DETECCIÓN DE

NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y
EDUCACIÓN CONTINUA
(DNC)
EQUIPO 3
MARÍA FERNANDA
MARIA VANESSA
• El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) es el proceso que orienta
la estructuración y desarrollo de planes y

¿QUÉ ES EL
programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes
de una organización, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma. Un reporte
DNC?
de DNC debe expresar en qué, a quién (es),
cuánto y cuándo capacitar.
¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organización

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de función o de puesto

Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo
• Aunque existen diversas procedimientos para el
desarrollo del proceso de Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, entre las
principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:
• Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en
¿CUÁLES SON
términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo
su función o al desempeño laboral. Para obtener
LAS FASES DE
información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación ACCIÓN QUE
DERIVAN EN
administrativa, con relación a:
• Descripción de puestos
• Manuales de procedimientos y de organización
• Planes de expansión de la empresa
UN DNC?
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño
(cuando hay planes de cambio).
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

LOS MÉTODOS
• Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función
o procedimientos, o reportes.
• Análisis grupales
•
•
Encuesta
Escala estimativa de desempeño
Y TÉCNICAS
•
•
Grupos binarios
Inventario de habilidades
PARA OBTENER
•
•
Lluvia de ideas
Phillip ́s 66
LA
•
•
Registros observacionales directos
Conferencia de Búsqueda
INFORMACIÓN
•
•
TKJ (Planeación prospectiva)
Cuestionario de evaluación de conocimientos
SON DIVERSOS,
•
•
Escala estimativas de actitudes
Entrevista
ENTRE ELLAS:
Un reporte detallado del DNC debe contener:
• Nombre de la organización o empresa
• Título del estudio
• Fecha de elaboración
•

•
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de
responsiva)
Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
¿QUÉ
•
•
Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificación
ELEMENTOS
•
•
Resumen del documento
Método de trabajo.
CONTIENE UN
•
•
Características del personal del que se obtuvo información
Escenario(s) en los que se obtuvo la información
DNC?
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
• Procedimiento
• Resultados
 ¿QUÉ ES UNA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

• Definimos la evaluación del desempeño como

el sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la
persona, qué hace y qué logra.
Como hemos comentado, la evolución en las
empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los
EVALUACIÓN
objetivos y añadir aspectos como las competencias
y habilidades nos permite:
DEL
DESEMPEÑO:
• Valorar el rendimiento y el potencial
• Anticipar problemas de integración de un ¿PARA QUÉ
SIRVE?
empleado en la estructura empresarial o en un
determinado proyecto.
• Es fundamental que la herramienta con la que
• Identificar tanto los fallos y debilidades como los
realicemos la evaluación mida todos los
éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
parámetros profesionales y que esa
• Feedback objetivo para gestionar el talento y información sirva para el negocio: ya sea para
desarrollar a los empleados (planes de carrera) solucionar conflictos, para mejorar la
• Analizar la contribución del trabajador a la productividad o para formar al empleado.
empresa, si de verdad otorga valor a la entidad
con sus tareas e ideas.
• Calidad del trabajo y relaciones con los
compañeros
¿QUÉ ES UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?

•Un sistema de evaluación de

desempeño es una herramienta que
permite obtener datos muy fiables y
permanentemente actualizados sobre el
rendimiento laboral en cualquier
empresa. El programa de desempeño se
sirve de diferentes indicadores para
ofrecer una fotografía exacta del
rendimiento de la plantilla en general o
de cualquier empleado en particular
¿CÓMO FUNCIONA UN
SISTEMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO?

Un sistema de evaluación de desempeño

compila los principales métodos para el análisis
del rendimiento laboral, y permite a las
empresas escoger el que mejor se adapte a su
situación.
La información generada se muestra de manera
concisa y clara, de manera que resulta fácil
generar métricas y estadísticas.
El sistema de gestión de desempeño permite
asignar evaluaciones específicas para cada
perfil profesional, y adapta igualmente las
respuestas posibles o los criterios de calificación.
En el proceso de implementar un sistema de evaluación del
desempeño es importantísimo determinar los siguientes
elementos y pasos:

• Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es

decir, fijar qué competencias, habilidades, conocimientos,
¿CÓMO
objetivos queremos medir. Y lo más importante: para qué.
Aquí podemos incluir la importancia de cada uno de estos
indicadores.
IMPLEMENTAR
• Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.
• Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más
UNA
apropiado que sea el responsable de equipo, el propio
empleado (en una autoevaluación) o el cliente el más
indicado para valorar al trabajador.
EVALUACIÓN
• Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos
valernos de un software de encuestas.
DEL
• Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y
responsables y garantizar que se rellena en un entorno
favorable, libre de sesgos.
DESEMPEÑO EN
• Realizar el seguimiento: para comprobar que se está
ejecutando.
8 PASOS?
• Medir los resultados y generar informes.
• Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta
transparencia. En pro de la búsqueda de soluciones.