LAS PERSONAS Universidad Continental

Escuela de Arquitectura

Y LAS Seminario de gestión

ORGANIZACIO Grupo 1: 

Carla López Muñoz
Karla Meneses Arauz
Miluska Oviedo Chavez

NES
Alexandra Tejada Flores
Christian Venegas Condori
Esteban Vizcarra Arrese

Catedra:
M. Sc. Arq. Eduardo Benavides Rojas

2020-10
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Integración entre el individuo y la organización

3

Tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar.

La organización quiere lograr:

Utilidad, productividad, calidad, reducción de costos,
Organizacionales
participación en el mercado, satisfacción del cliente, etc.

Objetivos

Las personas quieren lograr:

Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el
Individuales empleo.
Condiciones adecuadas de trabajo.
Crecimiento profesional.
4
Objetivos individuales en comparación con objetivos
organizacionales
▸ Los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales no siempre son compatibles.
▸ Para que una organización pueda alcanzar sus
objetivos, tiende a provocar en los individuos
sentimientos de frustración, fracaso, conflicto y una
corta perspectiva temporal de permanencia en la
organización.
▸ Casi siempre los objetivos organizacionales se
contraponen a los individuales.
▸ “Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer
sus necesidades individuales mediante su
participación en la organización, pero también
necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos
organizacionales por medio de su participación en la
organización.”
6

La Ruptura Organizacional

▸ También conocido como cambio

organizacional.
▸ Se transmite como una nueva forma
de administración que se plantea ante
la necesidad de un cambio.
▸ Para efectuarlo se necesita las
siguientes preguntas:

ca mbiar?
ué
¿Por q ¿Para
que ca
mbiar?

¿Cuál es la dirección del cambio?

6.1

Características cambio organizacional Tipos de cambio organizacional

Son técnicas basadas en el crecimiento de la

organización
• De forma gradual
Todas las áreas deben estar preparadas Evolutivo
para innovar

Los cambios no solo son de carácter • De forma drástica

operativo sino de ideología de valores o la Radical
forma de conducción de la organización.

Los cambios no son siempre bien aceptados

ya que tienden a negarse a las nuevas
tendencias que implica el cambio.
6.2

Agente organizacional Resistencia al cambio organizacional

El agente es el encargado de hacer cambios
en la organización de manera correcta para Resistencia
crear un ambiente adecuado para el Resistencia grupal
individual
desarrollo del cambio

El agente tiene que interactuar con cada uno

de los individuos de la organización. Suele darse por Inercia de
habito,seguridad reacción por
,factores o por parte del grupo
temor a lo
desconocido.
Amenazas a la
habilidad o a
las relaciones
de poder ya
establecidas.
6.3

Consecuencias de la ruptura organizacional

• Las organizaciones van a operar cada vez

mas en redes
• El empleo tradicional tiende a disminuir
drásticamente.
• La flexibilidad de horario será cada vez
mayor y el trabajo tradicional será cada vez
mas hecho en casa
• Megasoftwares revolucionara la
organización de las empresas.
• Los talentos humanos escogerán un
ambiente mas propio para su desarrollo.
• La competitividad será una preocupación
constante.
• La innovación constante será un factor
critico de éxito.
 7

CASO: Natura, La fabrica transformada

En comunidad
e Natura en Cajamar, SP, los corredores externos circundan y unen el
o de arquitectura que recuerda un museo de arte moderno. En el interior
a de tres mil personas trabajan en sincronía para colocar en el mercado
producción con la marca de la empresa. Máquinas, equipos y tableros
dientes directos del viejo kanban japonés— están por todas partes. A
ca de Natura, una de las mayores productoras de cosméticos del país, es
abierta. Una potente red de cables de fi bra óptica recorre toda la
red pueden circular desde las órdenes para la producción hasta películas
modular hace que la capacidad de producción se pueda duplicar en un fi n
r flexibilidad. No hay muros que cerquen a la nueva fábrica. En busca de
rencia, sus estructuras translúcidas y minimalistas permite que los
n medio de un paisaje formado por una porción reservada de Selva
s frutales nativos de Brasil, “jabuticabeiras”, y una vía de tren de
sado fuera de uso desde 1983. La idea es que de vez en cuando circule
a transportando olas de visitantes a la fábrica.
 7.1
LOS
CASO: Natura, La fabrica transformada Cuidar que los
MIEMBROS
En comunidad empleados trabajen en DE
espacios adecuados
LA
EL ESPACIO NATURA Gerencia
Natura Que tengan áreas
TRATAN
de descanso, y DE SER
Línea de La arquitectura que funcionen.
producción que refleja las MEJOR.
creencias Que compartan • Autenticidad
UNA EMPRESA
corporativas experiencias • Valores en
TRANSFORMADA
común
EN COMUNIDAD
Genera nuevos • Interacción
empleos. • Vida
Cuenta con: personal
• Lavanderías • Pasión
• Guarderías • Creatividad
Nuevo modelo de • Banco • Compromiso
administración y • Biblioteca
Liderazgo • Club Familiar
7.2
RESUMEN:

CONTRIBUYEN
Organizaciones

Personas
Interacción entre DAN INCENTIVOS,
personas y ESTIMULOS
organización

OBJETIVOS
PERSONALES

OBJETIVO
COMPARTIDO
7.3
CONCEPTOS CLAVES:

Conflicto: Discusiones laborables entre dos o mas

personas, los recursos humanos deben de prevenirlos.
Contrato psicológico: Aspectos concretos de la
relación entre empleado y la organización, que supone
establecer una relación de reciprocidad en cuanto a:

• Las percepciones sobre las mutuas obligaciones

• Las expectativas de ambos sobre el desarrollo laboral
• El grado de compromiso también mutuo

Cultura organizacional: Conjunto de hábitos creencias

y valores, actitudes y tradiciones en una empresa.
Objetivos individuales: Propósito de desarrollo y
crecimiento laboral y personal a través de metas.
Reciprocidad: Ayudarse mutuamente entre compañeros
y organización.
7.4
1. ¿Por qué existe conflicto entre objetivos
organizacionales objetivos individuales?

2. Explique el proceso de reciprocidad en la

interacción
entre personas y organizaciones.

3. ¿Qué es el contrato psicológico?

¿Qué son los incentivos

y las contribuciones?
7.5
Ejercicio:

Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los empleados y en virtud de las noticias sobre huelgas
y tumultos en otras fábricas, Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),
convocó a una reunión de la mesa directiva para discutir el asunto y establecer los medios para evitar
futuros problemas con el personal. Solicitó la presenciadel gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, para
que explicara algunos aspectos del problema desde el punto de vista humano. Al prepararse para la reunión, Alberto Oliveira revisó
algunos aspectos fundamentales sobre los cuales apoyar su tesis: si existen ciertos sentimientos de edad, el personal de Mesarisa jamás se irá a
huelga contra la empresa. Alberto conocía bien a la mesa directiva y las ideas que el director presidente quería introducir por medio de una filosofía
basada en la libre iniciativa y en el pleno respeto a los derechos humanos, pero sabía que esas ideas encontraban seria resistencia entre algunos
directores. Un fuerte aliado del director presidente era su hijo, Raimundo Correia hijo, el director industrial .Pero la cosa no estaba nada fácil para la
empresa: la recesión en los mercados inmobiliario y automotriz, la fuerte elevación de los intereses, inflación elevada, dificultades para la exportación,
ganancias cada vez menores, poca disponibilidad financiera y la propia situación de la empresa. Todo indicaba que la empresa necesitaba primero
recibir para después poder dar algo a cambio. Todo eso dejaba poco margen de maniobra para poder hablar de concesiones para el personal.
Cualquier plan que ocasionara alguna salida o costo adicional sería fatalmente rechazado o aplazado para el
futuro remoto. Alberto Oliveira no sabía exactamente por dónde empezar. En su calidad de gerente de recursos humanos de la empresa, era el más
indicado para proponer algún plan que mejorase las relaciones con los empleados y redujera o minimizara el riesgo de posibles huelgas o tumultos.
Pero con ese plan no podría gravarlas arcas de la empresa. ¿Cuál tendría que ser su propuesta?