
de la realizacin de la tarea no debe ser exigida,
ya que la velocidad pueda que se logre en un pe-
riodo incluso mayor del que se cuente para el que
corresponde a las prcticas. Logrado el dominio
de la tarea, deber pasar a una nueva, con el ob-
jetivo de que el pasante rote en lo posible en to-
das las tareas de un puesto de trabajo. Si la tarea
es compleja, el Plan de capacitacin considera-
r que el pasante actuar como ayudante de un
trabajador o tcnico califcado y junto a l ira de-
sarrollando paulatinamente mayores grados de
responsabilidad en la ejecucin de dicha tarea.
La Ley exige la presentacin del Plan de capaci-
tacin como requisito indispensable, para imple-
mentar legalmente el convenio: La presentacin
de los planes y programas correspondientes a
cada modalidad formativa laboral es un requisito
indispensable para la suscripcin y registro del
convenio respectivo
12
. Como sealamos ante-
riormente, la R.M. N 322-2005-TR establece
modelos referentes de: Plan de Capacitacin,
Modelo de Convenio, Carta de Presentacin de
estudiantes, etc.
En el caso de las microempresas reguladas por
la Ley de Promocin y Formalizacin de la Micro
y Pequea Empresa, Ley N 28015, no sern exi-
gibles las formalidades de los planes o programas
de las modalidades formativas contenidas en la
Ley. Bastar con la presentacin de un compro-
miso de capacitacin.
13
Con la fnalidad de orientar la elaboracin del Plan
de capacitacin, especfcamente para el nivel de
educacin secundaria, adjuntamos un modelo
(ver modelo de Plan de capacitacin de la modali-
dad formativa de pasanta); asimismo, insertamos
un modelo de convenio de pasanta.
9
Uni dad
12
Ttulo III , Captulo II Artculo 49.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
13
DISPOSICIONES FINALES Y COMPLEMENTARIAS Quinta del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales D.S. N 007-2005-TR
Z_UNIDAD 09 OK.indd 71 4/13/10 11:22 a.m.
5. QUINES SON LAS PERSONAS CLAVES DE LAS PRCTICAS?
El instructor: Representa a la empresa en todo
lo concerniente a facilitar que las prcticas del pa-
sante culminen con el xito esperado; es la perso-
na que, sin dejar sus funciones y tareas habitua-
les en la produccin, est a cargo del proceso de
aprendizaje del pasante en la empresa, a travs
de las siguientes funciones:
Organiza el aprendizaje del pasante en la
empresa.
Verifca que el pasante tenga los implementos
de seguridad industrial necesarios de acuerdo
con el rea donde realizar las prcticas y
conozca las medidas de precaucin que debe
tomar para evitar accidentes (la empresa
deber orientar a los benefciarios sobre los
riesgos de seguridad y salud relacionados
con su actividad econmica, y las medidas
de seguridad que debern observar en su
proceso formativo laboral)
14
.
Motiva al pasante a que presente sugerencias
de innovacin o modifcaciones que conlleven
a mejorar la productividad, la calidad o la segu-
ridad industrial del rea donde le corresponde
realizar sus prcticas.
Ayuda al pasante en las difcultades de
adaptacin si las hubiera.
Est en relacin directa y constante con el
pasante y el tutor de la institucin educativa.
Coordina con los trabajadores califcados o
tcnicos del rea donde el pasante realizar
sus prcticas, presentando al pasante y encar-
gndoles su instruccin.
Revisa y frma la hoja del informe de prcticas,
documento a travs del cual mantiene infor-
mado al tutor del avance o difcultades en el
aprendizaje del pasante.
Informa al tutor de la inasistencia del pasante,
si sta se produjera.
El tutor: Representa a la institucin educativa en
todos los aspectos concernientes a las prcticas
del pasante en la empresa. Para el cumplimiento
efciente de su labor, debe:
Estar atento al avance del aprendizaje del
pasante.
Verifcar constantemente la asistencia del pa-
sante a la empresa.
Coordinar con el instructor para superar algu-
nos problemas que puedan presentarse en la
empresa en el desarrollo de las prcticas.
Verifcar que la empresa cumpla con el Plan de
prcticas previamente acordado.
El tutor es el docente del estudiante en la insti-
tucin educativa. En algunas instituciones, adi-
cionalmente, puede designarse un coordinador
de prcticas, quien se har cargo de todas las
prcticas de los alumnos, y debe coordinar con
los diferentes tutores de su institucin educati-
va y las empresas.
El pasante: Es el practicante, razn del acuerdo
entre la empresa y la institucin educativa, a fn de
que ste logre los aprendizajes previstos.
Para el xito de las prcticas, el pasante debe:
Cumplir estrictamente con el cronograma del
Plan de capacitacin.
Poner el mximo empeo en lograr los apren-
dizajes previstos.
Evitar las inasistencias.
Respetar las normas establecidas por la em-
presa.
Reportar, en la fcha respectiva, el informe de
las prcticas realizadas.
14
Ttulo V, Captulo I Artculo 58.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
UNIDAD 09 OK.indd 72 3/31/10 9:09 a.m.
6. CMO ORGANIZAR LOS PRIMEROS DAS DE LAS PRCTICAS?
7. CMO EVALO LOS APRENDIZAJES LOGRADOS EN LAS PRCTICAS?
Se debe organizar cuidadosamente los primeros
das de prctica del pasante, ya que descuidar la
atencin a este detalle puede resultar negativo
para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
El primer da es especial; es el primer contacto
del pasante con un mundo que hasta esa fecha
no haba conocido, pero del cual espera recibir
satisfacciones y lograr aspiraciones como la de
aprender, e incluso, trabajar ms adelante en la
misma empresa. El tutor debera de acompaar al
pasante a la empresa y presentarlo al instructor.
El instructor deber realizar las siguientes
acciones:
Recibirlo, darle confanza, interesarse por l y
explicarle lo que la empresa tiene preparado
para l y lo que la empresa espera de l.
Presentarlo al personal con el que se relacio-
nar los prximos das.
Tramitar la entrega de los implementos de se-
guridad. La empresa deber proporcionar a
los benefciarios, cuando sea necesario, equi-
pos de proteccin personal con relacin a la
actividad a realizar. La empresa deber cumplir
las condiciones mnimas establecidas en las
normas sobre seguridad y salud en el trabajo,
para garantizar la integridad de los benefcia-
rios durante el proceso formativo laboral
15
y le
asignar un ambiente donde guardar, al tr-
mino de la jornada, los implementos recibidos.
Explicarle el Plan de capacitacin.
Entregarle las fchas que debe utilizar para sus
informes.
Hacerle conocer su horario de entrada y sali-
da, e, incluso, de los das de prctica.
Entregarle el documento de identifcacin como
pasante para que sea reconocido como tal por
el personal de seguridad y los trabajadores.
Explicarle el proceso productivo en su integri-
dad (mejor si es mediante una visita a todas
las reas de produccin).
Estar ms cerca de l los primeros das, a fn
de auscultar si ha logrado adaptarse a su nue-
va labor de pasante en la empresa.
Sera conveniente iniciar las prcticas del pasan-
te aplicndole una prueba diagnstica de entrada,
prueba previamente elaborada entre la institucin
educativa y la empresa, y al trmino de las prc-
ticas aplicarle una prueba de salida. Esta prueba
deber ser diseada previamente en las mesas
de trabajo entre la empresa y la institucin educa-
tiva, y obviamente, es distinta para cada realidad
de las empresas.
Es de suponer que tanto los aprendizajes
esperados, como sus indicadores sealados en
el Plan de capacitacin, son particulares para
cada mdulo ocupacional en el contexto de cada
empresa; sin embargo, de manera general, los
indicadores deben abarcar capacidades del
mdulo ocupacional relacionadas con la actividad
materia de la pasanta y las actitudes y capacidades
emprendedoras que vaya desarrollando el pasante
(ver fcha de evaluacin semanal).
9
Uni dad
8. QU FORMATOS Y/O FICHAS SE DEBE EMPLEAR?
FICHA DE IDENTIFICACIN DEL PASANTE
El pasante debe estar plenamente identifcado en
una fcha con datos bsicos que permitan una co-
municacin rpida con el tutor o con sus familia-
res, en casos de emergencia.
HOJA DE INFORME DIARIO
Desde el primer da, el pasante deber tener
una hoja de informe, en la que anotar el trabajo
realizado y lo que considere importante que
conozca el tutor o el instructor. La redaccin del
informe debe ser sencilla, directa, acompaada
15
Ttulo V , Captulo I Artculo 59.- del Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales D.S. N 007-2005-TR
UNIDAD 09 OK.indd 73 3/31/10 9:09 a.m.
FICHA DE IDENTIFICACIN DEL PASANTE
Sugerida
Nombres y apellidos: _____________________________________________________________________________________________
Fecha de nacimiento: _________________________________________ Edad: _________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Telfono domicilio: ____________________________________________ Celular: _______________________________________
Tipo de sangre: ___________________________________________________________________________________________________
Grado de estudios: _______________________________________________________________________________________________
Especialidad ocupacional: ______________________________________________________________________________________
Institucin Educativa: ____________________________________________________________________________________________
Direccin: __________________________________________________________________________________________________________
Telfono: ___________________________________________________________________________________________________________
Tutor: _______________________________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Telfono domicilio: ____________________________________________ Celular: _______________________________________
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
Instructor responsable: __________________________________________________________________________________________
Cargo en la empresa: ____________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Telfono domicilio _____________________________________________ Celular: _______________________________________
En caso de accidente, comunicarse con:
Nombre y apellidos: ______________________________________________________________________________________________
Grado de parentesco: ____________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Telfono: ________________________________________________________ Celular: _______________________________________
de muestras si es posible y/o de croquis o
bocetos del trabajo; debe describir lo realizado, lo
aprendido, lo observado; y contener sugerencias,
listado de herramientas y materiales utilizados.
Previamente, el pasante debe haber sido
instruido por el tutor sobre cmo llenar la hoja
del informe diario, a fn de que aquel no tenga
dudas o realice informes defcientes. Estas hojas
de informe deben ser conservadas por el tutor
y servirn para la evaluacin fnal de la prctica
(ver Informe diario de prcticas).
INFORME SEMANAL
El instructor deber realizar dos (2) informes se-
manales; uno de ellos, mediante la fcha de eva-
luacin, sealando los logros alcanzados en el
aprendizaje de acuerdo con los indicadores pro-
puestos en el Plan de prcticas, y otro informe,
con comentarios relevantes de difcultades o de
avances en el aprendizaje del pasante (ver Ficha
de evaluacin semanal y Ficha de informe de ob-
servacin semanal).
INFORME DE MONITOREO
Es un instrumento de recojo de informacin del tu-
tor; servir para la toma de decisiones correctivas
y oportunas. Las visitas deben ser semanales; no
solo se deben circunscribir al instructor, sino tam-
bin deben abarcar a los trabajadores, tcnicos
y jefes de produccin que estn relacionados e
informados de las prcticas del pasante.
HOJA DE INFORME DIARIO
Sugerida
Empresa: _____________________________________________________________________________________________________________
Fecha: _________________________________________________________________________________________________________________
rea: ___________________________________________________________________________________________________________________
Pasante: ______________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________
Firma del pasante
_________________________________________________
Firma del instructor
N TRABAJOS REALIZADOS OBSERVACIONES Y/O SUGERENCIAS
1
2
3
4
5
6
7
9
Uni dad
UNIDAD 09 OK.indd 75 3/31/10 9:09 a.m.
FICHA DE INFORME DE OBSERVACIN SEMANAL
Del: _________________ al: _________________
Sugerida
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
rea (s): ____________________________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Nombres y apellidos del pasante: ______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Observaciones del instructor:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Firma del instructor: ______________________________________________________________________________________________
Firma del tutor: ___________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________
Firma del tutor
____________________________________________________
Firma y cargo del entrevistado
UNIDAD 09 OK.indd 76 3/31/10 9:09 a.m.
FICHA DE MONITOREO DE PASANTA
Sugerida
Fecha: ______________________________________________________________________________________________________________
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
Entrevistados: _____________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Pasante: ___________________________________________________________________________________________________________
Observaciones del instructor:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Sugerencias y/o comentarios del tutor:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Medidas adoptadas:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
9
Uni dad
UNIDAD 09 OK.indd 77 3/31/10 9:09 a.m.
FICHA DE EVALUACIN SEMANAL
Del: ________________ al: ____________________
Sugerida
____________________________________________________
Firma del pasante
____________________________________________________
Firma del instructor
En inicio
(10 a
menos)
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

t
e
r
m
i
n
a
l
e
s

d
e
l

M
d
u
l
o

O
c
u
p
a
c
i
o
n
a
l

r
e
l
a
c
i
o
n
a
d
o

c
o
n

l
a

e
s
p
e
c
i
a
l
i
d
a
d
A
c
t
i
t
u
d
e
s

y

c
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s

e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
a
s
Identifca y selecciona materiales e
insumos para el proceso productivo de
bienes o servicios, de acuerdo con las
especifcaciones establecidas.
Identifca maquinarias, equipos o
herramientas adecuadas, teniendo
en cuenta las normas tcnicas
establecidas para el proceso productivo
de bienes o servicios.
Manipula herramientas y equipos con
la destreza adecuada, cumpliendo,
adems, las normas de seguridad
correspondientes.
Aplica las normas de calidad en la
tarea productiva que realiza.
Obtiene estndares de productividad,
dentro de los valores esperados.
Muestra empeo al realizar la tarea.
Respeta las normas de la empresa.
Muestra iniciativa y creatividad para
superar problemas.
Consulta cuando tiene duda.
Hace ms de lo que se le pide.
Reconoce sus errores.
Informa con veracidad.
Emplea un vocabulario tcnico
adecuado.
Muestra honestidad en sus actos.
Asiste con puntualidad.
Demuestra responsabilidad en la tarea
encomendada.
Muestra inters por aprender.
En proceso
(11 a 13)
Logr la
capacidad
(14 a 17)
UNIDAD 09 OK.indd 78 3/31/10 9:09 a.m.
MODELO DE PLAN DE CAPACITACIN DE LA MODALIDAD FORMATIVA DE PASANTA
Sugerido
(Instituciones Educativas-Nivel de Secundaria)
Denominacin del Plan de capacitacin: _______________________________________________________________________
Plan especfco de pasanta en la empresa: ___________________________________________________________________
I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
1.1 Razn social de la empresa.
1.2 Actividad econmica.
1.3 Nombre del puesto de trabajo u ocupacin donde el benefciario realizar su actividad
formativa.
DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA DEL NIVEL DE SECUNDARIA
1.4 Nombre de la institucin educativa del nivel de secundaria.
1.5 Nombre de la persona responsable de la formacin del benefciario en la empresa (tutor).
DEL BENEFICIARIO
1.6 Nombres y apellidos del benefciario.
9
Uni dad
II. OBJETIVOS DEL PLAN
Seala la informacin bsica pertinente del proceso que el benefciario seguir a travs de la
modalidad materia del Convenio.
2.1 Objetivos que debe lograr el benefciario al trmino de su formacin en la empresa (refe-
rencia: Los objetivos planteados para la modalidad en la Ley N 28518, Artculo 24).
Objetivos:
a) Reforzar la capacitacin laboral adquirida.
b) Desarrollar habilidades sociales y personales relacionadas con el mbito laboral.
III. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA
3.1 Funcin principal del puesto de trabajo u ocupacin donde se realizar la actividad
formativa laboral.
3.2 Actividades / tareas principales que se desprenden de la funcin del puesto de trabajo u
ocupacin.
a)
b)
c)
d)
1.7 Condiciones pactadas entre el benefciario, la empresa y la institucin educativa del nivel de
secundaria.
Monto de la subvencin.
Tipo de seguro y cobertura.
Jornada formativa (horario).
Ocupacin o puesto de trabajo donde se
desarrollar la actividad formativa.
S/.
UNIDAD 09 OK.indd 80 3/31/10 9:09 a.m.
3.3 Competencias
Sealan la informacin bsica de los logros formativos que obtendr el benefciario en la
modalidad.
3.3.1 Competencias especfcas.
Se referen a los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin.
3.3.2 Competencias genricas o transversales.
Relacionadas con los comportamientos y actitudes laborales que el benefciario de-
sarrollar en la actividad formativa. Por ejemplo: Trabajo en equipo, comunicacin,
habilidades sociales, etc.
Capacidades del mdulo relacionadas con la
ocupacin. (Referente: Catlogo Nacional de
Ttulos y Certifcaciones).
1.
2.
3.
4.
Criterios de evaluacin del mdulo relacionados
con la ocupacin. (Referente: Catlogo Nacional
de Ttulos y Certifcaciones).
1.1
1.2
1.3
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
4.1
4.2
4.3
Actitudes y capacidades emprendedoras Indicador de logro
9
Uni dad
IV. DURACIN
4.1 Inicio y trmino
Fecha de inicio
Fecha de trmino
V. CONTEXTO FORMATIVO
INFRAESTRUCTURA
MAQUINARIAS / AMBIENTE
HERRAMIENTAS
INSUMOS
DOCENTES DE LA ESPECIALIDAD
CONDICIONES DE SEGURIDAD
UNIDAD 09 OK.indd 82 3/31/10 9:09 a.m.
VII. MONITOREO Y EVALUACIN
Pautas que puedan ser consideradas para el proceso de evaluacin del benefciario durante y al
trmino del proceso formativo:
1. Evaluacin personal del benefciario en relacin con los logros alcanzados a nivel de capaci-
dades del mdulo relacionadas con la ocupacin y actitudes.
2. Observacin de las actividades formativas realizadas por el benefciario en la empresa:
- Calidad de la actividad formativa.
- Pertinencia de la actividad formativa.
- Resultados de la actividad formativa.
3. Aportes realizados a la empresa.
4. Otros.
Este anexo contiene informacin fdedigna, la cual compromete en su ejecucin a los frmantes.
VI. MAPA DE RECORRIDO EN LA EMPRESA
Relacin de reas o departamentos donde rotar(n) el/los benefciario(s) con la actividad
formativa.
REA O DEPARTAMENTO
1.
2.
3.
4.
9
Uni dad
MODELO DE CONVENIO DE PASANTA EN LA EMPRESA
(INSTITUCIONES EDUCATIVAS)
Conste por el presente documento, el Convenio de Pasanta, celebrado de conformidad con el Artculo
23 y siguientes de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley N 28518, y su Reglamento
aprobado mediante el Decreto Supremo N 007-2005-TR, que se celebra entre la EMPRESA, LA
INSTITUCIN EDUCATIVA y EL (LA) BENEFICIARIO(A), identifcados en este documento, de acuerdo con
los trminos y condiciones siguientes:
ASPECTOS GENERALES:
A. LA EMPRESA
Razn social: _______________________________________________________________________________________
RUC: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Actividad econmica: _______________________________________________________________________________________
Representante: _______________________________________________________________________________________
Doc. de identidad del representante: _________________________________________________________________________
B. INSTITUCIN EDUCATIVA
Razn Social: _______________________________________________________________________________________
RUC: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Representante: _______________________________________________________________________________________
Doc. de identidad del representante: _________________________________________________________________________
C. EL (LA) BENEFICIARIO (A)
Nombre: _______________________________________________________________________________________
Nacionalidad: _______________________________________________________________________________________
Fecha de nacimiento: _______________________________________________________________________________________
Sexo: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Institucin Educativa: _______________________________________________________________________________________
Ocupacin materia de la capacitacin: _______________________________________________________________________
D. CONDICIONES DEL CONVENIO
Plazo de duracin: (____) meses, desde el ___ /___ /______ hasta el ___ /___ /______
Das de la pasanta: _______________________________________________________________________________________
Horario de la pasanta: _______________________________________________________________________________________
(La empresa otorgar al benefciario el tiempo de refrigerio en las mismas
condiciones en que es concedido a sus trabajadores.)
Subvencin econmica: _______________________________________________________________________________________
rea donde se realiza la pasanta: _______________________________________________________________________________
UNIDAD 09 OK.indd 84 3/31/10 9:10 a.m.
CLUSULAS DEL CONVENIO:
PRIMERO: El (la) BENEFICIARIO (A) es aquel (la) que cumple con los requisitos de edad, y que
requiere, por razones formativas y curriculares, realizar una pasanta en la empresa.
SEGUNDO: En virtud del presente convenio, la INSTITUCIN EDUCATIVA informa a la EMPRESA su
inters y necesidad de que un (a) BENEFICIARIO (A) efecte su pasanta para los fnes de relacionarlo
con el mundo del trabajo y la empresa.
TERCERO: El (la) BENEFICIARIO (A) desempear las actividades formativas de _____________________
__________________ en el rea de _______________________________________, de acuerdo con los datos generales
sealados en el literal d).
CUARTO: Para efectos del presente convenio, la EMPRESA se obliga a:
1. Brindar las facilidades a el (la) BENEFICIARIO (a) para que realice su pasanta mediante la ejecucin
de tareas productivas, segn el Plan Especfco de Pasanta (PEP), defnido por la INSTITUCIN
EDUCATIVA. Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la capacitacin del
BENEFICIARIO (a), en la ocupacin materia del presente Convenio.
2. Pagar puntualmente la subvencin convenida.
3. No cobrar al BENEFICIARIO (a) suma alguna por su formacin.
4. Cubrir los riesgos de enfermedad y/o accidentes a travs de ESSALUD o de un seguro privado con
una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales, en caso de enfermedad, y treinta
(30), por accidente.
5. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera la INSTITUCIN EDUCATIVA en la que cursa
estudios el (la) BENEFICIARIO (a).
6. Entregar al (a la) BENEFICIARIO (a) el respectivo certifcado sobre su actuacin y desempeo.
QUINTO: Para efectos del presente Convenio, la INSTITUCIN EDUCATIVA se obliga a:
1. Planifcar y desarrollar el plan especfco de pasanta.
2. Dirigir y conducir las actividades de capacitacin del (de la) BENEFICIARIO (A) en coordinacin con
la empresa.
3. Supervisar y evaluar las actividades formativas.
SEXTO: Para efectos del presente Convenio, el (la) BENEFICIARIO (A) se obliga a:
1. Suscribir un convenio de pasanta con la EMPRESA, acatando las disposiciones formativas que se
le asigne.
2. Desarrollar la pasanta con disciplina y responsabilidad.
3. Cumplir las tareas productivas de la EMPRESA de acuerdo con la reglamentacin y normatividad de
sta y del Plan especfco de pasanta.
4. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
SPTIMO: La EMPRESA ha contratado el seguro de _______________________________ para cubrir los riesgos
de enfermedad y accidente del (de la) BENEFICIARIO (A).
9
Uni dad
OCTAVO: La EMPRESA conceder al (a la) BENEFICIARIO (A) una subvencin econmica mensual
de __________________________ (no menor al 5% de la Remuneracin Mnima Vital).
De conformidad con el Artculo 47de la Ley, esta subvencin econmica mensual no tiene carcter
remunerativo y no est afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones, ni
aportaciones de ningn tipo a cargo de la EMPRESA.
La subvencin econmica mensual no est sujeta a ningn tipo de retencin a cargo del (de la)
BENEFICIARIO (A), salvo afliacin facultativa por parte de ste (a) a un sistema pensionario.
NOVENO: Cualquiera de las partes se reserva el derecho de dar por concluido el presente convenio de
manera inmediata en el momento que considere conveniente. Cualquier modifcacin a lo expuesto en
este convenio requerir de un acuerdo expreso entre las partes que lo celebran.
DCIMO: El (la) BENEFICIARIO (A) declara conocer la naturaleza del presente convenio, el cual no
tiene carcter laboral, de tal modo que slo genera, para las partes, los derechos y las obligaciones
especfcamente previstos en l mismo y en el texto de la Ley N 28518 y el Decreto Supremo N 007-
2005-TR.
DCIMO PRIMERO: Para todos los efectos relacionados con el presente convenio, quienes lo suscri-
ben sealan como su domicilio el que aparece consignado en la parte introductoria de ste, los cuales
se tendrn por vlidos en tanto la variacin no haya sido comunicada por escrito a la otra parte.
Las partes, despus de ledo el presente convenio, se ratifcan en su contenido y lo suscriben en seal de
conformidad en cuatro ejemplares: el primero para la EMPRESA, el segundo para el (la) BENEFICIARIO
(A), el tercero para la INSTITUCIN EDUCATIVA, y el cuarto ser puesto en conocimiento y registrado
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince (15) das naturales de la suscripcin
16
,
de lo que damos fe.
Suscrito en la Ciudad de _______________________, a los _______ das del mes de ________________ de 20_____.
_____________________________________
EL (LA) BENEFICIARIO (A)
_____________________________________
LA EMPRESA
___________________________________________________
LA INSTITUCIN EDUCATIVA
___________________________________________________
PADRE, TUTOR O RESPONSABLE
17
16
La suscripcin del convenio debe realizarse con anterioridad a la fecha de inicio de la ejecucin del Convenio de Pasanta en la Empresa.
17
Slo en el caso de ser EL/LA BENEFICIARIO (A) menor de edad, el padre, tutor o responsable deber especifcar sus datos personales.
Discrimina proyectos productivos de aprendizaje de actividad productiva de la institucin educativa.
Organiza el rea para concretar proyectos productivos de aprendizaje a travs de microempresas.
preguntas:
En qu se diferencian los proyectos de aprendizaje y los proyectos productivos?
Qu condiciones de aprendizaje deben tener los estudiantes para realizar proyectos
productivos?
Revise la normatividad necesaria, con respecto al tratamiento del rea de EPT.
Lea las orientaciones para el desarrollo de proyectos productivos de aprendizaje y resmalas.
PROYECTOS PRODUCTI VOS EN LA
I NSTI TUCI N EDUCATI VA
10
Uni dad
1
Diseo Curricular Nacional de la Educacin Bsica Regular. Lima, 2008, pg. 461.
2
Diseo Curricular Nacional de la Educacin Bsica Regular. Lima, 2008, pg. 462.
1. LOS PROYECTOS PRODUCTIVOS EN EL REA DE EDUCACIN PARA
EL TRABAJO
Recuerda que: El rea de Educacin para el Tra-
bajo tiene por fnalidad desarrollar competencias
laborales, capacidades y actitudes emprendedo-
ras, que permitan a los estudiantes insertarse en
el mercado laboral, como trabajador dependiente
o generar su propio puesto de trabajo creando su
microempresa, en el marco de una cultura expor-
tadora y emprendedora.
Una actividad laboral se aprende haciendo y en
situaciones concretas de trabajo, que se enmar-
quen en las demandas de formacin del sector
productivo y en los intereses y aptitudes voca-
cionales de los estudiantes. Por tal razn, el rea
se orienta a desarrollar intereses y aptitudes vo-
cacionales, competencias laborales identifcadas
con participacin del sector productivo (empre-
sarios y trabajadores expertos); que le permitan
desempearse en uno o ms puestos de trabajo
de una especialidad ocupacional, y capacidades
emprendedoras que le permitan crear su propio
puesto de trabajo
1
.
Existen tres capacidades mencionadas en el p-
rrafo anterior que debemos distinguir una de otra
con nitidez. Estas son: capacidades emprendedo-
ras (realizacin personal y efciente desempeo),
capacidades de empleabilidad (trabajador depen-
diente) y capacidades empresariales (generador
de su propio puesto de trabajo).
Tanto los que decidan por ser empleados (em-
pleabilidad) o los que opten por generar su propio
empleo (empresarialidad), requieren tener capaci-
dades emprendedoras.
Las defniciones anteriores nos conducen a plan-
tearnos preguntas recurrentes: Cmo ensear
emprendimiento? Como ensear empresariali-
dad? o Cmo hacer empleables a los estudian-
tes? La respuesta obviamente la encontramos en
el Diseo Curricular Nacional, que seala que el
rea de Educacin para el Trabajo tiene tres or-
ganizadores:
Gestin de procesos
Comprende capacidades para realizar estudios
de mercado, diseo, planifcacin y direccin, co-
mercializacin y evaluacin de la produccin en el
marco del desarrollo sostenible del pas.
Ejecucin de procesos
Comprende capacidades para utilizar tecnologa
adecuada, operar herramientas, mquinas y equi-
pos y realizar procesos o tareas para producir un
bien o prestar un servicio.
Comprensin y aplicacin de tecnologas
Comprende capacidades para la movilizacin la-
boral de los estudiantes dentro de un rea o fa-
milia profesional, capacidades para comprender o
adaptarse a los cambios e innovaciones tecnol-
gicas
2
.
Siendo por ello el recurso didctico fundamental
para desarrollar estas competencias en el
proceso productivo de bienes o servicios, ya
que a travs del desarrollo de todas sus etapas
moviliza metodologas dinmicas que favorecen
la adquisicin de conocimientos y la acumulacin
de experiencias.
No es el aprendizaje terico de conceptos de
administracin o gestin empresarial, no es la
teora de administracin, el emprendimiento es
una actitud, es una forma de ser. Las actitudes se
desarrollan con vivencias; el recurso pedaggico
adecuado para desarrollar estas vivencias es el
proyecto productivo. La estrategia didctica debe-
r estar circunscrita a que los alumnos planteen
y seleccionen la idea de negocio productivo o de
servicio y realicen su concrecin. Los estudiantes
al plantear y seleccionar la idea de negocio y ten-
tar luego su transformacin en realidad, asumen
el control y la responsabilidad de su propio apren-
dizaje.
El ciclo de aprendizaje del emprendimiento est
conformado por dos momentos; el primero consti-
tuido por el establecimiento de la idea de Negocio,
y el segundo, por la bsqueda de la concrecin
de la idea. De la naturaleza de la relacin entre
estos dos momentos depender la intensidad del
desarrollo de las capacidades emprendedoras.
Cuando se produce la necesidad intensa al saber
hacer, saber ser, saber conocer y saber convivir,
se habr producido lo que Carl Rogers bautiz
como: aprendizaje signifcativo, el cual es un
contexto de deseos, por tanto, de placer. El es-
tar encaminado a la concrecin de la idea ser la
fuente de mantenimiento del nivel emocional, lo
10
Uni dad
PROYECTOS PRODUCTIVOS EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA
que implicar que los alumnos/as asuman actitu-
des de perseverancia y persistencia, a pesar de
los errores y difcultades.
La conexin entre la idea de negocio y su concre-
cin es la esencia del proceso de aprendizaje del
emprendimiento. Nada ms importante que ella,
porque ir a redefnir los dos elementos: de un
lado, la idea de negocio (cambiante por las con-
diciones del mercado) y, del otro, las habilidades,
destrezas, competencias, los recursos, la tecnolo-
ga, para su realizacin (en constante evolucin).
En ese proceso, el agente habitual es el cambio;
y la incertidumbre, el contexto adecuado donde se
desarrollan las capacidades emprendedoras. Se
tendr que recurrir a la innovacin y a la creati-
vidad como habilidades necesarias para lograr la
realizacin.
Por tanto, el desarrollo de las capacidades em-
prendedoras no est circunscrito a desarrollar
slo capacidades en los alumnos para crear una
empresa. Las capacidades empresariales, como
el manejo de herramientas de gestin empresa-
rial, de la operacin de procesos productivos y de
servicios, de cualidades empresariales, tambin
se desarrollan a travs del proceso productivo de
un bien o de un servicio. Entonces, el proyecto
productivo que planifcamos en nuestras unidades
didcticas se constituye en el recurso pedaggico
para desarrollar ambas capacidades simultnea-
mente, tanto las emprendedoras, como las em-
presariales.
En el rea de Educacin para el Trabajo, tambin
debemos desarrollar capacidades de empleabili-
dad, orientadas a aquellos que opten por trabajar
en forma dependiente; en ellos tambin hay que
desarrollar capacidades de emprendimiento.
No existe un listado nico de las cualidades em-
prendedoras; sin embargo, todos los listados
elaborados por los estudiosos del tema tienen
cualidades comunes que mostramos en el cua-
dro siguiente y que evidencian, con cierto tipo de
actitudes, las caractersticas que el docente debe
ir evaluando durante la realizacin del proyecto
productivo o de servicio.
CAPACIDADES Y ACTITUDES
EMPRENDEDORAS
FORMA DE EVIDENCIA
Bsqueda de oportunidad(es),
iniciativa(s) y creatividad
Hacelascosasantesdequeleseansolicitadasoantesdequeseaforzado
porlascircunstancias.
Actaparaexpandirsuproyectoennuevasreas,productosy/oservicios.
Aprovechalasoportunidadesfueradelocomnparacomenzarsuproyecto,
obtenerfnanciamiento,equipamiento,localparatrabajooasistenciatcnica.
Proponesolucionesoriginales.
Tieneiniciativaytomadecisiones.
Actafrenteaunobstculosignifcativo.
Asumelaresponsabilidadpersonalporeldesempeonecesarioenfuncin
delcumplimientodemetasyobjetivos.
Actarepetidamenteocambiadeestrategiaafndeenfrentarundesafoo
superarunobstculo.
Muestratesnypersistenciaenloqueemprende.
Evalalasalternativasycalculalosriesgos.
Actaparareducirlosriesgosycontrolarlosresultados.
Secolocaensituacionesqueimpliquendesafosy/oriesgoscalculados.
Encuentralamaneradehacerlascosasmejor,msrpidaymseconmica.
Hacelascosasdemaneraquesatisfagaoexcedalospatronesdeexcelencia.
Desarrollaoutilizaprocedimientosparaasegurarqueeltrabajoseaterminado
atiempo.
Persistencia, tenacidad y
perseverancia
Exigencia de calidad y efciencia
Afrontar riesgos
CUAlIDADES EMPRENDEDORAS FORMA DE EVIDENCIA
Compromisos
Haceunsacrifciopersonalodispensaunesfuerzoextraordinarioparacom-
pletarunatarea.
Cooperaconloscolaboradoresosecolocaensulugarsiesnecesario,para
poderterminaruntrabajo.
Ponebuenavoluntadalargoplazo,porencimadellucroacortoplazo.
Obtieneinformacindeclientes,proveedoresycompetidores.
Investigacmofabricarunproductooproveerunservicio.
Establecemetasyobjetivosquesondesafantesyquetienensignifcado
personal.
Defnelasmetasalargoplazo,enlaformamsclarayespecfcaposible.
Estableceobjetivosacortoplazoqueseanmedibles.
Planifcadividiendotareasdegrantamaoensubtareasmedianasopeque-
asconplazosdefnidos.
Constantementerevisasusplanes,tomandoencuentalosresultadosobteni-
dos.
Mantienebalanceseconmicosylosutilizaparatomardecisiones.
Utilizaestrategiasparapoderinfuenciarypersuadiraotros.
Buscarelacionarseyobtenercontactosconpersonasclavesparadesarrollar
suproyecto.
Mantienebuenadisposicinparatrabajarenequipo.
Muestratoleranciayrespetoalasopiniones.
Comienzadenuevoconelmismoentusiasmo.
Cumplesusobligacionescontradasconsigomismoyconelgrupo.
Buscaautonomaenrelacinconlasnormasycontroldelosotros.
Mantienesupuntodevistapropioalaoposicinoapesarderesultados
inicialmentedesalentadores.
Expresaconfanzaensupropiacapacidadparapodercomplementaruna
tareadifcily/oenfrentarundesafo.
Funcionasinnecesidaddesupervisininmediata.
Bsqueda de
informacin(es)
Capacidad de organizacin y
planifcacin
Persuasin y red de contactos
Independencia, autonoma y
autoconfanza
Trabajo en equipo
Tolerancia a la frustracin
Responsabilidad
Establecimiento de metas
Para el desarrollo de las capacidades del rea se-
aladas en el Diseo Curricular Nacional, median-
te el recurso didctico mencionado, es necesario
diferenciarlo con precisin de las Actividades Pro-
ductivas que se realizan en la institucin educativa
con fnes de recaudar fondos econmicos. Para
ello, recurriremos a plantearnos dos preguntas:
Es la fnalidad de las Actividades Productivas
de Bienes o Servicios de la Institucin Educativa
obtener recursos econmicos para la institucin?
Es la fnalidad de las Actividades Productivas
de Bienes o Servicios (o Proyecto Productivo de
Aprendizaje de Bienes o Servicios), contenidas
en la Programacin Curricular del rea de Educa-
cin para el Trabajo, desarrollar capacidades? La
respuesta para las dos preguntas es afrmativa;
es que siendo ambas actividades productivas de
bienes o de servicios, cada una tiene fnalidades
precisas y distintas. La primera busca el xito eco-
nmico para resolver problemas muchsimas ve-
ces urgentes de las instituciones educativas; en
la segunda, el inters no es el xito econmico
ni se realiza por urgencias econmicas, su ni-
co y superior inters es lograr a travs de ellas
el xito de generar capacidades en los alumnos/
as; tiene una fnalidad exclusivamente formativa
que comienza y termina con la Unidad Didctica o
Unidades Didcticas donde ha sido programada.
El Proyecto Productivo de Bienes o Servicios de
Aprendizaje viene a ser, entonces, el recurso di-
dctico del que se vale el docente para alcanzar
los logros previstos en su programacin. La no
claridad de estos conceptos lleva muchas veces
a recurrir al rea de Educacin para el Trabajo
con el propsito de encargarle la responsabilidad
de organizar Actividades Productivas de Bienes o
Servicios con fnes econmicos, desvirtuando la
fnalidad de los Proyectos Productivos de Bienes
o Servicios de Aprendizaje, que es la de lograr de-
sarrollar capacidades en los alumnos/as.
Cuando la unidad bsica de programacin orga-
niza los contenidos y actividades en torno a las
etapas de un proyecto productivo, la ejecucin del
proyecto productivo permite desarrollar las capa-
cidades fundamentales, las capacidades del rea
y las actitudes. Durante su ejecucin, el alumno
participa activamente del proceso de enseanza
y aprendizaje y aprende a producir produciendo
3
.
Efectivamente, en este caso, se trata de una Uni-
dad Didctica por Proyectos, unidad didctica que
desarrolla la inmensa mayora de docentes, tanto
cuando ejecuta el componente del rea de Inicia-
cin Laboral o el componente de Formacin Ocu-
pacional Especfca Modular. Estructuralmente,
no existe diferencia entre un Proyecto Productivo
orientado a recaudar fondos o un Proyecto Pro-
ductivo orientado al desarrollo de capacidades.
El esquema estructural es el mismo, la diferencia
es su orientacin y desarrollo. Si est orientado a
fnes formativos, es conveniente hacer uso de la
Gua Metodolgica Elaboremos Proyectos Pro-
ductivos Educativos Participativos, publicada por
el Ministerio de Educacin el ao 2004 y que fue
entregada a todas las instituciones educativas del
nivel secundario del pas. Asimismo, gracias al
Convenio Marco de Cooperacin Interinstitucional
entre el Ministerio de Educacin y el Ministerio de
Comercio Exterior y Turismo, en el ao 2006, se
han elaborado Guas de Proyectos para Iniciacin
Laboral.
10
Uni dad
3
MINISTERIO DE EDUCACIN. Orientaciones para el Trabajo Pedaggico del rea de EPT. 2da edicin, 2006, pg. 63.
3. ORIENTACIONES METODOLGICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS
PROYECTOS PRODUCTIVOS DE APRENDIZAJE
Los Proyectos Productivos de Aprendizaje deben
responder desde su concepcin, programacin,
implementacin y desarrollo con los alumnos,
al logro de las competencias y capacidades del
rea, al logro de las capacidades de emprendi-
miento, de empresarialidad y de empleabilidad,
establecidas en el Diseo Curricular Nacional.
Esto puede alcanzarse si el Proyecto Productivo
se desarrolla en forma integral, incluyendo todas
sus etapas, desde la generacin de la idea del
proyecto productivo de aprendizaje, sea ste de
bienes o de servicios, hasta la evaluacin peda-
ggica fnal de dicho proyecto. No decimos hasta
la evaluacin econmica que por cierto se deber
hacer, pero su xito o fracaso econmico no sig-
nifcar nada frente al xito pedaggico obtenido.
Para que este Proyecto Productivo de Aprendiza-
je permita desarrollar cualidades, actitudes y las
capacidades previstas, sugerimos organizarlo con
ciertas caractersticas, como:
1. El Proyecto Productivo debe ser realizado por
los alumnos organizados en una microem-
presa. Esta microempresa ser siempre una
simulacin de la realidad, para que pueda con-
servar sus fnes formativos, pero a la vez se
debe tener en cuenta que cuanto ms logre
el docente acercar la simulacin a la realidad,
la simulacin tendr un mayor valor formativo.
En este caso se trata de la simulacin de una
microempresa.
2. Estas microempresas estarn conformadas
por aproximadamente cinco (5) alumnos/as,
que preferentemente deben estar constituidos
por afnidad y empata dejando el docente a
que los alumnos/as decidan libremente con
quines conformarn la microempresa, re-
cordando que en la vida real, en las empresas
2. LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA
Si la institucin educativa organiza Actividades
Productivas con la fnalidad de resolver algunas
de las muchsimas necesidades econmicas
que tienen las instituciones educativas, stas
debern funcionar dentro de los marcos legales
correspondientes y competir en el mercado
en igualdad de condiciones con cualquier otra
actividad comercial, pagar todos los impuestos y
arbitrios correspondientes, mantendr regmenes
laborales de acuerdo con las disposiciones legales
vigentes. Sin embargo, no hay que olvidar que las
actividades productivas se realizan fuera de las
horas lectivas, y no debe afectar la realizacin de
las actividades formativas de los estudiantes. La
fnalidad suprema de la institucin educativa es
educar.
Si la institucin educativa tiene implementada
(como es el caso de algunas instituciones educa-
tivas en el pas) Actividades Productivas o preten-
de implementar este tipo de Actividades, ser una
decisin positiva para el rea de Educacin para
el Trabajo, ya que en dichas Actividades los alum-
nos podran desarrollar sus pasantas. Lo que
hay que tener en cuenta, sin embargo, es que en
ningn caso los estudiantes debern desarrollar
actividades laborales al margen de las leyes labo-
rales vigentes.
se asocian ciudadanos que deciden libremen-
te con quin o quines embarcarse en una
aventura empresarial.
3. Las actividades productivas desarrolladas a
travs de las microempresas debern estar
incluidas en la Programacin Curricular Anual
del docente. El nmero de actividades produc-
tivas o la duracin de las mismas, que desa-
rrollen las microempresas, dependen funda-
mentalmente de las horas semanales con que
cuenta el docente y la naturaleza del producto
o productos a elaborar.
4. Las microempresas debern organizarse en
el sexto ciclo, como grupos de trabajo, y en el
sptimo ciclo, con una organicidad mayor simi-
lar al de una microempresa.
5. La inversin de dinero en cada Proyecto
Productivo de Aprendizaje debe ser lo ms
mnimo posible. Se debe buscar la mxima
rentabilidad econmica del proyecto, pero a
la vez no perder de vista de que el verdadero
xito es haber desarrollado capacidades en
los alumnos.
6. El destino de las utilidades obtenidas en los
Proyectos Productivos de Aprendizaje, si las
hubiese, debe haber sido establecido previa-
mente por el docente con la participacin de
los alumnos, pero estos destinos no pueden
ser ajenos al desarrollo de ms Proyectos Pro-
ductivos de aprendizaje y/o la implementacin
de equipos o materiales necesarios para el
rea. Igualmente, debe estar contemplado el
pago de jornales o sueldos simblicos a los
integrantes de acuerdo con su participacin en
el proyecto.
7. Cada microempresa deber llevar un registro
contable del Estado de Ganancias y Prdidas
y el Balance general por cada Proyecto Pro-
ductivo de Aprendizaje desarrollado.
8. Acercarse a la realidad implica contextualizar
con la realidad de su entorno, fuera de la ins-
titucin educativa, donde se deben buscar las
fuentes que generen ideas de negocio, la in-
vestigacin de mercados, la comercializacin
de los productos elaborados. Cuanto ms in-
volucremos a la sociedad circundante en los
Proyectos Productivos, stos ejercern mejor
su labor educadora sobre los alumnos/as.
9. Las microempresas se inician en marzo y
se cierran en noviembre. Si algunas de ellas
han demostrado que son factibles de crecer y
transformarse en un ingreso atractivo para sus
integrantes, podrn, libremente, organizarse y
continuar con la microempresa por su cuenta.
Pero en lo que respecta a su utilidad como re-
curso didctico, sta se inicia en marzo cuan-
do se crea la microempresa y culmina en no-
viembre cuando se cierra.
10. La actividad real de las microempresas ser-
vir al docente para desarrollar los contenidos
del Diseo Curricular Nacional a travs de las
vivencias reales que experimentarn los alum-
nos en cada etapa del ciclo productivo y no
desde la mera teora de una clase expositiva.
11. Los productos que se elaboren o los servicios
que se brinden en las microempresas deben
considerar las prohibiciones que establece la
legislacin vigente, como la Relacin de Tra-
bajos y Actividades Peligrosas o Nocivas para
la Salud Fsica o Moral de las y los Adoles-
centes (DECRETO SUPREMO N 007-2006-MI-
MDES).
10
Uni dad
12. La microempresa simulada debe adquirir la
estructura organizativa de una microempresa
real, pero entendindose claramente que es
una simulacin que, cumplida su fnalidad
didctica en el ao escolar, se desactiva. Por
tanto, no es procedente obtener su inscripcin
ante la SUNAT, etc. Si existiesen pedidos
de productos por parte de los clientes a las
microempresas en cantidades signifcativas,
las cuales exigen la emisin de boletas o
facturas, se ingresa a la esfera de la formalidad,
y es la Institucin Educativa la que tomar la
decisin de implementarla o no como Actividad
productiva para generar ingresos. Pero, en
lo que respecta a la labor del docente, sta
estar centrada en las microempresas de su
aula y en lo planifcado en la Programacin de
sus Unidades Didcticas.
13. El fortalecimiento de la gestin de las micro-
empresas se puede lograr con actividades
complementarias, como:
- Realizar visitas a empresas cuya actividad
sea similar a la de las microempresas, es
decir a la competencia real que existe.
Esto se puede llevar a cabo por grupos de
microempresas que se orienten al sector
de la actividad similar a la cual se dedican.
- Recibir testimonios vivos de empresarios
que se dedican al mismo rubro de las
microempresas organizadas a fn de que,
a travs de sus experiencias, estimulen el
aprecio de las habilidades de gestin que
ms ha contribuido al xito en ese sector.
- Difundir por los medios de comunicacin las
actividades y xitos de las microempresas
con entrevistas directas a los alumnos/as.
14. La labor que realiza el docente deber estar
focalizada en el desarrollo de las capacidades
de los alumnos/as y no en el xito econmi-
co de la microempresa. Tener en cuenta que
muchos proyectos productivos que no parecen
factibles desde una evaluacin tcnica y eco-
nmica resultan constituyndose en empresas
de xito, si las personas que las conducen han
desarrollado capacidades empresariales y em-
prendedoras.
15. Se debe participar en Ferias de Proyectos
Productivos a travs de las microempresas,
participar en ferias locales y ofrecer servicios a
travs de ventanas virtuales.
16. Cada microempresa debe llevar una carpeta
con todas las evidencias posibles (dentro de
las posibilidades econmicas) de cada Pro-
yecto Productivo de Aprendizaje realizado, ta-
les como muestras del producto, fotos, etc., o
de su participacin en Ferias.
17. Una estructura sugerida para la microempre-
sa sera organizarla de la siguiente manera:
- Gerente General
- Gerente de Produccin
- Gerente de Ventas
- Gerente de Finanzas
- Gerente de Recursos Humanos
Cada uno tiene responsabilidades especfcas
funcionales, pero a la vez todos hacen de todo
en forma coordinada, para lograr el xito de
su microempresa.
Un buen nmero de instituciones educativas
que han participado en el Concurso Escuela
Emprende, durante los aos 2004 al 2006, tie-
nen ya una experiencia acumulada que facilita-
r la organizacin de las microempresas. Para
aquellas que no la tienen, es el momento de ini-
ciar esta experiencia, obviamente adaptndola a
las particularidades propias del contexto local de
cada institucin educativa. Asimismo, es conve-
niente insistir en el uso de la Gua Metodolgica
Elaboremos Proyectos Productivos Educativos
Participativos, donde se responde a preguntas
como: Qu es un Proyecto Productivo Educa-
tivo Participativo? Por qu educar mediante
Proyectos Productivos?; a la vez, desarrolla los
cinco pasos para elaborar un Proyecto: Anlisis
e Ideas, Determinacin de la Idea, Planifcacin
y Programacin del Proyecto, Ejecucin del Pro-
yecto, Evaluacin del Proyecto. Otro documento
orientador es el Manual Desarrollando Capaci-
dades Empresariales y Emprendedoras, publi-
cacin del MED-MTP del Concurso Escuela Em-
prende.
Muchsimos docentes, cuando desarrollan el
componente de iniciacin laboral o el de formacin
especfca modular, inician sus proyectos
productivos de bienes o de servicios desde la
Primera Unidad, lo cual es correcto ya que esto
depende de la naturaleza o complejidad del
Proyecto a elaborar. La sugerencia metodolgica
de la microempresa simulada no debe alterar los
tiempos o Unidades Didcticas en los cuales ya
se ha venido trabajando por medio de Proyectos.
Identifca contenidos de otras reas que articulen con el desarrollo del rea de Educacin para el
Trabajo.
ElaboracartelesdeContenidosArticuladosconlasdemsreas.
preguntas:
Podrasrealizarproyectosproductivossinhacerusodeaportesdeotrasreas?
De qu manera infuyen los conocimientos del rea de Comunicacin en el desarrollo de un
proyecto,cuandosteseasujetodeventa?
Lealainformacinbrindadaysubrayelasideasprincipales.
Contraste la informacin brindada en este material con sus programaciones anuales y unidades
didcticas.
Incluyaenlaorganizacindelosproyectosy/oactividadeselrubrodelreaarticuladora.
ARTI CULACI N DE EDUCACI N PARA EL
TRABAJ O CON OTRAS REAS
11
Uni dad
1
Ley General de Educacin 28044 art. 31 Inciso a)
2
Ley General de Educacin 28044 art. 33
1. ARTICULACIN DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO CON LAS
OTRAS REAS
La Ley General de Educacin promueve Formar
integralmente al educando en los aspectos fsico,
afectivo y cognitivo para el logro de su identidad
personal y social, ejercer la ciudadana y desa-
rrollar actividades laborales y econmicas que
le permitan organizar su proyecto de vida y con-
tribuir al desarrollo del pas
1
. El currculo de la
Educacin Bsica es abierto, fexible, integrador y
diversifcado. Se sustenta en los principios y fnes
de la educacin peruana.
2
Por tanto, la institucin educativa debe organizar
la gestin pedaggica, a fn de que los estudian-
tes reciban una formacin integral adecuada, lo
cual solo se podr lograr con un esfuerzo conjunto
de todas las reas, desarrollando programaciones
curriculares articuladas entre s.
Para alcanzar las competencias de ciclo, es ne-
cesario realizar un trabajo articulado entre las
reas curriculares donde las capacidades y los
conocimientos se complementan y se hacen in-
terdependientes entre s.
Esta articulacin se debe realizar en las unida-
des didcticas y en el desarrollo de proyectos
interreas orientados a la solucin de problemas
del entorno escolar y comunal.
RELACIN ENTRE COMPETENCIAS DEL REA Y COMPETENCIAS DEL VI CICLO
REA: EDUCACIN PARA EL TRABAJO
COMPETENCIAS DEL REA COMPETENCIAS DEL VI CICLO
GESTIN DE PROCESOS:
de mercado, diseo, planifcacin y direccin,
comercializacin y evaluacin de la produccin en
el marco del desarrollo sostenible del pas.
Gestiona procesos de estudio de mercado,
diseo, planifcacin de la produccin de bienes
y servicios de diversas opciones ocupacionales.
Ejecuta procesos bsicos para la produccin de
bienes y prestacin de servicios de diferentes
opciones ocupacionales, considerando las
normas de seguridad y control de la calidad,
mediante proyectos sencillos.
Comprende y aplica elementos y procesos
bsicos del diseo, principios tecnolgicos de
estructuras, mquinas simples y herramientas
informticas que se utilizan para la produccin de
un bien o servicio.
Comprende y analiza las caractersticas
del mercado local, regional y nacional y las
habilidades y actitudes del emprendedor.
EJECUCIN DE PROCESOS:
adecuada, operar herramientas, mquinas y
equipos y realizar procesos o tareas para producir
un bien o prestar un servicio.
COMPRENSIN Y APLICACIN DE
TECNOLOGAS:
Comprende capacidades para la movilizacin
laboral de los estudiantes dentro de un rea o
familia profesional, capacidades para comprender
y adaptarse a los cambios e innovaciones
tecnolgicas.
Fuente: Diseo Curricular Nacional de Educacin Bsica Regular, pg. 462.
11
Uni dad
ARTICULACIN DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO CON OTRAS REAS
RecordaremosqueelCurrculoIntegradorvigen-
teponealalumno/acomocentrodeatencindel
procesoeducativo,consuhistoria,susintereses,
suproyectodevida.Porello,esesencialutilizar
metodologas denominadas globalizadas, en las
que el trabajo pedaggico se realiza a partir de
ncleostemticossignifcativosparaelalumno/a,
que se basan en su mundo real. Es decir, la es-
tructuracin de contenidos educativos ya no se
hace por materias basadas en ciencias o le-
tras, sino proponindose que los conocimientos
debensertilesyprcticos.Laestructuracinen
disciplinas, cada una desarrollada aisladamente,
noeselvehculoidneoparaacercarsealases-
tructurasmentalesdelosestudiantes.
RELACIN ENTRE COMPETENCIAS DEL REA Y COMPETENCIAS DEL VII CICLO
REA: EDUCACIN PARA EL TRABAJO
COMPETENCIAS DEL REA COMPETENCIAS DEL VII CICLO
GESTIN DE PROCESOS:
de mercado, diseo, planifcacin y direccin,
comercializacin y evaluacin de la produccin
en el marco del desarrollo sostenible del pas.
Gestiona procesos de estudio de mercado,
diseo, planifcacin, comercializacin de bienes
o servicios de uno o ms puestos de trabajo de
una especialidad ocupacional especfca.
Ejecuta procesos para la produccin de un
bien o prestacin de un servicio de uno o
ms puestos de trabajo de una especialidad
ocupacional especfca, considerando las normas
de seguridad y control de la calidad en forma
creativa y disposicin emprendedora.
Comprende y aplica principios y procesos
del diseo, principios para la transmisin y
transformacion de movimientos, electricidad y
electrnica bsica y las herramientas informticas
que se aplican para la produccin de bienes y / o
servicios.
Comprende, analiza y evala planes de negocios,
normas y procesos para la constitucin y gestin
de microempresas, salud laboral y legislacin
laboral.
EJECUCIN DE PROCESOS:
adecuada, operar herramientas, mquinas y
equipos y realizar procesos o tareas para producir
un bien o prestar un servicio.
COMPRENSIN Y APLICACIN DE
TECNOLOGAS:
Comprende capacidades para la movilizacin
laboral de los estudiantes dentro de un rea o
familia profesional, capacidades para comprender
y adaptarse a los cambios e innovaciones
tecnolgicas.
Fuente: Diseo Curricular Nacional de Educacin Bsica Regular, pg. 462.
institucional, segundo, su concrecin en el
proyecto Curricular Institucional para aterrizar
en las Unidades Didcticas y las Sesiones de
Clase.
Teniendo como eje fundamental el Diseo Curri-
cular Nacional, en el presente Manual se orien-
ta la construccin de carteles de articulacin de
contenidos del rea de Educacin para el Tra-
bajo con otras reas, que deben ser utilizados
como referentes, y luego ser diversifcados de
acuerdo con los mdulos ocupacionales o los
proyectos productivos contenidos en la progra-
macin curricular.
Estos carteles indican cmo alcanzar las com-
petencias de rea y de Ciclo, sealadas en el
Diseo Curricular Nacional.
2. ARTICULACIN DE CONTENIDOS CON OTRAS REAS EN EL
COMPONENTE DE INICIACIN LABORAL
3. ARTICULACIN DE CONTENIDOS CON OTRAS REAS:
FORMACIN OCUPACIONAL ESPECFICA MODULAR - VII CICLO
Los procesos educativos actuales van buscando
cmo conectar y encontrar sentido a los hechos,
ms all de las fronteras de las disciplinas. Es por
ello que los currculos modernos tienden a impri-
mir un enfoque globalizador a sus estructuras.
Por razones similares, el pensamiento cientfco
y tecnolgico ha tenido que superar la disciplina-
riedad original y pasar a la interdisciplinariedad,
como la astrofsica, biotecnologa, etctera.
Un currculo integrador, como defne la Ley
General de Educacin al currculo de la Educacin
Bsica, pasa entonces por su concrecin a travs
de un proceso articulador entre sus niveles y
entre las reas de cada Nivel. La articulacin
no comienza obviamente con la labor aislada de
cada docente y desde la elaboracin de la Unidad
Didctica, sino primero desde la construccin
de la propuesta pedaggica en el proyecto
La articulacin de conocimientos del rea de Educacin para el Trabajo con otras reas curriculares
en el componente de iniciacin laboral, se debe realizar considerando las etapas del proceso produc-
tivo. Por ejemplo, durante el estudio de mercado, se articula con el rea de Matemtica; durante la
venta, con el rea de Comunicacin; durante el diseo, con el rea de Arte; etctera.
En la formacin especfca modular, la articula-
cin del rea de Educacin para el Trabajo con
otras reas curriculares, al igual que en el com-
ponente de Iniciacin Laboral, la articulacin se
realiza considerando las etapas del proceso
productivo y a las caractersticas del puesto de
trabajo que se desarrolla con la formacin mo-
dular. Por ejemplo, si se desarrolla mdulos de
la especialidad de agropecuaria, se enfatiza la
articulacin con el rea curricular de Ciencia,
Tecnologa y Ambiente, rea curricular que brin-
dar los soportes qumicos, biolgicos y fsicos
que permitirn una mayor comprensin del pro-
ceso de produccin agrcola y pecuaria.
El Componente de Tecnologa de Base, siendo el
soporte para la formacin ocupacional-modular y
para el desarrollo de las capacidades emprende-
doras y empresariales, se desarrolla articulada-
mente en funcin de los proyectos y del mdulo
que ha optado la institucin educativa.
11
Uni dad
4. PAUTAS PARA SENSIBILIZAR Y LOGRAR LA ARTICULACIN DEL REA
DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO CON LAS OTRAS REAS
En primer lugar, es necesario que la comunidad
educativa de la institucin educativa est sensibi-
lizada de que la Constitucin vigente
3
, el Acuerdo
Nacional
4
, la Ley General de Educacin, han dis-
puesto un viraje fundamental en los Fines de la
Educacin Peruana en general, de la Educacin
Secundaria
5
y, dentro de ella, un nuevo enfoque
para el rea de Educacin para el Trabajo en par-
ticular, acorde con los cambios veloces en la eco-
noma y en la sociedad. El nuevo enfoque formati-
vo que le corresponde al rea de Educacin para
el Trabajo exige nuevos marcos para alcanzar las
competencias sealadas en el Diseo Curricular
Nacional.
Este viraje de ptica se podra iniciar reformulando
los Proyectos Educativos Institucionales de acuer-
do con lo dispuesto en el Reglamento de la Ley
General de Educacin: La Educacin Secundaria
desarrolla gradualmente aprendizajes laborales
bsicos. El Proyecto Educativo Institucional debe
especifcar las alternativas de educacin para el
trabajo en el marco de una cultura emprendedora
6
.
Si todava el Proyecto Educativo Institucional de
su Institucin Educativa no especifca cmo debe
desarrollarse el rea de Educacin para el Traba-
jo, de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento
de la Ley General de Educacin, es el momento
de iniciar la labor, que deber concluir elaborando
un nuevo Proyecto Institucional y luego un nuevo
Proyecto Curricular Institucional, donde se esta-
blezca que el rea debe desarrollarse fortalecien-
do una Cultura Emprendedora
7
y Exportadora
8
.
Han transcurrido cerca de cinco aos de la vigen-
cia de las disposiciones legales que amparan y
disponen este nuevo enfoque del rea. Quienes
no lo implementaron todava estn con una visin
formativa anclada en el pasado y dejando de cum-
plir con las directivas de inicio de ao y otras nor-
mas complementarias, situacin que perjudicar
a adolescentes que vivirn en escenarios distintos
y ms competitivos que el presente.
3
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo. Art. 23 Constitucin Poltica 1993.
4
Diseo de una educacin secundaria con salidas mltiples y fortalecimiento de la formacin laboral. Poltica N 8.4.
5
Formar personas capaces de lograr su realizacin tica, intelectual, artstica, cultural, afectiva, fsica, espiritual y religiosa, promoviendo la
formacin y consolidacin de su identidad y autoestima y su integracin adecuada y crtica a la sociedad para el ejercicio de su ciudadana en
armona con su entorno, as como el desarrollo de sus capacidades y habilidades para vincular su vida con el mundo del trabajo y para afrontar
los incesantes cambios en la sociedad y el conocimiento.
Contribuir a formar una sociedad democrtica, solidaria, justa, inclusiva, prspera, tolerante y forjadora de una cultura de paz que afrme la
identidad nacional sustentada en la diversidad cultural, tnica y lingstica, supere la pobreza e impulse el desarrollo sostenible del pas y fomente
la integracin latinoamericana teniendo en cuenta los retos de un mundo globalizado.
6
Artculo 78 del Reglamento de la Educacin Bsica Regular D.S N013-2004-ED.
7
Artculo 78 del Reglamento de la Educacin Bsica Regular D.S N013-2004-ED.
8
Diseo Curricular Nacional de Educacin Bsica Regular. Lima, 2008, pg. 461.
ARTICULACIN DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO CON OTRAS REAS
EstosmarcossealadosparaelreadeEduca-
cin para el Trabajo son integradores, articula-
dores, que favorecen a que la formacin de los
alumnos/as se realice mediante la necesaria ar-
ticulacin de todas las reas. Hoy, el propsito
delreadeEducacinparaelTrabajorebasaal
concepto casi nico de las dcadas pasadas de
prepararparaelempleomedianteunofciouocu-
pacin
9
.Ahorahayqueformaralosalumnospara
ellogrodeperflesocupacionalesholsticos
10
.
LaLeyGeneraldeEducacinestableceunarec-
ta comprensin del sentido humano del trabajo
vinculndoloestrechamenteconlaeducacin,ya
que no hay capacitacin para el trabajo que no
satisfagalasexigenciasdelaformacinhumana.
9
Punto adicional que debe enfatizarse es que el aprendizaje de las acciones de trabajo no es nicamente para que los educandos, al concluir su
formacin (en la etapa escolar, o en las Universidades, u otros institutos), vayan en busca de empleos. Pudo pensarse alguna vez as, esto es, que
se persegua preparar personal para empresas u organismos estatales. Pero ocurre que en este siglo XXI la situacin mundial est cambiando
radicalmente y ello est llegando a nuestro pas: los avances tecnolgicos van contrayendo los puestos de trabajo y la tasa de desocupacin se
incrementaenlospasesdesarrollados.YaunqueelPernoformapartedeaquellospases,lociertoesquelatendenciasemanifesta,sobre
todo en las zonas ms urbanas.
De all que, como lo ha aseverado Edmundo Murrugarra, la educacin en el trabajo demanda ahora ser una educacin emprendedora.
CONOCIMIENTOS, CAPACITACIN PARA EL TRABAJO, ACTITUDES Y VIVENCIAS VALORATIVAS EN EDUCACIN (Artculo de Walter
Pealoza Ramella, 2004).
10
A esta capacidad para trabajar (fundamento del necesario emprender) se le viene llamando ltimamente la adquisicin de competencias, esto
es,competenciasconelfndehallarseaptosparaunalaborfutura.Acontece,sinembargo,queestetrminoquesehadifundidoenlosaos
recientes en el vocabulario pedaggico ha dado origen a excesos en su uso, y tambin a oscuridades que ponen en aprietos a muchas personas:
a)Primersignifcado:Lascompetenciassonconductas.Eselenfoqueconductistaquecreequelaconductaesunpuroactoexterno.
b)Segundosignifcado:Lascompetenciasexteriorizanuncontroldelosconocimientossobrelasacciones.Unacompetencianoessimplemente
unaconducta.Implicaescogerunaaccinyporquunolaselecciona.Estesignifcadodecompetenciaincluye,comoesfcildeobservar,
adems de la conducta (la accin a realizar), el propsito o la intencin de la misma y el conocimiento que le es apropiado.
c) Tercersignifcado:Lascompetenciassonaccionesconungradotalderealizacinquesemuestranefcacesalmaterializarse.Osea,noson
acciones cualesquiera, sino acciones con un nivel adecuado para lograr lo que el profesional (o el trabajador en general) se propone. Es decir
(sumandolossentidosa,byc)competenciaeslaaccin+elconocimiento+laintencinsufcienteparaalcanzarlodeseado.
d)Cuartosignifcado:Unacompetenciaeslatotalidadylaintegracindeconductas,habilidades,destrezas,conocimientosyniveldeefciencia
y efcacia. Esta, como se comprende, es una visin holstica de lo que es competencia. CONOCIMIENTOS, CAPACITACIN PARA EL
TRABAJO, ACTITUDES Y VIVENCIAS VALORATIVAS EN EDUCACIN (Artculo de Walter Pealoza Ramella, 2004).
Unaeducacinverdaderamentehumananopue-
deestardivorciadadeltrabajo,fuenteprimariadel
valordelapersonayfundamentodelasociedad
y la cultura. El trabajo se relaciona por esencia
con la persona, porque a travs de l se hace
realidad la capacidad creadora del ser humano
para que ste logre realizarse como un ser ver-
daderamente autnomo. Nada puede reivindicar
alserhumano,quenadaenrigorlepertenecepor
derechopropio,sinosloloquehaproducidopor
su esfuerzo. El trabajo se coloca, as, en la raz
de la autoafrmacin de la persona y el rea de
EducacinparaelTrabajoenlaEducacinBsi-
caRegular,comoejearticuladordelaformacin
integraldelosadolescentes.
Formula Mdulos Ocupacionales.
Formula la Programacin Curricular de Mdulos Ocupacionales.
preguntas:
Qu son mdulos ocupacionales?
De dnde nacen los mdulos ocupacionales?
En qu se diferencia la programacin de unidades didcticas en la iniciacin laboral y en la
formacin especfca modular?
Lea el manual y determine ideas clave: Qu son las competencias laborales? Qu es un mdulo
ocupacional?
Analice una ocupacin de su especialidad aplicando la metodologa del anlisis de funcin en todo
el proceso de construccin del mdulo.
FORMULACI N DE MDULOS OCUPACI ONALES
Y ORI ENTACI ONES PARA SU PROGRAMACI N
12
Uni dad
Para la formulacin de los Mdulos Ocupaciona-
les, en primer lugar, se debe indagar si estn iden-
tifcadas las competencias que se requieren.
Aqu nos podemos enfrentar a dos casos:
a) Cuando estn identifcadas las Competencias
Existen pocos pases que tienen identifcadas
las competencias y han establecido normas de
competencia.
En el Per, tampoco hay normas de competen-
cia, sin embargo el Ministerio de Educacin, en
1993, inici el Proyecto Diseo del Sistema de
Educacin Tcnica y Formacin Profesional en
el Per. Para su elaboracin se asumi el en-
foque curricular denominado Currculo Basado
en Competencias, elaborndose un Catlogo
de Ttulos y Certifcaciones publicado en 1998,
el cual tiene identifcadas las competencias de
los Mdulos Ocupacionales y defnidos los Per-
fles correspondientes a veinte Familias Profe-
sionales. Cada Familia est conformada por un
conjunto de ocupaciones que comparten carac-
tersticas tecnolgicas comunes denominadas
Ttulos. En este caso, solo se requiere organi-
zar la programacin curricular, de acuerdo con
el Diseo Curricular Nacional. Para la organi-
zacin de la formacin ocupacional especfca,
se tomar como referente el Catlogo Nacional
de Ttulos y Certifcaciones, con la fnalidad de
articular la oferta educativa a las demandas de
formacin del sector productivo. Para cada ca-
rrera, el catlogo presenta un perfl por compe-
tencias laborales y propone los mdulos orien-
tados al desarrollo de capacidades y actitudes
para alcanzar la competencia.
De acuerdo con el prrafo anterior, los mdulos
ya estn orientados hacia el desarrollo de las
capacidades y actitudes. Para alcanzar la com-
petencia, solo le resta al docente (si el mdulo
responde a las demandas del sector productivo)
organizar su programacin curricular corres-
pondiente. Entindase que el Catlogo Nacio-
nal de Ttulos y Certifcaciones es referencial;
en consecuencia, se pueden incorporar nuevos
mdulos que demande el sector productivo.
b) Cuando no estn identifcadas las Competencias
En el caso de las ocupaciones tcnicas que no
aparecen en el Catlogo Nacional de Ttulos
y Certifcaciones, la formulacin del perfl y la
organizacin de los mdulos se realizarn uti-
lizando la metodologa del anlisis funcional en
pertinencia a la demanda del sector productivo.
1. METODOLOGA PARA LA FORMULACIN DE MDULOS OCUPACIONALES
Quin identifcar las Competencias?
Les corresponde identifcar las competen-
cias a los que disean la formacin? La res-
puesta es simple: No, son especialidades
distintas; equivaldra a que los especialistas
en estudios del trabajo tuvieran que disear
la Programacin Curricular. La idea es que
ambos participen con lo que a cada cual co-
rresponde, las competencias y la organizacin
del trabajo, a los especialistas del sector pro-
ductivo, y su traduccin en trminos de forma-
cin, a los especialistas del diseo curricular.
Sin embargo, el no estar identifcadas ni nor-
malizadas las competencias que demanda
el sector productivo no implica no responder
a esa demanda. En este caso, la institucin
educativa debe abocarse a la formulacin del
perfl y la organizacin de los mdulos
1
con la
participacin del sector productivo.
A futuro ser el Sistema Nacional de Evalua-
cin, Acreditacin y Certifcacin de la Calidad
Educativa quien promueva e implemente la
normalizacin y certifcacin de competencias
laborales
2
.
1
Laelaboracindelanormadecompetenciarequieredefnirlosconocimientos,habilidades,contextoyevidenciasdedesempeoquedeber
demostrareltrabajador,deacuerdoconlosresultadosqueseesperanyqueincluyenaspectosdecalidad,seguridadyefciencia.Esposible
aplicarlanormaenelmbitonacional,enunarama,sectoroempresa,dependiendodelmbitoenqueserealizlaidentifcacin.
Sifueanivelsectorial,lanormasedefnealmismonivel,encuyocasolaidentifcacinpreviadebicontemplarlasdiferentesempresasdelsector
(tamao,procesos,etc.).Silanormaintegraunsistemanacional,facilitalamovilidadenelmercadodetrabajo,enlamedidaquedebereferira
competenciastransferiblesentresectoresoempresas(Vargas,F.;Casanova,F.;Montanaro,L.).
ElEnfoquedeCompetenciaLaboral:ManualdeFormacindeProyectoACTRAV/AECILA/95/M08/SPAyelCentroInteramericanodeInvestiga-
cinyDocumentacinsobreFormacinProfesional(Cinterfor/OIT).
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_cl/
EnelColegioNacionaldeEducacinProfesionaldeMxico(CONALEP),cuandonoexisteunanormaparaloqueserequiere,lainstitucinseabocaala
elaboracindeunanormadecarctertransitorio,queserdefnidacomoNormadeCompetenciadeInstitucinEducativa.Paraelloutilizanelanlisis
funcional,procediendoahacerunmapafuncionaldelaorganizacinodelsectordeinters.COMPETENCIALABORALMaraIrigoin/FernandoVargas.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod2_5.pdf
2
DecretoSupremoN015-2007-EDReglamentodelaLeyN28740,LeydelSistemaNacionaldeEvaluacin,AcreditacinyCertifcacindelaCalidad
Educativa.Art.35inc.c)
12
Uni dad
FORMULACIN DE MDULOS OCUPACIONALES Y ORIENTACIONES PARA SU PROGRAMACIN
3
Catalano Ana M. Susana Avolio de Cols Mnica G. Sladogna Competencia Laboral Diseo Curricular Basado en Normas de Competencia Laboral
Conceptos y Orientaciones Metodolgicas. Programa de Formacin y Certifcacin de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACIN
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR OIT Cp. 2, pg. 40.
4
Preguntas sobre Competencia Laboral.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm
En qu consiste la Metodologa del Anlisis Funcional?
Es una metodologa de investigacin que permite reconstruir (luego de desarrollar una serie de eta-
pas) las competencias que debe reunir un/a trabajador/a para desempearse competentemente en un
mbito de trabajo determinado.
3
El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. Es un enfoque de trabajo para acer-
carse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el
propsito principal de la funcin productiva o de servicios bajo anlisis y se pregunta, sucesivamente,
qu funciones hay que llevar a cabo para permitir que la funcin precedente se logre.
Es una tcnica que se utiliza para identifcar las competencias laborales inherentes a una funcin
productiva.
Para entender el concepto de funcin productiva, haremos uso del ejemplo siguiente: La funcin
transportar materiales, personas o valores puede describir el trabajo de un conductor de camin,
mnibus, carro blindado o taxi.
La funcin atender clientes y resolver sus dudas describe el trabajo que puede darse en el contexto
de la recepcin de un hotel, una tienda de departamentos, o la recepcin de una ofcina de negocios.
Por supuesto, la funcin debe especifcarse en cuanto a su campo de aplicacin; pero las competen-
cias que se ponen en juego, para este caso, son perfectamente transferibles a diferentes contextos.
4
ANLISIS
TRADICIONAL
SE CENTRA EN LO QUE
HACE
SE CENTRA EN LO QUE
LOGRA
ANLISIS
FUNCIONAL
El Anlisis Funcional identifcar, en primer lugar, los resultados que se espera lograr del ejercicio de
una ocupacin determinada. Ejemplos:
En segundo lugar, el Anlisis Funcional permitir identifcar las funciones y las subfunciones que realiza
un trabajador en una ocupacin. Esta identifcacin se realiza por medio de preguntas sucesivas que se
pueden realizar a un equipo de expertos o a los trabajadores que conocen bien la ocupacin.
El Anlisis Funcional trata de incluir funciones cuyo inicio y fn sean plenamente identifcables. No se
trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; ms bien, se trata de establecer las
funciones desarrolladas en el contexto del mbito ocupacional en el que se llevan a cabo.
El Anlisis Funcional se centra en lo que el trabajador logra, es decir en los resultados; nunca en el
proceso que sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferencia con los anlisis de tareas y anlisis
de puestos
5
, ejemplo:
Tarea Funcin
Barre el rea de Trabajo. Mantiene limpia el rea de Trabajo.
5
Handley,David.EldesarrollodelsistemadecalifcacinprofesionalnacionalenelReinoUnido.En:Competencialaboralyeducacinbasada
ennormasdecompetencia,Mxico,LimusaEditores,1996.
Mecanizar las piezas en torno paralelo considerando la orden de produccin, la
documentacin tcnica y los parmetros de calidad, seguridad laboral y ambiental vigentes
en el sector.
Elaborar pizzas garantizando la variedad y el volumen de la produccin, resguardando la
calidad del proceso integral hasta su despacho.
Elaborar chocolates garantizando la variedad y el volumen de la produccin, resguardando
la calidad del proceso integral hasta su despacho.
Aparar los componentes del calzado, de acuerdo con las especifcaciones tcnicas,
aplicando criterios de calidad y de seguridad.
Obtener abonos orgnicos con la calidad requerida por los clientes.
Elaborar comida regional controlando la calidad del proceso y del producto hasta su
despacho.
Mecaniza piezas en
torno convencional
Elabora platos de
comida regional
Elabora pizzas
Elabora productos de
chocolatera
Apara los componentes
del calzado
Elabora abonos
orgnicos
Primero, defnir qu resultados se quiere lograr con esta Ocupacin, es decir, la
razn de ser de la Ocupacin. El propsito clave de la Ocupacin es enunciado en
trminos de accin, de objeto o resultado de la accin y de las condiciones requeridas
para alcanzarlo; as, luego sern enunciadas todas las actividades que desarrolle. De
ello se desprende que todas las acciones de los/las trabajadores/as debern estar
orientadas a obtener un resultado determinado en condiciones determinadas.
OcuPacin
MAPA OCUPACIONAL DE METAL MECNICA
Programacindelosprocesosdemecanizado
Taladradoconvencional
Torneadoconvencional
Fresadoconvencional
Diseodematricesparachapa.
Diseodematricesparaplstico
Operacindemquinasherramienta
Fabricacindematricesparachapa
Fabricacindematricesparaplstico
Preparacinyacondicionamiento
Operacindemquinasherramienta
Operacindemquinasherramientadecontrolnumrico
Mantenimientopreventivodemquinasherramienta
Identifcando las competencias
Cul es la secuencia metodolgica del Anli-
sis Funcional?
a. Delimitacin del Campo.
En primer lugar, es necesario delimitar los sec-
tores donde se va a llevar a cabo el anlisis;
debe tenerse en cuenta principalmente su im-
portancia como sector generador de empleo o
autoempleo a nivel local, regional, nacional o
internacional.
La delimitacin del campo deber considerar:
Agrupamiento de actividades con caracte-
rsticas similares dentro del sector. Ejemplo:
Sector: Metal Mecnica
Taladrado, Torneado, Fresado, convencio-
nales.
Tamao y objetivos de las organizaciones
que actan en el sector. Ejemplo. Este
sector representa una oportunidad para
exportar productos de alto valor agregado.
Cuenta con experiencia en la produccin
de maquinarias y equipos para el sector
minero, pesquero, agroindustrial y elctri-
co. El sector metal mecnica representa el
1,3% del PBI, el 8,3% del total de la produc-
cin de la industria manufacturera, el 1,1%
de las exportaciones totales, el 3,7% de las
exportaciones no tradicionales. Se estima
que existen alrededor de 2 600 empresas
manufactureras que dan empleo a ms de
100 000 personas en el mbito nacional. El
principal centro de produccin es Lima, que
concentra el 70% de los establecimientos,
seguidaporArequipa,LaLibertadyJunn
6
.
Tecnologasqueutilizan:equipos,insumos,
medios de informacin, etc. Ejemplo: La
mayoradelasempresasdisponendem-
quinas viejas convencionales (diez aos),
algunasmuyviejas(veinteaos),fuerade
tolerancia requerida, que debilitan la ca-
lidad del producto fnal y pocas empresas
tienen mquinas nuevas y modernas de
controlnumrico
7
.
La mayor o menor minuciosidad y veracidad
de los datos ser un orientador fundamental
a la hora de determinar las funciones claves
que estn estrechamente vinculadas con la
organizacin y la gestin de los procesos de
trabajo y con el tipo de tecnologas que se
empleanenelsectoranalizado.
Si despus del anlisis se demuestra que el
sector no representa un aporte importante al
empleo u autoempleo en la localidad, simple-
mentehayquedescartarloydedicarseabus-
car otro sector en el que s vale la pena traba-
jar para lograr la formulacin de los Mdulos.
b. Elaboracin del Mapa Ocupacional.
Unavezdelimitadoelcampo,seprocedeala
identifcacindelasdistintasocupacionesque
en l se desempean. Este proceso nos per-
mitir armar el mapa de ocupaciones.
6
MERCADOS DE EXPORTACIN DEL SECTOR MANUFACTURAS DIVERSAS, Ricardo Limo del Castillo. Sector Manufacturas Diversas
Prompex- 2004.
7
Prompex- 2004.
12
Uni dad
c. Seleccin de la Ocupacin.
Una vez obtenido el mapa ocupacional, se pro-
ceder a la seleccin de la ocupacin a ela-
borar. El criterio a utilizar para esta seleccin
puede basarse en:
Su importancia en trminos de empleo o au-
toempleo.
Los cambios que han sufrido, originados por
procesos de innovacin tecnolgica y/u orga-
nizacional que determinaron la ampliacin de
funciones,lapuestaenjuegodenuevossabe-
res,etctera.
Suaparicinreciente.
Suimportanciaentrminosdeseguridad,cali-
dadyproductividad.
Suimportanciaeneldesarrollolocal,regional
o nacional.
Ejemplo:
Criterio: Su importancia en trminos de empleo
o autoempleo.
Se estima que existen alrededor de 2 600 em-
presasmanufacturerasquedanempleoamsde
100000personasanivelnacional
8
.Laseleccin
puede corresponder a Torneado Convencional.
unvoca cul es el propsito clave de su ocu-
pacin. Esta situacin difculta la enunciacin
del mismo al momento de iniciar el proceso
descriptivodelmapafuncional.Unamanerade
abordarlopodraconsistirentrabajarconinfor-
mantes expertos en las actividades claves, a
partirdeellas,yamododesntesis,inferirel
propsitoclavedelaocupacin.Alpreguntarle
alinformanteCuleslacontribucinespec-
fcadeestaocupacinparaalcanzarlosobjeti-
vosdelaempresa,delreaodelsector?,po-
siblemente se reciban respuestas generales,
tales como: bueno alcanzar los estndares
de produccin establecidos en la orden de tra-
bajo. En este caso, es nuestra tarea traducir
lodicho,siguiendociertasreglasdestinadasa
mantenerlauniformidad,portantoesnecesa-
riotraducireldiscursodelentrevistadoauna
estructuragramaticalespecfca.
d. IdentifcarelPropsitoPrincipaloClavede
la Ocupacin.
El Propsito Clave es la base a partir de la cual
se desarrolla el Mapa Funcional.
Elpropsitoclavedescribeloqueesnecesario
lograr;secentraenmostrarelresultadodela
actividad productiva bajo anlisis. Es habitual
que los trabajadores no expliciten de manera
Ejemplo (Tomado de la Unidad de Competencia
2 del Ttulo ProfesionalAgricultura Orgnica del
CatlogoNacionaldeTtulosyCertifcaciones):
Propsito Clave: Obtener abonos orgnicos con
lacalidadrequeridaporlosclientes.
MAPA FUNCIONAL
Los resultados expresados en el mapa
funcional son los obtenidos por las activi-
dades de las personas, no por el funcio-
namiento de los equipos.
Tomado de: Manual para la elaboracin de mdulos de formacin tc-
nica con enfoque de competencias laborales.Mineduc-DivesupChile,
Santiago,2003.
Elenunciadodelpropsitoclave
adoptalasiguientefrmula
Accin + +
Resultado o
producto de la
accin
Condicin,
marco
restriccin
Verbo
+ +
Objetodirecto Condicin
Tomado de: El enfoque de competencia laboral: Manual de Formacin.
ProyectoACTRAV/AECILA/95/M08/SPAyelCentroInteramericanode
InvestigacinyDocumentacinsobreFormacinProfesional(Cinterfor/
OIT).Pg.47
8
Prompex- 2004.
Verbo (Accin): Obtener.
Objeto Directo (resultado o producto de la accin):
abonos orgnicos.
Condicin (condicin, marco o restriccin): con la
calidad requerida por los clientes.
El propsito clave describe la razn de ser de la ac-
tividad productiva, empresa o sector, segn sea el
nivel en el cual se est llevando a cabo el anlisis.
El presente Manual est orientado al nivel bsico y
medio cuando una sola persona realiza la funcin.
Ejemplos de Propsitos Claves:
Elaborarempanadasypizzasenformaartesa-
nal atendiendo a segmentos de consumidores
exigentes en trminos de rapidez de expedicin
del producto y bajo precio.
Producirmaterialesimpresossatisfaciendoes-
tndares de calidad de clientes exigentes de
reproduccionesgrfcasdeobrasdearte.
Producirpiezasmetalmecnicasatendiendoa
los requerimientos de calidad y produccin que
solicitan las empresas clientes.
Producirycomercializarpapeldeacuerdocon
las necesidades de los clientes.
Buscar,procesaryvendercarnerojayblanca
y sus productos derivados, para satisfacer las
necesidades de los clientes.
Construirobrasquesatisfaganlasnecesidades
de los clientes, cumpliendo la normativa y legis-
lacin vigentes.
e. Formulacin de la Unidad de Competencia
y su Asociacin al Mdulo.
Enelmomentodeladefnicindecadaunidad
de competencia, se debe tener como criterio
de integracin su signifcacin a nivel de em-
pleo, ya que sta es el componente mnimo
certifcabledelaocupacin.Aqu,asumesig-
nifcadodesdelapartedelsectoreducativosu
equivalente, el Mdulo Ocupacional.
Hay que realizar la transcripcin del Propsito
Principal de la Ocupacin a trminos de em-
pleo, es decir es el momento de transcribir las
funcionesidentifcadasenelMapaFuncionala
capacidades y competencias implcitas o infe-
ridas en el ejercicio de dichas funciones.
TomadodelCatlogoNacionaldeTtulosyCertifcaciones
Unidad de CompetenCia mdUlo oCUpaCional
Obtener abonos orgnicos,
con la calidad requerida.
Obtencin de compost
y humus de lombriz.
9
AnlisisOcupacionalyFuncionaldelTrabajo.ConsejodeNormalizacinyCertifcacindeCompetenciaLaboral(CONOCER)
http://www.campus-oei.org/oeivirt/fp/03a01.htm
12
Uni dad
f. Elaboracin de los Elementos de Competencia.
Los Elementos de Competencias son los as-
pectos que constituyen una Unidad de Com-
petencia.
Los elementos corresponden a la ltima des-
agregacinrealizadaenelMapaFuncional.
Desagregar el Propsito Principal o Clave.
Unavezobtenidalaredaccinfnaldelprop-
sito principal o clave, sta debe ser desagre-
gada en subfunciones:
* Subfunciones o Realizaciones.
Entre un nivel y otro de desagregacin, la
pregunta que se formula es: Para cumplir con
este propsito (o funcin), qu funciones son
necesarias realizar? La caracterstica es que
se describen productos, no procesos; importan
los resultados, no cmo se hacen las cosas
9
.
El qu es diferente del cmo.
La desagregacin se representa mediante el
mapa funcional, que es la representacin de
las funciones productivas necesarias para al-
canzar el propsito clave. No intenta describir
el proceso productivo, describe, a partir del
Ejemplo de desagregacin o desglose:
Tomado del Catlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones.
10
AnlisisOcupacionalyFuncionaldelTrabajo.ConsejodeNormalizacinyCertifcacindeCompetenciaLaboral(CONOCER).Organizacinde
losEstadosIberoamericanosparalaEducacin,laCienciaylaCultura(OEI),2000,pg.102.
11
AnlisisOcupacionalyFuncionaldelTrabajo.ConsejodeNormalizacinyCertifcacindeCompetenciaLaboral(CONOCER).Organizacinde
losEstadosIberoamericanosparalaEducacin,laCienciaylaCultura(OEI),2000,pg.102.
12
IdentifcacindecompetenciaslaboralesatravsdelAnlisisFuncionalDocumentodeTrabajo,elaboradoporelreadeFormacinyCapaci-
tacinparaelTrabajodelProgramadeCompetenciasLaborales,enelmarcodelProyectodeDiseodeMdulosdeFormacinTcnicacon
EnfoquedeCompetenciasLaborales(MINEDUC-DIVESUP).Chile,2003,pg.12.
propsito clave de la ocupacin, las funciones
bsicas. Los desgloses derivados de una de-
terminada funcin deben ser los sufcientes y
los necesarios para el logro de la funcin que
les dio origen; en consecuencia, los desglo-
ses, primero, debern ser excluyentes entre
s, y, segundo, la integracin de los desgloses
deben tener plena correspondencia con la fun-
cin que los origin. Debe tenerse en cuenta
que los desgloses son partes constitutivas de
la funcin de origen y, por lo tanto, la suma de
los desgloses no debe ser mayor o menor a lo
que se desglosa
10
.
El anlisis de las funciones concluye cuando
se identifcan las que corresponden a los ele-
mentos de competencia, es decir, las que son
logrables por una persona. Por lo anterior, se
dice que los elementos corresponden al ltimo
nivel de desagregacin y se considera que son
la expresin ltima y precisa de la competen-
cia laboral.
11
Cuando se trata de detectar un posible ele-
mento de la competencia es el de que exista
claramente la posibilidad de decir la persona
es capaz de ms el enunciado del elemento
de la competencia. Si este enlace no es posi-
ble ni tcnica ni gramaticalmente, hay que re-
visar el desglose si es el adecuado.
Ejemplo:
La persona es capaz de, preparar las insta-
laciones para la elaboracin del abono orgnico,
teniendo en cuenta las condiciones adecuadas.
Seleccionar materiales, herramientas y equipos
de medicin necesarios.
Mantener en condiciones higinicas los equipos
y utensilios de preparacin y tratamiento de ali-
mentos.
Codifcar y ordenar los hechos econmicos de
acuerdo con el plan de cuentas de la empresa.
Archivar hoja de registro diario de enfermera,
exmenes y otros documentos del paciente opor-
tunamente en la fcha.
12
MAPA
FUNCI ONAL DE
LA OCUPACI N
Funcin PRinciPaL O PROPSiTO
cLaVE (unidad de competencia)
Obtener abonos orgnicos con la
calidad requerida por los clientes.
Preparar las instalaciones para la elaboracin de
abono orgnico, teniendo en cuenta las condiciones
adecuadas.
Preparar el compost, siguiendo los procedimientos
establecidos.
Preparar el humus, siguiendo los procedimientos
establecidos.
Realizar el envasado de los abonos orgnicos, de
acuerdo con los procedimientos establecidos.
SuBFunciOnES
(Elementos de competencia Realizaciones)
Tomado del Catlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones.
* Criterios de Realizacin
Los Criterios de Realizacin son resultados y
se expresan como un enunciado evaluativo
que demuestra el desempeo del trabajador,
y, por tanto, sus competencias expresan las
caractersticas de los resultados esperados;
es decir, describen cmo debe realizarse una
funcin productiva, de acuerdo con los estn-
dares exigidos. Son la base para evaluar las
competencias.
Son juicios de valor (relativos a la seguridad en
el trabajo, al cuidado del medio ambiente, a la
calidad y a la productividad) que orientan el ac-
cionar del trabajador en su situacin concreta
de trabajo.
El juicio de valor o criterio de actuacin re-
sulta central al momento de evaluar la accin
refexiva realizada por un trabajador y reviste
gran signifcacin respecto de su desempeo
competente.
Ejemplo: Preparar las materias primas, te-
niendo en cuenta la frmula y cantidad de pro-
ductos a elaborar, controlando la calidad de las
mismas.
En trminos de la estructura gramatical pro-
puesta, el nfasis aqu est puesto en la con-
dicin.
Hemos seguido la presente secuencia a fn de concluir en la matriz que utiliza el Catlogo Nacional de
Ttulos y Certifcaciones (existen otras matrices), y a partir de ella, continuar la traduccin en trminos
de respuesta desde el sector educativo a travs del Mdulo Ocupacional, manteniendo tambin, en
este caso, la Matriz del Catlogo.
12
Uni dad
UNI DAD DE
COMPETENCI A:
Obtener abonos
orgnicos con la
calidad requerida
E
L
E
M
E
N
T
O
S

D
E

C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
REALIZACIN
Preparar las instalaciones para la preparacin de abono
orgnico, teniendo en cuenta las condiciones adecuadas.
Identifca la zona para la instalacin de las pozas, tomando
en cuenta factores climatolgicos, deshechos detectados,
disposicin de reas libres, accesos y aprovisionamiento
del agua.
Realiza la recoleccin de deshechos para la alimentacin
de las pozas, determinando la susceptibilidad del residuo
a ser reciclado, calidad o caractersticas fsicas y qumi-
cas y la cantidad de los mismos.
Prepara el terreno y construye pozas o camas para la ela-
boracin de los abonos orgnicos, teniendo en cuenta las
medidas establecidas y el material a emplear.
CRITERIOS DE REALIZACIN
CORRESPONDENCIA ENTRE LO QUE SOLICITA EL SECTOR PRODUCTIVO Y
LA RESPUESTA FORMATIVA DEL SECTOR EDUCATIVO DE ACUERDO CON EL
CATLOGO NACIONAL DE TTULOS Y CERTIFICACIONES
UNIDAD DE
COMPETENCIA
MDULO
OCUPACIONAL
CRITERIOS DE
REALIZACIN
CRITERIOS DE
EVALUACIN
CONTENIDOS
BSICOS
REALIZACIN
CAPACIDAD
TERMINAL
Es preciso recordar que el Diseo Curricular
Nacional establece que para cada carrera el
catlogo presenta un perfl por competencias
laborales y propone los mdulos orientados
al desarrollo de capacidades y actitudes para
alcanzar la competencia.
Una vez identifcadas las competencias laborales
que se traducirn en el perfl, resta ahora disear
el Mdulo Ocupacional.
Formulacin del mdulo ocupacional
Una vez identifcadas las competencias laborales
de la Unidad de Competencia, slo resta disear
la oferta educativa Modular pertinente.
El mdulo debe estructurarse as:
Nombre del mdulo.
Capacidad Terminal y Criterios de Evaluacin.
Contenidos.
Bibliografa.
(Estructura Bsica del Catlogo Nacional de
Ttulos y Certifcaciones MINEDU-Per)
Tener en cuenta que en el Catlogo Nacional
de Ttulos y Certifcaciones una unidad de
competencia corresponde a un mdulo de
formacin ocupacional. A veces, una unidad
de competencia corresponde a dos Mdulos,
pero tambin se puede estructurar un Mdulo
para una parte de una unidad de competencia;
esto debido a que En el momento de disear la
estructura de un currculo, el mdulo como unidad
de enseanza tendr en cuenta la formacin de
una o de varias capacidades que den soporte al
desarrollo de las competencias que se requieren
para complementar la funcin productiva que
se expresa en la unidad de competencia. Por
esta razn, la estructura curricular no establece
una correspondencia unvoca entre los mdulos
formativos y las unidades de competencia. Para
formar a un trabajador (a) en las competencias
que requiere una unidad de competencia, la
propuesta pedaggica tal vez deba ofrecer varios
mdulos formativos
13
.
13
Catalano Ana M. Susana Avolio de Cols Mnica G. Sladogna Competencia Laboral Diseo Curricular Basado en Normas de Competencia Laboral
Conceptos y Orientaciones Metodolgicas. Programa de Formacin y Certifcacin de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACION
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR OIT Captulo 3, pg. 70.
UNIDAD DE
COMPETENCIA
UNIDAD DE
COMPETENCIA
Mdulo de Formacin Ocupacional
Ejemplos basados en el Catlogo Nacional de Ttulos y Certifcaciones:
14
Centro de Investigacin y Documentacin sobre Problemas de la Economa, el Empleo y las Cualifcaciones (CIDEC). Competencias
Profesionales.EnfoquesyModelosadebate.CuadernodeTrabajoN27.SanSebastin,1999.
15
CatalanoAnaMSusanaAvoliodeColsMnicaG.SladognaCompetenciaLaboralDiseoCurricularBasadoenNormasdeCompetenciaLaboral
ConceptosyOrientacionesMetodolgicas.ProgramadeFormacinyCertifcacindeCompetenciasLaboralesAIM-FATPCHPYA-FUNDACION
GUTENBERGSMATA-MTEYSS-BIDFOMINBANCOINTERAMERICANODEDESARROLLOCINTERFOROITCaptulo4,pg.92
16
CatalanoAnaMSusanaAvoliodeColsMnicaG.SladognaCompetenciaLaboralDiseoCurricularBasadoenNormasdeCompetenciaLaboral
ConceptosyOrientacionesMetodolgicas.ProgramadeFormacinyCertifcacindeCompetenciasLaboralesAIM-FATPCHPYA-FUNDACION
GUTENBERGSMATA-MTEYSS-BIDFOMINBANCOINTERAMERICANODEDESARROLLOCINTERFOROITCaptulo4,pg.93
12
Uni dad
En la Unidad de Competencia: Ejecutarellevantamientodemurosyelvaciadodeconcretosobreel
encofrado de vigas, columnas, techos y pisos, corresponde desarrollar las competencias a travs de
dos Mdulos:
Mdulo: Construccin de muros.
Mdulo: Construccin de elementos de concreto.
En la Unidad de Competencia: Realizar y controlar la instalacin y/o construccin de equipos, sis-
temas y ambientes de refrigeracin y aire acondicionado, corresponde desarrollar las competencias a
travs de dos Mdulos:
Mdulo: Instalacin y construccin de sistemas de refrigeracin.
Mdulo: Instalacin y construccin de sistemas de aire acondicionado.
Todos los elementos de la competencia laboral entregan informacin para la estructuracin de un pro-
grama de formacin, pero es necesario instrumentar un proceso sistemtico de traduccin formativa
14
.
En el enfoque de competencias laborales, se vincula estrechamente la competencia laboral al proceso
de evaluacin de las capacidades que los/las participantes desarrollan en un proceso de formacin.
El Catlogo muestra la Capacidad Terminal elaborada a partir de la Realizacin. El informe de la accin
para la formacin est redactada en trminos de capacidades.
Al elaborar el diseo curricular, se describirn las capacidades que se desarrollarn a lo largo del pro-
ceso de formacin para promover en los/las egresados/as un desempeo efectivo del rol. Dichas ca-
pacidades se inferirn del anlisis de cada una de las unidades y de los elementos de competencia.
15
Las capacidades que constituyen los objetivos generales del Diseo Curricular son inferidas a partir de
los elementos de competencia.
16
A partir de los Elementos de Competencia: Realizaciones y Criterios de Realizacin, el Catlogo efec-
ta la traduccin formativa siguiente:
REaLiZacin
Preparar las instalaciones para la elaboracin de abono orgnico,
teniendo en cuenta las condiciones adecuadas.
Preparar el compost y humus siguiendo los procedimientos
establecidos.
Realiza el envasado de los abonos orgnicos, de acuerdo con los
procedimientos establecidos.
Realizar la instalacin y acondicionamiento de las pozas o camas
para la elaboracin de los abonos orgnicos.
Realizar las operaciones de preparacin del compost y humus de
lombriz, siguiendo los procedimientos establecidos.
Realizar la recoleccin y almacenamiento de los abonos elabo-
rados, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene esta-
blecidas.
caPaciDaD
cRiTERiOS DE REaLiZacin
Identifca la zona para la instalacin de las pozas, tomando en
cuenta factores climatolgicos, deshechos detectados, disposi-
cin de reas libres, accesos y aprovisionamiento del agua.
Realiza la recoleccin de deshechos para la alimentacin de las
pozas, determinando la susceptibilidad del residuo a ser recicla-
do, calidad o caractersticas fsicas y qumicas y la cantidad de
los mismos.
Prepara el terreno y construye pozas o camas para la elaboracin
de los abonos orgnicos, teniendo en cuenta las medidas esta-
blecidas y el material a emplear.
Describe la infraestructura requerida para la elaboracin de abo-
nos orgnicos.
Describe los procedimientos de construccin de las pozas o ca-
mas identifcando los materiales que se emplean.
Identifca las normas de seguridad a tener en cuenta en las la-
bores realizadas.
En un caso prctico de instalacin de pozas o camas:
Identifca el rea para la instalacin de las pozas o camas, de
acuerdo con las indicaciones dadas. Interpreta adecuadamen-
te las rdenes o instrucciones dispuestas.
Realiza las mediciones y acotaciones del terreno, para la insta-
lacin de la infraestructura requerida.
Construye las pozas o camas en las medidas adecuadas y em-
pleando los materiales disponibles.
Aplica las normas de seguridad e higiene establecidas.
cRiTERiOS DE EVaLuacin
MDULO PROFESIONAL
OBTENCIN DE COMPOST Y HUMUS DE LOMBRIZ
Asociado a la Unidad de Competencia 2 : Obtener abonos orgnicos con la calidad requerida.
caPaciDaD TERMinaL
2.1 Ejecuta la instalacin y acondicionamiento de
las pozas o camas para la elaboracin de los
abonos orgnicos.
2.2 Ejecuta las operaciones de preparacin del
compost y humus de lombriz, siguiendo los
Describe la infraestructura requerida para la elaboracin de
abonos orgnicos.
Describe los procedimientos de construccin de las pozas o
camas identifcando los materiales que se emplean.
Identifca las normas de seguridad a tener en cuenta en las
labores realizadas.
En caso prctico de instalacin de pozas o camas:
Identifca el rea para la elaboracin de las pozas o camas, de
acuerdo con las indicaciones dadas.
Interpreta adecuadamente las rdenes o instrucciones dadas.
Realiza las mediciones y acotaciones del terreno para la insta-
lacin de la infraestructura requerida.
Construye las pozas o camas en las medidas adecuadas y em-
pleando los materiales disponibles.
Describe la composicin del compost y humus de lombriz, ex-
plicando sus benefcios en el suelo.
Describe los procedimientos de preparacin del compost.
Describe los procedimientos de preparacin del humus de lom-
briz.
Identifca las herramientas y los materiales necesarios para la
preparacin del compost y humus de lombriz.
En un caso prctico de preparacin de compost y humus de lom-
briz:
Realiza el acopio o recoleccin de desechos orgnicos.
Prepara el compost, siguiendo el procedimiento establecido,
controlando la emanacin de gases, temperatura y humedad,
segn parmetros establecidos.
Realiza la recoleccin de purines durante el proceso de fer-
mentacin del compost, en el periodo adecuado para la reco-
leccin.
Prepara el humus de lombriz, siguiendo el procedimiento es-
tablecido, controlando la temperatura y humedad, segn los
parmetros establecidos.
Aplica las normas de seguridad e higiene en las labores reali-
zadas.
cRiTERiOS DE EVaLuacin
12
Uni dad
cOnTEniDOS BSicOS
Compost
Instalaciones para la preparacin del compost y
humus
Humus de lombriz
Recoleccin, envasado y almacenamiento
Defnicin
Ingredientes
Procedimientos de preparacin
Herramientas
Normas de seguridad e higiene
Tipos de instalaciones
Procedimientos de construccin de pozas y camas
Materiales y herramientas
Defniciones
Ingredientes
Procedimientos de preparacin
Herramientas
poca de recoleccin
Procedimientos de recoleccin. Herramientas y materiales.
Procedimientos de envasado. Materiales y herramientas.
Procedimientos de almacenamiento. Parmetros de almacena-
miento. Herramientas.
* Normas de seguridad e higiene.
2.3 Ejecuta la recoleccin y almacenamiento de
los abonos elaborados, cumpliendo con las
normas de seguridad e higiene establecidas.
Describe los criterios para iniciar la recoleccin de los abonos
elaborados.
Describe los procedimientos de recoleccin de los abonos ela-
borados.
Identifca las herramientas y materiales que se emplean en la
recoleccin de los abonos elaborados.
Describe las condiciones ambientales y de higiene que deben
reunir los almacenes para la conservacin de los abonos.
Describe las normas de seguridad e higiene que deben tener
en cuenta.
En caso prctico de recoleccin y almacenamiento de abonos:
Identifca la poca de recoleccin, teniendo en cuenta la tem-
peratura, color, olor y textura.
Prepara las herramientas y los materiales que se van a em-
plear.
Realiza la recoleccin de los abonos orgnicos, siguiendo los
Limpia y desinfecta los almacenes utilizando los productos
adecuados.
Realiza el almacenamiento de los productos en las condicio-
nes adecuadas.
Versin Experimental. Ministerio de Educacin.
2. ORIENTACIONES PARA LA PROGRAMACIN CURRICULAR DE LOS
MDULOS
La estructura del Mdulo presentado en el Catlogo la utilizaremos para la organizacin de nuestra
Programacin Curricular Modular.
Las Capacidades Terminales en el Mdulo estn presentadas y organizadas con una secuencia lgica
siguiendo el proceso, por tanto esa secuencia nos servir como referente para organizar nuestras Uni-
dades Didcticas. En este caso, se tratar de una Unidad Didctica de Trabajo. Se denomina Unidad
de Trabajo cuando la unidad bsica de programacin organiza los contenidos y actividades en torno a
un proceso
17
.
Ejemplo:
Dependiendo del tiempo que se ha destinado al desarrollo del componente de Formacin Ocupacional
Especfca Modular en la Unidad Didctica (que es un bloque temtico), pueden desdoblarse o agruparse
los bloques temticos, originando las Unidades Didcticas requeridas.
En el ejemplo, la Unidad Didctica Instalamos y acondicionamos las pozas para la elaboracin de abo-
nos orgnicos, la traduccin formativa se realiza teniendo en cuenta que la Unidad Didctica se orga-
niza en torno a un ejepor la secuencia del proceso
18
. En este caso, el eje es instalacin y acondicio-
namiento de las pozas o camas para la elaboracin de los abonos orgnicos, y estamos siguiendo la
secuencia del proceso.
En el caso de la Capacidad 2.2 Ejecuta las operaciones de preparacin del compost y humus de lombriz,
siguiendo los procedimientos establecidos, hemos tomado como eje referente preparacin del compost y
humus de lombriz, siguiendo los procedimientos establecidos, pero se
ha desdoblado en la Unidad Didctica N 2 Preparemos compost y la
Unidad Didctica N 3 Preparemos humus de lombriz.
La Capacidad 2.3 Ejecuta la recoleccin y almacenamiento de los
abonos elaborados, cumpliendo con las normas de seguridad e hi-
giene establecidas. La tomamos como referente pero la incorpora-
mos a las Unidades Didcticas 2 y 3, quedando fnalmente la Unidad
Didctica N 2 Preparamos el compost, lo almacenamos y comercia-
lizamos y la Unidad Didctica N 3 Preparamos humus de lombriz,
lo almacenamos y comercializamos.
En el Catlogo, la Capacidad Terminal se evidencia a travs de
desempeos establecidos como Criterios de Evaluacin. Estos
ltimos nos servirn como referentes para establecer los aprendizajes
esperados en nuestra Programacin Curricular Modular de las Unidades
Didcticas.
CAPACIDAD N UNIDAD NOMBRE SUGERIDO DE LA UNIDAD DIDCTICA
Ejecuta la instalacin y acondicionamiento de las
pozas o camas para la elaboracin de los abonos
orgnicos.
Ejecuta las operaciones de preparacin del com-
post, siguiendo los procedimientos establecidos.
Ejecuta las operaciones de preparacin del hu-
mus de lombriz, siguiendo los procedimientos
establecidos.
1
2
3
Instalamos y acondicionamos las pozas para la elaboracin de
abonos orgnicos.
Preparamos compost, lo almacenamos y comercializamos.
Preparamos humus de lombriz, lo almacenamos y comerciali-
zamos.
12
Uni dad
17
MINISTERIO DE EDUCACIN. Orientaciones para el Trabajo Pedaggico del rea de EPT. 2da edicin, 2006.
18
Las orientaciones desarrolladas son procedimien-
tos que facilitan la construccin de la Programa-
cin Curricular Modular al aprovechar la secuen-
cialidad del proceso con que est elaborado el
Mdulo del Catlogo, pero se requiere diversif-
carlo y contextualizarlo a cada realidad del entor-
no de la institucin educativa.
La eleccin, de utilizar Unidades Didcticas de
Trabajo o Unidades Didcticas por Proyecto, de-
pende de la complejidad del proceso del servicio
o producto.
CRITERIOS DE EVALUACIN
DEL CATLOGO
APRENDIZAJES
ESPERADOS
INDICADORES
Describe la composicin del compost y
humus de lombriz, explicando sus bene-
fcios en el suelo (el humus ser tratado
en otra Unidad Didctica).
Describe los procedimientos de prepa-
racin del compost.
Identifca las herramientas y los mate-
riales necesarios para la preparacin de
compost.
Ejecuta el acopio de recoleccin de de-
sechos orgnicos.
Prepara el compost siguiendo el procedi-
miento establecido, controlando la ema-
nacin de gases, temperatura y hume-
dad, segn parmetros establecidos.
Ejecuta la recoleccin de purines du-
rante el proceso de fermentacin del
compost, en el periodo adecuado para
la recoleccin.
Identifca la composicin del compost me-
diante un listado.
Analiza los benefcios en el suelo del com-
post mediante un mapa conceptual.
Identifca los procedimientos y la secuen-
cia de preparacin del compost mediante
un diagrama de fujo.
Identifca las herramientas y los materia-
les necesarios para la preparacin del
compost, mediante un organizador.
Ejecuta el acopio o recoleccin de dese-
chos orgnicos de acuerdo con las carac-
tersticas tcnicas establecidas.
Prepara el compost siguiendo el procedi-
miento establecido, controlando la ema-
nacin de gases, temperatura y humedad,
segn parmetros establecidos.
Ejecuta la recoleccin de purines durante
el proceso de fermentacin del compost,
en el periodo adecuado para la recolec-
cin.
Identifca la composicin del compost
Analiza los benefcios del suelo del com-
post.
Identifca los procedimientos y la se-
cuencia de la preparacin de compost.
Identifca las herramientas y los materia-
les necesarios para la preparacin del
compost.
Ejecuta el acopio o recoleccin de dese-
chos orgnicos.
Prepara el compost, siguiendo el proce-
dimiento establecido.
Ejecuta la recoleccin de purines.
Ejemplo: Unidad Didctica: Preparemos el compost
No olvidar que el Mdulo del Catlogo presenta,
adems, un cartel de Contenidos Bsicos que el
docente deber enriquecerlo de acuerdo con su
contexto. El proceso de diseo de la programa-
cin no solo debe considerar las competencias y
tcnicas, sino tambin las capacidades, conoci-
mientos y actitudes.
Con la fnalidad de enfatizar lo tratado hasta aqu,
es necesario ubicar lo descrito dentro del marco
conceptual vigente, defniendo claramente dos
conceptos: el de Mdulo Ocupacional y el de
Competencias Laborales.
El Mdulo es la mnima unidad formativa, terminal
y acreditable que desarrolla capacidades para uno o
ms puestos de trabajo
19
. Aunque pareciera sencilla su
defnicin, cuando se la relaciona a uno o ms puestos
de trabajo adquiere una dimensin ms compleja, ya
que el concepto de lo que signifca un puesto de trabajo
ha evolucionado, pasando de la monocompetencia de
pocas anteriores, a abarcar conceptos de la necesaria
polivalencia de capacidades que hoy se requiere para
desempearse en un puesto de trabajo, que, en realidad,
se ha convertido en un poli-puesto de trabajos, donde el
trabajador debe estar preparado para desempear poli-
funciones y capacitado para dejar de operar determinado
tipo de mquinas y operar otras en un espacio muy corto de
tiempo, debido a la increble velocidad de obsolescencia
de tecnologas que se suscita actualmente. Como
consecuencia de lo anterior, tambin se ha modifcado el
Perfl de Competencia que requieren los que generan el
puesto de trabajo, es decir los empresarios. El concepto
de puesto de trabajo tambin ha dado paso al ms amplio
y expresivo concepto de ocupacin. Las ocupaciones no
corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en
operaciones y en funciones; son conjuntos ms abiertos
que evocan los conocimientos bsicos de un rea con la
caracterstica de poder ser transferidos en el ejercicio de
varios empleos
20
. Es, entonces, pertinente recordar a lo
largo de la formacin de un Mdulo Ocupacional que se
debe desarrollar capacidades para uno o ms puestos
de trabajo. Hoy ya no basta tener la habilidad manual,
sino un conjunto de capacidades que a las personas
les permitan solucionar problemas y desempearse
en varios puestos de trabajo dentro de una empresa.
Asimismo, las personas deben poseer un conjunto de
capacidades y actividades productivas y emprendedoras,
que les permitan generar su propio puesto de trabajo
produciendo un bien o prestando un servicio en un
mercado altamente competitivo.
Por otro lado, un Mdulo Ocupacional debera contextua-
lizar con:
El desarrollo de los sectores industriales del pas que
tengan prospectivamente mayores potencialidades
de crecimiento.
Con los lineamientos de las Polticas Educativas Na-
cionales y Locales.
Con el crecimiento de las pequeas y medianas em-
presas.
Con la carencia de empleo en el sector industrial.
El Diseo Curricular Nacional da respuesta a estos nuevos
contextos. Las competencias laborales y los perfles son
identifcados con participacin del sector productivo. Para
cada especialidad ocupacional, el Catlogo presenta un
perfl por competencias laborales y propone los mdulos
orientados al desarrollo de capacidades y actitudes para
alcanzar la competencia. La institucin educativa oferta la
especialidad ocupacional, considerando: las necesidades
del entorno productivo local y regional y su equipamiento
e infraestructura. En el caso de las ocupaciones tcnicas
que no aparecen en el Catlogo, la formulacin del perfl
y la organizacin de los mdulos se realizar utilizando la
metodologa del anlisis funcional.
a) Qu es un Mdulo ocupacional?
12
Uni dad
FoRMulacin de Mdulos ocupacionales Y oRienTaciones paRa su pRoGRaMacin
19
20
La Formacin por Competencias. Instrumento para incrementar la empleabilidad Fernando Vargas Ziga. Consultor del Centro Interamericano
de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional. Cinterfor/OIT e-mail:vargas@cinterfor.org.uy
B) QU SON LAS COMPETENCIAS LABORALES?
Existen diferentes defniciones sobre el tema; no nos
detendremos a analizarlas. En el presente Manual, nos
hemos basado en la defnicin de la OTP del rea: Las
competencias laborales se conciben como un conjunto
de capacidades productivas, actitudes y valores que
permiten desempearse con idoneidad en una situacin
real de trabajo. La competencia laboral est relacionada
con el saber hacer, saber ser y saber convivir
21
.
21
MINISTERIODEEDUCACIN.OrientacionesparaelTrabajoPedaggicodelreadeEPT.2daedicin,2006,pg.14.
119
GLOSARI O
Actividad Productiva de la Institucin Educativa: Es un evento, cuya fnalidad principal es
buscar recursos econmicos.
Anlisis Funcional: Metodologa que permite identifcar competencias laborales, donde las fun-
ciones y subfunciones en las que se diferencian las actividades de un(a) trabajador(a) para obte-
ner los resultados esperados son traspuestas a unidades y a elementos de competencia.
Competencias Laborales: Se conciben como un conjunto de capacidades productivas, actitu-
des y valores que permiten desempearse con idoneidad en una situacin real de trabajo. La
competencia laboral est relacionada con el saber hacer, saber ser y saber convivir.
Compromiso de Capacitacin: Plan de Capacitacin cuando se trata de las microempresas
que se regulan por la Ley de Promocin y Formalizacin de la micro y pequea empresa, Ley N
28015. No se exige las formalidades requeridas para otros tipos de empresas.
Convenio de Prcticas: Denominado de acuerdo con las disposiciones legales del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo. Convenio de Capacitacin.
Criterio de Evaluacin del Catlogo: Son un conjunto de concreciones para cada Capacidad
Terminal que expresa el grado de concrecin aceptable del logro de la capacidad. Sirven como
base de comparacin para evaluar las capacidades.
Elemento de competencia: Traduccin de cada una de las subfunciones en las que se diferen-
cian las actividades que realiza un(a) trabajador(a) para alcanzar el objetivo o el resultado de una
subfuncin, a las capacidades que el individuo moviliza para concretar la subfuncin.
Empleabilidad: Se refere a las competencias y cualifcaciones transferibles que refuerzan la ca-
pacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educacin y de formacin que se
les presentan con miras a encontrar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de
empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las condiciones del mercado de trabajo.
Emprendimiento: Capacidades y actitudes de la persona que asume riesgos para transformar
sus sueos en una realidad; abarca ms que la creacin de una empresa. Se puede ser un em-
pleado emprendedor.
Empresarialidad: Capacidades de las personas para explorar el entorno, identifcar ideas, reunir
los recursos necesarios y actuar para obtener ventaja de la oportunidad que se presenta, para
crear una empresa, o si ya la tiene desarrollarla an ms.
Funcin y subfuncin: En el Anlisis Funcional, es el conjunto de actividades crticas o signi-
fcativas que se diferencian en un sistema para cumplir con un resultado parcial del mismo, las
dos estn identifcadas en el mapa funcional.
Z_GLOSARIO ok(119-121).indd 119 3/31/10 9:14 a.m.
120
Instructor: Es la persona que representa a la empresa. Sin dejar sus funciones y tareas habitua-
les en la produccin, est a cargo del proceso de aprendizaje del pasante en la empresa.
Mapa funcional: Puede aplicarse a la contribucin que una determinada ocupacin o un rol
laboral realiza respecto de la produccin de bienes y servicios propuestos por una determinada
organizacin productiva. Se expresa en forma de rbol que describe la forma en que se desagre-
gan funciones y subfunciones y, luego, unidades de competencia y elementos de competencia.
Modalidad Formativa Laboral de Pasanta: La pasanta en la empresa es una modalidad
formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y busca relacionar al
benefciario con el mundo del trabajo y la empresa en la cual implementa, actualiza, contrasta
lo aprendido en el Centro de Formacin y se informa de las posibilidades de empleo existentes
y de la dinmica de los procesos productivos de bienes y servicios. Comnmente, recibe la
denominacin de prctica.
Modalidad Formativa Laboral: Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios
que relacionan el aprendizaje terico y prctico mediante el desempeo de tareas programadas
de capacitacin y formacin profesional.
Mdulo Ocupacional: El Mdulo es la mnima unidad formativa, terminal y acreditable que de-
sarrolla capacidades para uno o ms puestos de trabajo. Es un documento elaborado con la
fnalidad de orientar la respuesta formativa educativa a las demandas del sector productivo. B-
sicamente, est constituido por: Capacidades Terminales, Criterios de Evaluacin y Contenidos
Bsicos.
Pasante: Es el estudiante, denominado comnmente practicante.
Programacin Curricular Modular: Es el espacio curricular en el cual se integran los conteni-
dos de los distintos campos del conocimiento, las estrategias de enseanza y aprendizaje y las
actividades formativas en torno a un Mdulo Ocupacional, con la fnalidad de desarrollar determi-
nadas capacidades derivadas de las unidades y de los elementos de competencia.
Proyecto Productivo de Aprendizaje: O Proyecto Productivo de Aprendizaje de Bienes y Ser-
vicios, es un recurso didctico que est incluido en la Programacin Curricular.
Sector Productivo: Constituido por expertos, trabajadores con experiencia, empresarios, que
pueden ser consultados indistintamente para conocer las demandas de formacin y/o empleo.
Tutor: Es el docente del alumno en la institucin educativa. Asume la tarea de estar atento al
avance del aprendizaje del pasante, verifcar constantemente su asistencia a la empresa, coor-
dinar con el Instructor para superar algunos problemas que puedan presentarse en la empresa
en el desarrollo de las prcticas, verifcar que la empresa cumpla con el Plan de Capacitacin
previamente acordado.
121
Unidad de competencia: Resultado de la trascripcin de las funciones identifcadas en el mapa
funcional, a capacidades y competencias implcitas en el ejercicio de dichas funciones. Esta in-
ferencia permite construir cada unidad de competencia.
Unidad didctica: Conjunto estructurado de aprendizajes esperados, contenidos y actividades
en torno a un eje relacionado con el eje del mdulo. Es una estructura interna del mdulo que se
establece cuando, dentro del mismo, se presentan contenidos o procesos diferentes. La unidad
didctica es la unidad bsica de programacin que organiza contenidos y actividades en torno
a un eje que los integra por afnidad temtica, por la secuencia lgica de la disciplina, por la se-
cuencia del proceso productivo o de servicios que se pretende ensear o por la secuencia del
proyecto que se va a realizar.
122
BI BLI OGRAF A
1. lvarez J., ramiro. Para salir del laberinto, cmo pensamos, sentimos y actuamos. editorial
Sal Terrae, 1997.
2. aNTa, Gregorio. Procesos de Acreditacin y Certifcacin de la Competencia Laboral. Organizacin
de estados Iberoamericanos para la educacin, la Ciencia y la Cultura (OeI), Madrid, espaa.
3. BellaMy, David y otros. Salvemos la Tierra. Madrid, ediciones aguilar. Obra de carcter divul-
gativa sobre los problemas medioambientales, 1991.
4. BIlBaO, a. y otros. Desarrollo, pobreza y medio ambiente. Madrid, ediciones Talasa. Obra divul-
gativa sobre el desequilibrio entre pases ricos y pobres, 1994.
5. BraSlavSKy, Cecilia. La educacin secundaria en el contexto de los cambios en los sistemas
educativos latinoamericanos. revista Iberoamericana de educacin. Nmero 9, 2001.
6. CaBallO, vicente e. Manual de evaluacin y entrenamiento en habilidades sociales. Madrid,
editorial Siglo XXI.
7. CaBallO, vicente e. Los elementos componentes de las habilidades sociales. Madrid, Siglo
XXI, 1993.
8. CaSaNOva, Fernando. Formacin Profesional y Relaciones Laborales. CINTerFOr. Copyright
Organizacin Internacional del Trabajo, 2003.
9. CaTalaNO, ana M. / avOlIO De COlS, Susana / SlaDOGNa, Mnica G. Competencia
laboral. Diseo curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientaciones
metodolgicas. Programa de Formacin y Certifcacin de Competencias Laborales AIM
FaTPCHPya - FUNDaCION GUTeNBerG SMaTa - MTeySS - BID FOMIN BaNCO
INTeraMerICaNO De DeSarrOllO CINTerFOr OIT, 1999.
10. CaTalaNO, ana M. Apuntes para una metodologa de Diseos Profesionales. Instituto Nacional
de Formacin Tecnolgica, Buenos aires, 1998.
11. CINTerFOr/OIT: Cuatro afrmaciones sobre Certifcacin. Todas falsas, Boletn de Formacin
Profesional N 153, 2002.
12. COOPer, r.K.; SawaF, a. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
editorial Norma, Barcelona.
13. CHIaveNaTO, adalberto. Administracin de recursos humanos. McGraw Hill, Bogot, 1998.
14. De la TOrre, F. Relaciones humanas en el mbito laboral. Mxico, editorial Trillas, 2000.
15. DeCreTO SUPreMO N007-2005-Tr. Reglamento de la Ley N 28518 Ley sobre Modalida-
des Formativas Laborales.
16. DeCreTO SUPreMO N009-97-Sa, Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social en Salud.
17. DraGO, Tito. El futuro es hoy: Refexiones sobre medio ambiente. Madrid, Cruz roja espaola.
Obra divulgativa que repasa los problemas ambientales ms importantes, 1990.
18. elIzalDe, antonio / MarT vIlar, Manuel / MarTNez Salva, Francisco a. - POlIS. revista
de la Universidad Bolivariana. Una revisin crtica del debate sobre las necesidades humanas
desde el enfoque centrado en la persona. volumen 5, N 15, 2006.
19. el CeNTrO De alTerNaTIvaS De DeSarrOllO (CePaUr). revista Development Dialo-
gue. Nmero especial. Desarrollo a Escala Humana: Una opcin para el futuro, 1986.
BIBLIOGRAFIA (121-123) ok.indd 122 3/31/10 9:16 a.m.
123
20. FerreIrO, Pablo / alCzar, Manuel. Gobierno de personas en la empresa. editorial ariel,
Barcelona, 2002.
21. GOleMaN, D. La prctica de la inteligencia emocional. editorial Kairs, Barcelona, 1990.
22. GONCzI, a. Problemas asociados con la implementacin de la educacin basada en la
competencia: de lo atomstico a lo holstico, en formacin basada en competencia laboral.
Mxico, CONOCer-OIT/CINTerFOr, 1997.
23. GrIBBIN, John (1987). El Planeta Amenazado. Madrid, ediciones Pirmide, reunin de artculos
sobre los distintos problemas ambientales del planeta.
24. HANDLEY, Davis. El desarrollo del sistema de califcacin profesional nacional en el Reino Uni-
do. en: Competencia laboral y educacin basada en normsa de competencia. limusa editores.
Mxico, 1996.
25. INSTITUTO NaCIONal De FOrMaCIN TCNICO PrOFeSIONal (INFOTeP). Manual de
procedimiento metodolgico para el desarrollo y normalizacin de competencias laborales. Sub-
direccin Tcnica, Santo Domingo, repblica Dominicana, 1999.
25. INSTITUTO NaCIONal De FOrMaCIN TCNICO PrOFeSIONal (INFOTeP). Proceso
metodolgico para el diseo de programas de formacin basados en normas de competencia
laboral. Subdireccin Tcnica Gerencia de Formacin Profesional, Santo Domingo, r. D.,1999.
26. INSTITUTO SalvaDOreO De FOrMaCIN PrOFeSIONal. Una metodologa de diseo
curricular para programas de formacin profesional por competencias, San Salvador, 2001.
27. Ley General de Educacin N28044.
28. Ley sobre Modalidades Formativas Laborales N28518.
29. lINDeMaNN, Hans-Jrgen. Competencias fundamentales. Competencias transversales, Com-
petencias clave Aportes tericos para la reforma de la formacin tcnico-profesional, TraNS-
FOTeP Proyecto INeT GTz de apoyo a la transformacin de la formacin tcnico-profesional.
Instituto Nacional de educacin Tecnolgica, 2001.
30. MalPICa, Mara Del Carmen. El punto de vista pedaggico. Competencia laboral y educacin
basada en normas de competencia, limusa-SeP-CNCCl-Conalep, Mxico, 1996.
31. Medio Ambiente. enciclopedia Microsoft encarta Online 2007.
32. MerTeNS, leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Organizacin Inter-
nacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) Montevideo, 1996.
33. MerTeNS, leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos (Mxico, CONOCer
OIT/CINTerFOr), 1997.
34. MerTeNS, leonard. La gestin por competencia laboral en la empresa y la formacin profesio-
nal. Organizacin de estados Iberoamericanos para la educacin, la Ciencia y la Cultura (OeI),
Madrid, espaa, 2000.
35. MINeDUC-DIveSUP. Identifcacin de competencias laborales a travs del Anlisis Funcional.
Documento de Trabajo. Chile, 2003.
36. MINeDUC-DIveSUP. Manual para la elaboracin de mdulos de formacin tcnica con enfoque
de competencias laborales. Chile, 2003.
37. MINISTerIO De eDUCaCIN Del Per. Diseo Curricular Nacional de Educacin Bsica
Regular - lima, 2008.
BIBLIOGRAFIA (121-123) ok.indd 123 3/31/10 9:16 a.m.
124
38. MINISTERIO DE EDUCACIN DEL PER. Orientaciones para el Trabajo Pedaggico. rea de
Educacin para el Trabajo. Direccin Nacional de Educacin Secundaria y Superior Tecfnolgica. Lima, 2006.
39. MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL. Articulacin de la Educacin con el Mundo Productivo.
La formacin de competencias laborales. Bogot, D.C., 2003.
40. MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL. Competencias laborales: Base para mejorar la
empleabilidad de las personas. Bogot, D.C., 2003.
41. MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL. Tendencias del mundo productivo y sus implicacio-
nes en el perfl esperado en los trabajadores. Bogot D. C. , agosto de 2003.
42. MINISTERIO DE EDUCACIN, CIENCIA Y TECNOLOGA. Vinculacin con el mundo del trabajo
en el tercer ciclo de la EGB. Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica. Argentina, 2002.
43. ORGANIZACIN DE LOS ESTADOS IBEROAMERICANOS PARA LA EDUCACIN, LA CIEN-
CIA Y LA CULTURA (OEI): Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Consejo de Normaliza-
cin y Certifcacin de Competencia Laboral (CONOCER), 2000.
44. ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAjO. Derechos fundamentales en el trabajo.
Copyrigh OIT, Primera edicin, Lima 2005.
45. PREZ LPEZ, juan Antonio.Teora de la organizacin humana. Teora de las motivaciones
humanas. Divisin de Investigacin del IESE. Barcelona, 1979.
46. RAE. Diccionario de la Real Academia Espaola.
47. ROBBINS, S. Comportamiento organizacional. (10 ed). Mxico, Pearson Educacin, 2004.
48. SLADOGNA, Mnica G. La descentralizacin del diseo curricular. El perfl profesional y la de-
fnicin de competencias profesionales. Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica. Direccin
Nacional de Educacin Tcnico Profesional Buenos Aires, 1999.
49. TAPIA, F. y otros. Medio Ambiente: alerta verde? Madrid, Editorial Acento, Obra de divulgacin
sobre desarrollo y gestin ambiental, 1995.
50. TOBAS, M. El hombre contra la Tierra. Poblacin y biosfera al fnal del milenio. Barcelona,
Ediciones Flor del Viento. Obra de carcter divulgativa, 1996.
51. VARGAS ZIGA, Fernando. Competencias en la formacin y competencias en la gestin del
talento humano. Convergencias y desafos. Consultor Cinterfor/OIT, 2001.
52. WEISINGER, H. La inteligencia emocional en el trabajo. javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1998.
53. ZARIFIAN, Philippe. El modelo de la competencia y sus consecuencias sobre el trabajo y los
ofcios profesionales. Organizacin Internacional del Trabajo. Cinterfor, Montevideo, 1999.
Z_BIBLIOGRAFIA (121-123) ok.indd 124 4/14/10 7:24 a.m.
125
REFERENCIAS ELECTRNICAS
http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
http://www.mintra.gob.pe/leyes.php
http://www.mintra.gob.pe/prodlab_legislacion.php
http://diccionario.terra.com.pe/cgi-bin/b.pl
http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos.htm
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=conservar
http://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n
http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos/declaracrio.pd
http://www.campus-pei.org/oeivirt/fp/03a01.htm
Z_BIBLIOGRAFIA (121-123) ok.indd 125 4/14/10 6:24 a.m.
126
Z_BIBLIOGRAFIA (121-127) ok.indd 126 2/22/11 5:20 PM
127
Empresa Editora El Comercio S.A.
Jr. Juan del Mar y Bernedo 1318 - Chacraros Sur
Lima - Per
Z_BIBLIOGRAFIA (121-127) ok.indd 127 4/27/10 5:00 p.m.

Manual Pedagogico EPT RED

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Pedagogico EPT RED

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

M

También podría gustarte