Taller Organizacional Sistémico

“Si Miro mi Empresa,

descubro mi Sistema
Familiar”
“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

Ligia Ismedith Arráez

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

Ligia Ismedith Arráez

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

Que Son Las Constelaciones Familiares?

Método Terapéutico desarrollado por es Maestro

alemán Berth Hellinger, Psicólogo, filosofo, gestal, PNL
, se basa en el análisis multigeneracional a través de lo
gestal. podemos ver:

Conflictos bélicos y Domestico, fallecimiento, abortos,

separaciones, victimas y perpetrador, relación de
pareja, hermanos, laboral, proyectos, las limitaciones.

Esta herramienta permite observar en corto plazo las

dinámicas ocultas, lo entramado, que muestra el
campo vacío, desde lo primario. Permite sacan a la luz
y se corrige al momento. Bajo las Ordenes del Amor.
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Breve Historia de Constelación
Organizacional
El trabajo con las Constelaciones Familiares, en su forma actual, fue desarrollado en los últimos veinte
años por Bert Hellinger. Se basa en el pensamiento sistémico que tuvo su inicio con Gregory
Bateson en los últimos treinta años y que ya fue puesto en práctica y desarrollado por otros
terapeutas. Para el tratamiento terapéutico de un cliente es necesario que se tenga en consideración
su familia y el sistema en que están conectados. 
En psicodramas, el psiquiatra americano de ascendencia rumana, Jakob Moreno, descubrió, a través
del teatro, el significado de las conexiones sociales de sus clientes. Reconoció que los problemas y
disturbios psíquicos del ser humano tienen relación con su ambiente.  
La reconstrucción familiar y la estructura familiar (que no es idéntica a la Constelación Familiar de
Hellinger) provienen de la americana Virginia Satir, asistente social en Palo Alto.
Comenzó en Austria en 1995: dos consultores de empresas invitaron a Bert Hellinger para hacer un
trabajo en una empresa internacional. Fue un trabajo muy convincente, pero menos emocional que el
de las Constelaciones Familiares. 
Por aquella época, Bert Hellinger no estaba muy interesado en esta temática y le dijo a Gunthard
Weber que se encargara él del trabajo. Al principio, él no estaba seguro si lo quería hacer o no, pero
como trabajaba con empresas, empezó a tener algunas experiencias con las que obtuvo muy buenos
resultados. Es considerado el “padre” de las Constelaciones Organizacionales. 
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Gunthard Weber. Nacido en 1940,

Doctor en medicina, Psiquiatra, asesor y terapeuta
sistémico, director del Instituto de Soluciones Sistémicas
en Wiesloch, Alemania.
En 1984 fundó la Asociación Internacional de Terapia
Sistémica; en 1996, el Grupo de Trabajo Internacional
"Soluciones Sistémicas según Bert Hellinger"
Asimismo es cofundador del Instituto de Investigación y
Asesoramiento Sistémicos de Heidelberg (Alemania).
Desde mediados de los años 80 ofrece regularmente
seminarios de asesoramiento sistémico para asesores de
empresas y personal directivo. Entre las empresas
asesoradas por él cuentan: Hewlett Packard, Mercedes
Benz, BMW, Alcatel, Insurances, DASA, MTU.
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Las Constelaciones Organizacionales 
Beneficios:
Sacan a la luz la dinámica profunda, los
desequilibrios y el condicionamiento dentro de
los grupos de trabajo; afectan las relaciones y la
percepción de los roles,
Orientan estratégicamente la organización
general del grupo
 Permiten crear un clima de mayor
responsabilidad, motivación, bienestar y
armonía.
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Las Constelaciones Organizacionales 
Beneficio:
Sacan a la luz la dinámica profunda, los desequilibrios
y el condicionamiento dentro de los grupos de trabajo;
afectan las relaciones y la percepción de los roles,
Orientan estratégicamente la organización general del
grupo
Permiten crear un clima de mayor responsabilidad,
motivación, bienestar y armonía
Nos permiten hacer un diagnóstico muy acertado de las
problemáticas de una organización
Mostrar los cambios que son necesarios para la
resolución de problemas
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Las Constelaciones Organizacionales 
Dirigidas a:

 Gerentes,
 Responsables de recursos humanos
 Jefes de departamento
 Coordinadores

Todos aquellos que manejan grupos de trabajo y

necesitan optimizar y motivar a sus colaboradores
para resolver problemas profesionales,
interpersonales y grupales 
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Las Constelaciones Organizacionales 
Área de Aplicación:

1) Relaciones Interpersonales
Manejo de conflictos
Mejorar la interacción con los cliente
Contratación y entrenamiento del nuevo personal
Mejora del clima laboral

2) Visión Real
Diagnóstico de organización
Alternativas para la toma de decisiones
Identificar los patrones bloqueantes
Fusión de empresas
Implantación de proyectos
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Las Constelaciones Organizacionales 
Área de Aplicación:

3) Estrategias
 Desarrollo de estrategias de Marketing
 Preparación de negociaciones
 Apertura de nuevos mercado
 Desarrollo e integración de marcas, Branding
 Estudio de mercado y su impacto en la organización
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Estructura Organizacional

 Se conoce como estructura organizacional a las formas de

organización interna y administrativa de una empresa u
organización. Esto incluye también el reparto del trabajo en áreas o
departamentos determinados según esa misma estructura.
 Es el modo en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica
su trabajo y reparte formalmente sus responsabilidades. La
estructura organizacional es la forma de una empresa.
 Las Empresas y Organizaciones suelen organizarse a sí mismas en
base a los objetivo que se han trazado. Por otro lado, su estructura
responde también al modelo de Gestión interna que emplean, es
decir, a cómo conciben la autoridad, la jerarquía administrativa y la
división de sus labores.
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Estructura Organizacional

1- Organización en Línea:
Una persona toma decisiones y responsabilidad del mando, asigna y distribuye trabajo a los
subordinados y solo reportan al mismo.
2- Organización Funcional:
Permite asignar a subordinados según el departamento (Gerente cada campo) y el Gerente
general coordina todas las funciones en pro del objetivo
3- Organización Staff:
Pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar, servicios especializados
4- Organización en Comité:
Asignar asuntos administrativos para tomar decisiones en conjunto.
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Estructura Organizacional

5 – Organización Matricial: Agrupar recursos materiales y humanos, de forma temporal para los
proyectos que se realiza, desean de existir con el objetivo el mismo.
6- Organizaciones Núcleo de Operaciones: La Fuerza de trabajo básica de la empresa,
compuesta por sus trabajadores encargados de las funciones principales de generación de
productos y/o servicios.
7-Organizaciones TecnoEstructura: Aquí se hallan un conjunto de Especialistas
y Profesionales que no forman parte de la dirección de la empresa, pero tampoco participan
del circuito principal de producción, sino que brindan apoyo a la estructura toda, velando por
los cambios necesarios en la organización, o propiciando la estabilidad y mantenimiento de la
misma.
8- Organización Virtual o Red: Promueve alianzas temporales entre personal, instituciones o
empresas enlazadas mediante en empleo de la tecnología.
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Estructura Familiar
Tipo Tradicional

1- Familia Nuclear: Formada por dos generaciones (padres e hijos) viven bajo el mismo
techo.
2- Familia Extensa: Formadas por dos generaciones unidas por lazos por lazos de
consanguineidad. Dadas las rupturas conyugales
3- Familia Ampliada: Miembros consanguíneos y no consanguíneos, estratos económicos
bajos, presencia de solidaridad, apoyo mutuo, redes familiares
4- Grupos Consanguíneos:No requiere la presencia de progenitores pero si parentesco por
sangre. (grupo fraterno, hermanos, tíos, sobrinos, primos, abuelos, nietos)
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Estructura Familiar
Nueva tendencia

5- Familia Simultanea: Integrada por una pareja donde uno o ambos integrantes vienen de relaciones y
haber disuelto su vinculo marital, y los hijos sean diferentes padres. (los hijos se alternan entre los
padres)

6 – Familia Monoparental: Ocurre en caso de separación, abandono, divorcio, fuertes, ausencia por
motivos forzosos (trabajo, cárcel), haciéndose el otro cargo de los hijos.
7- Familia Conyugales o Pareja: Deciden convivir sin hijos, aquí cabe destacar que entra la convivencia
homosexual.

8- Familia Uniparental: Personal que no comparte la vivencia , solo por necesidad, no incluye la
afectividad. (soltero, viudos, anciano)

9- Familia por domestica: Unidas para aumentar la economía, no hay claridad en el tipo de relaciones,
pero lo imprescindible es lo económico.
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Estructura Organizacional
1- Organización en Línea
2- Organización Funcional
3- Organización Staff
4- Organización en Comité
5- Organización Matricial
6-Organización de Operaciones
7- Organización Tecnoestructura
8-Organización Virtual o Red
Estructura Familiar
1- Familia Nuclear
2- Familia Extensa
3- Familia Ampliada
4- Grupos Consanguíneos
5- Familia Simultanea
6- Familia Monoparental
7- Familia Conyugales o
Pareja
8- Familia Uniparental
9- Familia por domestica
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Estructura Organizacional
1- Organización en Línea
2- Organización Funcional
3- Organización Staff
4- Organización en Comité
5- Organización Matricial
6-Organización de Operaciones
7- Organización Tecnoestructura
8-Organización Virtual o Red
Estructural Familiar
1- Familia Nuclear
2- Familia Extensa
3- Familia Ampliada
4- Grupos Consanguíneos
5- Familia Simultanea
6- Familia Monoparental
7- Familia Conyugales o Pareja
8- Familia Uniparental
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y la
Estructura es igual a?
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Estructura Pareja
Se basa en:
Se basa en:

 División de Trabajo División según el Rol

 Jerarquía Hombre y Mujer
Igualdad
 Departamentalización
El Intercambio
 Control de Mando
Tomar a los Padres
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Sin Identidad que ocurre?

Claves para tener identidad

Organizacional?
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 La Misión describe el motivo o la razón de ser de

una organización, empresa o institución.
 Se enfoca en los objetivos a cumplir en el presente.
Debe estar definida de manera precisa y concreta
para guiar al grupo de trabajo en el día a día. Por
ejemplo: La misión de la compañía es mejorar la
calidad de los automóviles.
 ¿A qué se dedica la organización? ¿Quién es el
destinatario de sus productos/servicios? ¿De qué
forma ayudará a sus clientes?
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La Visión describe una expectativa

(aspiraciones) ideal sobre lo que se
espera que la organización sea o alcance
en un futuro. Debe ser realista, pero puede
ser ambiciosa; su función es guiar y
motivar al grupo para continuar con el
trabajo. Por ejemplo: La visión de la
compañía es convertirse en la productora
de automóviles de mejor calidad del
mercado local.
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La Misión y la Visión deben necesariamente estar relacionadas y ser consecuentes.

Pueden ser actualizadas con el paso del tiempo, pero es importante que no pierdan de
vista la esencia y la razón por la cual fue creada la empresa u organización.

Ver
Video.
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Ver Video

La Carreta

https://www.youtube.com/watch?v=pidhWGD-m_A

Importancia
https://www.youtube.com/watch?v=Y7tjC_37Wrg

Reflexion
https://www.youtube.com/watch?v=gLEfiI8CbLQ
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1. Los Valores, representan el ‘cómo’ hacemos las

cosas. Por eso mismo, no sólo tiene que encontrarse
en la actitud de los miembros, sino en todo donde
intervenga la empresa: los productos, la
comunicación, la responsabilidad social, etc. Todo
ello, ayudará a tener una cultura corporativa clara y
bien establecida, ayudando al buen funcionamiento de
la organización.

2. Los valores son los pilares de la empresa, y por

tanto, no solo necesitan ser definidos, tienen que
estar vivos y en continuo desarrollo.

3. Los valores son ideas o conceptos a partir de los

cuales juzgamos y actuamos
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Dinámica de las plantillas

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Proyecto
Consultoría e Intervención Sistémica
Breve Historia: Organizacional Arráez, C.A
Yo, Ligia Ismedith Arráez Coronado, nací de buenos padres, Edith Coronado de Arraez mi
madre e Ismael Josafat Arráez Rojas mi padre, nacida en caracas.
Durante la crisis de pareja cuyo concebí un hermoso varón, Aarón Sebastián David Chacón
Arráez, donde motivo me motivo a buscar respuesta de lo vivido, tantos dramas, tome una
formación de Couching Ontológico 2015, y fue apenas la apertura de este camino de
encontrarse a si misma, sin embargo a medida de seguir en esta incursión ontológica, me
encontré con el mundo de las constelaciones familiares en la Escuela en Movimiento con
Tecenvi y Gustavo en el 2017, luego segui la preparación avanzada en constelación
organizacional 2018, lo que motivo a formarme como Facilitadora en Intervención Corporal
2019 en Indelser, lo que termino de conectarme para emprender este ano 2020 como
Consultoría e intervención sistémicas.

Objetivos:
Prestar servicios de consultaría sistémica e Intervención grupal e individual ,aportando
solución concreta, centrando en la apertura de oportunidades positivas para el futuro, en
los diferentes áreas de las empresas, Creando lazos de unidad, despertando conciencia de
nuestras raíces que se proyectan en las organizaciones, tanto nacional e internacional, con
apertura a sucursales.
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Proyecto
Consultoría e Intervención Sistémica
Organizacional Arráez, C.A
Misión:
Contribuir, acompañar a conquistar y Despertar Conciencia colectiva , motivado a
la pertenencia , orden y equilibrio, para una convivencia coherente y armoniosa,
donde se generaran ganancias.

Visión:
Convertirse en una Mano aliada y líder de referencia para las organizaciones en la
resolución de conflictos, aportando innovación y creación de nuevas estrategias
para un mejor funcionamiento y buen futuro de las empresas basado en las fuerzas
de las ordenes del amor, ser reconocía internacionalmente.

Valores:
Confianza, Pasión, Pertenencia, orden, limites. Honestidad, bondad, integridad,
reconocimiento, logro, la excelencia, calidad, flexibilidad, innovación, trabajo en
equipo, Responsabilidad, Aprendizaje, Empatía, Familia, honor, éxito,
Transformación
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Pausa 10 Minutos
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Cuentanos tu Metáfora
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
1- La Pertenencia: Todos tiene derecho a pertenecer y nadie debe ser
excluido, incluso los que por distintas razones ya no están en la
organización. No debemos olvidar que la pertenencia es electiva y exige el
cumplimiento de responsabilidades.

• En la empresa, ¿las áreas de competencia y de responsabilidad están

claramente definidas? 
• ¿Se habla con respeto de los jefes y de los compañeros en la empresa?
• En una crisis ¿la dirección y los empleados son leales a la empresa?
• ¿Los fundadores de la empresa son conocidos y reconocidos? ¿Se
conoce la historia de la empresa?

 
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
2- Equilibrio - También tiene que establecerse un “equilibrio entre dar y recibir”:
entre los individuos; entre los individuos y el sistema y entre las diferentes partes
del sistema. Es responsabilidad de la Organización crear un ambiente donde todos
se sientan tratados de modo equitativo, reconociendo los talentos de cada uno de
sus integrantes. Los balances desequilibrados suscitan el descontento y los
sentimientos de culpa, y piden una compensación. Aquél que sufrió una injusticia,
recibe poder, y aquél que constantemente da más de lo que toma, fomenta la
ruptura de relaciones.

• ¿La Dirección muestra interés por las necesidades de los empleados?

• ¿Las tareas y las instrucciones son distribuidas de una forma clara?
• ¿Se identifica a los empleados con el éxito de la empresa?
• ¿Los empleados consideran que su sueldo es razonable? ¿Se sienten reconocidos
por la Dirección? ¿Les gusta asumir responsabilidades en sus áreas?
• ¿La carga de trabajo en los grupos y en los equipos se distribuye de una forma
proporcional y justa?
• ¿Los clientes son tratados y reconocidos como colaboradores / socios?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
3- Quien lleva más tiempo tiene prioridad Entre personas del mismo rango, aquél
que estuvo primero tiene los derechos más antiguos. Éstos deben ser reconocidos
por los que llegan más tarde. Esto se aplica especialmente a los iniciadores y
fundadores de organizaciones

• ¿La experiencia de los empleados más antiguos tiene un cierto “status”? ¿Los
nuevos directivos o nuevos empleados utilizan la experiencia de los antiguos?

• Después de una modernización o innovaciones técnicas, ¿los antiguos

procedimientos y los antiguos productos todavía son reconocidos? ¿La dirección y
los empleados más antiguos trabajan de una forma constructiva colaborando
cuando hay innovaciones, cambios o reestructuraciones
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
4- La Dirección tiene prioridad Una organización necesita dirección. En cuanto
ésta se justifica por su rendimiento y por un compromiso correspondiente a la
función, el director goza de autoridad y es valorado en su posición. Los mitos como
"todos somos iguales" fomentan la inseguridad y los conflictos relaciónales. En un
caso así, el equipo tiene que intuir qué y cómo el jefe querrá decidir, o se dan
largas discusiones estériles al momento de tomar decisiones. En un grupo de
iguales, el iniciador tiene prioridad. Quien en una organización es el responsable
de la economía, es decir, de la supervivencia material del sistema, tiene prioridad
sobre los demás cargos directivos. Así, en un hospital, por ejemplo, el gerente o
director administrativo tiene prioridad sobre los directores médicos.
 
• ¿Los jefes tienen conciencia de su tarea de liderazgo en relación a los
empleados?
• ¿Estos roles son asumidos seriamente y respetados por los empleados?
• ¿Las decisiones de la dirección son reconocidas por los empleados
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
5- El Rendimiento debe ser Reconocio: Entre colaboradores de igual rango y
remuneración, algunos tienen competencias especiales o aportan determinadas
facultades que garantizan el éxito y el desarrollo posterior de la organización,
estas personas necesitan un apoyo y un reconocimiento especial de sus
aportaciones, para poder permanecer en la empresa. Si hubo colaboradores que se
sacrificaron e incluso dejaron sus vidas por la organización, se procurará que sean
recordados.

• ¿Las calificaciones más elevadas y la competencia, son respetadas por los

empleados menos competentes?
• - ¿En los equipos o grupos de trabajo, las responsabilidades de los líderes y de
los miembros del equipo están claramente definidas?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
6- Marcharse o Quedarse: Puede quedarse la persona que sea necesaria para la
organización y que ocupe de lleno su posición y su función. Aquel que no necesita
la organización, ni la organización lo necesita a él, comete un error si se queda.
También debe marcharse quien, de manera duradera y desconsiderada, dañó a
otros. Aquellos que fueron excluidos, despedidos indignamente, apartados o
pasados por alto por razones no profesionales, frecuentemente tienen un efecto
paralizador sobre el ambiente empresarial, convirtiéndose en fuente de conflictos,
otras veces miembros que aparecen posteriormente los representan e imitan, aún
sin haberlos conocidos.

• ¿Estoy en el lugar correcto en la empresa?

• ¿Debiera plantearme el cambiar de empresa o pensar en trabajar por cuenta
propia?
• ¿Cuál es la razón por la que no logro el ascenso? ¿Hay empleados nuevos, que
lograron un lugar de mayor responsabilidad, pese a la antigüedad que yo poseo?
• Si ha habido despidos o una gran rotación de personal, ¿se habla bien de los
empleados que han dejado la empresa? ¿El desarrollo de la actividad y el éxito
son reconocidos?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

“Si Miro mi Empresa, descubro mi Sistema Familiar”

•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
7- Organizaciones son sistemas orientados en las tareas Un gran número de
grupos de trabajo ha perdido de vista sus tareas. Así, los colaboradores se centran
en ellos mismos, en problemas relacionales, o se quejan de "los de arriba" y de las
circunstancias. Donde el coordinador de un grupo de Constelaciones en
Organizaciones empieza a intuir esta dinámica, es importante introducir a un
representante para la tarea, la meta o los clientes.
 

• En nuestra empresa, ¿Qué papel desempeñan los valores, las ideas y los
objetivos?
• ¿Cómo ven los empleados la estrategia de la gestión?
• ¿Quién dirige verdaderamente la organización? ¿Quién la dirige informalmente?
• ¿Qué sería necesario hacer para solidificar nuestro equipo?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
8- ¿Fortalecer o debilitar? Siempre al momento de configurarse una constelación,
se percibe de inmediato si una persona se encuentra en su posición con una
energía buena y tranquila, o en un estado debilitado. En el lugar correcto,
adecuado, uno se siente seguro, sereno, y con un buen nivel energético. Por eso es
tan importante encontrar ese punto. En posiciones arrogadas, la persona tiene
fantasías de grandezas y se pavonea. En posiciones debilitadoras, la persona o bien
no recibe el reconocimiento de otros, o no se valora a sí misma, o acusa la falta de
un apoyo necesario.
Los sentimientos debilitadores, tal como a veces los muestran los representantes
en las Constelaciones de Organizaciones, muchas veces también tienen que ver con
patrones antiguos, relacionados con los destinos de la familia de origen.

• ¿Cómo podríamos integrar los nuevos líderes de la mejor forma posible?

• ¿Qué es lo que podría clarificar nuestra estructura de liderazgo?
• ¿Cómo se puede mejorar la cooperación de los gerentes de las distintas
sucursales?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
8- ¿Fortalecer o debilitar? Siempre al momento de configurarse una constelación,
se percibe de inmediato si una persona se encuentra en su posición con una
energía buena y tranquila, o en un estado debilitado. En el lugar correcto,
adecuado, uno se siente seguro, sereno, y con un buen nivel energético. Por eso es
tan importante encontrar ese punto. En posiciones arrogadas, la persona tiene
fantasías de grandezas y se pavonea. En posiciones debilitadoras, la persona o bien
no recibe el reconocimiento de otros, o no se valora a sí misma, o acusa la falta de
un apoyo necesario.
Los sentimientos debilitadores, tal como a veces los muestran los representantes
en las Constelaciones de Organizaciones, muchas veces también tienen que ver con
patrones antiguos, relacionados con los destinos de la familia de origen.

• ¿Cómo podríamos integrar los nuevos líderes de la mejor forma posible?

• ¿Qué es lo que podría clarificar nuestra estructura de liderazgo?
• ¿Cómo se puede mejorar la cooperación de los gerentes de las distintas
sucursales?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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•En situación de crisis, ¿se habla abiertamente?

Principios Sistémicos
9- ¿Lo antiguo y lo nuevo Las ideas nuevas difícilmente se imponen en
organizaciones cuando lo ya existente, que durante mucho tiempo fue válido y útil,
no se valora. Por tanto, es mejor afirmar y reconocer primero lo existente, sin
pretender, de forma insistente, oponer los propios conceptos y planes a lo antiguo
e imponerlos. El nuevo en un principio se orienta, averigua qué es lo que tiene
validez en este sistema concreto, y así se va situando

• ¿Cuál es la verdadera razón del conflicto existente entre los nuevos y los
antiguos empleados?
• ¿Cuál es el estado de confianza y lealtad en la empresa?
• ¿Cómo es que esta empresa es atractiva para los nuevos empleados?
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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Ejercicios
 •¿El objetivo (razón de ser) de la empresa u organización (productos/servicios) es explícitamente conocido por todos?  

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Ejercicios
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Principios Sistémicos Organizacional

http://cecilioregojo.com/talent_manager_1_000016.htm#an32