Pregrado

DISEÑO ORGANIZACIONAL
Monografía
“Historia De La
Organización”

Escuela profesional de Administración

 PREGRADO ADMINISTRACIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

Tematica:
// Historia de las Organizaciones //
 
Autor(es):
 
• Chugden Palma, Jadira Liseth (orcid.org/0000-0001-5743-0202)
• Martínez Cotrina, Roseli Yanet (orcid.0000-0003-4364-4538 )
• Martos Velasquez,Vanessa (orcid.org/0000-0003-3336-0363)
• Pisfil Mori, Fernando Jose (orcid.org/0000-0003-9230-4057)
• Soriano Cuestas, Ruth Maricielo (orcid.org/0000-0003-2938-5197)
• Lezcano Orellana, Jhonatan Néstor (orcid.org/ 0000-0001-5048-5729)

Asesor(a)(es):
 
• Alfaro Martell, Karla Patricia (orcid.org/0000-0002-4416-8740)
 
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INTRODUCION
El propósito de esta monografía es analizar cómo las historias sobre las organizaciones y sus
miembros pueden utilizarse para facilitar la socialización de los nuevos empleados y conocer el
perfil cultural de los miembros de una organización, sus creencias y expectativas compartidas.
Costumbres, tradiciones y normas de los grupos humanos (Valle, 1995; p. 53).

La primera parte muestra los principales componentes y etapas del proceso social, en segundo
lugar, una revisión de la literatura histórica de la organización podrá diferenciar la cultura
existente dentro de la organización, mostrando su potencial como herramientas para la gestión de
recursos humanos.

Finalmente, con base en los resultados de una encuesta distribuida a los empleados de la
industria financiera local, decidimos determinar si existen diferencias en los perfiles culturales de
los empleados
 
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SOBRE LA ORGANIZACIÓN
 
Las personas en cada organización cuentan historias que influyen en cómo ven a la
organización, sus reglas y a sí mismos. Según Browning (1991), las personas no cuentan
simplemente historias, sino que al hacerlo brindan explicaciones sobre sí mismas y sus
comunidades.

Según este autor, las historias pueden utilizarse para explicar el pasado de una
organización, transmitir un imperativo moral o 110 European Research, vol. 7, No. 3, 2001,
pp. 109-118

Objetivos:
 Dar a conocer la historia de la organización.
 Busca la eficiencia en una organización, principalmente haciendo énfasis en la estructura,

funciones y diseño organizacional que se deben implementar para alcanzar los resultados

deseados.
 Orienta a los colaboradores para que puedan trabajar hacia el mismo fin.
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// DESARROLLO //

Esta historia de las organizaciones nos cuenta que la personas se pueden introducir en cada una de ellas. Estos
miembros luego pueden ser filtrados para que selecciones nuevas empleados.

Por otro lado, podemos mencionar que la historia nos dice que las organizaciones deben dar un aspecto realista en
cuanto a su funcionalidad, de lo contrario puede causar malestar en los empleados y cierta incomodidad por no ser
como cuenta la historia (Feldman, 1990).

En esta historia nos menciona que sus empleados pueden recibir una orientación, al iniciar el programa, al recién
llegado le podemos contar la historia de la organización: en cuanto a su funcionamiento, razones por la que fue
creada, hablan en cuanto a su evolución hasta hoy en la actualidad.

Al expuesto en el párrafo anterior sobre desconfianza podemos decir que no eso nos lleva a una mala relación con
los empleados, lo cual no se quiere como organización. Visto todo esto de su historia, como debe trabajar el
empleado, la capacitación que les dan al llegar a dicha entidad, les cuentan su evolución en los años actuales.
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// ANTECEDENTES DE LA HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN //

 
Según Alexei Guerra, nos dice que la Organización está formada de acciones que se llevan a cabo,
para la coordinación, de acuerdo con las tareas, roles que se le asigna a un equipo de trabajo, para
alcanzar los objetivos y las metas(Pag.2)

Jorge Etkin (2000), menciona que “la organización esta creada por individuos y grupos, en el
marco de un orden formal que les establecen para que cumplan su funciones” por otro lado más
concreto se refiere a que la organización es un grupo de individuos que tienen una función o un cargo
que no se puede realizar de otra forma (p.3).

Según la propiedad
• Organizaciones privadas: Son aquellas en las que el capital es privado y no del Estado.

• Organizaciones públicas: Son aquellas en las que existe participación del gobierno.
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Según su tamaño
• Organizaciones pequeñas: Son aquellas que tienen entre 10 a 49 miembros.

• Organizaciones medianas: Son aquellas que tienen entre 50 y 199 miembros.

• Organizaciones grandes: Son aquellas que tienen entre 200 y 1000 miembros.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

 Entidades del estado: Se encuentran el Ministerio, secretarías, etc.

 Corporaciones privadas: Son aquellas que el capital es privado y no del estado.

 Asociaciones civiles: Cuando varios individuos conversan en reunirse, para realizar un fin

común.

 Fundaciones y ONG: Se refiere a entidades sin ánimo de lucro que persiguen fines de

interés general.
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Disponen de distintos recursos:

 
● El capital humano: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de los
trabajadores que la empresa dispone para lograr sus objetivos.

● Recursos materiales: Son aquellos que le permiten recopilar y administrar los activos
intangibles de la empresa que son aquellos como bases de datos e información. Los recursos
tecnológicos además permiten a cualquier negocio ser más efectivo.

● Recursos financieros: Son las funciones de producción, distribución, administración y

marketing. También se pueden definir como las fuentes de financiación del negocio.

// Es importante que cada organización determina sus reglas y normativas según la misión, la
historia, la visión y los valores que la identifican. Los elementos que conforman la cultura
organizacional están definidos desde el origen de la organización (pueden ser actualizados con el
tiempo) y se espera que sean conocidos y respetados por todos los miembros de la institución. //
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EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

La socialización es "la integración de los nuevos empleados a la empresa, a su unidad y a su trabajo"

(Gómez-Mejía, Balk'in y Cardy, 1997;p. 161)

El proceso social debe comenzar desde el momento en que un potencial nuevo empleado contacta con la
organización, porque a partir de ese momento el candidato recibe imágenes y forma su propia representación de
ellas, lo que en el futuro del empleo puede afectar cómo lo ve y por tanto su rendimiento.

Según Wanous, Reichers y Malik (198), el proceso social consta de tres etapas: precedente, encuentro y
mediación.
El proceso de integración no se completa adecuadamente hasta que los nuevos empleados hayan
interiorizado los valores, creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización, es decir. lo
que Leal (1991; p. 19) define como cultura.
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CONCLUSIÓN

 Después de revisar los temas anteriores a profundidad, podemos concluir que ha sido
necesario conocer la historia para saber a qué nos enfrentamos como organización.

 Los cambios que se han recibido a lo largo del tiempo han permitido estar dentro de
organizaciones más especializadas, más enfocadas a conseguir mejores resultados
incorporando cada vez más procesos y distribución que optimice los beneficios.

 Como seres humanos hemos sentido la necesidad de pertenecer a alguna organización, para
ser individuos útiles que además recibe una compensación. Aún quedan situaciones que
están para mejorar, porque todavía se evidencian conflictos que terminan en empresas que
desaparecen.
Gracias