GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
FUNCIONES DE LA GESTION DE LOS RRHH
 FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE
RR.HH.
Es un proceso que permite presentar un diagnóstico o análisis para
entender las causas que condicionan el comportamiento
organizacional, además posibilita determinar los vínculos que ligan las
variables técnicas-organizativas y sociales con el resultado económico
que presenta la empresa, siendo un punto de partida para el
mejoramiento de los estándares.
 RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE
INGRESO

REQUISION RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACION UBICACION

 RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE
INGRESO

EFICIENCIA COSTOS
 FORMAS EN QUE ADMINISTRA EL
SISTEMA DE INGRESOS

1. CONTRATACION DE SERVICIO EXTERNO

2. CONTRATACION HECHA POR EL JEFE

3. CONTRATACION HECHA POR LA UNIDAD INTERNA ESPECIALIZADA

 SISTEMA DE INGRESO: REQUISION

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la

organización para cubrir alguna vacante disponible y que considera los

requerimientos personales, académicos, laborales y de experiencia del

candidato, así como las características del puesto

 SISTEMA DE INGRESO: REQUISION

1. MOVILIDAD DEL PERSONAL

2. CREACIONDE NUEVOS CARGOS

 SISTEMA DE INGRESO: REQUISION

1. Cargo

2. Unidad en la cual se presenta la necesidad.

3. Razón de la vacancia.

4. Justificación de la contratación solicitada

5. Perfil del funcionario requerido.

6. Nivel de Remuneración
 SISTEMA DE INGRESO:
RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que

tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de

ocupar cargos en una organización.

 SISTEMA DE INGRESO:
RECLUTAMIENTO
ETAPAS DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

1. Determinación detallada de los recursos humanos necesitados

2. Localización y cultivo de las fuentes de reclutamiento apropiadas

3. Elección y aplicación de prácticas y técnicas apropiadas a utilizar en el

proceso
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

INTERNAS:

Este reclutamiento, representa la búsqueda de candidatos entre los ex empleados que se

puedan reincorporar o entre los actuales empleados a quienes sea posible promover o

reubicar
 SISTEMA DE INGRESO:
RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS
VENTAJAS
• Los cambios a puestos de mayor
complejidad y compensación pueden
ayudar a satisfacer a los trabajadores de
ambición y empuje.
• Señalan lealtad de la empresa hacia el
empleado
• Permite ajustes en los equipos de
trabajo
• Pueden mejorar la moral del grupo
• Es un método más económico
DESVENTAJAS
• Desplazamiento de la vacante.
• Puede resultar transitoriamente
desorganizante
• Propicia la aparición de
descontento entre los no
elegidos.
• Invalida la oportunidad de
innovación
 SISTEMA DE INGRESO:
RECLUTAMIENTO FUENTES
EXTERNAS
• Solicitudes espontáneas ( bases de
datos existentes)
• Centros de Enseñanza
• Personas que buscan empleo por lo
MERCADO LABORAL medios de comunicación (Diarios,
TV., Revistas, Radio, Internet)
• Organizaciones Profesionales
• Empresas Consultoras
• Recomendaciones
• Sindicatos
 SISTEMA DE INGRESO:
RECLUTAMIENTO FUENTES
EXTERNAS
VENTAJAS
• Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias a la organización
• .Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización:
• Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras
Empresas o por los propios
candidatos
DESVENTAJAS
• Generalmente tarda más que el
reclutamiento interno.
• Es más costoso, exige inversiones y
gastos inmediatos
• En principio, es menos seguro que
el reclutamiento interno
• Afecta la política salarial de la
Empresa al actuar sobre su régimen
de salarios.
 SISTEMA DE INGRESO: SELECCION

Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán

éxito si se les contrata; es al mismo tiempo una comparación y una elección.

Para que pueda ser científica necesita basarse en lo que el cargo o vacante
exige de su futuro ocupante (es decir las exigencias del cargo o descripción
del puesto). Asi, el primer cuidado al Hacer la selección de personal es
conocer cuáles son las exigencias del car o que será ocupado
 Etapas de la sección del personal

Examen de
Entrevista Solicitud de Test de Entrevista Verificación de Examen
competencias Terna o Quina
preliminar ingreso selección Principal antecedentes medico
duras
 Etapas de la sección del personal
ENTREVISTA PRELIMINAR
• También llamada “barrido grueso”.
• Es un trámite generalmente rápido.
• Se puede realizar en forma
individual o grupal
• Se propone separar del proceso a
quienes se estima no interesantes
• Ej. Verificación requisitos de
complexión física, sensoriales
SOLICITUD DE INGRESO
• Documento en el cual se le
solicita al postulante que
responda
• Debe ser respondida en forma
manuscrita.
• Sirve para recoger información
complementaria al currículum
 Etapas de la sección del personal

TEST DE SELECCION
• Batería de mediciones
destinadas a establecer el perfil
psicológico del postulante
• Debe ser realizada por
profesionales expertos.
• Debe traducirse en informes
escritos
Etapas de la sección del personal: selección
de personal/ entrevista y su estructura

ENTREVISTA
PERSONAL

ESTABLECIMIENTO PROGRESO HACIA

REGISTRO DE
PREPARACION Y MANTENCION LOS OBJETIVOS DE
RESULTADOS
DE SIMPATIA LA ENTREVISTA
Etapas de la sección del personal: selección
de personal/ entrevista errores

ENTREVISTA
PERSONAL:
LIMITACIONES O
ERRORES

ENTREGA ESTADO ANIMICO

INFERENCIAS DEL TENDENCIAS DEL
ERROR DE HALO SUPERFICIAL DE DEL
ENTREVISTADOR ENTREVISTADOR
INFORMACION ENTREVISTADO
 Etapas de la sección del personal: selección de
personal/ entrevista condiciones del entrevistador
1. Carácter afable
2. Buen oyente y observador
3. Emocionalmente maduro
4. Conocedor de la condición humana
5. Tacto y simpatía
6. Dominio de los métodos de la entrevista
7. Buena disposición en el trato humano
8. Experiencia en el manejo de situaciones conflictivas
9. Objetividad al momento de escuchar (no emocionalidad)
10. Conocimiento del puesto para el cual se entrevista
Etapas de la sección del personal: selección
de personal/ entrevista

Métodos de
entrevistas

Entrevista de Entrevista de Entrevista de

Modelada No dirigida
presión consejo grupos
 Etapas de la sección del personal
VERIFICACION DE ANTECEDENTES
• Es la verificación detallada de los
antecedentes expuestos por el
candidato durante su
postulación
EXAMEN MEDICO
• Se hace para descartar la
existencia enfermedades
infecciosas que puedan
propagarse a la Organización.
• Descartar la posibilidad de la
existencia de deficiencias físicas
o propensiones que puedan
traducirse en enfermedades
profesionales.
 Etapas de la sección del personal
DESIGNAICON DE TERNA O QUINA
• Es la definición del pequeño grupo de
postulantes seleccionados como los más
aptos para el cargo.
• Su designación es presentada al nivel
estratégico de la Organización.
• Pueden ser presentados con o sin orden
de precedencia.
• La designación de la terna es técnica.
• La decisión final de contratación es
estratégica
CONTRATACION
• Es formalizar con apego a la ley
• Genera la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses , derechos, tanto del
trabajador como de la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario
integrar su expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director
general, el responsable directo y el trabajador.
Marco de las contrataciones
Sobre las controversias y sus actores
Otras vias
 Retribución

El departamento de RR.HH. debe cubrir unos determinados objetivos:

1. Garantizar la igualdad, la equidad interna

2. Potenciar el desempeño óptimo

3. Controlar los costes

 Retribución

Remuneración
total

Remuneración Incentivos
Beneficios
básica salariales
Compensaciones
 Factores del sistema de remuneraciones

1. El costo de la vida

2. Los niveles de vida

3. La oferta de trabajo

4. La productividad

5. Poder de negociación
Administración de los salarios
Objetivos de la administración de los salarios
Remuneración equitativa
Atracción de personal calificado
Retener colaboradores actuales

Garantizar la igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar los costos

Cumplir con las disposiciones legales

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
Secuencia de la aplicación de la retribución

MOTIVACION

COMPENSACION
PERSONAL
REMUNEARCION
 Políticas de incentivos

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.) y

las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los factores

básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la

organización.
 Políticas de incentivos

1. Aumentan la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del grupo),

incentiven el espíritu de misión de la empresa

2. Amplían la interdependencia con terceros o con la organización total

3. Ayudan a consolidar el control que el sistema o la organización total

ejerce sobre su propio destino

 Tipos de recompensas adoptadas por las
organizaciones
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (participación de los resultados

anual o semestral)

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (tres, cinco o diez años)

3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional (diferenciación en el

desempeño)

4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o globales (comparte el

grupo porcentualmente)