2DA SESION

2DA SEMANA

CPC. CESAR A. RAFFO REJAS

DERECHO
INTRODUCCIÓN
El derecho​ es un conjunto de principios y normas generalmente inspirados
en ideas de justicia y orden, que regulan las relaciones humanas en toda
sociedad y cuya observancia es impuesta de forma coactiva por parte de un
poder público.
En este caso, el derecho se refiere al poder que pertenece a un individuo o
grupo. Por ejemplo, el derecho a recibir aquello por lo que se
pagó, derecho a la salud, derecho a la nacionalidad, derecho a
manifestarse libre y pacíficamente, derecho a demandar y el derecho del
consumidor.
También se puede decir que El derecho es un sistema de leyes que ejecutan
los tribunales para regular al gobierno de un Estado y a toda la sociedad. Es
muy importante para garantizar la justicia y la armonía en la sociedad.
El derecho determina las obligaciones y las atribuciones que tiene cada
individuo respecto de las demás.
 DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la
realidad peruana, así, lo que busca el derecho laboral es el garantizar que los
trabajadores tengan un ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en
condiciones dignas. Sin embargo, en ciertas ocasiones, debido a la realidad
del trabajo en el Perú, la protección laboral a los trabajadores no se concretiza, ya
que debido a las exigencias del mercado se busca la reducción de los costos de
producción, así como el evitar reconocer algunas garantías y derechos de los
trabajadores, los cuales al no reconocerse sus derechos sufren vulneraciones a los
mismos, los cuales les corresponden constitucionalmente, por lo que se verían
afectados gravemente.
Debido a ello es que con frecuencia se ha empleado el concepto de primacía de la
realidad cuando se considera que en la relación entre el trabajador y el empleador
existen elementos que podrían dar indicios de que nos encontraríamos ante una
relación laboral entre ambos, es decir, que existe un contrato de trabajo y no una
relación de cualquier otra índole.
 CONCEPTO DE DERECHO LABORAL
La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se
establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral.
El Derecho Laboral regula las relaciones entre empleadores y trabajadores,
y de estos con el Estado para garantizar los derechos fundamentales y la
protección del trabajo. Así mismo, tiene como objeto el trabajo del hombre,
dependiente o independiente, las relaciones individuales, colectivas y de
seguridad social.
Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de
las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que
un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su
subsistencia.
Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el
citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se
estima pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la
Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales
existentes, la ley o los reglamentos.
Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones
que no son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un
trabajador) cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado.
Por eso, el derecho laboral …
… tiende a limitar la libertad de cada compañía a fin de proteger al
involucrado más débil de esta estructura.
Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a
diferencia del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad
jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la
multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada
trabajador.
Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro
de este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de
que el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del
principio de razonabilidad.
Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y viene a
establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin
caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.
De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de
irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún
trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le
establecen como tal por parte de la legislación laboral.
Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están
establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.
Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato
de trabajo y diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector
productivo cuenta con sus propias normas para regular las relaciones o ciertos
aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una violación a la mencionada
ley de contrato de trabajo.
Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos
grupos profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian
entre los empleadores y los empleados y que deben ser aprobados por el Estado.
Convenios estos que se deben caracterizar porque tienen que respetar en todo
momento la legislación laboral existente. En concreto, se pueden establecer dos
tipos: los convenios de empresa, en los que ejercen de interlocutores los
delegados sindicales o los comités de empresa, y los convenios de rango superior
donde son los sindicatos los encargados de tener la representatividad
Principios del derecho laboral
Los principios del derecho laboral son aquellos criterios que originan el sentido
de las normas laborales y regulan las relaciones de trabajo, los principales
principios del derecho laboral son los siguientes: 
Principio protector:  ya que regula a beneficio de la parte trabajadora a través
de las reglas in dubio pre operario (locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso
de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio interpretativo
de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador ), regla de la
norma más favorable y la condición más favorable para el trabajador.
Principio de la continuidad de la relación favorable: debido a que asegura la
permanencia del trabajador en su puesto de trabajo y ....
… limita las facultades del patrón de ponerle fin, es decir, procura que las
relaciones de trabajo sean estables.
El principio de irrenunciabilidad de los derechos: El trabajador no puede
renunciar a los derechos que están establecidos en la legislación laboral y
convenios colectivos ya que todo lo establecido en ello es importante para el
bienestar y la paz social.
El principio de la primacía de la realidad: Es cuando existe contrariedad entre
la práctica y lo establecido en los convenios o contratos, en ese caso debe de
prevalecer siempre los hechos.
Y, por último el principio de inmediatez: es el plazo que posee el contratante
para iniciar un proceso contra un trabajador ……..
…. debido a una falta cometida en sus deberes laborales, este principio se apoya
en el principio de la seguridad jurídica.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
1. Constitución:
• El trabajo aparece en la Constitución de 1993 como un deber y un derecho y como
base del bienestar social y medio de realización personal (artículo 22). Asimismo, se
señala que es objeto de protección por el Estado (artículo 23). Se considera al
trabajo como un bien superior en el ordenamiento.
• Los derechos laborales ya no se encuentran en la Constitución del 93 entre los
fundamentales sino entre los sociales y económicos.
• Solo están entre los fundamentales: la igualdad ante la ley y la no discriminación; la
sindicación, en el marco del derecho de constituir diversas formas de organización
jurídica sin fines de lucro; y la libertad de trabajo
2. Tratados:
• Normas producidas por sujetos internacionales: Estados u organismos
internacionales. En el primer caso, se trata de acuerdos celebrados entre Estados, en
forma bilateral o multilateral, y en el segundo, de decisiones adoptadas por
organismos internacionales. Para que puedan regir en el ordenamiento nacional,
deben incorporarse a él, lo que sucede mediante la aprobación y ratificación por el
organismo correspondiente.
• Los principales tratados de contenido genérico que regulan derechos laborales son
los llamados instrumentos internacionales de derechos humanos. Los más
importantes del ámbito mundial son: la declaración universal de derechos humanos
y los pactos internacionales de derechos civiles y políticos, de un lado, y de derechos
económicos, sociales y culturales. En el ámbito regional americano: la declaración
americana de los derechos y deberes del hombre, la convención americana sobre
DH. Todos aprobados y ratificados por el Perú.
• Tratados de contenido específico:
o Tratados de ámbito mundial que versan solamente sobre derechos laborales (y
seguridad social): son los convenios internacionales del trabajo producidos por la
organización internacional del trabajo con sede en Ginebra en Suiza. Se creó en
1919, el Perú ha aprobado y ratificado más de un tercio de dichas normas.
o La constitución le reserva al congreso la atribución de aprobar y denunciar los
tratados relativos a ciertas materias taxativamente enumeradas y le concede la de
las demás al presidente de la republica. La ratificación es siempre potestad del
presidente de la república.
• Rango de los tratados:
o Sobre el rango de los tratados, la constitución de 1993 no es clara. Al ocuparse de
ellos nos señala directamente cuál es su ubicación en la jerarquía, pero sí lo hace en
vía indirecta al mencionarlos entre las normas cuya validez se controla mediante la
acción de inconstitucionalidad. Les otorga, por tanto, nivel primario
 o El vínculo de jerarquía entre el tratado y la norma nacional no es rígida sino
flexible:
 Sí el tratado antecede a la norma nacional, no puede dejarse sin efecto sino
siguiendo el procedimiento previsto.
 Sí el tratado es posterior a la norma nacional, tiene que aprobarse mediante el
procedimiento de reforma constitucional o mediante resolución legislativa
para su incorporación al derecho interno.
3. Ley y reglamento:
• Comúnmente los preceptos constitucionales que reconocen derechos requieren de un
posterior desarrollo normativo. La forma jurídica estatal idónea para tal regulación
es la ley. La intervención directa del reglamento está excluida y será admitida sólo
previa ley necesitada de precisiones.
 En la Constitución, la potestad del Congreso de dar, interpretar, modificar o
• En la Constitución, la potestad del Congreso de dar, interpretar, modificar o derogar
leyes se encuentra en el artículo 102.1, y la presidente de la republica de dictar
reglamentos, en el artículo 118.8
4. Decreto legislativo y decreto de urgencia:
• Los decretos legislativos (normas permanentes) y los decretos de urgencia(normas
temporales) son dos tipos normativos que puede utilizar excepcionalmente el
presidente de la republica. Los primeros previa ley autoritativa del congreso, y los
segundos ante una urgente y extraordinaria necesidad.
5. Convenio colectivo:
• Es la fuente por excelencia del derecho del trabajo. La negociación colectiva puede
arribar a un acuerdo entre las partes, producido entre ellas mismas (negociación
directa) o con la intervención de un tercero que resuelva el conflicto (arbitraje). En
el primer caso, el producto es un convenio colectivo , mientras que en el segundo, es
un laudo arbitral.
Ley de relaciones colectivas de trabajo (artículo 70): cualquiera sea el producto, tiene la
misma naturaleza y surte los mismos efectos.
• Mecanismo para hacer más ligeras y sí es posible eliminar las notorias diferencias
entre trabajador y empleador; ese es el espíritu de la negociación colectiva.
• El laudo arbitral y el convenio colectivo que resuelven la negociación colectiva
prácticamente significan lo mismo y tiene la misma fuerza.
• Efectos vinculantes dentro del ámbito de lo concentrado. Partes del convenio
colectivo:
o Parte normativa: comprende las cláusulas que establecen derechos y obligaciones
para los trabajadores abarcados, cuya titularidad es individual. Son así cláusulas
normativas las que se refieren a las remuneraciones, bonificaciones, jornadas,
horarios, descansos, beneficios sociales, etc. La parte normativa es la que
constituye una fuente del derecho.
 o Parte obligacional: Comprende las cláusulas que establecen derechos y
obligaciones para los propios sujetos pactantes, generando derechos y
obligaciones de titularidad colectiva. Son cláusulas obligacionales, las que
otorgan facilidades al sindicato para el desarrollo de sus actividades, como la
concesión de un local, o establecen comisiones para la administración del
convenio colectivo.
o Parte delimitadora: lo que se va a establecer son las reglas para aplicar el
convenio colectivo. Estas son las que dispone para quienes rige el convenio
colectivo. O también en qué ámbito, desde cuando y hasta cuando.
6. Reglamento interno de trabajo:
• Es el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador.
 Su producción es potestad unilateral del empleador. Dado su origen en la autonomía
privada, el reglamento interno de trabajo tiene nivel terciario en la jerarquía, pero
por debajo del convenio colectivo. Así está previsto en el artículo 5 del decreto
supremo 39-91-TR, que puede accionarse judicialmente contra el reglamento
interno de trabajo que viole disposiciones legales o convencionales.
• El reglamento interno de trabajo requiere tener aprobación de la autoridad
administrativa de trabajo para adquirir naturaleza normativa y surtir efectos como
tal. La aprobación se concede en forma automática a la presentación de la solicitud,
conforme al artículo 4 del decreto supremo 39-91-TR. El control de validez tendrá
que ser, pues, posterior y jurisdiccional. La vía la determina la Ley procesal del
trabajo- ley 29497 en su art. 21.f……
7. Costumbre:
• Práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la convicción de que
produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye de la
combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de
una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas
obligatorias.
• La jurisprudencia exige la repetición de un comportamiento a lo largo de 2 años para
la formación de una costumbre. Para que la costumbre sea tal, debe tener efectos
abstractos y generales. Sí el hecho que se repite, sucede sólo entre el empleador y
determinados trabajadores, no estamos ante una norma y por tanto, no hay
costumbre (pero hay consolidación de beneficios por el transcurso del tiempo, que
es una vía de adquisición de derechos).
• Dice la ley que una practica que se hace costumbre en 2 años es un derecho
adquirido. Lo que el profe recomienda es dar beneficios diferentes.
ARBITRAJE EN EL DERECHO LABORAL
El arbitraje es un medio alternativo de resolución de conflicto.
El arbitraje es un procedimiento privado donde las partes en conflicto presentan
su caso y pruebas ante una junta de árbitros lo cual es escogido por las partes,
con el fin de este decidir sobre la problemática y dictar el laudo arbitral.
Cuando las partes acuden al arbitraje es porque en el contrato pactado se
encuentra establecida la cláusula arbitral y las partes deciden someterse a un
tribunal arbitral, también debido a que a través del procedimiento ordinario es
más engorroso o complejo y lento, por el contrario el procedimiento arbitral es
sencillo, más rápido y donde las partes acuerdan quienes son los que deciden la
controversia.
El arbitraje es poco usado ya que las organizaciones sindicales consideran un
impedimento para las medidas de acción directa como la huelga así como el
poco conocimiento del mismo inclusive entre el gremio de abogados.
DERECHO PROCESAL LABORAL
El derecho procesal laboral es una disciplina jurídica de carácter procesal con el
fin de resolver los conflictos laborales entre patrono-trabajador. En el Perú, las
instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al
trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los
juzgados laborales y otras salas.
PERÍODO DE PRUEBA
REGULACIÓN:

• Artículo 10° La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), D.S. N°

003-97-TR (27.03.97)
• Artículo 16° y 17°, D.S. N° 001-96-TR (SERVIR)(26.01.96)
CONCEPTO DE PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el
cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin
necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. También se
conoce que es el tiempo en el cual el empleador evalúa al trabajador si cumple los
requisitos básicos para determinado puesto.
El período de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario.
El único derecho que restringe es la protección contra el despido arbitrario.
No existe “contrato de prueba”.
Todos los contratos implican período de prueba.
EXTENSIÓN AMPLIACIÓN
Sólo en los casos de trabajadores calificados o de dirección o confianza las partes
pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal
prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección.
El exceso del período de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en
los casos mencionados, no surtirá efecto legal.
CÓMPUTO
No son computables en el período de prueba los días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho período es evaluar el rendimiento y capacidad
del trabajador.
El Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que en caso de
suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba.
También señala que no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se
haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente, o que se produzca transcurridos 3 años de producido el cese.
PRECISIONES
• No hay necesidad de pactarlo, pues de origen legal.
• Se puede poner en el contrato en cualquier otro documento como referencia.
• En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el período de prueba legal
o convencional, anteriormente señalado.
• Es potestad del empleador exonerar el período de prueba.
• El hecho de que el trabajador hay ingresado por selección o concurso, no lo
exonera del período de prueba.
PERÍODO DE PRUEBA JURISPRUDENCIA
• Definición
“El período de prueba es el lapso durante el cual el empleador evalúa el desempeño
del trabajador en un determinado puesto de trabajo; su duración es de tres meses, a
cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido
arbitrario.” Expediente Nº 1057-2002-AA/TC - 1 de julio de 2003.
• Duración
“El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues esta se puede
extender hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el
personal de confianza y en caso ser personal de dirección …
… este puede ser extendido hasta por un año, en ambos casos la ampliación debe
constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o
de confianza.” Expediente Nº 3501-2006-AA/TC - 28 de noviembre de 2007.
• Alcances del periodo de prueba
“Ha quedado fehacientemente acreditado que el accionante antes de la fecha en que
fue cesado, había superado el periodo de prueba acordado por las partes, habiendo
suscrito un contrato a plazo indeterminado; siéndole aplicable, en consecuencia, el
artículo 31º del mismo cuerpo legal acotado, que prohíbe al empleador despedir al
trabajador sin haberle imputado alguna causa justa de despido y otorgado un plazo
no menor de seis días naturales para que pueda defenderse de los cargos;
en consecuencia, la demandada al extinguido la relación laboral basada en su única
y exclusiva voluntad, dicho acto constituye un acto lesivo de los derechos
fundamentales de la demandante; razón por la que el despido carece de efecto
legal”.
Expediente Nº 2007-02756-0-2501-JR-CL-4
• Todo trabajador que se encuentre en período de prueba no goza de
estabilidad laboral ni de protección contra el despido
Sobre el particular, el órgano supremo de control de la constitucionalidad
determinó que para dilucidar la existencia de un despido nulo por motivo de
embarazo, lo cual constituiría discriminación directa por razón de sexo,
preliminarmente se debe establecer si la …
… Trabajadora superó el periodo de prueba y adquirió la protección contra el
despido arbitrario. En este sentido, consideraron que carecía de sentido analizar si
se produjo el alegado despido, toda vez que la demandante no gozaba de
protección contra el despido arbitrario.”
Expediente N° 02456-2012-AA-TC - 22 octubre de 2012

• Período de prueba y traspaso del negocio

Se ha considerado que la aplicación de un periodo de prueba (dentro de un traspaso
de personal) no será razonable ni aplicable cuando se advierte una manifestación
expresa del empleador de liberarlo del periodo de prueba y la misma se acredita
dentro del mismo proceso.
Así, al existir una continuidad de la relación laboral -conforme al traspaso-, se
aprecia la constitución de un despido incausado, pues resulta ilegal e
inconstitucional que el empleador alegue la vigencia del periodo de un periodo de
prueba, a pesar de advertir la continuidad de una relación laboral.
Expediente N° 25144-2018-0-1801-JR-LA-05 – 10 de setiembre 2019 Octava Sala
Laboral – Corte Superior de Justicia de Lima
• Reingreso del trabajador
“El reingreso del trabajador se ha producido para laborar en un puesto
cualitativamente igual al periodo laborado anteriormente, conforme al artículo 16°
Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, al
sumar los períodos laborados en cada oportunidad se tiene que el demandante ha
completado el período de prueba establecido en la ley.”
Casación Laboral N° 13509-2016- Tacna - 22 de octubre 2012
• Qué evalúa el período de prueba
“Este periodo de prueba no puede extenderse más allá y pretender comprobar
determinadas circunstancias personales o privadas del trabajador, puesto que la
obligación que nace del contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo
pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe. La adecuada
evaluación implica tener en cuenta: i) la capacidad del trabajador para los cambios
tecnológicos; ii) las posibilidades de desarrollo profesional; iii) el grado de
iniciativa para resolver situaciones imprevistas; iv) las relaciones con el resto del
personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos,
etcétera, todo ello se valorará conforme a los resultados de las tareas
encomendadas.”
Casación Laboral N° 13509-2016- Tacna - 22 de octubre 2012
• Es arbitrario ampliar periodo de prueba del trabajador si se le asigna
funciones de otro cargo
“Se interpreta que el empleador puede aplicar el periodo de prueba establecido por
Ley, siempre y cuando le asigne al trabajador de forma inmediata el cargo
determinado en el contrato de trabajo, toda vez que la evaluación se realizará a
partir de sus labores, a fin de establecer de forma adecuada si cumple o no con las
expectativas requeridas. Al respecto, si bien, la misma norma, permite que se
pueda pactar un término mayor al fijado por Ley (tres meses), en caso de las
labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda ser justificada, no
debe ser entendido que se le atribuirá al trabajador ….
… funciones distintas derivados de otro cargo, pues ello, quiebra la finalidad del
periodo de prueba, resultando una actitud abusiva y arbitraria, que vulnera el
derecho al trabajo..”
Casación Laboral N° 16361-2016- Lima - 9 de noviembre 2017
• Cuándo no se pueden acumular los períodos de prueba
“Existiendo una nítida vinculación entre las labores encomendadas en los dos
períodos laborales mencionados, que alejan a la situación planteada de la
excepción a que se refieren los artículos 16° y 84° del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001- 96-TR (no son
funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario, conectadas
y/o complementarias), no se puede sostener válida ni legalmente que el primer
período de prueba no puede acumularse al segundo, en cuya situación ambos
periodos superan largamente el plazo máximo de seis meses que permite la ley
precitada.”
Casación Laboral N° 6952-2017- Lima - 16 de octubre 2018
CALIFICACION DE EMPLEO DE TRABAJO
Base legal
D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97): 43° y 44°
D.S. N° 001-96-TR (26.01.96): 59°, 60° y 61°
Naturaleza de la calificación
La calificación de trabajador de dirección o de confianza, depende del tipo de
servicios que realiza el trabajador, no tanto por el nombramiento, sino por la
naturaleza del servicio. Ciertamente, hay ciertas formalidades (nombramiento,
registro en boleta, registro en T-Registro), pero lo esencial es el servicio.
• Si es correcta la calificación, pero no se cumple con la formalidad, esto se
subsana.
• Si no es correcta la calificación, pero se cumple con la formalidad, la
calificación no tiene efecto legal y puede ser impugnada.
QUIENES SON TRABAJADORES DE DIRECCIÓN
Son todos aquellos trabajadores que:
• Sustituyen al empleador.
• Ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros.
• Realizan funciones de administración
• Realizan funciones de supervisión.
• Realizan funciones de alta responsabilidad (de la que depende el resultado de la
empresa
TRABAJADORES DE CONFIANZA
Son aquellos que:
• Los que por trabajar en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, acceden a:
a) secretos industriales
b) secretos comerciales
c) secretos profesionales
d) Información de carácter reservado
• Quienes emiten opinión o informan al personal de dirección, que es tomada en
cuenta para la toma de decisiones empresariales.
• Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de
dirección o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances
descritos. Sin embargo, en la designación o promoción del trabajador, la ley no
ampara el abuso del derecho ni la simulación.
• Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador
aplicará el siguiente procedimiento: 
Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa
de acuerdo con la definición dada.
 Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de dirección y
de confianza que sus cargos han sido calificados como tales.
 Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
• La calificación antes mencionada es una formalidad y por tanto, su inobservancia
no enerva la condición real de los trabajadores, si ésta se acredita de la prueba
actuada.
• Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrán recurrir
ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y
cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales posteriores a la
comunicación respectiva.
Nota:
• No hay mínimos ni máximos de personal calificado.
• El límite no es cuantitativo.; sino, cualitativo: todo depende de una correcta
calificación del puesto, en función de la organización de la empresa y de las
funciones desarrolladas por el trabajador.
IMPORTANCIA DE LA CALIFICACIÓN
• La ampliación del período de prueba.
• El ejercicio de derechos sindicales: no pueden ser miembros del sindicato, salvo
que el estatuto de la organización sindical expresamente lo permita, no se les
aplican los convenios colectivos y no pueden ejercer el derecho de huelga. Al
respecto, puede consultarse el D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.
• Los trabajadores de dirección se encuentran excluidos de la protección de la
jornada máxima legal.
• El personal de confianza no sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo no
gozan de la protección de la jornada máxima legal.
• No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:
 Para trabajadores de dirección.
 Los trabajadores de confianza que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata.
• Los gerentes que decidan no hacer uso de su descanso vacacional no tienen
derecho al pago triple en caso de falta de goce vacacional.
• Los trabajadores de dirección y aquellos que intervienen en labores de
inspección, no tienen el derecho a exigir ni el descanso sustitutorio ni el pago del
descanso semanal obligatorio, cuando el trabajador no goce de su día de descanso
en la semana.
Estabilidad laboral
VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral – Tema N° 4
Realizado en la ciudad de Lima el día 22 de mayo de 2018.
• No tienen estabilidad: aquellos trabajadores que ingresaron directamente a
un cargo de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por
despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
Tema N° 4: Indemnización por despido arbitrario de los trabajadores de
dirección y confianza
El Pleno acordó por unanimidad: En el caso de trabajadores de dirección o de
confianza de empresas y/o instituciones del sector privado:
 Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de
dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido
arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
 Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que
realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad
a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución
privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en
caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo
luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no
reincorporarse a su puesto o cargo inicial.
 En el caso de los trabajadores de dirección o de confianza de entidades públicas
la designación establecida en el artículo 43° del TUO del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 03-97-TR, se realiza en el marco de políticas públicas regulado por
la Ley Nº 28175, por lo que el retiro de la confianza o la remoción de dicho
cargo no genera indemnización alguna para aquellos trabajadores que fueron
designados directamente a un cargo de confianza o dirección.
 En el caso de los trabajadores de dirección o de confianza de entidades públicas
la designación establecida en el artículo 43° del TUO del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y …
 … Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se
realiza en el marco de políticas públicas regulado por la Ley Nº 28175, por lo
que el retiro de la confianza o la remoción de dicho cargo no genera
indemnización alguna para aquellos trabajadores que fueron designados
directamente a un cargo de confianza o dirección.
 En el caso de los trabajadores que han venido desarrollando labores comunes u
ordinarias y luego son promovidos a cargos de dirección o de confianza dentro
de las mismas entidades públicas o empresas del Estado en las que trabajan,
una vez que se les retire la confianza o sean removidos de dichos cargos, les
corresponderá el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su
empleador …
…les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo; o cuando el propio
trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
OTROS CONCEPTOS DEL DERECHO
LABORAL
CONCEPTO DE PRESTACIONES
Prestaciones es el plural de la palabra “prestación”. Suele referirse al conjunto
de beneficios y servicios laborales que las instituciones, privadas o públicas,
tienen la obligación legal de brindarle a sus trabajadores.
En su acepción más genérica, se entiende por prestación la acción o efecto de
conceder o prestar algo, sea una cosa o servicio, en el marco de un convenio o
pacto que exige compromiso entre las partes.
Tipos de prestaciones laborales
Normalmente, las leyes del trabajo definen un conjunto de prestaciones
laborales que el empleador está obligado a ofrecer a sus trabajadores para
garantizar su protección económica y personal.
En este sentido, las prestaciones abarcan tanto beneficios económicos
adicionales al salario básico como servicios:
• Seguro social;
• Pago de vacaciones;
• Utilidades;
• CTS
• Gratificaciones y aguinaldos;
• Pensiones,
• Asignación Familiar
La finalización de los contratos laborales implica también prestaciones
adicionales, sea por renuncia o por despido injustificado, en cuyo caso se debe
pagar al empleado una indemnización. En ambos casos, suele exigirse
un preaviso.
Existen también otro tipo de prestaciones que, según los países, pueden ser
complementarias u obligatorias.
Las prestaciones laborales se han ido transformando con el tiempo según la
complejidad social. La incorporación de la mujer al trabajo trajo como
consecuencia que se incluyeran nuevos beneficios como:
• Licencia de maternidad (pre y postnatal);
• Licencia por lactancia;
Un giro muy interesante lo representa el reconocimiento de prestaciones por
ampliación del grupo familiar para los hombres en algunos países. Entre estas
prestaciones para hombres están:
• Licencia de paternidad;

Prestaciones sociales y trabajo independiente

Los trabajadores independientes, quienes no tienen empleador, y los
trabajadores a destajo, que no establecen contratos de continuidad que generen
derechos, deben hacerse responsables personalmente …
.. de pagar el seguro social, así como prever sus propios planes de retiro y otros
beneficios. Esto quiere decir que igualmente tienen derecho a un mínimo de
cobertura y a una pensión de retiro, siempre que hayan cotizado en el seguro
social.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
Etimológicamente, la palabra remuneración es de origen latín
“remuneratio”. Se conoce como remuneración al pago o retribución de un
servicio o trabajo establecido en el contrato de trabajo. La remuneración es la
cantidad de dinero o cosas que se da a una persona como pago de su servicio o
trabajo.
En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que …
…la remuneración es sinónimo de salario o sueldo. Como tal, la remuneración
puede ser vista como una contraprestación en el ámbito laboral, ya que el
trabajador o empleado realiza tareas con el propósito de aumentar el capital y
prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.
En principio, existe una remuneración o salario mínimo lo cual es definido por
ley, siendo ajustable todos los años tomando en cuenta el costo de la vida para
ese momento.
No obstante, un empleador puede recibir por encima de un salario mínimo, ya
que todo depende de la política salarial de cada empresa, ya que puede emplear
la estructura de puestos y salarios, lo cual son las obligaciones a desempeñar en
el puesto de trabajo que atribuirá el salario a recibir por el empleador.
Por otro lado, la remuneración variable complementa a la remuneración fija,
anteriormente identificada, como son las comisiones por venta, horas extras,
premios por méritos, entre otros. De recibir ambas remuneraciones se está en
presencia de una remuneración mixta.
El pago puede ser mensual, semanal, diario, en referencia al último supuesto
recibe el nombre de jornada.
Por último, se debe de tomar en cuenta que el salario debe de ser un medio
calificado para cubrir todas las necesidades básicas de un individuo, logrando
brindar una vida personal y familiar digna para sus integrantes.
Los sinónimos de remuneración son retribución, gratificación, salario, sueldo,
pago, etcétera.
ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIÓN
La administración de remuneración es el procedimiento que busca establecer la
estructura justa entre salario y función a desempeñar en el puesto de trabajo.
Asimismo, se encarga de estudiar el mercado para designar una similar
remuneración en funciones análogas en otras organizaciones.
Remuneración bruta y neta
La remuneración bruta es el salario que recibe un trabajador sin efectuar las
retenciones o cotizaciones para la seguridad social, y otros impuestos exigidos
por el Estado.
En relación a este término, es imprescindible también comprender la
remuneración neta, la cual es el salario que recibe el empleador ya con las
retenciones y cotizaciones extraídas.
FUNDAMENTOS DE LA REMUNERACIÓN
La remuneración es vista como una contraprestación en dinero o especie que
recibe el trabajador por el servicio o trabajo brindado a la empresa.
Debido a la importancia que genera la remuneración en la vida de un individuo
ya que le permite cubrir todos los gastos esenciales del propio, y la de su familia
como vestimenta, alimentación, casa, entre otros, es reconocido como un
derecho establecido en la Carta Magna del país.
CONCEPTO DE SALARIO
La palabra salario, como tal, proviene del latín salarĭum, que significa ‘de sal’ o
‘sal’. Como tal, el pago con sal a los esclavos domésticos era usual en la Antigua
Roma, pues la sal en aquella época era un producto particularmente valioso.
Un salario, también conocido comúnmente como sueldo, es la paga regular que
alguien recibe por su trabajo. Como tal, el salario supone la cantidad de dinero con
que el empleador retribuye al trabajador a cambio de sus servicios.
Desde el punto de vista del Derecho, como salario se denomina la contraprestación
que un trabajador recibe a cambio de su trabajo. El monto de dicho salario, por
otro lado, y las condiciones y la periodicidad del pago, deben ser establecidas en el
contrato de trabajo.
El salario siempre debe ser en dinero, aunque también se contempla que puedan
recibirse retribuciones adicionales en especies, valuables, desde luego, en
término económicos.
Dependiendo de la legislación o las costumbres de cada país, el pago del
salario puede ser diario (en dicho caso se conoce como “jornal”), semanal,
quincenal o mensual.
OTROS CONCEPTOS
Salario mínimo: Como salario mínimo se designa aquel establecido por ley
como pago mínimo a cambio de los servicios de cualquier trabajador.
Salario base: Como salario base se designa el valor fijo que, …
…en concepto de remuneración, recibe una persona a cambio de su trabajo. Es a
partir de este valor que se calculan retribuciones adicionales o complementos
salariales, como los de antigüedad, incentivos, comisiones, de prima de
peligrosidad, bonificaciones por metas o por productividad, entre otros.
Salario social: Como salario social se denomina aquel que el Estado otorga a
personas que no perciben ingresos ni tienen la capacidad económica para atender
sus necesidades básicas. En este sentido, se trata de una prestación económica
concedida con periodicidad, que garantiza a las personas que carecen de recursos
la posibilidad de cubrir sus gastos.
Salario nominal y salario real: Como salario nominal se denomina la cantidad,
expresada en unidades monetarias, que un trabajador percibe a cambio de su
trabajo.
El salario real, por su parte, indica la capacidad adquisitiva que tiene el
trabajador con el salario nominal, es decir, la cantidad de bienes que esa cantidad
de dinero puede, realmente, comprar en el mercado. De allí que un salario
nominal alto no necesariamente implica un salario real de elevada capacidad
adquisitiva, pues otras variables económicas, como la inflación, entran en juego
a la hora de considerar la real capacidad adquisitiva del salario.
 
CONCEPTO DE SUELDO
El sueldo es la paga o remuneración que recibe de manera periódica un
empleado por el desempeño de un cargo o puesto, o por la prestación de sus
servicios profesionales.
Es una cantidad fija, previamente acordada y establecida en un contrato de
trabajo, que es pagada al trabajador con una periodicidad que podrá ser semanal,
quincenal o mensual, dependiendo del régimen de cada país. En este sentido, el
sueldo no varía si un mes tiene menos días laborables que otro. No obstante, la
cantidad de dinero que recibirá el trabajador sí variará en función de las
retenciones y cotizaciones que, por ley, se deben aplicar sobre el sueldo del
trabajador, y que son reflejadas en la nómina. Así, habrá distinciones entre el
sueldo base, neto y bruto, que serán explicadas más abajo.
Desde un punto de vista económico, el sueldo es lo que el trabajador recibe en
contrapartida por proporcionar a la empresa su fuerza de trabajo, sus servicios y
sus conocimientos.
La palabra sueldo es usada comúnmente como sinónimo de salario. No
obstante, guardan algunas diferencias que es prudente conocer a la hora de usar
uno u otro término con precisión.
OTROS CONCEPTOS
Sueldo base: Se conoce como sueldo base la asignación fijada por unidad de
tiempo o de obra que recibe un empleado a cambio de su trabajo. Sobre el
sueldo base son calculadas las retenciones y cotizaciones que por ley debe
hacer el trabajador. Por lo general, los sueldos base son fijados en convenios
laborales. Al sueldo base se le vienen a sumar complementos salariales que
aumentan el ingreso total del trabajador.
Sueldo neto: Se llama sueldo neto a la cantidad de dinero que realmente un
trabajador se lleva al bolsillo una vez han sido descontadas las retenciones y
cotizaciones, como los impuestos y la seguridad social que por ley la empresa
deberá abonar al Estado en nombre del trabajador.
Sueldo bruto: El sueldo bruto es la cantidad total de dinero que es asignada a un
trabajador en pago por sus servicios, y que comprende desde las retenciones y
cotizaciones que debe hacer el trabajador ante el Estado, hasta los complementos
salariales.
MUCHAS GRACIAS