Revelaciones en torno a las nuevas competencias del profesional del conocimiento

Las siguientes pginas son fruto de una conversacin que sostuve hace unos meses atrs con el Profesor Augusto Perez-Rosas, Director fundador del Instituto de Desarrollo Intelectual (Lima, Per). Debatimos sobre las nuevas competencias que debe poseer el profesional del conocimiento para poder hacer frente a los desafos de un mundo globalizado donde la generacin y transferencia del conocimiento es condicin necesaria para alcanzar el xito organizacional.

RESUMEN El propsito de este artculo es que las organizaciones reflexionen a cerca de la importancia de trabajar un nuevo conjunto de competencias que permitan desarrollar a nuestros colaboradores tal que podamos en el corto plazo contar con personal competente para atender los deseos de nuestros clientes y generarles valor. Se detallan aspectos tericos y metodolgicos que abordan la temtica del aprendizaje y su gestin. Se detallan las nuevas competencias que deben poseerlos profesionales del conocimiento y se enfatiza la necesidad de desarrollar otras de acordes a los cambios impuestos por el apogeo de la web 2.0 y las redes sociales. Palabras Claves: Gestin del aprendizaje, conocimiento, competencias, modelo de competencias, aprendizaje organizacional, aprendizaje social, gestin del conocimiento, desarrollo organizacional, aprendizaje 2.0, redes, conocimiento organizacional, generar conocimiento

Introduccin Aprender a aprender es uno de los principios psicopedaggicos que inspiran los cambios educativos en el mundo. En una poca tan compleja y cambiante como la nuestra en que el conocimiento crece, y en el que hay una ingente cantidad de informacin disponible, es indispensable que las personas apliquen tcnicas, metodologas y tecnologas que les permitan adquirir de una manera rpida, sencilla y efectiva la informacin que necesitan. El profesional de hoy, tiene que aprender a buscar, seleccionar, analizar crticamente e integrar en sus esquemas cognitivos la informacin necesaria para desenvolverse con xito su trabajo. As mismo, debe poseer la capacidad de transmitir sus conocimientos al resto de su equipo de una manera clara y precisa.

La nueva realidad es que los mercados son cada vez ms disputados, se vuelve frecuente que enfrentemos proyectos ms grandes, complejos y con plazos crticos, lo cual incrementa ms los desafos que debemos enfrentar como empresa. De acuerdo con esto si queremos seguir creciendo se hace necesario que nos embarquemos en programas e iniciativas que nos permitan desarrollar a nuestros colaboradores tal que podamos en el corto plazo contar con personal competente para atender los deseos de nuestros clientes y generarles valor.

Sin embargo la solucin no estriba en contar con el conocimiento suficiente, sino, debemos asegurar que los profesionales de hoy posean la competencia de Generar Conocimiento, es decir, tener la capacidad de emprender un proceso de aprendizaje significativo y permanente, poniendo en prctica un conjunto de herramientas, estrategias y tcticas de aprendizaje que sirvan como instrumentos para que realicen un aprendizaje eficaz y de calidad. Adems, deben poner en accin modos de aprender autnomos. En ltimo trmino, para que aprendan a aprender y tambin, compartir lo aprendido.

Este tipo de profesional se caracteriza por la bsqueda y el cuestionamiento permanente dentro y fuera de la organizacin para adquirir el conocimiento requerido para desempear sus funciones y superar obstculos. Adems, Comparte su conocimiento de manera proactiva y desinteresada.

Aprendizaje Organizacional en el Siglo XXI

En el siglo pasado acceder al conocimiento era un proceso que demandaba mucho esfuerzo y sacrificio y hasta en muchas ocasiones requerira desprenderse de una gran suma de dinero para poder adquirirlo. Hoy en da esto ya no es as, ya que el conocimiento es universalmente accesible y ante el apogeo de una sociedad interconectada gracias a los diversos medios digitales, cada vez ms se reducen las barreras para adquirir conocimientos.

Un mundo globalizado es sinnimo de un mundo sin fronteras, donde el conocimiento tiene la capacidad de expandirse y esto es posible en gran medida a las redes de actividad humana que en con el devenir se hacen cada vez ms grandes.

El objetivo es alcanzar lo que denominamos aprendizaje social: Son cada vez ms los profesionales que buscan establecer redes de contacto informales con sus pares para intercambiar experiencias y alcanzar un aprendizaje significativo. Un ejemplo de ello son los diferentes grupos que hoy vemos en redes tales como Linkedin que buscan conectar a los profesionales segn sus especialidades con el fin de compartir conocimiento.

En este sentido las organizaciones deben ir mas all de fomentar lo tcnico y deben incorporar aquellos aspectos de la cultura que propicie la innovacin y el aprendizaje permanente, incluidas las normas para el comportamiento

organizacional, las estrategias para alcanzar un aprendizaje significativo y la inclusin de todos sus miembros puesto que mientras ms las personas se conozcan y compartan entre si, se refuerza su relacin y resulta ms natural que exista un adecuado intercambio de informacin y que esto sea un proceso reciproco.

En este sentido es importante que reconozcamos la importancia que supone pasar de la inteligencia individual a la inteligencia colectiva.

Lo que debemos entender como organizacin es que los profesionales no necesariamente llevan en su ADN dichas competencias y debemos tomar los pasos necesarios para poder desarrollarlas. Adems son complementarias a las competencias tcnicas que estn ligadas directamente a la produccin pero al conjugarse, permiten al profesional emprender un proceso de desarrollo mucho ms eficaz y de valor agregado.

Esta necesidad surge principalmente de la ingente cantidad de conocimiento disponible y la necesidad de poder acceder a el rpidamente, asimilarlo y aplicarlo para la toma de decisiones.

Tradicionalmente nos hemos enfocado en desarrollar las competencias tcnicas sin darnos cuenta que el factor clave de la productividad radica en cmo los profesionales generan conocimiento y lo transmiten al resto para generar un nuevo conocimiento. Adems, en el mundo empresarial no ha sido entendido como una competencia organizacional sino ms bien, como un cdigo conductual que las personas de alguna manera u otra ya traen consigo y no se la prestado la atencin suficiente.

Por ende, existe la necesidad de trabajar en desarrollar al individuo en un conjunto de herramientas, tcnicas, procesos, metodologas y tecnologas, para que pueda emprender un proceso de aprendizaje permanente y eficaz.

Las Nuevas Competencias del Profesional del Conocimiento

Las competencias que deben adquirir los profesionales del conocimiento se traducen en las siguientes fases del aprendizaje (1)

APRENDER A APRENDER APRENDER A COMPARTIR APRENDER A SER APRENDER A CRECER

Figura 1 . Modelo de Aprendizaje : Aprender, Ser, Compartir y Crecer

APRENDER Implementar los mecanismos sobre la y herramientas que necesarios y para incidir en

estratgicamente

informacin

recibimos

convertirla

conocimiento dentro de nosotros. El profesional debe tener la capacidad de convertir su puesto de trabajo en un espacio de generacin de conocimiento y con ello acceder a nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional. Debemos entender que los individuos son dueos de su desarrollo profesional. Las organizaciones pueden apoyar dicho crecimiento a travs de acciones como la evaluacin de desempeo y capacitaciones pero depender de ellos autogestionar su aprendizaje de manera efectiva y autnoma para incrementar su curva de aprendizaje.

Especficamente, el individuo debe desarrollar la capacidad de adquirir conocimiento rpidamente. Debe desaprender para volver a aprender y esto requiere desarrollar dos competencias fundamentales: 1) Acceder a Conocimiento crtico: Ante el crecimiento del volumen de

conocimiento disponible debemos tener dominio de los mecanismos de bsqueda y recuperacin de informacin para poder acceder a

conocimientos relevantes de una manera rpida y sencilla. 2) Aplicar Conocimiento Especializado: Engloba estrategias de uso y codificacin de informacin, atencionales, didcticas de estudio y la armonizacin entre la velocidad lectora y la compresin de lectura (tcticas de visualizacin). Tambin se puede considerar el anlisis y sntesis de textos. Estas son necesarias para incrementar nuestra capacidad de

aprendizaje de tal suerte que podamos convertir el conocimiento en accin rpidamente.

Para ello tambin debemos incrementar nuestra capacidad de retener conocimiento haciendo uso de las mltiples tcticas de representacin del conocimiento (organizadores grficos visuales, diagramas, mapas

mentales, rbol de racimo, esquemas de llave, etc.).

COMPARTIR El conocimiento est en la mente y experiencia de los individuos. Hoy en da atesorar conocimiento ha dejado de ser smbolo de poder y el verdadero valor del conocimiento estriba en su capacidad de ser compartido con el objetivo de generar un nuevo conocimiento.

Es por ello que el profesional debe poseer la capacidad de transmitir lo que sabe de una manera eficaz y sencilla. Podemos ser muy buenos profesionales desde el punto de vista tcnico pero esto no garantiza que podamos transmitir lo que sabemos hacer con la misma eficacia o precisin. Un ejemplo de ello son aquellos profesionales que poseen mucho conocimiento pero a la hora de compartirlo en un medio formal como por ejemplo, en alguna charla o seminario no logran transmitirlo con la misma claridad, no se apoyan en ordenadores grficos-visuales, descuidan la expresin oral y otras tcnicas de apoyo. A esta condicin lo denominamos el efecto kamishibai que en Japones literalmente significa drama de papel. El kamishibai se origino en los templos japoneses como un mtodo de contar historias aplicando diversos materiales de apoyo como el emaki (pergaminos que combinan imgenes con texto). El objetivo era transmitirle enseanzas a poblaciones analfabetas. El efecto kamishibai plantea que el emisor debe apoyarse en diferentes tcticas y modalidades de comunicacin para asegurar que el receptor reciba el mensaje con la debida exactitud, originalidad, concisin y claridad.

Figura 2. Kamishibai (fuente: internet)

Cabe destacar que la comunicacin tiene dos vertientes principales: oral y escrita. Esto quiere decir que no basta con poder expresarnos adecuadamente de manera verbal sino, debemos expresarnos con la misma claridad por medio de la escritura. Por lo general estamos acostumbrados a compartir nuestro conocimiento de manera informal, como por ejemplo, a travs de conversaciones directas con nuestro equipo de trabajo. No obstante cuando se trata de convertir dicho flujo de conocimiento en un sistema formal de transmisin del conocimiento con el objetivo de hacerlo organizacional, surgen determinadas barreras que atentan contra ello. Los motivos de ello son diversos; por ejemplo, temor a compartir conocimiento sin conocer al receptor (solo comparto con mi circulo de conocidos), disponibilidad de tiempo por parte de los individuos (el paradigma de: priorizar mis tareas y cronograma, todo lo dems es secundario), pero para los motivos de este trabajo, nos limitaremos a hacer nfasis en la capacidad de dominio de ciertas habilidades para ejercer una comunicacin efectiva y asertiva. Si vivimos en un mundo globalizado donde el valor del conocimiento estriba en que sea compartido, y las organizaciones son cada vez mas descentralizadas en el sentido de que sus ncleos de trabajo pueden estar situados en diversas regiones o pases, los profesionales tienen la obligacin de conectarse y

compartir sus experiencias de manera formal y en gran parte, de manera escrita y no verbal. Existen personas que escriben atropelladamente, no colocan toda la informacin necesaria para que el receptor pueda aplicar adecuadamente la experiencia transmitida o abundan demasiado en aspectos que no le generan valor al receptor.

Es por ello que aprender a compartir implica que trabajemos en las siguientes competencias: Argumentar, persuadir o narrar un discurso previamente elaborado, memorizado y planificado segn las caractersticas propias del discurso, del expositor, del auditorio y del entorno espacial y temporal en el que se expone Hacer uso efectivo de las habilidades de comunicacin no verbal (lenguaje corporal, contacto visual, ademanes y gestos) Hacer uso efectivo de la variedad vocal y distencin corporal Escribir de manera ordenada, con coherencia, claridad y precisin haciendo uso formal de la lengua. Capacidad de realizar sntesis, comentarios crticos y organizadores grficos visuales. SER Porque no es suficiente compartir conocimiento. El profesional tiene que tener la capacidad de registrarlo para evitar que se pierda en el futuro y que otros puedan consultarlo. A lo largo de nuestras vidas tenemos la capacidad de adquirir diversos conocimientos y esto debe estar acompaado de un repositorio

dinmico como reflejo de las experiencias, cursos, procedimientos, estndares que adquirimos en nuestra trayectoria profesional y personal. Esto requiere principalmente que aprendamos a gestionar la informacin que poseemos de una manera estructurada y eficaz con vistas a asegurar su correcta distribucin, organizacin, recuperacin y aplicacin. Adems es necesario adoptar mecanismos de control para tener la informacin vigente y disponible para todas las reas o equipos de trabajo.

Saber cmo guardar la informacin es fundamental ya que muchas veces dependemos de nuestros equipos de cmputo personales o manejamos la informacin a travs de un dispositivo de almacenamiento mvil cuya integridad no est asegurada. Se puede dar el caso de prdida del dispositivo o un mal funcionamiento del equipo que finalmente ocasione perdida de informacin valiosa. Es por ello que debemos saber cules son los mecanismos disponibles para archivar informacin y de la misma forma asegurar su integridad y seguridad. Principalmente, los profesionales deben desarrollar las siguientes competencias: Orden para guardar y buscar informacin fcilmente Formalizar y estandarizar todos los inventarios de informacin Evitar prdidas de informacin Saber cual es el estado actual de cada activo de informacin Dar seguridad a la informacin de acuerdo a los niveles de acceso (sobre todo cuando se trabaja con informacin de carcter confidencial).

CRECER Para que este gran engranaje funcione perfectamente; debemos desarrollar la actitud necesaria que nos impulse a aprender permanentemente y desaprender tambin. Adicionalmente, debemos tener la capacidad de instaurar las condiciones necesarias que propicien un aprendizaje significativo y el trabajo en equipo que consiste en la base del aprendizaje social. Se debe buscar un cambio cultural en el individuo con el objetivo de transformar paradigmas y convertirlo en una personas con actitud, sin miedo a preguntar, con vocacin de investigar, de socializar, de aprender de los dems y con ganas de

ser parte de una comunidad de conocimiento, compartiendo sus experiencias, y con la certeza de que no estamos perdiendo nada, sino, ms bien, todos estamos ganando mucho. Las organizaciones son seres vivos y tienen una amplia diversidad de formas de ser en cuanto a las personas que componen la empresa, lo cual es el primer elemento a considerar para el correcto diseo de una cultura organizacional. Si bien existen muchas diferencias, es necesario aprender a vivir juntos y en armona. Deben enfocarse en aquello que lo diferencia de los dems, aquello que lo hace nico y que le da una identidad reconocible. Para ello es necesario

cultivar la tolerancia y concentrar la atencin en lo que une y no en lo que divide. Es necesario examinar en profundidad los cinco componentes de la inteligencia emocional en el trabajo: autoconciencia, autocontrol, motivacin, empata, y capacidad de relacin social o habilidades sociales. Los tres primeros componentes de la inteligencia emocional son capacidades de autogestin. Los dos ltimos, la empata y la capacidad de relacin social o habilidades sociales Esto es as ya que muchas organizaciones se concentran en trabajar el lado izquierdo del cerebro, responsable de los procesos Racionales, y desarrollan poco el Hemisferio Cerebral Derecho, responsable de los procesos Emocionales y que le otorga espontaneidad, color y pasin a los equipos de trabajo.

Figura 3: Hemisferio Izquierdo vs Derecho Las organizaciones que suelen concentrarse en desarrollar nicamente el hemisferio izquierdo suelen tener los siguientes problemas: 1. Poca integracin entre sus colaboradores. 2. La poca interaccin no facilita la comunicacin entre ellos. 3. Los colaboradores consideran que los mejores son los ms serios, ocupados y quienes pasan ms tiempo en haciendo su labor sin compartir con los dems. Atenindose a todo ello, aprender a crecer engloba las siguientes competencias: Aplicar diversas tcnicas para fomentar la creatividad en el trabajo Desarrollar un pensamiento global, con capacidad de asumir mayores retos y asumir errores. Aceptar ideas distintas a las suyas o al procedimiento ya conocido Capacidad para trabajar, inspirar y ser parte de un equipo

Aprendizaje 2.0 Con ms de 630 millones de conexiones en el 2011, Amrica Latina es el tercer mercado ms grande de telefona mvil a nivel mundial despus de Asia y frica. El uso de la PC para acceder a Internet ha disminuido contra los dispositivos mviles, ms especficamente contra las tablets y los smartphones. Por ejemplo, el Brasil las tablets estn a la cabeza con un 39.9%. En Chile el trafico web ms alto proviene de los smartphones con 78.8%. De acuerdo a Infolatam (2012) Latinoamrica tiene cinco de los mercados ms afines a Redes Sociales a nivel mundial. Los usuarios de Internet en Argentina tuvieron un promedio de 10,7 horas en sitios de redes sociales en Diciembre 2011, seguidos por chilenos (9,5 horas por visitantes), peruanos (8,7 horas), colombianos (7,6 horas) y mexicanos (7,1 horas). Facebook, Twitter, Orkut, LinkedIn, Pinterest, SlideShare, Google+, Tumblr, Tuenti en Espaa y otras muchas son plataformas esenciales de comunicacin que actualmente deben conocer y utilizar todas aquellas personas, entidades, empresas y grupos sociales que quieran tener eco social, y especialmente entre los ms jvenes. El apogeo de la web 2.0 ha engendrado cambios significativos en nuestros estilos de comunicacin y han permitido espacios de intercambio muchos ms amplios y de inters para una gran mayora de grupos sociales de diversas regiones, edades e intereses. Estos cambios tambin se ven reflejado en la forma que accedemos al conocimiento dado que hoy en da se han incorporado a nuestras vidas

tecnologas sofisticadas como los smartphones, tablets, laptops etc. Por ejemplo, ya no tenemos que restringirnos a los espacios fsicos para acceder a una capacitacin como una charla o seminario. Lo podemos hacer desde la comodidad de nuestras oficinas o hogares, por medio de nuestros ordenadores o incluso hasta en ocasiones, utilizando nuestros celulares o tablets.

En este sentido, no podemos hablar de gestin del aprendizaje sin tener en cuenta todas estas nuevas herramientas que inciden en nuestra capacidad de generar conocimiento y transmitirlo. Desde el punto de vista del aprender a aprender las redes sociales acortan significativamente las barreras para poder llegar al conocimiento necesario. Por ejemplo, existen diversos profesionales que poseen una cuenta de Twitter. Cuando uno decide hacer clic en el botn seguir, automticamente nos

suscribimos a ellos y recibimos informacin que comparten peridicamente. Dicha informacin consiste en ideas, experiencias, valores u enlaces a artculos o paginas de inters que nos pueden servir para ampliar nuestra propia experiencia. De cierta manera optar por seguir a una persona es una de manera de filtrar y acceder a informacin pertinente.

Figura 3. Perfiles de Twitter de Algunos Profesionales y Organizaciones

Se dice que una manera de aprender es rodearse de personas que saben. En un mundo globalizado ahora podemos conectarnos de manera directa o indirecta con los expertos y entender sus pensamientos, anlisis, valores, prejuicios etc. Compartir con ellos nunca ha sido tan fcil como hoy y lo mejor es que no cuesta nada hacerlo.

Tan solo debemos encontrarlos en sus pginas personales, blogs o cuentas en redes sociales como Facebook, twitter, LinkedIn, Scribd, Google+ entre otras Sin embargo debemos ir ms all de las redes sociales e identificar otras herramientas digitales y recursos multimedia que podemos aprovechar a diario para facilitar la tarea de buscar y recuperar contenidos. Por ejemplo,

prcticamente todos los usuarios de internet han utilizado el buscador de Google para encontrar algn tipo de informacin. Sin embargo solamente el 25% hacen uso efectivo de la opcin de bsqueda avanzada que nos permite obtener resultados muchos ms pertinentes. A pesar de que el principal buscador de Google es el de webs, existen otras opciones que nos permite encontrar contenidos especficos, por ejemplo: -Acadmico (http://scholar.google.com/) permite la bsqueda en artculos y libros. -Blogs (http://www.google.com/blogsearch) Los blogs representan espacios

informales para compartir diversos contenidos y su uso ha proliferado en los ltimos tiempos ya que son cada vez ms las personas que optan por usarlo como medio para transmitir informacin. Google nos ofrece una forma directa de encontrar contenidos arraigados en Blogs. -Noticias (http://news.google.com/) opcin para acceder a noticias o

acontecimientos de diferentes medios de informacin. Google ofrece otras opciones de bsqueda que permite encontrar informacin arraigada en diversos medios como por ejemplo, Foros de Discusin, patentes, mapas, videos, etc. Los profesionales de hoy deben tener en cuenta estas oportunidades para maximizar su capacidad de recuperar informacin. As mismo deben tener la capacidad de aplicar operadores booleanos y otros trucos para realizar bsquedas avanzadas.

Otros servicios como el RSS (real simple syndication) nos permiten subscribirnos a informacin relevante y podemos acceder a ella a travs de lectores de RSS como el Google Reader. Esta informacin se actualiza peridicamente y ya no es necesario visitar cada pgina una a una.

As mismo, cuantas veces uno suele encontrar contenido en Internet pero al no guardarlo se pierde. Es comn que, cuando navegamos registremos los contenidos para poder consultarlos posteriormente. Los marcadores sociales o social bookmarks constituyen una solucin.

Estos servicios nos permiten clasificar, ordenar y almacenar los enlaces a informacin pertinente. No solamente se restringe a guardar la direccin del

enlace, sino, tambin permiten asignar notas o descriptores adicionales que enriquecen la informacin registrada. Algunos ejemplos de ello son Delicious, MisterWong y StumbleUpon.

Figura 4. Pgina de Delicious

Desde la perspectiva del Aprender a Compartir, las redes sociales aportan espacios significativos para compartir experiencias en tiempo real con otros usuarios. La imagen a continuacin muestra un grupo de debate abierto en

Linkedin sobre Gestin del Conocimiento.

En dicha red existen diversos grupos de debate sobre varios temas de inters de acorde a las distintas profesiones. En la medida que mas profesionales se suman a dichos grupos, mas enriquecedor ser el conocimiento compartido pues se cuenta con las perspectivas e ideas de profesionales de diversas regiones y sectores de negocio.

Cada uno tiene un talento diferencial y al conglomerarse se propicia la generacin de un conocimiento con mayor valor agregado.

Figura 5. Grupo de Discusin sobre Gestin del Conocimiento (linkedin)

Tambin existen otros mecanismos que permiten compartir informacin y sustituyen el uso del correo electrnico. Por ejemplo basta con subir la informacin a una plataforma online y compartir el enlace a travs del cual se puede acceder. Gracias a la opcin de privacidad que ofrecen los diversos medios podemos asegurarnos que la informacin compartida solamente sea visualizada por las partes adecuadas.

Dentro de dichas plataformas podemos mencionar las siguientes: Scribd (artculos y papers) Slideshare (presentaciones) Youtube (videos) Flickr (imgenes).

De igual manera se pueden describir otras herramientas que pueden ayudarnos a fomentar los siguientes niveles de aprendizaje (SER Y CRECER). Por ejemplo, existen herramientas como Dropbox y GoogleDrive que permiten almacenar informacin y consultarla desde otros dispositivos (descentralizacin de la informacin). Estructurar la informacin tambin requiere de la asignacin de

metadatos o descriptores que aporten en su posterior bsqueda y recuperacin. Existen personas que aplican tcnicas de Codificacin y Catalogacin para manejar la informacin que poseen. Por ejemplo, el nombre del archivo puede contemplar una estructura bsica que permita guiar y ubicar la documentacin: A: Disciplina (ejemplo: 1= Ingeniera Mecnica, 2 = Ingeniera Industrial, etc). C: Abreviatura de Titulo D: Tipo de Documento (Informe, Presentacin, Manual, etc.) E: Revisin

As mismo se le asignan a todos los archivos nombres iguales al cdigo digitado en el documento, seguido de la letra o nmero de revisin (si constituye en una versin nueva de un documento anterior) y la extensin propia del software con el que se ha creado el mismo, por ejemplo: 1-MTO-Informe-Rev1.dwg

Figura6. Modelo de Catalogacin y Clasificacin de Informacin

Sin dudas las competencias 2.0 constituyen un elemento diferenciador de los profesionales de hoy. No obstante, el camino para alcanzar el xito no estriba en la aplicacin de tecnologas: el factor diferencial es el ltimo eslabn del aprendizaje: SER

Esto es as ya que la competencia de Generar Conocimiento implica trabajar en el individuo, especficamente en su actitud, por lo que solo se obtendrn grandes resultados si hay claridad con los compromisos; porque, si las personas estn congestionados por otros compromisos, presionados con otros intereses, esto no lo lograremos y perderemos una gran oportunidad de ser mejores.

Adquirir conocimientos en forma regular y puntual es un factor decisivo para alcanzar el xito. Son tambin compromisos tener una participacin activa, compartir ideas, aportar experiencias, realizar talleres, visitar la biblioteca e investigar en Internet; consultar libros, revistas, artculos y dems cosas tiles en todo el proceso de aprendizaje.

Es por ello que Aprender a Ser implica trabajar en el individuo:

Su actitud para lograr compromiso. Para que acepte el cambio como algo permanente. Para que genere una cultura de cuestionamiento y aprendizaje permanente. Para que acepte trabajar en equipo y que comparta su conocimiento

Conclusiones Aprender a aprender es uno de los principios psicopedaggicos que inspiran los cambios educativos en el mundo. En una poca tan compleja y cambiante como la nuestra en que el conocimiento crece, y en el que hay una ingente cantidad de informacin disponible, es indispensable que las personas apliquen tcnicas, metodologas y tecnologas que les permitan adquirir de una manera rpida, sencilla y efectiva la informacin que necesitan. El profesional de hoy, tiene que aprender a buscar, seleccionar, analizar crticamente e integrar en sus esquemas cognitivos la informacin necesaria para desenvolverse con xito su trabajo. As mismo, debe poseer la capacidad de transmitir sus conocimientos al resto de su equipo de una manera clara y precisa. El logro de esto nos permitir generar una cultura orientada a desarrollar la GC de una manera mucho ms eficaz permanente.

Alcanzaremos una mejora continua y soluciones innovadoras. Esto incidir en los resultados del negocio desde el punto de vista de competitividad, rentabilidad y confiabilidad.

Notas (1) El modelo de aprendizaje se basa en el modelo de Gestin del Conocimiento diseado por el Centro de Aprendizaje Corporativo del Grupo Graa y Montero (Lima, Peru).

Referencias INFOLATAM (2012).Las redes sociales en la Latinoamrica: Influencia y tendencias . Disponible en :http://www.infolatam.com/2012/06/26/las-redes-sociales-en-latinoamerica-

influencia-y-tendencias/(Consultado17/12/12) NIEVES, Y. & TENORIO, J. (2011).Reflexiones en torno al conocimiento tcito en el contexto laboral . EN: Documentacin (26: 1).Pg.34-47 SNOWDEN, D (1999).Liberating Knowledge. Introductory Chapter:

CBIBusiness Guide. TENORIO, J. (2012) Las 10 leyes del conocimiento . Disponible

en:http://kminaction.wordpress.com/2012/11/13/las-10-leyes-delconocimiento/.(Consultado (17/12/12) TOFFLER, A. ( 1991). Powershift: Knowledge, Wealth and Violence at the edge of the 21st century . Bantam.

Sobre el Autor: Licenciado En Ciencias de la Informacin (Universidad de la Habana), Cuenta con ms de 3 aos de experiencia en la implementacin de estrategias de Gestin del Conocimiento; es actual responsable de Gestin del Conocimiento en GMI S.A Ingenieros Consultores del grupo Graa y Montero. Participa activamente como Docente Interno de dicha corporacin, impartiendo cursos de Gestin del Conocimiento, Comportamiento Organizacional, Motivacin y Clima Organizacional. Ha estudiado los efectos de las tecnologas emergentes de las redes sociales y la denominada Web 2.0 en los negocios y su impacto en la creacin de entornos de aprendizaje en las organizaciones. Actualmente opta por el grado de Master en community management y negocios2.0 en la Escuela de Negocios de la Innovacin y Emprendedores (Espaa)

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