GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CONTENIDO
1. Definición.
2. Gestión por competencia.
3. Objetivos por Gestión por Competencia.
4. Modelos de Gestión Por Competencia.
5. Aplicación de la Gestión por Competencia.
6. Características para implementar un sistema de
Gestión por Competencia.
7. Evaluación por Competencia .
8. Selección por competencia.
9. Pasos de una selección por competencia.
10. Conclusiones.
11. Referencia bibliográficas.
 I. DEFINICIÓN: COMPETENCIA
 “Las competencias son aquellos conocimientos,
habilidades prácticas y actitudes que se requieren para
ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”.
Héctor Gordillo
 II. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Modelo en el que se
evalúan las competencias
personales específicas
para cada puesto de
trabajo….
favoreciendo el desarrollo de nuevas
competencias para el crecimiento personal
de las personas.

Se definen las Se buscan rendimientos

características (rasgos excelentes. 
subyacentes) que deben
tener las personas para
ocupar un puesto Garantiza el desarrollo y
administración del potencial
determinado. de las personas
 ¿PARA QUE EVALUAR
COMPETENCIAS?
 Para saber qué tipo de trabajador estamos
contratando. El resultado de la evaluación de las
competencias de un postulante nos va ayudar a tomar
la decisión de si conviene o no contratarlo.

 Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en

cuanto a sus competencias de desempeño. Permite
detectar falencias y carencias en las personas que
ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de capacitación
posterior.
 III. OBJETIVO:
GESTIÓN POR COMPETENCIA
 IV. MODELOS DE GESTION POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS DISTINTIVOS COMPETENCIAS GENÉRICAS COMPETENCIAS FUNCIONALES

Se basa en la premisa de que Se basa en la premisa que Se basa en la premisa que

las personas poseen ciertas existen ciertas conductas existen ciertos resultados
características que les típicas que permiten a mínimos que debe obtener una
permiten desempeñarse una persona persona en un puesto
“exitosamente” en una desempeñarse determinado, y que dichos
organización determinada, “correctamente” en un resultados mínimos son los que
y por lo tanto identificar puesto determinado y que deben garantizarse para que se
dichas características dichas conductas son cumpla con los estándares de
permite a la organización generales o genéricas, productividad, calidad y
atraer, desarrollar y retener dado que son las mismas seguridad requeridos para que la
a las personas que poseen que permiten a otra organización pueda asegurar el
dichas características, ya persona desempeñarse cumplimiento de sus metas de
que dichas personas son las “correctamente” en un producción. metodologías y
que permiten a la puesto similar en otra sistemas que han surgido en
organización obtener organización. Este torno al concepto de
resultados sobresalientes y modelo se sustenta en “competencias técnicas”,
por lo tanto garantizan torno a las premisas de “normalización de
mantener y mejorar el los conceptos de “mejores competencias” y “certificación
desempeño organizacional prácticas” y de competencias” se sustentas
en un nivel superior. “benchmarking”. en las premisas de este modelo.
 V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
Selección

Planes de carrera compensaciones

competencias

Desempeño
Planes de sucesión

Capacitación
y
desarrollo
 VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR
UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPEENCIA

CARACTERÍSTICAS
• Aplicables.
• Comprensible.
• Útil.
• Fiable.
• Fácil de maneja.

DESARROLLO PROFESIONAL
DE LAS PERSONAS
 VII. EVALUACIÓN POR
COMPETENCIA

PROVEE
PROVEEDEDEUN
UNCONOCIMIENTO
CONOCIMIENTOCOMPARTIDO
COMPARTIDO
DE
DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁNMEDIDAS
LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

FOCALIZA
FOCALIZAYYFACILITA
FACILITALAS
LASENTREVISTAS
ENTREVISTASDE
DEEVALUACIÓN
EVALUACIÓN
ASEGURA
ASEGURAUN
UNPROCESO
PROCESOMÁS
MÁSSISTEMICO
SISTEMICO

CENTRA
CENTRALA
LAINFORMACIÓN
INFORMACIÓNDE
DELALAACTUACIÓN
ACTUACIÓNDE
DELAS
LAS
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
 VIII. SELECCIÓN POR
COMPETENCIA
PERMITE
PERMITEUNA
UNAFOTOGRAFÍA
FOTOGRAFÍACOMPLETA
COMPLETA
DE
DELOS
LOSREQUERIMIENTOS
REQUERIMIENTOSDE
DELOS
LOSPUESTOS
PUESTOS

AUMENTA
AUMENTALAS
LASPROBABILIDADES
PROBABILIDADESDEDECONTRATAR
CONTRATAR
PERSONAS
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTODE
QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DETRABAJO
TRABAJO

REDUCE
REDUCELA
LAINVERSIÓN
INVERSIÓNEN
ENPERSONAS
PERSONASPOCO
POCOADECUADAS
ADECUADAS

I AS
IDENTIFICA
IDENTIFICALAS
LASCOMPETENCIAS
COMPETENCIAS NC
TE
QUE
QUE SE PUEDENFORMAR
SE PUEDEN FORMARYY PE
M
DESARROLLAR
DESARROLLAR CO
IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN
POR COMPETENCIA
 1. Necesidad de cubrir una posición
 2. Solicitud de personal
 3. Revisión de descripción del puesto
 4. Recolección de información sobre el perfil requerido
 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos
 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
 7. Definición de las fuentes de reclutamiento
 8. Recepción de candidaturas
 9. Primera revisión de antecedentes
 10. Entrevistas (1 o 2 rondas)
 11. Evaluaciones específicas y psicológicas
 12. Formación de candidaturas
 13. Confección de informes sobre finalistas
 14. Presentación de finalistas al cliente interno
 15. Selección del finalista por el cliente interno
 16. Negociación
 17. Oferta por escrito
 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso
 19. Proceso de admisión
 20. Inducción
 X. CONCLUCIONES
 Identifica los talentos y cualidades de una persona
para poderse desenvolver en un centro de trabajo.
 Centra la información la actuación de las personas en
un puesto de trabajo.
 Formar grupos u organizaciones con mentalidad de
trabajo en equipo.
 Busca las características subyacentes de personas que
esta en relación con correcta actuación en un puesto
de trabajo.
 XI. REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager.

2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm.

3. http://
economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion Competen
cias.pdf
.

4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es

PE470&prmd.

5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce
sos._metodologia.pdf.

6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa.

7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.