CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

EMPLEADOS
s
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 Concepto de inducción

Es el procedimiento a través del cual se proporciona al nuevo

colaborador la información básica sobre la empresa.

La duración de un programa de inducción puede variar de una

empresa a otra. Entre más grande y compleja sea la empresa
mayor será el número de días requeridos.
 Concepto de inducción

También pueden variar en cuanto a la forma de desarrollarla.

Hay empresas que estructuran de manera formal su proceso de
inducción e involucran a todos los departamentos de la
organización. Otras en cambio son menos formales.

Los programas de inducción han cambiado de la mera discusión

de las normas a la explicación de la misión y visión de la
empresa y el papel que juegan los colaboradores en su logro.
 Objetivos del proceso de
inducción
El proceso de inducción persigue cuatro objetivos básicos:

1. Dar la bienvenida.
2. Brindar información básica
de la empresa.
3. Plantear lo que se espera
términos de trabajo
en y
conducta.
4. Facilitar la adaptación del
nuevo colaborador.
 Equipo de inducción

El equipo de inducción deberá estar conformado por:

Un

especialista
de al
colaborador nuevo temas
explicar
como: misión, básicos
visión, valores,
de
historia, horarios de trabajo,
beneficios, vacaciones, formas
de pago y reglamentos.
recursos humanos:

quien
 Equipo de inducción
Jefe inmediato: presentará al
nuevo colaborador con el resto
del equipo, explicará cómo está
organizado el departamento y
cuáles son las funciones que
están bajo su cargo.
 Inducción

El éxito de un proceso de inducción depende de su

planificación y del cuidado que se tenga en cada uno de los
detalles.
Se debe buscar dejar una huella positiva en el nuevo miembro
de la organización.
 Concepto de capacitación
Es el proceso por medio del cual se enseña a los colaboradores nuevos
o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

La capacitación es una de las bases de una buena administración, y

una tarea que los gerentes no deben ignorar.
Etapas del proceso de capacitación
Un programa de capacitación consta de cinco etapas:

Análisis de
las
necesidades

Evaluación Diseño de
y la
seguimiento instrucción

Implantación
Validación
del
programa
Etapa I: Análisis de las necesidades
En esta etapa se identifica las habilidades específicas que se requieren
para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y
se desarrollan objetivos específicos y medibles de conocimiento y
desempeño.
Etapa I: Análisis de las necesidades

El análisis de las necesidades de capacitación depende de si capacita a

empleados nuevos o actuales.
Etapa I: Análisis de las necesidades

Se pueden emplear dos tipos de análisis:

Análisis de tarea (empleados nuevos): consiste en determinar

las tareas del puesto y las habilidades requeridas.

Análisis del desempeño (empleados actuales): trata de determinar si

la capacitación es la solución para los casos de bajo desempeño.
 Etapa II: Diseño de la instrucción

Una vez que se han definido las necesidades de capacitación se

procede a diseñar la instrucción.

En esta etapa se reúne y se producen los contenidos del programa de

capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades a
desarrollar.
 Etapa III: Validación
La validación del programa de capacitación es realizada por recursos
humanos y el área cliente.

El objetivo de esta etapa es determinar si el programa cumple o no

con los objetivos planteados.
 Etapa IV: Implantación

La implantación del programa consiste en la aplicación de

la capacitación al grupo de empleados seleccionados.
 Etapa V: Evaluación

El objetivo de la etapa de evaluación es

determinar los éxitos y fracasos de los programas de
capacitación.
 Etapa V: Evaluación
Es posible medir cuatro categorías básicas de resultados de
capacitación
:
• Reacción: evaluar las reacciones de los aprendices.
• Aprendizaje: aplicar pruebas a fin de determinar el
grado de comprensión de los participantes.
• Conducta: revisar si hubo cambio en la conducta
de los participantes.
• Resultados: medibles y observables.
 Bibliografía

1. DESSLER, GARY y VARELA JUÁREZ,

RICARDO. Administración de recursos humanos.
Enfoque latinoamericano.

2. Chiavenato, I. (2000), Administración de

Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw. Hill,
Colombia. • Der Erve, Marc Van, (1996).