ADMINISTRACIÓN POR

OBJETIVOS
(APO)
Mgt. Edmundo Alarcón Cáceres
 Antecedentes
La administración por objetivos APO
surgió como método de evaluación y
control sobre el desempeño de áreas y
organizaciones en crecimiento rápido.
Surgiendo las ideas de descentralización y
administración por resultados.

1954
1936
Intervención
Administración por
Objetivos

1929
Keynesiana: Teoría
General
John M. Keynes
Capitalismo: Gran 1883-1946
depresión y la crisis
Peter F. Drucker
1909-2005
Definición

Qué es la APO? Un sistema para que los subordinados y sus

superiores establezcan mancomunadamente objetivos de
desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los
Objetivos
objetivosgenerales
y asignende
lasla organización
recompensas con base en dicho avance.

Objetivos de las divisiones

Objetivos de los departamentos

Objetivos de las personas

La Administración por Objetivos es:
 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN.
 TÉCNICA MOTIVACIÓN.
 INSTRUMENTO DE PLANEACION Y
CONTROL.

Definición:

Es un sistema administrativo
integral en el que se combinan en
forma sistémica muchas
actividades administrativas básicas
y el cual persigue
deliberadamente el cumplimiento
eficaz y eficiente de los objetivos
organizacionales e individuales.

Fomenta el autocontrol y la auto-dirección.

 Habilidades asociadas al nivel de Dirección

Conceptual: - capacidad de pensar de forma creativa y analítica

- permite relacionar fortalezas y debilidades con oportunidades y amenazas
del entorno
- permite tener una visión integral, centrar la misión y fijar los objetivos
estratégicos
Técnica: - capacidad de utilizar los conocimientos, métodos, técnicas,
tecnología, equipamientos y demás recursos, en la ejecución de las tareas
Humana: - facultad de relacionarse, comunicar, motivar, guiar y arrastrar
Administración por Objetivos

 Fija metas tangibles,

 definidas por mecanismos participativos
 en un período de tiempo definido,
 brindando constante retroinformación a los
empleados por su desempeño.
 Peter Drucker fué el primero que publicó el
enfoque en su libro Práctice of Mangement.
Redirecciona en un
sentido
 Proceso del APO

Debe existir:
a). La participación e implicación de los involucrados
b). Comunicación e información entre el jefe y su colaborador
 La Administración por Objetivos da:
Énfasis en la Evaluación del
Desempeño
 Los subordinados asumen la
responsabilidad de establecer
sus propios objetivos a corto
plazo, los cuales revisan
después con sus superiores.
 El Administrador entonces
incita la participación activa
de los subordinados en el
proceso de evaluación, lo cual
genera mayor compromiso y
hace surgir un ambiente de
motivación.
Énfasis en los objetivos a Corto
Plazo y Motivación.
 Aun cuando el establecimiento
de objetivos no es el único
factor de la motivación (otros
son los incentivos, la
participación y la autonomía),
es sin duda una fuente de
motivación al comprobarse que
el desempeño se ve
incrementado cuando la gente
dispone de objetivos específicos
e individuales a alcanzar.
Inclusión de la Planeación a Largo
Plazo en el proceso de la APO.

Colocar atención al corto plazo es

importante pero puede resultar
indeseable en algunos casos como por
ejemplo: Por economizar costos no se
realiza un mantenimiento adecuado de
la maquinaria usada en el proceso
productivo.

Por lo anterior se hizo necesario

administrar por objetivos a largo plazo.
Como establecer los Objetivos.
Los individuos y grupos no pueden desempeñarse eficaz y
eficientemente bien sin un propósito claro.

Objetivos Cuantitativos y Cualitativos.

Para ser medibles los objetivos deben ser verificables, es
decir debemos estar en condiciones de saber al final del
periodo si se cumplió o no el objetivo.

Ejemplo:
Objetivo no Verificable Objetivo Verificable

Obtener utilidades Obtener un rendimiento

sobre la inversión de un
razonables 12% al final del año.
Jerarquía de los Objetivos

 Forman una pirámide

 En el ápice están los objetivos generales y en la
base los particulares
 En medio se encuentran los objetivos de las
áreas ( producción, ventas, finanzas,etc.)
 Cada estamento de la organización tiene sus
propios objetivos formulados en concordancia al
objetivo corporativo.
 JERARQUIA DE LOS OBJETIVOS
Prop. socio-
económico

Misión

Método Objetivos generales de la Método

descendente organización (largo plazo-estrat.) ascendente

Objetivos generales más específicos

Áreas claves (Costos-inversión - calidad)

Objetivos Divisionales

Objetivos Departamentales y de unidades

Objetivos Individuales: Desempeño y Objetivos de desarrollo personal

Diferencias entre Estrategia y Táctica
Estrategia
Organización como un todo
(objetivos organizacionales)
Tiene objetivos situados a
mediano plazo, se compone de
muchas tácticas integradas
entre sí.
Se define por la alta dirección
Táctica
Departamentos, unidades, etc.
(objetivos departamentales)
Ocurren ordenadamente a lo
largo del tiempo para que se
realice una estrategia
Es responsabilidad de la
gerencia de cada departamento
o unidad.
Fijar metas tangibles.

 “Todos los pedidos de repuestos serán

atendidos antes de las 24 horas.”
 “El nivel de devolución de productos no
superará el 1% en ningún área.”
 “La satisfacción de los clientes con nuestro
servicio no bajará del 90% en ningún mes del
año.”
De manera participativa

 Diálogo, día a día.

 Sesiones de planificación estratégica.
 Dinámicas grupales, juegos (por ejemplo,
“tomar la cabecera de playa”).
 Comunicación informal, carpeta en intranet
(buzón de sugerencias).
 Actitud de aliento a la comunicación abierta.
En un plazo determinado...

 Dos meses
 Tres meses
Una de las desventajas
 Seis meses es la tendencia al corto
 Un año plazo y sus
 ¿Dos años? consecuencias
 Cinco años... NO
Brindando retroinformación

 Asertividad.
 Criticar las conductas, no las personas
 Ser concreto.
 Ambiente de confianza mutua.
 Mantener a la gente al tanto de nuestras
verdaderas expectativas.
 “Con metas difíciles se alcanzan
mayores niveles de desempeño que
con metas fáciles.”
A.P.O.
APO – Condiciones de Éxito
 Compromiso Organizacional
 El Tiempo y los Recursos
 Hecho a la medida
 Control y Retroalimentación
Proceso participativo de la APO
Importancia

Antes del APO Después del APO

Atención puesta Actividades Objetivos o

en medio finalidades

Enfoque Medios, Resultados y

proceso, objetivos
actividades alcanzados

Es decir… Cómo Por qué y para

administrar qué administrar
 Consejos
• Aun cuando haya metas de largo plazo
introduzca algunas de corto plazo, que
permiten a los trabajadores
experimentar la satisfacción de avanzar
cuando las metas son de largo plazo.
• Establezca rutas claras para la
retroinformación.
Elementos de la APO

las metas La participación en la

toma de decisiones
La especificidad de

APO
desempeño
acerca del
Un plazo explicito Retroalimentación
• Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, 4
con énfasis en la medición y el control
• Interrelación de los objetivos de los departamentos 3
• Establecimiento de objetivos para cada departamento 2
ó posición
• Establecimiento conjunto de objetivos entre el 1
ejecutivo y su superior
Características
• Apoyo constante del staff durante las primeras 7
etapas
• Participación activa de la dirección 6
• Evaluación permanente, revisión y reciclaje de 5
los planes
Características
Determinación de objetivos

Las características
estructurales

Las características
comportamentales

Administración por
objetivos
 Seguimiento de los Objetivos
Indicador
Instrumentos de medida que nos permiten
comprobar si estamos consiguiendo los
objetivos propuestos.

Formas de identificar indicadores

• Mediante datos históricos: estadísticas, registros,
comparaciones, estándar...
• De la propia redacción del objetivo:
– ¿qué mejorará con la obtención del objetivo?
–¿cómo sé que lo hago bien si nadie me lo dice?
–¿he conseguido lo que me había propuesto y en qué grado?
 Tipos de Indicadores

¿Cómo miden?
1. Cuantitativos: número, porcentaje, volumen...
2. Cualitativos: informes o estudios elaborados…
¿Qué miden?
1. Eficacia: miden la relación expectativas-resultados
2. Eficiencia: miden la relación entre coste y resultados
3. Económico: se centran en la reducción de costes o “imputs”
Tipos de Indicadores …..

 Estar disponible y ser fácil de implantar.

 Fiable: medir correctamente el resultado a conseguir.
 Claramente definido: sin ambigüedades o lagunas.
 Definirse siempre desde la perspectiva del usuario: debe
 definir qué ha ganado el usuario y no qué hacemos nosotros
 Las baterías han de ser completas: no demasiados
 indicadores, pero complementarios.
 Estándar Objetivo: que sea posible y suponga un reto.
Dificultades en el uso de indicadores:
Ciclo de la APO
Modelo de HUMBLE

Revisión critica

Esclarecimiento
Motivación
de los resultados

Evaluación del Compromiso y

desempeño contribución

Mejorar las
funciones
Ciclo de la APO
Modelo de ODIORNE

Medidas de
desempeño

Evaluación del Revisión de la

desempeño estructura

Evaluación de los Medidas de

resultados evaluación

Seguimiento Evaluación de su
continuo propio trabajo
Ciclo de la APO
 Los diez
Criticas de Criticas de pecados
Otras Criticas
LODI LEVINSON capitales de
Humble
Críticas de la APO
 Generales
Ventajas de la APO Desventajas de la APO
Deficiencias en la enseñanza de la
Mejor administración filosofía de la APO

Deficiencias en la provisión de normas a

Clarificación de la organización quienes establecen las metas

Dificultad para establecer metas

Compromiso personal
Hincapié en las metas a corto plazo
Las personas se entusiasman
cuando pueden controlar su propio
destino. Peligro de Inflexibilidad

Desarrollo de Controles Eficaces. Otros peligros

 Específicas
APO : Ventajas
• Dirige las actividades hacia
las metas
• Obliga y ayuda a Planificar
• Da normas claras para el
control
• Motiva a los gerentes
• Reduce la ambigüedad
• Da criterios objetivos para
la evaluación
• Identifica mejor los
problemas
• Mejora la capacitación del
personal
APO : Desventajas
• Es posible que las metas y
planes no se ensamblen
bien entre distintos jefes y
con las metas de la
organización.
• Puede exigir demasiado
“papeleo o burocracia”
• Hay áreas en cuyo
desempeño no es fácil de
medir: Capacitación y
Publicidad son dos
ejemplos.
GRACIAS…!!!