ISTP CARLOS CUETO FERNANDINI

A.A. CONTABILIDAD
UD. CONTABILIDAD APLICADA
DOCEN CPC. ELIANA JUANA ESPINOZA
VALENCIA
TE:
INTEGRA o PAUTA BRAVO ADRIANA SOFIA
NTES o PEREZ MARCOS PABLO
RENATO
o ROJAS TOLENTINO ADRIANA
CICLO: IV MAYELI
DIURNO
TURNO o VARGAS PARADA ANA MARTHA
: 2023 - II
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO
DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO
INTRODUCCIÓN
LABORAL
La igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar
plenamente sus talentos y calificaciones, de conformidad con sus aspiraciones y
preferencias, y gozar de igualdad respecto de las condiciones de trabajo.

La discriminación en el mundo del trabajo viola derechos humanos fundamentales,

además, genera profundas consecuencias económicas y sociales; por ello, es
importante promover la existencia de un ambiente de trabajo en el que mujeres y
hombres sean tratados en igualdad de condiciones, con garantía de su dignidad.

La igualdad de oportunidades y la no discriminación en el ámbito laboral son

principios fundamentales que buscan asegurar que todas las personas tengan
acceso equitativo a empleo y condiciones de trabajo justas, sin importar su
género, raza, orientación sexual, edad, discapacidad u otras características
personales.
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y
NO DISCRIMINACIÓN EN EL
ANTECEDENTESÁMBITO LABORAL
ART. 2 Y ART. 26 DE LA CONSTITUCION
POLITICA DEL PERÚ

Toda persona tiene derecho:

(…)
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por
motivo de origen, raza, sexo, idioma, religion, opinion,
condicion economica o de cualquier otra imdole.

Art. 26. en la relacion laboral se

respetan los siguientes principios:
Interpretacion
Carracter
Igualdad de favorable al
irrenunciable de los
oportunidad sin trabajador en caso
derechos reconocidos
discriminación de duda insalvable
por la constitución y
sobre el sentido de
la ley
una norma
 OFERTAS
LABORALES
La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener requisitos
que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.

Se entiende por discriminación, anulación o alteración de igualdad de

oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de
formación técnica o profesional que impliquen un trato diferenciado, basado en
motivos de:

raza, color Sexo Religión Opinión Ascendencia Condición

nacional u origen económica
nacional

Cualquier otra índole.

Condición Política Edad
Estado Civil
Art. 1-2. Ley N° 26772
Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a
través de sus funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que
impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades
o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán
sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando
se refieran al acceso a centro de formación educativa, serán sancionadas
por el Ministerio de Educación.

La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades

Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un
año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre
temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran
seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de
la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada”.
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES Para lograr esta igualdad, es importante:

Genera mayores oportunidades para que

la mujeres y los hombres puedan tener
un empleo e ingresos dignos.

Promover y cumplir las normas y los

principios y derechos fundamentals en el
trabajo.

Principios y metodologías para

POLITICA retribuir de forma equitativa y
SALRIAL justa el dinero presupuestado
destinado al personal de una
empresa

Es importante entonces conocer algunos derechos de los que gozan las mujeres trabajadoras en el
Perú, y que buscan promover la igualdad de oportunidad.
RIMINACIÓN REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES

Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y

mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y
remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual
remuneración por igual trabajo.

Art. 1 de la Ley N° 30709 ley que prohíbe la

discriminación remunerativa entre varones y mujeres .

DISCRIMINACIÓN
REMUNERATIVA Situación que se produce cuando se establecen diferencias
salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona
y sin criterios objetivos. La discriminación remunerativa
puede ser directa o indirecta.
Todo empleador tiene la facultad de establecer
sus políticas remunerativas, fijar los requisitos
para la percepción de la remuneración o beneficios
de cualquier otra índole y determinar sus montos,
sin incurrir en discriminación directa o indirecta
por motivo de sexo.

5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de
sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales
y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se
pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente
norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de
sexo.
CUADRO DE CATEGORIAS Y
FUNCIONES Es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y
organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios
objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
ello en función de igual remuneración por trabajo de
igual valor, a fin de evitar la discriminación
remunerativa

Aplicable a los trabajadores y empleadores del régimen

laboral de la actividad privada en el sector privado.

El empleador debe establecer cuadros de categorías y

funciones con el siguiente contenido mínimo:

a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;

b) Descripción general de las características de los
puestos de trabajo que justifican su agrupación en una
categoría; y
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en
base a su valoración y a la necesidad de la actividad
económica.
En la categoría de operarios de ensamblado, el valor del puesto es de 150 y la remuneración base es de
s/.1 200.00, pero ocurre que las mujeres de este puesto gana s/. 1 200.00 y los varones s/. 1 500.00
existe ua brecha salarial ya que las mujeres y los varones realizan las mismas funciones y por lo tanto no
se esta respetando la ley de igualdad de remuneración.
 Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir
remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en
criterios objetivos tales como:

Antigüedad El desempeño Negociación colectiva Costo de vida Experiencia laboral

Entre otros
La escasez de oferta de mano
de obra calificada para un El perfil académico
puesto determinado o educativo
El lugar de trabajo

¡RECUERDA!
La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por la Ley N° 30709 y su
reglamento no puede implicar la rebaja de la remuneración.
El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o
remunerativa implementad, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de
otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.

Reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas

con los detalles de la política aplicable.

¿CUÁNDO?
 Al momento del ingreso del trabajador
 Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador.
 Cunado se efectúa una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política
remunerativa.
Conjunto de criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los
diferentes esquemas de remuneración de los
POLITICA trabajadores.
SALARIAL Los empleadores están obligados a informar a sus
trabajadores la política salarial del centro de
trabajo.
No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley la no
renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales
desparezca la causa que justificó la contratación temporal.

Queda prohibido que la entidad

empleadora despida o no renueve el
contrato de trabajo por motivos
vinculados con la condición de que las
trabajadoras se encuentren embarazadas
o en período de lactancia

El padre trabajador del sector privado tiene derecho a que

el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y
aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente
de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe
comunicarse al empleador con una anticipación no menor de
treinta (30) días calendario anteriores al inicio del goce
vacacional.
El encargado de la fiscalizacion y el cumplimiento de esta Norma es SUNAFIL- SUPERINTENDENCIA
NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

REQUISITOS PARA LA DENUNCIA:

 relación de los hechos.
 Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan su
constatación.
 La indicación de sus presuntos autores e involucrados, como el
cargo y puesto del/la trabajador/a referente respecto de
quien se realiza la comparación por la supuesta discriminación.
 Los beneficios que se consideren distintos, entre otros datos
que coadyuven la investigación.
 El aporte de la evidencia o su descripción, de contar con la
misma.
DISCAPACIDAD
Es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales,
mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no
ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su
inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones que las demás.
Art. 1 de la ley General de a persona con
Discapacidad Ley N° 29973

3.1 La persona con

discapacidad tiene los mismos
derechos que el resto de la
población, sin perjuicio de las
medidas específicas
establecidas en las normas
nacionales e internacionales
para que alcance la igualdad de
hecho.
 El Estado garantiza un entorno propicio, accesible y equitativo a la propiedad, a la herencia, a
contratar libremente y a acceder en igualdad de condiciones que las demás a seguros, préstamos
bancarios, hipotecas y otras modalidades de crédito financiero.
Asimismo, garantiza su derecho a participar en la vida política y publica, al voto, a contraer
matrimonio y a decidir libremente sobre el ejercicio de su sexualidad y su fertilidad para su pleno
disfrute sin discriminación.
El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad (Conadis) es el órgano especializado en
cuestiones relativas a la discapacidad. Está constituido
como un organismo público ejecutor adscrito al Ministerio
de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, con autonomía
técnica, administrativa, de administración, económica y
financiera. Constituye pliego presupuestario.

Los gobiernos regionales y la Municipalidad Metropolitana

de Lima contemplan en su estructura orgánica una Oficina
Regional de Atención a las Personas con Discapacidad
(Oredis)
 El Estado reserva el 10% del presupuesto destinado a los
programas de fomento al empleo temporal para la
formulación de proyectos que promuevan el empleo de la
persona con discapacidad.
La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en
igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo
libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades
y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones
de trabajo justas, seguras y saludables.

Los empleadores públicos y privados generadores de

rentas de tercera categoría que emplean a personas
con discapacidad tienen una deducción adicional en el
pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones
que se paguen a estas personas, en un porcentaje que es
fijado por decreto supremo del Ministerio de Economía
y Finanzas.
 En los concursos públicos de méritos convocados por las
entidades públicas, independientemente del régimen
laboral, la persona con discapacidad que cumpla con los
requisitos para el cargo alcance un puntaje aprobatorio
obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final
obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la
entrevista final. Las bases de los concursos consignan la
aplicación de este beneficio bajo sanción de nulidad.

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores
privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferior al 3%.
El personal que adquiere una discapacidad durante la
relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de
trabajo cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, esta no es determinante para el
desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es
transferido a un puesto que sea compatible con sus
capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y
que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de
otras personas.
EL Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo es la entidad encargada de acreditar y fiscalizar a las
empresas promocionales de personas con discapacidad.

En los procesos de contratación de bienes, servicios u obras convocados por entidades públicas, la
empresa promocional de personas con discapacidad tiene preferencia en el caso de empate entre dos o
más propuestas, bajo sanción de nulidad

LA EMPRESA PROMOCIONAL DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
Es aquella constituida como persona natural o jurídica, bajo
cualquier forma de organización o gestión empresarial, que
cuenta por lo menos con un 30% de personal con discapacidad.
El 80% de este personal desarrolla actividades directamente
vinculadas con el objeto social de la empresa. Art. 54. Ley 29973

No menos del 5% de los recursos asignados por el Estado para el

financiamiento de micro y pequeñas empresas se destina a empresas
promocionales de personas con discapacidad.
De acuerdo a la infracción determinada, la multa a
imponerse es la siguiente:

a) Infracciones leves de 1 UIT hasta 5 UIT.

b) Infracciones graves mayor a 5 UIT hasta 10 UIT.
c) Infracciones muy graves mayor a 10 UIT hasta 20 UIT.

Estas infracciones están mencionadas en el Art.

81 Y 96 de la ley general de la persona con discacidad. Ley N° 29973
VIH/SIDA

Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH

o la exhibición del resultado de ésta, al momento de
contratar trabajadores, durante la relación laboral o como
requisito para continuar en el trabajo. Art. 6. Ley N°26626

Los empleadores adoptan medidas que

garanticen el apoyo y asistencia a sus
trabajadores infectados o afectados a
consecuencia del VIH y SIDA.

Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras

estén aptas para desempeñar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación

por ser portador del VIH/SIDA.
 Empleadores que exigen la prueba del VIH como
condición para acceder a un empleo o mantenerlo.

 Empleadores que al conocer o suponer la condición del

VIH positivo de un trabajador se niegan a contratarlo

 Empleadores que conociendo la condición de VIH

positivo de su trabajador emplean mecanismos de
hostigamiento para obtener la renuncia de dicho
trabajador.

 Trabajadores que aíslan u hostilizan a sus

compañeros de trabajo cuando conocen su condición de
VIH positivo

 Clientes de establecimiento que dejan de serlo o

amenazan con ello cuando conocen o suponen que el
trabajador que les presta servicio es VIH positivo.
LEY Nº 28806 LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL
TRABAJO
REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCION
LABORAL (DECRETO SUPREMO Nº 019-2006-TR) EN SU ART.
25 .17 SEÑALA:

Como Infracción muy grave todo acto discriminatorio en el

ámbito laboral del que sea objeto una persona viviendo con
VIH /SIDA. Esto se sancionara con el pago de 11 a 20 UIT,
dependiendo del numero de trabajadores afectados.

Si un trabajador es victima de un acto discriminatorio en el

ámbito laboral por ser VIH positivo deberá:

Denunciar este hecho ante el Ministerio de Trabajo

Y Promoción de empleo, o las Direcciones Regionales
de trabajo y Promoción de empleo a nivel Nacional.

Es importante destacar que la discriminación por VIH/SIDA no solo es ilegal, sino que
también va en contra de los principios de igualdad y dignidad humana. Promover la
inclusión y la no discriminación en el ámbito laboral es fundamental para garantizar los
derechos y la dignidad de todas las personas, independientemente de su estado de salud.

01
La igualdad de oportunidades
y la no discriminación en el
ámbito laboral son pilares
esenciales para construir
entornos de trabajo justos,
inclusivos y respetuosos. Al
promover estos principios, se
contribuye a una sociedad
más equitativa y diversa.
CONCLUSIÓN
02
La no discriminación laboral es
esencial para promover la
igualdad de oportunidades y
el respeto por la dignidad y
los derechos de los
trabajadores. Beneficia a la
sociedad en su conjunto y
contribuye a un entorno
laboral más productivo,
innovador y armonioso.
03
la igualdad y la no discriminación
laboral son esenciales para crear
un ambiente de trabajo positivo,
productivo y ético. Benefician
tanto a los empleados como a
las empresas al aprovechar al
máximo el talento y las
habilidades de las personas,
promoviendo la innovación y
contribuyendo a una sociedad más
justa y equitativa.
¡GRACIAS!