CAPACITACION Y

DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO

RIGOBERTO PORRAS GARCIA

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 INDUCCION A LOS NUEVOS
EMPLEADOS
 La inducción a los empleados brinda a las nuevas
contrataciones la información básica que
necesitan para realizar sus labores de forma
satisfactoria, como la información acerca de las
normas de la compañía.
 La inducción es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo, que tiene que
realizar el empleador.
 La socialización es el proceso continuo de
inculcar en todos los empleados las actitudes, los
estándares, los valores y los patrones de conducta
que la organización y sus departamentos esperan
de ellos.
 Tipos de programas:
 Los programas de inducción varían desde
introducciones breves e informales, hasta extensos
programas formales de medio día o quizá más.
 En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por lo
general, reciben manuales impresos o digitales que
cubren temas como horario laboral, revisiones del
desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones, así
como un recorrido por las instalaciones.
 Otra información cubriría prestaciones al empleado,
políticas de personal, rutina laboral diaria, organización
y operaciones de la empresa, y medidas y regulaciones
de seguridad.
 Propósitos:
 Una inducción exitosa debería lograr cuatro
propósitos.
 El trabajador nuevo debe sentirse bienvenido.
 Tiene que entender a la organización en un
sentido amplio (su pasado, presente, cultura y
visión del futuro).
 hechos clave tales como políticas y
procedimientos.
 PROCESO DE CAPACITACION
 se refiere a los métodos que se utilizan para dar a
los trabajadores nuevos o actuales las habilidades
que necesitan para realizar sus labores.
 Establecimiento de objetivos de
capacitación
 Después de diagnosticar las necesidades de
capacitación, es necesario establecer objetivos de
capacitación concretos y mensurables.
 Los objetivos de capacitación, desarrollo o (más
generalmente) didácticos son “una descripción de
un desempeño que usted espera que muestren los
trabajadores de ingreso reciente, antes de
considerarlos competentes”.
 TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN:
 Después de determinar las necesidades de
capacitación de los trabajadores, crear una
necesidad percibida y establecer objetivos de la
capacitación, es posible diseñar, validar e
implementar un programa de capacitación.
 Capacitación en el trabajo
 Aquí un trabajador experimentado o el supervisor
del aprendiz capacita al empleado, en el puesto
de trabajo.
 Aprendizaje informal
 realizar sus labores junto con sus colegas.
 Capacitación del tipo
aprendices-maestro
 la capacitación de aprendices es un proceso
estructurado, mediante el cual los individuos se
convierten en trabajadores habilidosos usando
una combinación de instrucción tipo académica y
capacitación en el trabajo, por lo general bajo la
tutela de un maestro artesano.
 Capacitación con simuladores
 es una técnica donde los educandos aprenden acerca
del equipo real o simulado que usarán en el puesto
de trabajo, pero reciben su capacitación fuera de
éste.
 Por lo tanto, busca obtener las ventajas de la
capacitación en el trabajo, aunque sin realmente
tener al aprendiz en el puesto de trabajo.
 Tal capacitación es necesaria cuando resulta muy
costoso o peligroso capacitar a empleados en el
escenario laboral real.
 Técnicas de aprendizaje a distancia
audiovisual y tradicional
 Las técnicas audiovisuales como películas,
televisión de circuito cerrado, audiocintas y
videocintas, o discos suelen ser muy eficaces y se
usan con mucha frecuencia.
 Aprendizaje a distancia mediante conferencias
en video
 Capacitación basada en
computadora
 el aprendiz usa un sistema basado en
computadora para incrementar de manera
interactiva su conocimiento o sus habilidades.
 Actualmente esto a menudo significa presentar a
los aprendices simulaciones computarizadas y
usar multimedia, incluyendo discos de video,
para ayudar al alumno a aprender cómo hacer el
trabajo.
 Estrategia y capacitación de RH basada en
DVD
 Aprendizaje simulado
 Capacitación vía Internet y portales de
aprendizaje
 Capacitación basada en MP3/iPod
 Mensajería instantánea
 El salón de clases virtual
 Técnicas de capacitación para alfabetización
 Capacitación en la diversidad y la
globalización
 Capacitación para equipos de trabajo y
transferencia de la capacidad para decidir
(empowerment)
 DESARROLLO GERENCIAL
 es cualquier intento por mejorar el desempeño
administrativo mediante la impartición de
conocimiento, cambio de actitudes o aumento de
habilidades.
 Por consiguiente, incluye programas en casa
como cursos, coaching y asignaciones
rotacionales; programas profesionales como
seminarios y programas universitarios como la
maestría en administración para ejecutivos.
 Capacitación gerencial en el
trabajo
 Las variantes importantes incluyen
 rotación de puestos de trabajo, el método de
coaching y el aprendizaje activo.
 La rotación de puestos de trabajo significa
mover a los aprendices de gerente de un
departamento a otro, para ampliar su
comprensión de todas las partes de la empresa.
 Aprendizaje en la acción
 significa dejar que los gerentes trabajen tiempo
completo en proyectos reales, analicen y
resuelvan problemas, por lo general en
departamentos distintos al propio.
 El método de estudio de casos
 presenta a un aprendiz una descripción escrita de
un problema de la organización.
 La persona analiza el caso, diagnostica el
problema y presenta sus hallazgos y soluciones
en una discusión con otros aprendices.
 Juegos de simulación para la
administración
 los aprendices se dividen en compañías de cinco
o seis integrantes, cada una de las cuales tiene
que competir con las demás en un mercado
simulado.
-Seminarios externos
-Programas relacionados con universidades
-Modelado del comportamiento
-Centros de desarrollo internos
-Portales de aprendizaje
-Instructores ejecutivos
 PLAN DE VIDA Y CARRERA
 Todo individuo se cuestiona sobre su desarrollo en
una organización.
 Las evaluaciones del desempeño proporcionan
algunas respuestas, que ayudan a identificar qué
aspectos están bien y qué otros mejorar. Estas
acciones pueden conducir a lograr nuevos puestos
dentro de la compañía o a obtener mayores
calificaciones académicas; pueden incluso llevar a
estudiar ciertas avenidas de progreso o a incrementar
el nivel propio de capacitación y desarrollo
 El departamento de recursos humanos debe llevar
a cabo planes de planeación de su capital humano
y enfocarse también en cuáles son las
necesidades futuras de personal.
 La carrera profesional está compuesta por todas
las tareas y puestos que desempeña el individuo
durante su vida laboral. Es importante distinguir
este término de la carrera académica.
 Una persona puede dar los pasos necesarios para
obtener un grado en medicina, ingeniería o
administración de empresas, sin necesariamente
dar inicio a su carrera profesional.
 Algunas personas van ascendiendo en función del
azar. Nunca se plantean la meta de conseguir
determinado puesto y sólo guardan la vaga
esperanza de que “ya progresarán”. Otras
personas planean con cuidado la ruta que desean
seguir en el curso de sus años productivos
y dentro de parámetros razonables se establecen
metas determinadas.
 Es importante tener en cuenta que el hecho de
planear una carrera profesional no constituye una
garantía de éxito. Éste es resultado de un
desempeño adecuado o sobresaliente,
experiencia, educación apropiada y trabajo duro. 
 Existen cinco factores esenciales para las
personas que se desempeñan profesionalmente en
una organización:
 Igualdad de oportunidades. En la empresa
moderna resulta indispensable que todo el
personal juzgue que las normas del juego son
limpias y equitativas
 Apoyo del jefe inmediato. Los empleados
desean que su supervisor inmediato desempeñe
un papel activo en su desarrollo profesional y que
les proporcione realimentación adecuada y
oportuna. 
 Conocimiento de las oportunidades.

Un sistema idóneo de comunicación dentro de la

organización que informe a todos sus integrantes.
 Interés del empleado.
Los empleados necesitan diferentes niveles de
información y muestran distintos grados de
interés en su avance, dependiendo de varios
factores.
 Satisfacción profesional.

Dependiendo de su edad y ocupación, los

empleados encuentran satisfactores en diferentes
elementos.
 Los departamentos de capital
humano y la planeación de carrera
 El grado de participación que muestran los
gerentes de recursos humanos en la planeación de
las carreras profesionales ha aumentado durante
los últimos años. Cuando las organizaciones
ponen en práctica estos programas se obtienen
ventajas, entre lasque se cuentan:
 Permite coordinar las estrategias generales de la
compañía con las necesidades de personal.
 Permite el desarrollo de empleados con potencial
de promoción.
 Facilita la ubicación internacional.
 Disminuye la tasa de rotación.
 Satisface las necesidades psicológicas del
empleado.
 Asesoría profesional
 A fin de ayudar a los empleados a establecer sus
objetivos profesionales y a identificar bien su
trayectoria, algunos departamentos de recursos
humanos ofrecen asesoría profesional. 
 Plan de vida
 Diseñar un plan de vida y carrera
implica reflexionar, definir y poner por escrito
las metas personales en una visión de cinco años,
en cuatro áreas: espiritual, laboral, familiar y de
salud.
 Objetivos de vida.
 Defina qué desea realizar en su vida. Haga un
listado de los
objetivos que quiere lograr en lo personal, profesion
al, familiar, económico, espiritual.
 Registre todas las cosas que le harían sentir
realizado al llegar al final de su vida.
 Visión.
 Visualícese en cinco años y escriba un pasaje en
el que se describa en el contexto de los logros
que ha obtenido en ese plazo, abarcando las
cuatro áreas fundamentales.
 Plan de acción.

 Comprométase con el logro de sus objetivos

trazando un plan de acción, con pasos a seguir y
fechas en que alcanzará cada una de sus metas.
 Seguimiento del plan de acción
 Verifique semanalmente los avances logrados
respecto a los objetivos y compromisos que se haya
fijado. Este seguimiento semanal le ayudará a
mantener el rumbo, y a evaluar los logros respecto a
las metas propuestas.
 Si usted logra que este seguimiento
se vuelva un hábito, aprenderá a ser constante en sus 
objetivos y ganará una excelente perspectiva en el
proceso de planear su vida y su trayectoria
profesional.