TEMA 4: LA INTERMEDIACIÓN

LABORAL
La intermediación laboral tiene la función de ajustar ofertas y
demandas de empleo para su ámbito territorial y también a
nivel europeo.

Tiene por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con

los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación.

La finalidad es proporcionar a los trabajadores un empleo

adecuado a sus características y facilitar a los empleadores
los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y
necesidades.

También se considerará intermediación la actividad destinada

a la recolocación de los trabajadores que resultaran
excedentes en procesos de reestructuración empresarial.
Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, procede a la regulación de
la Agencia Española de Empleo, en la que ha de transformarse el
Servicio Público de Empleo Estatal y que supone el cambio de
organismo autónomo en agencia estatal.

Art. 3 de la Ley de empleo:

Intermediación laboral: Conjunto de acciones

destinadas a proporcionar a las personas
trabajadoras un empleo adecuado a sus
características y facilitar a las entidades empleadoras
las personas trabajadoras más apropiadas a sus
requerimientos y necesidades desde un enfoque
integral. Incluye actividades de prospección y
captación de ofertas de empleo, puesta en contacto y
colocación, recolocación y selección de personas
trabajadoras.
1. EL CONVENIO 181 OIT

 En la Conferencia celebrada en 1977 se adoptó el

Convenio núm. 181 OIT (ratificado por España el 13 de
septiembre de 1999), relativo a las agencias de empleo
privadas (aunque la LE continúa denominándolas
agencias de colocación), que determina las diversas
funciones o servicios que puede realizar una agencia de
empleo.
Un nuevo paso en la colaboración público-privada se ha
producido en el mercado de la intermediación con la
aprobación de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, en
la que se materializa la apertura que ya se evidenció en
el Convenio 181 respecto de ciertos supuestos a las
agencias de empleo privadas lucrativas.

Las agencias necesitarán una autorización, en su condición

de sujetos colaboradores de los servicios públicos de
empleo y como sujetos autónomos.
2. PRINCIPIOS DE LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL
 La intermediación laboral se prestará de acuerdo a los
principios constitucionales de igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo y no discriminación,
garantizándose la plena transparencia en el
funcionamiento de los mismos (toda acción de los
poderes públicos se debe orientar hacia la consecución
de la igualdad formal y material, especialmente la
igualdad de oportunidades - arts. 9.3 y 14 CE).
Es decir, igualdad y no discriminación en el acceso de los
trabajadores a un empleo, en consonancia con el art. 17 ET
(reconocimiento del derecho y prohibición de su violación)
 La intermediación laboral realizada por los servicios
públicos de empleo, se realizará de forma gratuita para
los trabajadores y para los empleadores (el convenio 181
fija una prohibición para que las agencias privadas de
empleo cobren honorarios a los trabajadores).
 Se intentará garantizar la plena transparencia en el
funcionamiento.
 Convenio núm. 156 OIT, sobre la igualdad de
oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras con responsabilidades familiares, que
impone a todo Estado que lo ratifique, la adopción de
una política nacional que permita acceder a un empleo
sin ser objeto de discriminación y sin conflicto entre
responsabilidades familiares y profesionales
 Los servicios públicos de empleo, sus entidades
colaboradoras y las agencias de colocación en la gestión
de la intermediación laboral deberán velar
específicamente para evitar la discriminación tanto
directa como indirecta en el acceso al empleo. Se
considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno
de los sexos, como las relacionadas con el esfuerzo
físico, que responden más a un perjuicio infundado que a
diferencias reales naturales o biológicas y conlleva a una
división sexista del trabajo.
El art. 6 de la LOI define la discriminación directa como
la situación en que se encuentra una persona que sea,
haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de
manera menos favorable que otra en situación
comparable y discriminación indirecta la situación en
que una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro. Va a requerir
un juicio comparativo en el impacto desigual que la
norma tenga sobre los distintos grupos sociales

Medidas de acción positiva

3. LA RECOLOCACIÓN-OUTPLACEMENT.

 Art. 44 de la Ley de empleo: La actividad de

colocación especializada destinada a la
reinserción profesional o recolocación de las
personas trabajadoras que resultaran
afectadas en procesos de reestructuración
empresarial, podrá ser desarrollada
directamente por el personal de los servicios
públicos de empleo o por agencias de
colocación en los términos señalados en el
artículo anterior. Tal actividad de recolocación
se desarrollará en los términos señalados en
el correspondiente plan de recolocación
externa
En el proceso de recolocación de trabajadores hay que
destacar diferentes sujetos interrelacionados: la empresa
cliente que contrata los servicios de recolocación de sus
trabajadores con una empresa externa llamada consultora
de outplacement o empresa de outplacement, firmando un
contrato de naturaleza civil o mercantil llamado contrato
de outplacement, que tiene como fin principal realizar un
análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y
las posibilidades del mercado, un asesoramiento para
optimizar las posibilidades a la hora de presentar una
candidatura para un determinado puesto de trabajo y
llevar a cabo un apoyo logístico completo, en el que se
fijan a cambio unos honorarios que la empresa cliente
para a la empresa de outplacement
El outplacement es muy apreciado por los trabajadores
porque se evitan los despidos “dolorosos y caros” y
también beneficia al empresario, ya que el trabajador
rendirá más en su trabajo y se reducen las demandas
judiciales que pueden interponer los trabajadores
despedidos. Además, también se reduce la publicidad
negativa de la empresa. Incluso también es positivo para
nuestro sistema de SS, porque los trabajadores
recolocados van a suponer un ahorro en prestaciones y
subsidios por desempleo, y pueden ayudar a reducir las
prejubilaciones masivas que hoy constituyen el primer
medio para la gestión de los procesos de
reestructuración.
4. LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN:
AUTORIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO
Con la intención de controlar la actividad de colocación al
margen de los Servicios de Empleo, se les concede a los
Servicios Públicos de Empleo Autonómicos la función
de autorización y posterior control de las Agencias de
colocación. Se pueden destacar dos fases en relación a
esta función de autorización y control de las agencias:
1) Se produce con la reforma del mercado de trabajo de
1994, en la que la función de intermediación la pueden
llevar a cabo Agencias de colocación sin fines lucrativos.
Y era el INEM quien autorizaba la constitución de la
Agencia, firmaba el Convenio de Colaboración y la
controlaba una vez constituida.
2) La segunda fase, actualmente vigente, se lleva a cabo
tras la publicación del RD 10/2010, de 16 de junio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Aceptándose no sólo las Agencias de Colocación sin
fines lucrativos, sino también las que tengan ánimo de
lucro, señalando que para la actuación legal de tales
agencias deberán obtener autorización del Servicio
Público de Empleo
Se entenderá por agencias de colocación aquellas entidades
públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que
realicen actividades de intermediación laboral.

Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas

con la búsqueda de empleo, tales como orientación e
información profesional, y con la selección de personal.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como

agencias de colocación deberán obtener autorización del
SPEE. La autorización será única y tendrá validez en
todo el territorio español
Las agencias de colocación deberán:
- Suministrar a los servicios públicos de empleo la
información que se determine por vía reglamentaria.
- Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores.

- Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación

de trabajadores desempleados.
- Disponer de sistemas electrónicos compatibles y
complementarios con los del SPEE.
- Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de SS,
y con las normas sobre accesibilidad universal de las
personas con discapacidad.
- Las agencias de colocación autorizadas podrán ser
consideradas entidades colaboradoras de los servicios
públicos de empleo mediante la suscripción de un
convenio de colaboración.
Las funciones de las agencias de colocación son de
intermediación, actuaciones relacionadas con la
búsqueda de empleo, tales como la orientación e
información profesional. También la función de
selección de personal y la actividad de recolocación u
orientación profesional. Por último, las agencias de
colocación tienen funciones relacionadas con los
perceptores de las prestaciones por desempleo (como
determinar los trabajos de colaboración social, ofrecer la
colocación adecuada y la posibilidad de que los
trabajadores puedan renovar la demanda de empleo en la
agencia de colocación. También se produce la
externalización para cumplir las obligaciones para poder
cobrar la prestación por desempleo).
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
 Ley 14/1994, de 1 de junio.
 Sometimiento a autorización administrativa.

 Establecimiento de garantía financiera.

 Incorporación a un registro de la autoridad laboral.

 Obligaciones de información a la autoridad laboral.

 Contrato de puesta a disposición: principio de igualdad

entre trabajadores de ETT y de empresas usuarias.
Formalización por escrito. Duración (art. 15 ET).
Indefinido o de duración determinada. RDL 32/2021, 28
diciembre (fijo-discontinuo)
RELACIÓN TRABAJOR – EMPRESA
USUARIA
 Dirección y control de la actividad laboral: art. 15.
Facultad disciplinaria de la ETT.

 Responsabilidad por accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales de la empresa usuaria (art.
16.2).

 Responsabilidad salarial e indemnizatoria de la empresa

usuaria subsidiaria. Solidaria en caso de infracciones de
los arts. 6 y 8.
DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA:
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
 Determinados procesos productivos, debido a su complejidad, no son
llevados a cabo por una sola organización empresarial, sino que pueden ser
llevados por diferentes empresas integradas. Ello se conoce por
descentralización productiva que consiste, concretamente, en que un
empresario no realiza directamente todas las actividades propias de su
proceso productivo, sino que las encarga a otros suscribiendo para ello un
contrato civil o mercantil, es decir un contrato de ejecución de obra o de
prestación de servicios.

 Este tipo de colaboración entre empresas se articula a través de formulas

contractuales diversas, siendo la más conocida la contrata y subcontrata
de obras y servicios, pudiendo también llevarse a cabo a través de otros
contratos como puede ser la franquicia, la distribución o la concesión.
IDEM
 Vamos a hablar exclusivamente de la figura más importante que es la
contrata y subcontrata de la actividad empresarial:

 Determinados ciclos o procesos productivos son llevados a cabo por varias

empresas, coordinadas entre sí, si bien, cada una de ellas conserva su
autonomía. El supuesto más frecuente lo encontramos en el sector de la
construcción, en la construcción naval, etc.

 Se trata, por tanto, de una externalización de un determinado proceso

productivo de la empresa (outsurcing). Encuentra su base jurídica en el art.
38 CE que garantiza la libertad de la empresa dentro de la cual se integra
la libertad de organización de la actividad productiva.
 IDEM
 El art. 42 del ET regula esta materia, estableciendo una serie de
garantías para los trabajadores de la empresa contratista o
subcontratista -si bien el campo de aplicación se refiere a la
realización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad de la empresa principal- ya que con frecuencia se
utiliza esta figura contractual abusivamente con el objeto de crear
un empresario aparente que no es otra cosa que un sujeto
interpuesto entre el verdadero empresario y los trabajadores que
prestan servicios para este verdadero empresario.
IDEM
 Los sujetos a los que se refiere el art. 42 son los siguientes:

 1.- La empresa principal, que es una organización empresarial que

se encarga de la realización del conjunto de la obra, y de su entrega
a la persona con la que ha contratado.

 2.- Las llamadas empresas auxiliares, que se encargan de realizar

una parte de esa obra, que corresponde a la propia actividad de la
empresa principal.

 La contrata es la forma jurídica que configura la relación existente

entre la empresa principal y la auxiliar, que son contratante y
contratista.
IDEM
 3.- Por otra parte, podemos encontrar que ese empresario
auxiliar a su vez contrata con un tercero la realización de parte
de la obra a él encomendada. Ese encargo sería una
subcontrata y las partes que intervienen las denominaríamos
subcontratante y subcontratista. Es decir, estaríamos en
presencia de una subcontratación.

 Se produce un fenómeno de descentralización productiva pues

la empresa principal ha desplazado a otras la realización de una
parte de la obra que se ha comprometido a entregar al Cliente.
IDEM
 El art. 42 del ET sólo es aplicable a los supuestos de que la
subcontratación de obras o servicios lo sean en relación con
aquellas correspondientes a la propia actividad de la empresa
principal.

 El art. 42 del ET, en caso de contratación y subcontratación de

obras o servicios correspondientes a la propia actividad, establece
una serie de obligaciones al empresario principal, respecto al
contratista, y al contratista respecto al subcontratista, cuales son:
ART. 42
 a) que estén al corriente en el pago de cuotas a la seguridad
social, obligándoles a efectuar una comprobación mediante
escrito remitido a la TGSS, al objeto de que certifique si la
empresa con la que se quiere contratar tiene algún tipo de deuda;
si la tiene y a pesar de ello contrata asume responsabilidad en
cuanto al pago de esas cuotas; y para liberarse de la misma solo
cabe, en el supuesto de que la Tesorería emita la certificación
negativa por descubierto o que no la haya emitido transcurrido el
plazo de 30 días después de solicitarla.
ART. 42
 b) Existe además el deber de informar a los trabajadores a
cargo de los empresarios implicados. Así, los contratistas
habrán de informar sobre la identidad de la empresa principal,
para la cual estén prestando servicios en cada momento, así
como a los representantes legales de los trabajadores,
señalando el objeto, duración, etc.

 c) El art. 42.2 establece una garantía en materia salarial y de

Seguridad Social, señalando que el empresario principal
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial.
IDEM
 La responsabilidad del empresario principal, que se extiende a
toda la cadena de subcontratistas, tiene un límite que precisa el
propio precepto y que se extiende desde el periodo de
vigencia de la contrata y durante el año siguiente a la
terminación de su encargo.

 Por último, el precepto excluye la responsabilidad por los actos

del contratista cuando la actividad contratada se refiere
exclusivamente a la contratación que efectúa el cabeza de
familia por su propia vivienda.
ART.42
 d) Establece también deberes y responsabilidades en materia de
prevención de riesgos para las empresas que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo, cuales son, establecer
medios de coordinación para la protección y prevención de
riesgos laborales, deber de información, en relación con los
riesgos existentes; y vigilar el cumplimiento por contratistas y
subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos
laborales.
CESIÓN DE TRABAJADORES
 La empresa que contrate trabajadores sin la intención de
emplearlos y con el fin de cederlos a otra empresa estaría
incurriendo en una actividad prohibida por el ordenamiento
jurídico y que denominamos tráfico de mano de obra o
prestamismo laboral, se trata de una cesión ilícita.

 El art. 43 del E.T. lo prohíbe expresamente, salvo que la cesión

se efectúe a través de una Empresa de Trabajo Temporal,
que son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición
de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores
por ella contratados y que tienen una regulación especifica en
la Ley 14/1994 de 1 de Junio
CESIÓN
 Nuestro ordenamiento jurídico contempla otros supuestos de
cesión licita, como sería el caso de los Estibadores Portuarios,
Deportistas Profesionales o personal de Alta Dirección,
estando previsto que el trabajador, con relación laboral común,
promociona una relación laboral especial dentro de un Grupo
de Empresas. Es decir, esa cesión está prevista en relación con
algunas relaciones laborales especiales.

 Dada la ilegalidad de la cesión de trabajadores, la cesión trata

normalmente de disimularse bajo la apariencia de una contrata
o subcontrata. Por ello, el problema principal es distinguir
entre cesión y contrata o subcontrata.
CESIÓN
 El art. 43.2 dispone en qué supuestos se está en presencia de una
cesión ilegal, y para ello es necesario que concurra alguna de las
siguientes circunstancias:

 Que “el objeto del contrato entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de trabajadores de la empresa cedente a la
empresa cesionaria”.
 O cuando la empresa cedente "carezca de una actividad o de una
organización propia y estable".
 Cuando “no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de
su actividad”.
 Cuando “no ejerza las funciones inherentes a su condición de
empresario"
CESIÓN
 La prohibición de cesión temporal de trabajadores tiene su razón de
ser en el riesgo de no identificar a la persona del empresario, con la
consiguiente liberación de responsabilidades.

 Está claro que, en principio, solo las ETTs debidamente autorizadas

pueden contratar trabajadores para cederlos a otras empresas, en
lugar de ocuparlos ellas mismas, siempre que esa ocupación se lleve
a cabo a través de los contratos de puesta a disposición y para las
actividades siempre de carácter temporal, que lleve a cabo la
empresa usuaria y para aquellos supuestos en los que la empresa
usuaria podría contratar directamente trabajadores para llevar a cabo
tareas de carácter temporal.
CESIÓN
 La finalidad que persigue el art. 43 es que la relación laboral
real coincida con la formal, y que quien es efectivamente
empresario asuma las obligaciones que le corresponden, ya que
en la cesión ilegal el empresario real no asume la posición
formalmente de empresario, pues el trabajador ha sido
contratado por el empresario formal y no con el que realmente
es su verdadero empresario. Es decir, estamos ante un contrato
de trabajo simulado, pues la prestación de servicios no se lleva
a cabo para el empresario contratante aunque sea el que
realmente paga y tiene al trabajador de alta en la seguridad
social, pero este empresario no incorpora la utilidad
patrimonial del trabajo llevado a cabo por el trabajador, ni
tampoco ejerce el poder de dirección.
CESIÓN
 Los efectos de la cesión ilegal son los siguientes:

 1º.- (Art. 43.3 ET).- Ambos empresarios (cedente y cesionario) son

responsables solidarios de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos (el
Código Penal, art. 312, contempla como delito el tráfico ilegal de mano de
obra, señalando penas de 2 a 5 años de prisión y multa de 6 a 12 meses).
De la misma manera sería objeto de sanción administrativa ya que se
contempla como infracción muy grave (entre 3.000 y 90.000 €).

 En relación con el alcance temporal de la responsabilidad, aunque el

legislador nada dice, hay que entender que corresponde al periodo que se
prolongue la cesión ilegal, durante ese tiempo.
CESIÓN
 2º.- (Art. 43.4 ET).- Los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la
condición de fijos tanto en la empresa cedente como, sobre todo, en la
empresa cesionaria.

 Este derecho de opción solo tiene sentido cuando quien transfiere el

personal es un verdadero empresario, no en aquellos casos en los que la
empresa cedente carezca de actividad o de organización propia.

 Si la cesión ilegal se lleva a cabo y el cesionario es una administración

pública, el efecto no es la consideración de personal fijo en dicha
administración, sino de indefinido, lo que supone el derecho del trabajador
a permanecer en el puesto de trabajo hasta que el mismo se cubra por el
procedimiento reglamentario.
CESIÓN
 3º.- Los derechos y obligaciones de los trabajadores cedidos son
los mismos a los de cualquier trabajador perteneciente a la
plantilla de la empresa a la que ha sido cedida, siéndole de
aplicación por tanto el Convenio Colectivo de la Empresa
cesionaria.

 4º,.- En relación con la antigüedad, la misma se computa desde

el inicio de la cesión ilegal.
 SUCESIÓN DE EMPRESAS
 Esta regulada en el art. 44 ET, que señala que el cambio de titularidad de la
empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la
misma, no extingue los contratos de trabajo.

 El mecanismo de garantía previsto en este precepto no opera si previamente al

cambio de titularidad ha existido una válida extinción de los contratos de trabajo
(como, por ejemplo, causa económica, técnica, organizativa o de producción), pero
no basta el mero hecho del cambio de titularidad.

 Es decir, el cambio de titularidad conlleva una subrogación empresarial por

imperativo legal. Con ello se pretende garantizar la continuidad de las relaciones
laborales de los trabajadores vinculados con la empresa cedente en el momento de
la transmisión, y evitar el despido motivado únicamente por la trasmisión de la
empresa.
 SUCESIÓN
 Analizando el precepto hay que destacar lo siguiente:

 a) Por lo que respecta al objeto de la transmisión, el art. 44 ET se refiere tanto al

cambio de titularidad de toda la empresa, como a la transmisión parcial de un
centro de trabajo o incluso de una unidad productiva autónoma (in extremis, por
ejemplo, se ha considerado unidad productiva autónoma a un camión en una
empresa de transporte).

Pero, en todo caso, lo transmitido tiene que ser una "entidad económica que
mantenga su identidad", "un conjunto de medios organizados a fin de llevar a
cabo una actividad económica, esencial o accesoria".
No resulta aplicable el art. 44 ET si se transmiten solamente elementos aislados que
no permiten continuar la actividad económica en cuestión. Pero en algunas
actividades (por ejemplo, contratas de limpieza) los elementos materiales
transmisibles son mínimos, por lo que la organización transmitida puede consistir
sencillamente en una parte de los trabajadores.
SUCESIÓN
 En cuanto a la causa de la transmisión, esta puede ser muy diversa.
Puede darse tanto por operaciones inter-vivos como mortis-causa.
Dentro del primero cabría encuadrar la venta de la empresa, el
arrendamiento de negocio, etc; y en cuanto a las transmisiones
sucesorias se produce cuando el cambio de titularidad tiene lugar
por fallecimiento del anterior empresario, siempre que los sucesores
se hagan cargo de la continuidad de la actividad empresarial.

 Hay que tener en cuenta también que el caso del empresario

declarado en concurso, aprobada en su caso la liquidación de la
empresa para hacer frente a las deudas, se consideraran preferentes
las ofertas que garanticen la continuidad de la empresa o de las
unidades productivas y de los puestos de trabajo.
SUCESIÓN
 Merece especial consideración la sucesión de contratistas:
Así, si un nuevo contratista sucede a uno anterior en la
realización de una contrata (de limpieza, de seguridad, etc.), o
si un nuevo concesionario sucede a uno anterior (en el servicio
municipal de recogida de basuras, de limpieza, etc.), no
necesariamente hay una transmisión de empresas. Puede
suceder que el nuevo contratista o concesionario realice la
misma actividad, pero con su propia organización empresarial:
en tal caso, los trabajadores del anterior contratista o
concesionario continuarán con él.
 SUCESIÓN
 Pero el nuevo contratista o concesionario puede tener que continuar con los
trabajadores del anterior en algunos supuestos:

 - Cuando el nuevo contratista reciba también, total o parcialmente, la organización

empresarial del anterior (que, cabe repetir, puede ser simplemente parte de los
trabajadores del anterior contratista).
 - Cuando el nuevo contratista esté obligado a asumir a esos trabajadores porque así
lo disponga el convenio colectivo aplicable.
 - Cuando esté obligado a ello porque así lo establezcan las condiciones de la
contrata o de la concesión.
 - Otro supuesto a valorar es el cambio de titularidad por jubilación o incapacidad
del empresario. En tales supuestos, al igual que en el caso de muerte, conforme al
art. 49.1.g) ET, los contratos de trabajo se extinguen, (con una pequeña
indemnización: un mes de salario), salvo que haya sucesor en la actividad, en cuyo
caso se produciría la subrogación empresarial.
SUCESIÓN
 c) En cuanto a los efectos de la transmisión:

 1.- Efecto subrogatorio, al no extinguir los contratos de trabajo. Así el art.

44 ET, dispone que el nuevo titular queda "subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de seguridad social del anterior". Ningún
cambio, por tanto, se produce salvo el de la persona del empleador.

 Para el caso del empresario declarado en concurso, cuando se efectúe la

venta a un tercero de una unidad económica que mantenga su identidad, el
art. 149 de la Ley Concursal, establece que el Juez podrá acordar que el
adquirente no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o
indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que sea
asumido por el FOGASA.
SUCESIÓN
 2.- El convenio colectivo aplicable será el de la empresa transmitida, que
se mantendrá hasta la fecha de su expiración, salvo que entre en vigor un
Convenio nuevo que resulte aplicable a la entidad transmitida, o si así se
dispone mediante acuerdo de los representantes con el adquirente posterior
a transmisión.

 Está claro pues que la norma deja abierta a la voluntad de las partes la
determinación de la norma que deba aplicarse a partir del momento de la
transmisión.

 3.- Los órganos de representación del personal existentes en la empresa o

centro transmitido, éstos se mantendrán en la medida en que la empresa o
centro conserven su autonomía (art. 44.5 ET), lo que excluye el caso de
que la entidad económica transmitida se integre en la empresa cesionaria
con perdida de su individualidad organizativa
SUCESIÓN
 4.- El art. 44 ET establece la responsabilidad solidaria del anterior titular
junto con el nuevo, pero en las transmisiones por actos inter-vivos la
responsabilidad será durante los tres años siguientes a la transmisión y ello
en relación con las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

 De otro lado, el anterior titular responde solidariamente de las deudas

posteriores a la transmisión, si la transmisión fuera declarada delictiva (o,
lo que es más normal, fuera declarada fraudulenta).

 En materia de seguridad social la responsabilidad solidaria del empresario

cedente y del cesionario es también una responsabilidad solidaria en
cuanto al pago de cuotas y prestaciones
SUCESIÓN
 5.- El art. 44 contempla obligaciones de información y
consulta.
Ambos empresarios deben informar de la transmisión a los
representantes de los trabajadores (o directamente a los
trabajadores, si no hay representantes), acerca de la fecha
prevista de la transmisión, sus motivos, consecuencias y
medidas previstas para los trabajadores. Esta información debe
ser facilitada por el empresario cedente antes de la transmisión;
y por el cesionario antes de que sus trabajadores se vean
afectados por la misma.