Psicología Organizativa

Universidad Nacional de Cajamarca

Mg. Psic. Aldo Montoya Ríos
Profesor Principal UNC
 Los Tiempos han Cambiado

La organización de las Empresas está cambiando

La forma de gestionar el
  Capital Humano tiene
que cambiar

¿Qué debe hacer la para responder con

eficiencia a esas demandas?
 Nuevo escenario mundial

En este nuevo milenio “la permanencia

del cambio”, este es la condición
habitual, no una simple crisis entre dos
etapas de estabilidad.
 Globalización de
la economía

Cambio
vertiginoso de Masificación de
la Tecnología la información

Fracmentación de
mercados

Mercados
altamente organizaciones
competitivos competitivas

Requerimiento de Satisfacción de las necesidades y

expectativas de los clientes internos y externos
 Globalización de
la economía

Cambio Masificación de la
vertiginoso de la información
Tecnología

Frente a esta situación

Fracmentación de se requiere:
mercados

Mercados organizaciones
altamente competitivas
competitivos

Que la gestión organizacional

Requerimiento se efectúe
de Satisfacción empleando
de las necesidadeselyenfoque de
calidad total, para poder
expectativas enfrentar
de los clienteslas cambiantes
internos exigencias del
y externos
mercado laboral
 Globalización de
la economía

Cambio Masificación de la
vertiginoso de la información
Tecnología

Fracmentación de Frente a esta situación

mercados se requiere:

Mercados CALIDAD
: Masificación de la
altamente
competitivos
TOTAL información

Crear cultura de calidad en los Recursos

Humanos
La implementación de Calidad Total contempla:

Liderazgo Efectivo. Desarrollo de los RRHH

Orientación a los Aprendizaje e innovación
resultados. Transformación Cultural
Gestión por procesos. Trabajo en Equipo

Enfoque hacia la
satisfacción de los Mejoramiento continuo.
Clientes Internos y Medición, Control y
Externos Seguimiento.
Prevención y Solución
Captura continua de las
de Problemas.
necesidades presentes y
futuras
 Circunstancia Actual

Organizaciones

Plan estratégico Calidad Total

Indicadores Indicadores

Tablero de control Control, auditorias

Sobrevivencia
Progreso
 A la sociedad de
De la sociedad la Información, la
industrial Innovación y el
Conocimiento
 Perspectiva ANTIGUA vs Perspectiva
ACTUAL

Diferencia en la filosofía

Antigua: cumplimiento de una obligación

Actual: foco en la gente

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 1.05

 CULTURA
ORGANIZACIONAL
 ¿ Qué es la cultura organizacional ?

Es el conjunto de valores, creencias y

principios compartidos entre los miembros
de una organización.

Dicho conjunto de características es lo que

diferencia las organizaciones.
 Diseño de estrategias
de intervención

1. Diseño de modelos de cultura a

implementar.
2. Diseño de estrategias para la consolidación
de aspectos positivos de cultura actual.
3. Diseño de estrategias para el cambio de
aspectos actuales.
4. Control de cambios. Si no se producen,
cambio de estrategia.
 Cultura

Cultura Fuerte
 Los valores centrales de la organización se
aceptan con firmeza y se comparten
ampliamente.
 Ejerce influencia fuerte sobre el
comportamiento de los miembros.
 Alto grado de comunidad de ideas y
sentimientos.
 Cultura
Cultura Fuerte
 Gran consenso entre los trabajadores respecto a los
objetivos e ideales de la Organización.
 Cohesión. Fidelidad y compromiso organizacional.
 Disminución a abandonar la empresa.
 Características de la
Cultura organizacional

Autonomía Individual
Estructura
Apoyo
Identidad
Recompensa al Desempeño
Tolerancia al Conflicto
 Cultura

La Cultura de una organización resulta de la

interacción entre:
 Los prejuicios y suposiciones de los
fundadores
 Lo que los primeros integrantes, a quienes
los fundadores contrataron, aprenden
después con su propia experiencia.
 Transmisión de la cultura

Historias
 Narración de hechos referentes a los
fundamentos, decisiones que afecta el futuro
de la empresa.
 Fundamentan el presente en el pasado.
 Dan explicaciones que legitiman las prácticas
actuales.
 Transmisión de la cultura

Rituales
 Secuencias repetitivas de las actividades que
expresan y refuerzan los valores centrales de
la organización, las metas de mayor
importancia y que indican quienes son las
personas imprescindibles y quienes no.
 Transmisión de la cultura

Símbolos materiales
 Disposición de espacios y edificios,
mobiliario, privilegio de los ejecutivos y el
vestido.
 Indican quien es importante, el grado de
igualdad deseado por la gerencia y la clase
de conducta.
 Transmisión de la cultura

Lenguaje
 Medio de identificar a los integrantes de la
Organización.
 El aprender el lenguaje es aceptar la cultura
y así ayudan a preservarla.
 Cambio de la cultura organizacional

 con un entorno en constante cambio.

 Crear nuevas historias, símbolos y rituales
compatibles con los Promover los valores y
principios congruentes nuevos valores.
 Seleccionar, promover y apoyar a los
trabajadores los nuevos valores que se
pretenden implantar.
 Cambio de la cultura organizacional

 Rediseñar los procesos de socialización para

que correspondan a los nuevos valores
 Cambiar el sistema de premios para favorecer
la aceptación del nuevo conjunto de valores.
 Reemplazar las normas no escritas con reglas
formales que se tengan que cumplir.
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En cuanto a los elementos de la Cultura Organizacional se ha encontrado lo siguiente:

VALORES
Estos no han sido interiorizados totalmente por el personal a pesar de la intensa campaña
desarrollada al respecto. Sin embargo a logrado como producto indirecto la unificación de la
institución y darle un mayor sentido de identidad.

Adicionalmente con la relación los valores debemos indicar que algunos de ellos no se ajustan a las
características propias de un Valor, sino más bien a la de categorías.

Por lo tanto el trabajo efectuado con relación a los Valores constituye una Fortaleza, que hay que
fortalecerla para lograr sus posicionamiento en el personal.

MODELO DE ORGANIZACIÓN
En lo que se refiere al Modelo de Organización, se tiene que indicar que no existe consenso entre el
personal sobre el modelo ideal de organización al que se quiere arribar, por lo que es conveniente
trabajar este aspecto en el Plan de Estratégico de Comunicaciones.

COMPORTAMIENTOS GENERALES DE LA CULTURA

En cuanto a los comportamientos generales de la cultura encontramos que no existe un programa que
se ocupe de la difusión de la misma.

RED DE TRANSMISIÓN DE LA CULTURA

En este aspecto se ha detectado que si bien es cierto el Gerente General constituye el modelo de
transmisión de la cultura, siendo imitado por los gerentes y personal administrativo, aun no se ha
diseñado y desarrollado un programa que module y monitoree este sistema.
 ¿Qué es el Clima
Organizacional?
Una variable interviniente que media
entre las Percepciones del personal
y los sub sistemas de la
organizacional (cultura y socio-
estructura) traduciéndose en
conductas que tienen consecuencias
sobre la organización (productividad,
satisfacción, relación, etc.)
.
 Sub sistemas de las
organizaciones

Comportamiento Organizacional

Cultura Socio estructura

Recursos Humanos
 Cultura Organizacional

Valores de la
Historias
Organización

Símbolos Liturgias
 Socio estructura organizacional

Sistema de
Diseño de la
Liderazgo información
Organización gerencial

Estructura de
Autoridad y Reforzamiento y
Comunicaciones
control Reconocimiento

Administración
Tecnología Estructuración
por
del trabajo Contingencias

Toma de Gestión de los

Decisiones procesos Ergonomía
 Dinámica de su funcionamiento
SUB SISTEMAS DE LA
Percepciones por parte de
ORGANIZACIÓN (CULTURA Y
SOCIOESTRUCTURA) los trabajadores

CLIMA ORGANIZACIONAL Socialización de las

percepciones

COMPORTAMIENTOS

Consecuencias para la
organización(productividad,
satisfacción, relación, etc.)
Prof. Edgar Valencia T.
Métodos de medición
del Clima

Observación
 Entrevistas
 Encuestas
METODOLOGIA PARA EL
ESTUDIO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
 Importancia
 El estudio del Clima Organizacional permite conocer, en
forma científica y sistemática, las opiniones de las personas
acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el
fin de elaborar planes que permitan superar de manera
priorizada los factores negativos que se detecten y que
afectan el compromiso y la productividad del potencial
humano.
 La elaboración del estudio del Clima Organizacional es un
proceso sumamente complejo a raiz de la Dinámica
Estructural y Funcional de la Organización, del Entorno
Externo cada vez mas cambiante y de los factores humanos
individuales.
 Actualmente muchas organizaciones reconocen que uno de
sus ACTIVOS FUNDAMENTALES SON EL FACTOR
HUMANO y requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su Clima Organizacional.
 Al Evaluar el Clima Organizacional se conoce la
PERCEPCION que el personal tiene de la situación actual de
las relaciones en la organización, así como las expectativas
futuras, lo que permite definir programas de intervención y
desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.
 Cuando se realizan intervenciones mpara el mejoramiento
organizacional, es conveniente realizar mediciones iniciales
del Clima Organizacional, como referencia objetiva y
técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios
intuitivos y anecdóticos. Dicha medición permite, una mejor
valoración del efecto de la intervención.

 UN CLIMA ORGANIZACIONAL ESTABLE ES UNA

INVERSION A LARGO PLAZO.
 SOCIEDAD - CULTURA
 Cada individuo que se desarrolla dentro de
su sociedad, va incorporando los parámetros
particulares de comunicación que se da al
interior de esta, los aspectos históricos,
geográficos, estacionales, políticos, legales,
económicos, laborales, recreativos y
participativos en los que participan las
familias van a servir como una línea de base
individual para construir una percepción de
la realidad, los mecanismos y estrategias que
en ella son necesarios para sobrevivir y/o
llegar a la autorrealización personal.

LA CULTURA SE APRENDE EN EL DIA A DIA

 CULTURA - ORGANIZACIONAL
 Se llama Cultura Organizacional al conjunto de VALORES,
CREENCIAS, y entendimientos importantes que los integrantes de
una organización tienen en común.
 Es un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organización que se distinguen de una
organización a otras.
 Se enmarca dentro de una conducta convencional de una sociedad
de la cuál fluye y condiciona sus acciones a pesar de que rara vez
esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.
 La definición de CULTURA, está identificada con los sistemas
dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser
modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos,
además le dan importancia de los procesos de sensibilización, al
cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
 La Cultura Organizacional crea una atmósfera ó ambiente
organizacional, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo.
 De esta forma, una Cultura puede existir en
una organización completa, o bien referirse
al ambiente de una Dirección, división, filial,
planta, departamento, etc.
 COMPLEMENTARIDAD DE LA
CULTURA Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZAXCIONAL

Conjunto de valores creencias y Percepciones que el trabajador tiene de las

entendimientos que los integrantes de una estructuras y procesos que ocurren en el
organización tienen en común medio laboral.
Se trasmite en el tiempo y se va adaptando Refleja la forma en la que están hechas las
de acuerdo a las influencias externas y a cosas en un entorno del trabajo
las presiones internas producto de la determinado (instantánea no histórica)
dinámica organizacional (evolución
histórica)
Es duradera Tiene carácter temporal

Precede y fundamenta el clima Influye directamente en el desarrollo de las

actividades de la organización

Medición cualitativa/ Observación de Medición cuantitativa / Encuesta.

Campo
 CARACTERISTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
 Se define como Clima Organizacional a las Percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en el medio laboral.
 Guardan relación con el ambiente de las organizaciones
en las que se desempeñan sus miembros.
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto, sobre los comportamientos de
los miembros de la organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilos
de dirección, políticas y planes de gestión, etc. )
 VARIABLES
 1.-Cultura Organizacional.- Una organización no es tal si no
cuenta con el concurso de personas comprometidas con los
objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el
ambiente en el cuál se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la
cultura de esa organización, llegando a convertirse en, una
organización productiva eficiente ó improductiva e ineficiente,
dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la
organización establezcan desde el principio
 2.-Diseño Organizacional.- Es el sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos ó mas personas. Es este
sistema están incorporadas cuatro denominaciones comunes a
todas las organizaciones : la coordinación de esfuerzos, un objetivo
común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que
generalmente se denomina estructura de la organización.
 3.-Potencial Humano.- Constituye el sistema social interno de la
organización que está compuesto por individuos y grupos tanto
grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes,
pensantes y con sentimientos que conforman la organización y esta
existe para alcanzar objetivos.
 VARIABLES Y DIMENSIONES DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE DIMENSION

CULTURA DE LA ORGANIZACION IDENTIDAD

CONFLICTO Y COOPERACION
MOTIVACION

DISEÑO ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA

TOMA DE DESICIONES
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
REMUNERACION

POTENCIAL HUMANO LIDERAZGO

INNOVACION
RECOMPENSA
CONFORT.
 CONSECUENCIAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
 Un buen Clima ó un mal Clima Organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo ó
negativo, definidas por la percepción que los
trabajadores tienen de la organización .
 Entre las consecuencias positivas tenemos nombrar
las siguientes : Logro, Afiliación, Poder,
Productividad, Baja Rotación, Satisfacción,
Adaptación, Innovación, etc.
 Entre las consecuencias negativas podemos señalar
las siguientes : Inadaptación, alta
rotacion,ausentismo,poca innovación, baja
productividad etrc.
 En una organización podemos encontrar