Semana 12: Factor Humano en

la Construcción.
Fidel Carita Monroy
Doctor en Administración.
Magister en Gestión Empresarial.
Ingeniero Civil – Ingeniero de Minas.
 Comportamiento en el trabajo.
Para poder entender a cualquier trabajador de construcción Civil, es
necesario que haga el análisis desde dos puntos de vista:
A. Como persona, con motivaciones y deseos propias de toda persona.
B. Como un organismo, de carne y hueso con capacidades y
limitaciones físicas.
Si un buen administrador o gerente de obras o proyectos, llega a
entender esto, puede mejorar y aumentar la eficiencia, de la ejecución
de los trabajos; mediante un manejo apropiado de las relaciones
humanas.
Debemos entender que a un trabajador se le puede pagar por su
tiempo, por su rendimiento, por su permanencia en el trabajo; pero lo
que no se puede comprar es su entusiasmo, iniciativa y lealtad.
• Chiavenato (2009) explica: “las organizaciones
están conformadas por personas y dependen
de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir
sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio para
alcanzar varios objetivos personales en el
mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y
conflicto”.
• “El desarrollo de la actividad de la construcción
civil ha determinado una muy particular forma de
organizar la actividad de construcción misma, y
por ello una forma especial de organizar el
trabajo. La peculiaridad de esta actividad radica
en aspectos tales como: la necesidad de
especialización, capacitación y habilitación, el
desplazamiento o la ubicación relativa y el tiempo
de duración de los servicios”. D. Leg. Nº727.
• La misma norma dice: “Se considera
trabajador del régimen de construcción civil a
toda persona natural que realiza una labor de
construcción para otra persona natural o
jurídica dedicada a la construcción, con
relación de dependencia y a cambio de una
remuneración”.
• Comportamiento del Personal
• La construcción, es una actividad compuesta
por un conjunto de procedimientos llevados a
cabo para levantar diversos tipos de
estructuras. Las principales tendencias actuales
en la construcción se alejan del trabajo manual
a pie de obra y se orientan hacia el montaje en
el lugar de la obra, de componentes mayores y
más integrados, fabricados en el lugar de origen
• La construcción en el contexto de la economía
es considerada como una actividad
estratégica, tanto por su efecto multiplicador
en el dinamismo de otros sectores, como por
su capacidad de absorción en el corto plazo de
mano de obra no calificada
• El sector de la construcción en el Perú, se
caracteriza, principalmente, por la presencia de los
sindicatos, así para el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo –MTPE, un sindicato es:
“Una organización conformada por un grupo de
trabajadores, que crean y aprueban sus propios
estatutos, eligen libre y democráticamente a sus
representantes y organizan sus actividades, con la
finalidad de buscar ventajas para los trabajadores
sindicalizados”.
• Gestión por Competencias
• (Becker, 2008) economista norteamericano fue premiado
con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital
humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca
de este tema fue ignorado y criticado por los principales
economistas del mundo, quienes no lo consideraban un
verdadero analista por dedicar su estudio a dicho
concepto al extender el dominio del análisis
microeconómico a un amplio rango de comportamiento
humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene
relación con el mercado.
• Becker comenzó a estudiar las sociedades del
conocimiento y concluyó con su estudio señalando,
que su mayor tesoro de las empresas era el capital
humano que estas poseían, esto es, el conocimiento
y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo,
además logra definir al capital humano como
importante para la productividad de las economías
modernas ya que esta productividad se basa en la
creación, difusión y utilización del saber.
 Motivaciones
• Motivaciones.
• El Dr. Mc Clelland, 1998, lideró trabajos sobre
pensamiento motivacional, desarrolló las bases
de la teoría y de los modelos sobre logros y
alcances motivacionales y promocionó mejoras
en los métodos de valoración de los empleados.
David McClelland es conocido por describir tres
tipos de necesidad motivacional, las cuales él
identificó en su libro Human Motivation (1998
• La necesidad de LOGRO (n, LOG). La persona
con necesidad de logro se encuentra motivada
por llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo
realmente difícil mediante el reto y desafío de
sus propias metas y con ello avanzar en el
trabajo. Hay una fuerte necesidad de
retroalimentarse de su logro y progreso y una
necesidad por sentirse dotado, realizado,
gratificado y con talento.
 Selección de Personal.
• Selección de Personal:
• (Chiavenato, 2009), nos detalla los tipos de
selección de personal para empresas de
construcción civil, según diferentes modelos:
Modelo de colocación: Caracterizada por la
existencia de un solo candidato y una sola
vacante. El modelo no incluye la alternativa de
rechazarlo. El candidato que se presente es
admitido, sin sufrir rechazo.
 Modelo de Selección.
• Modelo de selección:
• Caracterizada por la existencia de varios
candidatos y una sola vacante a ocupar. En este
caso cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y sólo se
presenta dos alternativas: la aprobación o el
rechazo. Si el candidato es reprobado se lo
elimina del proceso ya que existen otros
candidatos para el puesto vacante
 Modelo de Clasificación.
• Modelo de clasificación:
• Se caracteriza por la existencia de varios candidatos para
varios puestos de trabajo. Cada candidato es comparado
con los requisitos que exige el puesto. Se presentan dos
alternativas: ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado,
se lo compara con los requisitos de otros puestos que se
pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes.
En este modelo la organización no lo considera al candidato
con interese en un solo puesto, sino como una candidato
para la organización y se le podrá colocar en el puesto más
adecuado dadas sus características personales
 Modelo de Valor Agregado.
• Modelo del Valor agregado:
• Este modelo es el que se propone, y va más allá de la
simple comparación con el puesto que será ocupado y se
enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización. Cada candidato es visto
desde un punto de vista de las competencias individuales
que ofrece para elevar las competencias del proyecto. La
idea básica es incrementar el portafolio de competencias
de las obras de construcción, de modo que se garantice la
competitividad de la empresa mediante la culminación
efectiva de las obras.
 Incentivos.
• La forma más segura de lograr que las
personas actúen de manera deseable es
recompensarla por hacerlo; esto se logra
mediante incentivos. Ello para mejorar los
rendimientos, la productividad.
• Convencer a la gente que los incentivos son
apropiados es un desafío, pero más lo es
determinar los incentivos apropiados.
• Incentivos no económicos: tomamos como
referencia a Maslow y su pirámide de
satisfacciones.
• Incentivos semieconómicos: Esto supone el no
pago de dinero en efectivo, sino la compensación
como vacaciones o días libres, bonos, vehículos.
• Incentivos Económicos: Es que el que tiene un
mejor efecto en la productividad del trabajador.
• Los planes de incentivos los hacemos para
lograr tres objetivos principalmente:
• A. Mejorar la Productividad.
• B. Fomentar mejores sistemas de trabajo.
• C. Proporcionar la oportunidad de tener
ingresos superiores, pero sin aumentar los
costos unitarios.
• Los planes de incentivos, tienen sus ventajas y
desventajas, para ello hay que incentivar un
buen programa de incentivos y además fijar
las metas claramente establecidas.
• (Revisar lectura entregada en clase)
• Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y
atraer otros con talento.
• Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de
la organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas
noticias corren rápido: otras personas en la comunidad en busca
de trabajo elegirán tu organización como el lugar deseado para
trabajar.
• Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la
organización.
• Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para
permanecer en la organización.
• Un programa de incentivos puede reducir el
favoritismo real o percibido al recompensar por igual a
los empleados por sus acciones o su antigüedad.
• Los celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales
para una organización y de seguro surgirán si los
empleados son recompensados en forma desigual.
• Los incentivos levantan el ánimo.
• Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de un
supervisor puede hacer que una persona se sienta
segura y orgullosa en su trabajo.
 Incentivos no monetarios.
• Horarios flexibles
• Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar
con el trabajo, será un incentivo muy fuerte. Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor
rendimiento que sean ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo,
ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permíteles que las organicen como
ellos prefieran.
• Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias horas y después volver,
debes permitirlo. De esta manera, sentirán que han recibido una recompensa muy valiosa.
• Incentivos laborales
• Viajes
• Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de ventas. Elige un centro turístico y
planea una sesión de entrenamiento especial allí. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de
ventas antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados una posibilidad de
relajarse además de aprender nuevas técnicas.
• Tiempo libre
• Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aún así quieres hacer algo para
levantar la moral, considera darle tiempo libre extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus
vacaciones te cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
• Regalos
• Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también pueden servir
como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto puede ser un
poco difícil, por lo que puedes consultar un catálogo de recompensas en línea. El
empleado gana una cierta cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego
puede “canjear” para comprar los objetos que necesite.
• Formación
• Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario
para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compañía incentive a sus
empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta mucho al trabajador. Una
de las formas que se están erigiendo como más efectivas y fidelizadoras del talento
interno es precisamente que la propia empresa pueda costear la totalidad o una parte
de una formación de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA.
• Incentivos para empleados dentro de la oficina
• Puedes animar a tus empleados ofreciéndoles incentivos dentro de la oficina. Por
ejemplo, puedes ofrecerles un masajista dentro de la oficina para ayudarlos a aliviar el
estrés del trabajo diario. Otra opción es incluir elementos de ocio dentro de la oficina,
como futbolines o cualquier otra solución que ayude a desconectar un poco y a coger
energía.
• Incentivos monetarios
• El dinero es uno de los incentivos que genera
mayor motivación entre los empleados, así
que siempre puedes recurrir a los aumentos
salariales, primas anuales, pensiones,
bonificaciones, planes de préstamos o
reembolsos de servicios médicos, entre
muchos otros.
• Ventajas de implementar un programa de incentivos
• 1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, ejemplos veremos más adelante,
genera una motivación extra en tus empleados. Cumplir determinadas metas y retos les
permitirá entrar en una gamificación con premio que mejorará su motivación y
productividad.

• 2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá conocer el

rendimiento de tus empleados y el cumplimiento de los objetivos. Podrás ver a los
empleados más motivados y eficientes, así como la curva de desempeño.

• 3. Detección de los futuros responsables de departamento: Relacionado con el punto

anterior, un plan de incentivos laborales permitirá detectar el talento dentro dela
organización y asignar planes de desarrollo a los mejores.
• 4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la vez,
premiar los méritos, tenemos un arma muy potente de retención de talento.
A la vez, también nos servirá para atraer talento en el competido mercado
laboral.

• 5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos para

trabajadores suelen ir asociados al cumplimiento de objetivos que reportan
resultados o beneficios. Ante este escenario, un buen programa de incentivos
y bien diseñado generará más beneficio que coste. Tal vez este sea el
argumento más potente para convencer a tu superior…¿Verdad? Háblale de
los incentivos como costes variables en contraposición de los salarios base
que son costes fijos… ¡Subraya en amar
• 6. Potencian el trabajo en equipo: Si diseñas el plan con objetivos de equipo,
serás capaz de mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez
el clima laboral mejore (aunque para esto tienes una guía sobre clima laboral
muy completa)
• Objetivos de un plan de incentivos laborales
• Tal vez, el primer paso de un programa de incentivos, sea definir los objetivos de este. Así
que, a pesar de que cada empresa debe tener unos objetivos diferentes, vamos a darte
algunos objetivos básicos de un proyecto de incentivos.

• Motivación de los empleados (65 ideas de motivación laboral)

• Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores
• Aumentar la productividad
• Mejorar el bienestar de los trabajadores (28 hábitos saludables en el trabajo)
• Crear oportunidades de desarrollo profesional
• Retención y atracción de talento
• Y aunque podría ser un apartado nuevo, por ejemplo el apartado 5, he considerado
interesante poner los requisitos de un buen proyecto de incentivos laborales a continuación
de los objetivos… ¡No los pases por alto!

• El incentivo debe beneficiar a trabajador y a empresa

• Los planes de incentivos deben ser claros y entendibles
• Los incentivos deben ser medibles
• ¿Qué es un plan de incentivos laborales?
• Un proyecto de incentivos es un programa que se diseñan como bonificaciones adicionales al
pago del sueldo base. Cuando un empleado cumple con las metas establecidas en el plan de
incentivos laborales, recibe un premio o recompensa por ello.

• ¿Cuál es el propósito de un programa de incentivos para empleados?

• El propósito principal de estos planes de incentivos, ejemplos nos serán útiles para
comprobarlo, es motivar a los empleados, aumentar la productividad y fomentar una sana
competencia que beneficie a los resultados de la empresa.

• ¿Cómo funciona un programa de incentivos laborales para empleados?

• La dirección o el departamento de RRHH establece las condiciones del proyecto de incentivos
para trabajadores, crea la duración del programa y establece sus límites. A continuación, y
como requisito indispensable, se comunica a todos los empleados a través de correo
electrónico o reunión presencial con todos los términos y condiciones. Posteriormente, una
vez iniciado el programa de incentivos salariales y no salariales, si el empleado cumple con
las metas, la empresa se hará responsable de cumplir con el incentivo prometido.
• ¿Cómo hacer un plan de incentivos para empleados paso a paso?
• Has esperado este momento durante toda la lectura, si has leído todo hasta llegar
aquí… ¡Felicidades! Muchos habrán pasado directamente a este punto, pero tú estás
mucho más preparado/a para empezar a diseñar un proyecto de incentivos de
principio a fin.

• Hemos recopilado los puntos esenciales para crear un plan de incentivos para
empleados que sea beneficioso para tus trabajadores pero también para tu empresa.
Así que sin dar más vueltas, empezamos a darte los pasos necesarios para responder
a tu pregunta… ¿Cómo hacer un plan de incentivos paso a paso?

• PASO 1: Define tu presupuesto

• El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados
es definir que presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. Ejemplos
varios nos ayudarán a tener una idea sobre esto.
• PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos
• Durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos
laborales. Deberás analizar qué tipo de programa te interesa y eliges aplicar en tu
negocio.

• PASO 3: Enciende tu ordenador, abre un documento y títula: “Plan de incentivos”

• El documento deberá incluir los siguientes puntos:

• Resumen (lo rellenarás al final, cuando el resto del documento este completo)
• Propósito (te hemos nombrado antes un ejemplo)
• Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible
• Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el beneficio
• Método de evaluación de los empleados
• PASO 4: Comunica a través de correo o reunión presencial el plan de incentivos
• Reúne a tus empleados para comunicar el programa de incentivos laborales o
envía un correo con la comunicación y el documento adjunto.