Administracin de Recursos Humanos.

El Anlisis Tradicional de Puestos

Dentro de las tcnicas administrativas para fomentar la productividad, el anlisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales estn en la bsqueda de la productividad y competitividad. La importancia del anlisis, entre otras estriba en un hecho importante, el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.

Requisitos para efectuar el analisis de puestos.

DATOS GENERALES. Nombre Del Puesto: Departamento: Ubicacin Fsica: Reporta a: Puestos Subordinados:
La Identificacin: Nombre de la ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato y de los puestos que dependen de l, salario asignado, claves importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
La Descripcin: Tareas que han de efectuarse en el puesto, consta de dos partes, la primera se resean las acciones principales y en la segunda se sigue un ordenamiento. Los Requerimientos: Se mencionan los requisitos para desempear el puesto. Levantamiento de la Informacin.

Tipos de Descripcin de Puestos

DESCRIPCIN GENRICA. Especifica de manera general las tareas que se llevan acabo. DESCRIPCIN ANALTICA 1. Actividades Cotidianas. Lo que se debe hacer diario. 2. Actividades Peridicas. Lo que se hace cada cierto tiempo , cada semana o cada ciertos das. 3. Actividades Eventuales. Lo que se hace cada tanto tiempo , segn eventos diversos.

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Planeacion de Recursos Humanos

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

Pronostico de la demanda
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, as como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar.

Pronostico de la oferta
Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.

Equilibrio de los factores oferta y demanda

La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin, sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta.

Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos

Causas de la demanda de recursos humanos a futuro Externas Organizativas Laborales Econmicas Planes estratgicos,Jubilaciones Factores Sociales Presupuestos,RenunciasTecnolgicasV,entas y Produccin,Terminacin de contratos,Competitivas,Nuevas actividades,Decesos,Cambios organizativos,Permisos no remunerados.

Desafos Externos
Cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la organizacin es obvio. Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos dela organizacin.

- Pregntate si lo que ests haciendo hoy te acerca al lugar en el que quieres estar maana J.BROWN,E.U. - Nadie sabe de lo que es capaz de hacer, hasta que trata de hacerlo. MARDEN -Pensar es el trabajo ms arduo que existe, lo que explica que haya tan pocas personas que se dediquen a ello. HENRY FORD.