CAPACITA

CIÓN DE
PERSONAL
La capacitación es una herramienta
fundamental para la Administración
de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia
del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se
adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como
fuera de la organización.
 Proporciona a los empleados la
oportunidad de adquirir mayores
aptitudes, conocimientos y habilidades
que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto.
De esta manera, también resulta ser una
importante herramienta motivadora.
"La verdad tenida hoy por
segura, mañana
puede dejar de serlo«

José Jimeno Sacristán

EL PROCESO DE SISTEMAS DE
CAPACITACIÓN
1, Evaluación
de
necesidades

2, Diseño de
4, Evaluación
programas

3,Instrumentación
FASE 1: Detectar necesidades de
capacitación
TRES TIPOS DE ANÁLISIS:

De personas,

De tareas,

Organizacional,
 • Evaluación de
desempeño
• Observación
• Cuestionarios
Los principales • Solicitud de supervisores
medios utilizados y gerentes Entrevistas
para la con supervisores y
determinación de gerentes
necesidades de • Reuniones
interdepartamentales
capacitación son:  • Examen de empleados 
• Modificación de trabajo
• Entrevista de salida 
• Análisis de cargos.
Además de estos medios, existen algunos
indicadores de necesidades de
capacitación. Estos indicadores sirven para

identificar eventos que provocarán
futuras necesidades de capacitación
(indicadores a priori)

problemas comunes de necesidades de

entrenamiento ya existentes
(indicadores a posteriori)
 INDICADORES A PRIORI
Modernización de maquinarias
y equipos;
 Producción y comercialización
de nuevos productos o servicios;
Expansión de la empresa y
admisión de nuevos empleados;
Reducción del número de
empleados.
 INDICADORES A POSTERIORI
Calidad inadecuada de la producción 

Baja productividad

Relaciones deficientes entre el personal

 Número excesivo de quejas

 FASE 2: DISEÑO DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
 ¿QUÉ debe enseñarse?

 ¿QUIÉN debe aprender?

 ¿CUÁNDO debe enseñarse?

 ¿DÓNDE debe enseñarse?

 ¿CÓMO debe enseñarse?

 ¿QUIÉN debe enseñar?

Los expertos creen que el diseño de capacitación
debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones
relacionadas:

 Objetivos de capacitación

 Deseo y motivación de la
persona
 Principios de
aprendizaje

 Características de los
instructivos

 Objetivos de
capacitación
 DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN
DE LA PERSONA:
Las siguientes siete estrategias pueden ser esenciales:
1. Utilizar el refuerzo positivo
1. Diseñar una instrucción
2. Eliminar amenazas y interesante
castigos
2. Eliminar obstáculos físicos y
3. Ser flexible psicológicos de aprendizaje

4. Hacer que los participantes 3. Principios de aprendizaje

establezcan
metas personales
CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUCTORES
Las características
esenciales y deseables que
debe tener
todo instructor son:

MOTIVACIÓN POR CONOCIMIENTO

LA FUNCIÓN, DEL TEMA,

INTERÉS, ADAPTABILIDAD,

SINCERIDAD, FACILIDAD PARA

SENTIDO DEL LAS RELACIONES
HUMOR, HUMANAS,
FASE 3: Implementar el programa de
capacitación

DIMENSIONES DE LA CAPACITACIÓN:

La La La Los
capacitación capacitación capacitació programas
de en n de
inducción habilidades combinada internado
FASE 4: Evaluación del programa
de capacitación
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qué Demostrar si los

punto el programa de resultados de la
capacitación produjo en capacitación
realidad las
modificaciones presentan relación
deseadas en el con la consecución
comportamiento de los de las metas de la
empleados. empresa.
Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar
la efectividad de la capacitación,

 Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?

 Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los

participantes?

 Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo

han resultado del programa?

 Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del

programa?
GRACIAS
DANIVIA HENAO
LEIDY MENDEZ
RUBY ROMERO