-Cambio.

Csar Cruz G. Ingeniero en Prevencin y Medio Ambiente. cesarprev@hotmail.com

El lder todo profesional debe cumplir ese rol- debe manejar estrategias, que se relacionan con procesos de interaccin humana: del hombre con otros y con su entorno.
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El lder debe reconocer en el otro sus condiciones, necesidades, intereses, potencialidades y debilidades con el fin de utilizarlas para el logro de los objetivos organizacionales, grupales e individualidades. El lder profesional, no slo debe reaccionar al cambio, sino que debe ser capaz de proponerlo y guiarlo.
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El lder debe ser capaz de generar equipos de trabajo creativos e innovadores, que respondan y generen cambio. Equipos en los cuales todos se sientan responsables de sus acciones y por lo tanto gocen de xito y sufran los fracasos.
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El fin ltimo de todo lder debe ser el logro de resultados especficos, sin olvidar la calidad de los productos, los servicios, las relaciones interpersonales, la conducta personal y el desarrollo de los empleados.
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CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

Gire 20 a babor. Usted gire 20 a babor. Yo soy un almirante y le ordeno que usted

gire.
Yo slo soy un Cabo de 3 y le digo que usted

gire.
Mire que estoy en un gran portaaviones. Y yo estoy en un humilde faro.
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Resistencia al Cambio
Enemigos Al Cambio

Enemigo 1
LA NECESIDAD DE SEGURIDAD, DE LOS INDIVIDUOS SE PUEDE TRADUCIR EN UNA PREFERENCIA POR LO CONOCIDO ANTES QUE POR LO DESCONOCIDO.

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Enemigo 2
LOS INTERESES PARTICULARES QUE PODRAN VERSE AMENAZADOS POR EL CAMBIO.

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Enemigo 3
LA FALTA DE VISIN Y DE CLARIDAD RESPECTO A LOS EVENTUALES BENEFICIOS DEL CAMBIO.

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Enemigo 4
LA INERCIA QUE HACE PREFERIBLE MANTENER UN MISMO RITMO, ANTES QUE HACER UN ESFUERZO ADICIONAL POR CAMBIARLO.

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Enemigo 5
INTERPRETACIONES CONTRADICTORIAS RESPECTO AL CAMBIO, SUS ALCANCES, OBJETIVOS, ETC.

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Enemigo 6
LA FALTA DE RECURSOS, QUE PUEDE HACER DIFCIL -O IMPOSIBLE- LA MANTENCIN DE UNA INNOVACIN.

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Enemigo 7
ENVIDIAS Y MALAS DISPOSICIONES INTERNAS, QUE HACEN QUE PERSONAS Y DEPARTAMENTOS DE UNA ORGANIZACIN SE OPONGAN A INNOVACIONES PROVENIENTES DE UNA PERSONA O DE OTROS DEPARTAMENTOS.

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ESTRATEGIAS PARA AYUDAR AL CAMBIO

Identificar Promotores del Cambio

Los Promotores de la innovacin pueden:

PRESENTAR DECISIONES PARCIALES COMO YA DECIDIDAS.

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Los Promotores de la innovacin pueden:

MOSTRAR QUE LA INNOVACIN YA SE HA HECHO. QUE TODO YA HA CAMBIADO DE MODO QUE CUANDO LA VERDADERA INNOVACON TIENE LUGAR, YA NO PARECE NOVEDOSA, SINO QUE ES EL FINAL DE UN LARGO PROCESO.
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Otra estrategia:
PREPARAR LA INNOVACIN HASTA HACERLA IRREVERSIBLE, A PARTIR DE LA NEGACIN DE SU CARCTER INNOVATIVO. En este caso los promotores introducen cambios parciales pero mostrando que estos son parte del rodaje normal de la organizacin. As se avanza lentamente en la implementacin del cambio. CUANDO EL CAMBIO TERMINA, ES PROBABLE QUE NO SE VISUALICE COMO ALTERACIN, SINO QUE COMO PARTE DEL DEVENIR NORMAL DE LA FORMA TRADICIONAL DE HACER LAS COSAS.
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Cambio Organizacional

Qu es el Cambio?
Es un fenmenos social que ocurre en diversos contextos, con diferentes magnitudes, y con variados tipos y manifestaciones.

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Indicadores de Cambio
CONTEXTOS Internacionales Nacionales Institucionales Familiares Personales MAGNITUDES Globales Locales Grupales Individuales Interna TIPOS Estructurales Tecnolgicos De Procesos De Liderazgo Intimas MANIFESTACIONES Sociales Econmicas Polticas Religiosas Estticas, Cientficas.

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Trayectoria del Proceso de Cambio Personal

Para que el cambio sea sostenible debe atravesar los tres planos psicolgicos de la persona:
1. Plano de la Recepcin del cambio.

(nivel cognitivo). 2. Plano de la Aceptacin del cambio. (nivel afectivo). 3. Plano de la Ejecucin del cambio. (nivel conductual)
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Indicadores del Plano de la Recepcin del cambio

INGRESO
Or y ver informacin general (movilizacin de los sistemas de alerta) Buscar informacin especfica (revisin de fuentes de informacin)

PROCESAMIENTO
Adquirir una idea general sobre el tema (conceptualizacin de la informacin) Integrar la informacin en el conjunto de conocimientos (ubicacin de la informacin)

SALIDA
Contrastar el tema (intercambio de informacin)

Comentar el tema (opinar sobre el tema)

Organizar la Lograr un conocimiento informacin recibida particular sobre (dominio de la (encuentro de informacin) sentido)
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Disertar sobre el tema (capacidad para explicando a otros)

Indicadores del Plano de la Aceptacin del cambio

Rechazo Pasivo
Incredulidad Preocupacin Ensimismamiento Insomnio

PROCESAMIENTO
Quejas Mal humor Impaciencia Conflictos Interpersonales

SALIDA
Duelo Motivacin Confianza Compromiso

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Indicadores del Plano de la Ejecucin del cambio

EXPLORACIN ANALISIS DE ALTERNATIVA NUEVAS CONDUCTAS

Intercambio de nuevos conocimientos Reuniones de equipos de trabajos Propuesta Creativas

Decisiones sobre capacitacin

Composiciones de equipos. Evaluacin de Propuestas
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Nuevas conductas.
Trabajo en Equipo. Innovacin

Cmo activar los Planos de Recepcin del cambio?

Asegurarse que las personas conozcan en detalle el cambio a efectuar. Asegurarse que la informacin del cambio llegue a todos los niveles implicados. Asegurarse que las personas identifiquen a los promotores del cambio..

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Cmo activar los Planos de Aceptacin del cambio?

Establecer una poltica de puertas abiertas para aclarar los alcances del cambio. Retroalimentar a las personas sobre las implicancias del cambio para su situacin. Promover crculos de comunicacin y apoyo emocional.

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Cmo activar los Planos de Ejecucin del cambio?

Disear programas de capacitacin para adecuar a las personas al cambio. Redisear el trabajo a nivel de equipo. Facultar a las personas para que reorganicen sus actividades de acuerdo al cambio.

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RESUMEN
7 Enemigos del Cambio. Promotores del Cambio. 1. Decisiones parciales ya decididas. 2. La innovacin ya se ha hecho. 3. Prepararla hasta hacerla irreversible. (negacin carcter innovativo) cambios parciales, lentamente.
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RESUMEN
Qu es el cambio? Trayectoria: Planos. Recepcin (cognitivo), Aceptacin (afectivo), y Ejecucin (conductual). Indicadores Planos. Activacin de Planos.
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