Desarrollo

organizacional

cambio y
desarrollo
 2

CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional lo podemos definir como la
capacidad de adaptación de las empresas, y como las
diversas variaciones que presentan mediante el paso del
tiempo; cabe destacar que cuando los cambios se dan, la
situación dentro de una organización no es sencilla, pues
en ocasiones no existe la disposición para aceptar tales
modificaciones. No obstante, para poder realizar un
cambio, debe involucrarse el esfuerzo de todos los
miembros de la organización
 3

Asimismo, el cambio organizacional es el

proceso que se sigue para modificar a una
organización. El propósito de las modificaciones
organizacionales consiste en incrementar la
efectividad de la misma; es decir, ésta es la
medida con la cual una organización logra sus
objetivos.
 4

Los cambios pueden abarcar a cualquier

segmento organizacional, y típicamente incluyen
la modificación de las líneas de la autoridad en la
organización, los niveles de responsabilidad de
los diversos miembros y las líneas establecidas
de comunicación organizacional.
 5

“
“En la actualidad todo cambia,
por tanto, en la organización se
realizan cambios de sistemas,
tecnológicos y humanos. El
mundo moderno se caracteriza
por un ambiente cambiante.”
Chiavenato Idalberto
 6

Por tanto, una organización debe reconocer

cuándo aceptar los cambios, así como aprender a
administrarlos y, sobre todo, saber identificar e
inducir al personal para aceptar el cambio, tanto
en niveles gerenciales, como en los operativos.
 7

Sin bien es cierto que si se propician cambios en

las empresas, no hay que eliminar de forma
drástica los métodos anteriores con los que se
venía operando sino hacerlo de manera paulatina,
para que el personal se adapte y acepte tales
modificaciones.
 8

Los medios comunes que se aplican para lograr que las

personas cambien su forma de trabajar o realicen acciones
de cambio van desde la utilización del poder como una
razón y fundamentación del cambio, la dosificación del
cambio por medio de detalladas metodologías, en su
mayoría fundamentadas en desde una perspectiva
conductista, hasta la coerción, velada o abiertamente
declarada. Algunas veces estas estrategias quieren
justificarlas en la famosa frase maquiavélica de “el fin
justifica los medios”.
 9

“
Proceso planificado de
modificación de algún
elemento de la organización,
también se puede referir a
procesos no planificados, el
cambio en si es parte de las
organizaciones
 10

Dinámica del cambio

Elementos Cambios estructurales: ➜ Amplitud de
donde se promueve control
sobre los que ➜ Especialización del ➜ Centralización
se promueven trabajo ➜ Formalización
cambios ➜ Departamentalizaci ➜ Rediseño de
ón puestos de
➜ Cadena de mano trabajo
 11

DINAMICA DE CAMBIO
Cambios ➜ PROCESOS
➜ METODOS
tecnológicos, ➜ EQUIPOS
donde se
trabaja con:
 12

DINAMICAS DE CAMBIO
Cambios ➜ Actitudes
personales donde ➜ Expectativas
se promueven ➜ Percepciones
➜ Comportamiento
 13

FACILITADORES DEL CAMBIO

Existen facilitadores externos y e internos
Externos:
➜ Mercado
➜ Disposiciones legales
➜ Renovación tecnológica
➜ Cambio de la fuerza laboral del entorno
➜ Situación económica
 14

Facilitadores Internos
➜ Estrategias
➜ Situación interna de la fuerza laboral
➜ Equipos
➜ Aspectos relacionados al clima
➜ Liderazgo
 15

INHIBIDORES DEL CAMBIO

➜ Naturaleza de la natural resistencia
➜ Dependencia
➜ Estabilidad genética o de disposición
 16

Proceso del cambio

1. Movilizar energía
2. Desarrollar una visión de alineación de
tareas.
3. Estimular el consejo la cohesión y las
competencias
4. Generalizar la revitalización
5. Consolidar el cambio mediante la
formalización
6. Generar estrategias y seguimientos
 17

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional no es nada mas un
tipo de cambio, se diferencia del cambio porque
este implica planificación se dirige a toda la
organización, la dirección mantiene
conocimiento y compromiso su objeto es
promover salud y eficacia, y se basa en la
intervención programada para la transformación
de la realidad.
 18

PROCESO DE CAMBIO
➜ El proceso de cambio dentro de una
organización según lo planteado
originariamente por Kurt Lewin se desarrolla
a través de tres etapas básicas:
Descongelamiento, movimiento y
congelamiento (González, 2012)
 19

PROCESO DE CAMBIO
IDESEQUILIBRIO
INSATISFACCION
DESCONGELAMIENTO PROCEDIMIENTOS
HABITOS
MOVIMIENTOS COSTUMBRES

RECONGELAMIENTO
INFRAESTRUCTURA
INESTABILIDAD
INSEGURIDAD
INCERTIDUMBRE
• HOMEOSTASIS
• CLARIDAD
SITUACIONAL
• EQUILIBRIO
• MAYOR
ADAPTABILIDAD
 20

RESISTENCIA AL CAMBIO
La acepción en cuanto a la resistencia al cambio, es que es
una reacción de cualquier sistema que se encuentra en
estado de equilibrio y percibe una influencia del medio
ambiente o mal funcionamiento interno que produce
inestabilidad o pérdida de equilibrio a lo cual hay que
responder, pero el estado de confort producido por el
equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como
un obstáculo, una fuerza inversa que impide el reajuste
adaptativo que necesita el sistema para alcanzar la nueva
homeostasis que exige el medio ambiente
 21

➜ De León (2000) la define como aquellas

fuerzas restrictivas que obstaculizan un
cambio.
➜ La resistencia al cambio es un fenómeno
psicosocial que se debe estudiar para conocer
y adoptar las reacciones y condiciones que la
disminuyan y faciliten este cambio (López,
2004).
 22

La resistencia al cambio nos habla sobre el

sistema organizacional en tres principales
niveles:
➜ De la importancia concedida al cambio.
➜ Del grado de apertura de la organización.
➜ Para facilitar la detección de temores y sus
efectos en el sistema

MANIFESTACIONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
• El cuestionamiento quisquilloso
de los detalles del proyecto de
cambio.
• El cuestionamiento acerca de la
necesidad de cambiar.
• Manifestar burla o convertir en
objeto de burla la iniciativa de
cambio.
• Someter la aprobación del
proyecto de cambio a múltiples
instancias.
• Culpar al proyecto de cambio de
todos los contratiempos sufridos
en el sistema.
23
• Externar indiferencia hacia el
proyecto.
• Postergar el estudio del proyecto para
cuando se disponga de tiempo.
• Citar nostálgicamente el pasado.
• Enlistar consecuencias negativas
solamente que acarreara el cambio.
• No cooperar.
• Adoptar una actitud legalista y
cerrada.
• Desacreditar a los agentes de cambio.

Variables psicológicas de la resistencia al cambio
Percepción. En donde interactúan
dentro del proceso:
a) la percepción,
b) los filtros psicológicos
personales como la clase social,
socialización, educación,
experiencias, necesidades, etc.
c) la clasificación de estereotipos,
d) la selectividad de la percepción
n e) los efectos de un rasgo
individual.
24
Hábitos. Los cuales se
convierten en un obstáculo por
el grado de arraigo que tienen.
Miedo a lo nuevo. Muchas
personas evitan no enfrentar
los riesgos de encontrar
sorpresas sean buenas o malas,
por lo que prefieren
permanecer
 25

Variables psicológicas de la resistencia al cambio

Apego a lo conocido. Aquí se explica Apego a lo elaborado por

con el viejo refrán: “Más vale viejo la persona. Cuando un
conocido que nuevo por conocer”.
sujeto es el causante de
Tendencia a conservar la estabilidad. a
una situación determinada,
mantener el ambiente predecible,
estructurado y seguro, por lo que se
el cambio puede
puede presumir que entre más se aferre representar un desprestigio
el individuo a sus modelos antiguos de o poca valoración a su
comportamiento, más se resistirá al esfuerzo.
cambio
 26

ACCIONES PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• Escuchar las • Buscar apoyos que

• No plantar
expresiones de aumenten la
resistencia y mostrar credibilidad.
soluciones
empatía. • Buscar la raíz de la unilaterales.
• Generar información resistencia. • Realizar cambios
de hechos, • No imponer el continuamente.
necesidades, objetivos cambio. • Establecer
y efectos del cambio. • Desarrollar un cambio compromiso
• Hacer ajustes a la participativo.
común.
manera de implementar • Confrontar
• Plantear el costo-
el cambio. percepciones y
opiniones.
beneficio del
cambio
 27

Planificación del cambio

Hay una serie de razones que justifican la
planificación del cambio (Audirac, 2000). Dentro
de estos destaca la oportunidad para el desarrollo
de habilidades de los trabajadores o involucrados
en formar parte del crecimiento de las
oportunidades comerciales, económicas o
productivas.
 28

Dependen de:
• Cuando existen • Para ejecutar un • Para pronosticar los
cambios rápidos y cambio pertinente efectos del cambio.
radicales en el con las necesidades • Para determinar las
medio ambiente de la organización. unidades de
circundante. • Para aplicar las cambio.
• Cuando se desea herramientas • Para controlar
que los efectos del adecuadas a la adecuadamente la
cambio perduren. organización. resistencia al
• Para lograr un • Para determinar las cambio.
cambio metas deseadas.
participativo.
 29

Los niveles más bajos de resistencia al cambio

(conocimiento, habilidades, valores y actitudes) se
encuentran ubicados dentro de cada individuo y son los
que consumen periodos relativamente cortos para su
ataque, en el siguiente nivel se ubica el comportamiento
individual el cual incluye otros factores que incrementan
su complejidad y por consiguiente requiere de un tiempo
mayor para su erogación y finalmente el comportamiento
grupal que se encuentra en el nivel más alto de
resistencia y es el que requiere de mayor tiempo y
esfuerzo para su disminución, ya que este aspecto
representa de manera lógica la suma de todas las
resistencias al cambio de los individuos que integran un
grupo en particular.
ASPECTOS MODIFICABLES EN EL INDIVIDUO
 30

Cambios en la organización
Los cambios y la organización

CAMBIO

Cultura Organizacional

Fase Criticas Desarrollo

 31

Desarrollo

Concepto de desarrollo
El desarrollo es un esfuerzo
organizado y bien dirigido
desde la alta gerencia, la cual es
parte fundamental para
conseguir el involucramiento de
los subordinados con el fin de
lograr el avance organizacional
y así conseguir eficacia y
eficiencia integral.
32
Un buen desarrollo permite
la transformación cultural
para llegar a la máxima
competitividad de la
organización y alcanzar
prestigio dentro de un
mercado exigente.
 33

Una de las características del

desarrollo es el grado de
compromiso de todos los
individuos, el que haya una
integración con el propósito de
cumplir las actividades y lograr los
objetivos planteados
 34

El desarrollo organizacional es parte importante

de cualquier empresa, pero en ocasiones, una
compañía puede quedar atrapada en patrones
inadecuados como consecuencia de la visión que
tengan los integrantes de la misma, la manera de
realizar el trabajo, el modo de aprender a
resolver problemas, la forma de comunicarse,
las actitudes y valores imperantes, lo que
provoca que se queden aprisionados por tales
patrones, y sin capacidad de reacción para
enfrentar futuros retos o problemas con actitudes
nuevas