DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH II

El clima organizacional en las empresas

CLIMA ORGANIZACIONAL

Mgtr. Noemí de León

CLIMA ORGANIZACIONAL
 Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que lo
rodea.

 Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo,

estas características son percibidas, directa o indirectamente
por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.

 Es una variante interviniente que media entre los factores

organizacionales y los individuales.
CARACTERÍSTICAS
 El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento.

 Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de

consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

 Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

CARACTERÍSTICAS
 Son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organización a otra y de una sección a otra dentro de
una misma empresa.

 El clima, junto con las estructuras y características

organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinámico.

 Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones

que explicarían el clima en una determinada empresa.
DETERMINANTES

 Prestaciones  Seguridad
 Relaciones gerente
 Servicios
subalterno
 Sueldos y salarios
 Incentivos
 Naturaleza del trabajo
 Participación
 Normas
 Políticas
 Condiciones de trabajo
 Procedimientos
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL
CLIMA
 El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el
aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la
organización.

 Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos,

cohesión, normas y papeles.

 La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL
CLIMA

Liderazgo, poder, políticas , influencia, estilo.

La estructura con sus macro y micro dimensiones.

Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de

remuneración, comunicación y el proceso de toma de
decisiones.
DIMENSIONES

o Estructura o Cooperación
o Responsabilidad o Estándares
o Recompensa o Conflictos
o Desafío o Identidad
o Relaciones
DIMENSIONES SEGÚN OTROS
AUTORES

 Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.

 Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.

 Actitudes hacia el contenido del puesto.

 Actitudes hacia la supervisión.

 Actitudes hacia las recompensas financieras.

 Actitudes hacia las condiciones de trabajo.

 Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

CONSECUENCIAS
 POSITIVAS  NEGATIVAS

 Logro  Ausentismo

 Afiliación  Inadaptación
 Poca adaptación
 Productividad
 Baja productividad
 Bajarotación  Alta rotación
 Adaptación
 Innovación
 Poder
FUNCIONES
1- Desvinculación
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2- Obstaculización
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3- Espíritu
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4- Intimidad
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5- Alejamiento
• Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6-Enfasis en la producción
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
7- Empuje
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.

8-Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.

9- Estructura
• Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay.
10- Responsabilidad
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.

11- Recompensa
• El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.

12- Riesgo
• El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
13- Cordialidad
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14- Apoyo
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15- Normas
• La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16- Conflicto
• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17- Identidad
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.

18- Conflicto e inconsecuencia

• El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.
19- Formalización
• El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20- Adecuación de la
planeación
• El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.

21- Selección basada en

capacidad y desempeño
• El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
RESULTADOS QUE SE
OBTIENEN

 Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las

normas disfuncionales actuales.
 Retroalimentación
 Incremento en la interacción y la comunicación.
 Confrontación
 Educación
 Participación
 Responsabilidad creciente
 Energía y optimismo crecientes.
PUNTOS FUNDAMENTALES PARA
ANALIZAR Y DIAGNOSTICAR EL CLIMA
PREVALECIENTE

 Evaluar de donde provienen los conflictos e

insatisfacciones que conllevan al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización.

 Buscar cambios indicativos para el administrador sobre

los elementos hacia donde debe dirigir sus
intervenciones.

 Continuar con el desarrollo de la organización y prever

los problemas que puedan surgir.
BENEFICIOS POSITIVOS SATISFACTORIOS

 Satisfacción general de los trabajadores.

 Mejor comunicación.

 Positivización de las actitudes.

 Favorece la detección de necesidades de capacitación.

 Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios.

RESULTADOS NEGATIVOS

 Demoras
 Ausentismo
 Hurtos
 Accidentes de trabajo
 Mayor rotación de
 Perdidas de tiempo
personal
 Quejas
 Incrementos de gastos
 Mayor tiempo extra
 Interrupciones constantes
 Calidad deficiente
en el proceso de trabajo
 Sabotajes
EJEMPLO ENCUESTA DE CLIMA
Totalmente De % Total
Categorías Enunciados
de Acuerdo Acuerdo Conformidad

Este es un lugar agradable y seguro para trabajar 24,00% 56,00% 80,00%

Calidad del
¿Tengo los materiales y equipos que necesito para hacer mi tarea? 30,67% 44,00% 74,67%
Empleo

Este es un lugar saludable (psicológica y emocionalmente) para trabajar 17,33% 45,33% 62,66%

El gerente de mi sector me dice claramente lo que esperan de nuestro

38,67% 42,67% 81,33%
trabajo

Mi gerente da respuestas a nuestras ideas, sugerencias y requerimientos 26,67% 44,00% 70,67%

El gerente de mi sector me mantiene informado acerca de temas

20,00% 41,33% 61,33%
importantes y de los cambios que se producen
Comunicación
Si soy tratado injustamente, creo que tendré oportunidad de ser oído y
32,00% 42,67% 74,67%
que se hará justicia

Si necesito hablar con el Gerente General, sé que seré recibido 48,00% 34,67% 82,67%

Si necesito hablar con el Presidente, sé que seré recibido 54,67% 36,00% 90,67%
 EJEMPLO ENCUESTA DE CLIMA
Totalmente de De % Total
Categorías Enunciados
Acuerdo Acuerdo Conformidad

El gerente de mi sector acepta que pueden cometerse errores al hacer el

38,67% 40,00% 78,67%
trabajo

El gerente de mi sector cumple con sus promesas 28,00% 42,67% 70,67%

Liderazgo
El gerente de mi sector hace lo que dice 30,67% 37,33% 68,00%

La persona a quien reporto o alguien en el trabajo ¿se ocupa de mí como

34,67% 33,33% 68,00%
individuo?

En el trabajo ¿tengo oportunidades de aprender, crecer y capacitarme? 41,33% 38,67% 80,00%

El gerente de mi sector muestra reconocimiento por el buen trabajo y por el

33,33% 34,67% 68,00%
esfuerzo
Motivación

Estoy orgulloso de poder decir que trabajo en esta empresa 33,33% 52,00% 85,33%

Mis colegas/ compañeros ¿están comprometidos en hacer un trabajo de alta

25,33% 40,00% 65,33%
calidad?
RESULTADOS EVALUACIÓN CLIMA
LABORAL
48.44%
41.33%
36.95% 38.33%
33.14% 33.00% 33.33%

24.00% 23.56%
21.14% 21.00% 20.00%

2.22% 5.14% 4.00%

1.78% 2.29% 1.67% 3.67%
1.33%

Calidad del empleo Comunicación Liderazgo Motivación

Totalmente de Acuerdo De Acuerdo Medianamente de Acuerdo En Desacuerdo Totalmente en Descuerdo

Totalmente de % Total De % Medianam. En Totalmente en % Total en

Categorías De Acuerdo
Acuerdo Acuerdo de Acuerdo Desacuerdo Descuerdo Desacuerdo

Calidad del empleo 24,00% 48,44% 72,44% 23,56% 2,22% 1,78% 4,00%

Comunicación 33,14% 36,95% 70,10% 21,14% 5,14% 2,29% 7,43%

Liderazgo 33,00% 38,33% 71,33% 21,00% 4,00% 1,67% 5,67%

Motivación 33,33% 41,33% 74,67% 20,00% 3,67% 1,33% 5,00%

RESULTADOS TOTALES DE LA
COMPAÑIA
El 71,78% evaluó POSITIVAMENTE las Categorías
encuestadas.

El 21,26% evaluó MEDIANAMENTE DE ACUERDO las

Categorías relevadas.
El 5,93% se manifestó NEGATIVAMENTE y el 1,04%
optó por no responder o por indicar más de una
alternativa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
o Gestar: www.gestar.cl/cons
Alexis P. Gonçalves
http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm

o Hay Group: www.haygroup.com.ve

PA.&Partners: www.pa-partners.com
http://www.npd-solutions.com/apqp.html

o Brunet L (2009). El Clima de Trabajo en las Organizaciones:

Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

o Robbins, Stephen.(2014). Comportamiento Organizacional. Prentice

Hall.