COMPETENCIA: 210601007

 COORDINAR LAS ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO

ASIGNADO, TENIENDO EN CUENTA LAS FUNCIONES DE LA
UNIDAD ADMINISTRATIVA

SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE SENA
REGIONAL SUCRE
Carmen Gil Ortega
Instructora

Gestión de Talento Humano

 1. Concepto

3. Importancia FUNDAMENTOS DE 2. Responsabilidades

LA GESTIÓN
DE TALENTO
HUMANO

4. Funciones

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN
1. Concepto
La gestión del talento humano es la
responsable de la dimensión humana
en la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan
con las competencias necesarias
para ejercer un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y
ambientes necesarios que propicien
la motivación y la productividad en la
organización.

Gestión de Talento Humano

 INTRODUCCIÓN
2. Responsabilidades

APOYAR LA REPRESENTAR A
GESTIÓN DE LOS EMPLEADOS
LA COMPAÑÍA

Gestión de Talento Humano

3. Importancia de la Gestión de Recursos Humanos

•Genera ambientes favorables que propician

motivación, compromiso y productividad.
•Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
•Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
•Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados.
•Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestión de Talento Humano

 4. Funciones

1.
Reclutamiento
y selección 2. Contratación
8.
Desvinculación
3. Inducción y
7. Bienestar
capacitación

4. Evaluación
6.
5. Motivación del desempeño
Remuneración

Gestión de Talento Humano

 Ubicación del área o función de
talento humano en la empresa

 El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizacional y

el capital humano de una organización, que muestra la línea de reporte de
todos los puestos y empleados, así como la relación entre los diferentes
departamentos.
Video: https://www.youtube.com/watch?
v=yZ7-ckjDE1I
organigrama
ORGANIGRAMA BÁSICO

Gerencia
General

Financiera y
Producción Comercial Contabilidad

Operario Vendedor Auxiliar Mensajero

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DEFINICIÓN

RECLUTAMIENTO: Búsqueda de
posibles candidatos para
desempeñar un determinado
cargo

SELECCIÓN: Busca determinar

cuál es el candidato que reúne
las condiciones para ocupar un
cargo.

Gestión de Talento Humano

RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
 RECLUTAMIENTO
1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el
criterio de la rentabilidad económica.
2. Autoselección.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS
ACCIONES DE RECLUTAMIENTO
o Tamaño de la empresa
o Etapa del ciclo de la vida de la empresa
(crecimiento, recesión,…)
o Condiciones del mercado local de trabajo
o Efectividad de las actuaciones anteriores de
reclutamiento
o Condiciones de trabajo (salarios, jornada,…)
o Etc.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROCESO

Análisis de
cargos

Reclutamiento
de candidatos

Selección de
candidatos

Decisión de
contratación

Gestión de Talento Humano

Identificación del cargo:
Ésta debe contener aspectos
fundamentales referentes a:
• Dependencia solicitante.
• Fecha de solicitud.
• Cargo que se requiere.
• Empleado a reemplazar.
• Fecha de cubrimiento.
• Salario.
• Ubicación del cargo dentro del
organigrama.
 PERFIL DEL PUESTO

 Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

 El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición

al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar
cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y
sueldo.

 Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente
 RECLUTAMIENTO

 Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al

personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe
de ser rápido y de respuesta rápida. Las herramientas que utiliza son las
siguientes:

 Manpower
 Medios de comunicación masivos
 Bolsas de trabajo
 Agencias de colocación
 Internet (websites, e-mail)
 Instituciones educativas
 MANPOWER
 COMPUTRABAJO
 EL EMPLEO.COM
 JOOBS
 ACCION PLUS
 ACTIVOS
 EFICACIA
 A TIEMPO
Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes:
 Numero Vacante (s)
 Nombre del puesto
 Descripción principal del puesto
 Perfil del candidato
 Genero
 Edad
 Sueldo
 Experiencia
 Estado civil
 Estudios universitarios
 Horario
 Solicitud de empleo
 Currículo de vida
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 1: Análisis de Cargos

Manual de ANALISIS DE Perfil del

Funciones CARGOS cargo

Gestión de Talento Humano

MANUAL DE FUNCIONES
Manual de Funciones- EJEMPLO
Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de 2.015
Depende: Área comercial

Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros,
asesoría comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el
área de
producción.
Funciones:
 Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales.
 Vender los productos de la compañía
 Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta
 Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma.
 Efectuar los informes de la gestión comercial.
Responsabilidades:
Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera,
consignando y/o
entregarlos a financiera en el termino de dos días máximo.
Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y
participando en su solución.
Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.
Perfil del cargo
Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de 2.015
Depende: Área comercial

Nivel de Educación: Estudios de bachillerato completo, técnico laboral o profesional en Ventas

y
Mercadeo, ó estudiante universitario de últimos semestres de Administración de Empresas o
Mercadeo.

Experiencia Laboral: Mínimo un (1) año en empresas similares.

Conocimientos: Ventas, estrategias comerciales, atención de clientes.

Habilidades: Comerciales, liderazgo.

Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organización, honestidad.

Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentación personal.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 2: Reclutamiento

Tipos de reclutamiento

INTERNO EXTERNO

•Convocatorias •Publicidad
•Concepto de Jefes •Recomendaciones
•Registros de •Universidades
personal •Gremios

Gestión de Talento Humano

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Etapa 3: Selección

Recepción Hojas Análisis y Entrevistas

de Vida selección H.V.

Verificación de Exámenes
Pruebas Médicos
datos

Decisión de
contratación

Gestión de Talento Humano

HOJA
DE
VIDA
 CONOCE CINCO CONSEJOS BÁSICOS PARA HACER
QUE TU HOJA DE VIDA SEA MÁS ATRACTIVA.

1. Sé preciso y claro 
Recuerda que es trascendental que tú resumas tu vida
laboral y académica en forma simple, sencilla y clara. 
No incluyas diplomas, certificaciones, ni ningún
documento anexo, estos serán pedidos, si son
necesarios, en su debido momento.
 Muchas hojas de vida son
descartadas por tener errores,
por lo que en este aspecto
debe ser impecable“
 Haz tú hoja de vida de manera
ordenada, con secciones, un
solo tipo de letra y con la
información justa y
necesaria.
2. Define tu perfil profesional

 Toda hoja de vida debe tener un perfil

profesional para que el empleador sepa hacia
dónde va enfocada la trayectoria laboral y
académica de un aspirante. Esta información
debe ser corta y contener habilidades,
experiencias y competencias básicas de un
trabajador.
 El perfil
profesional es el
gancho para que
un empleador
siga leyendo tu
hoja de vida, de
modo que,
redactarlo de
manera adecuada
puede darte
ventaja sobre
otros
competidores.
3. Destaca logros y objetivos en la
experiencia laboral
 "Es de suma importancia hacer énfasis en las metas y
logros que se alcanzaron en cada uno de los puestos,
esta es una de las claves esenciales porque realmente es
esta información la que están buscando los nuevo
empleadores", aconseja Juan Pablo Aguirre, gerente de
operaciones de elempleo.com.
4. Plasma la Información completa en la
experiencia laboral
"Tú siempre debes colocar, los trabajos en los que
has estado y las posiciones que has ocupado, todo esto 
con referencias verificables de tus jefes directos. La
información debe ser concreta e incluir los datos más
recientes al comienzo y toda experiencia antigua al final"
5. Incluye información pertinente con el
cargo al que te estás postulando
 Destaca si manejas un idioma extranjero o
si tienes formación en programas técnicos
o académicos que te puedan ayudar en el
trabajo al cual te estás presentando.
Incluye selectivamente los cursos y
seminarios que te pueden dar un valor
agregado al igual que los logros
personales, académicos y profesionales. 
 Es la relación de los datos personales, la información
laboral, académica y la experiencia y competencia de
una persona, que registra y conserva la organización a la
cual ésta se encuentra vinculada laboralmente.

Este documento se genera dentro de la organización y se

alimenta con las actividades, logros, eventos y
novedades que acontecen durante el desempeño laboral
del colaborador y la organización.

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 PARTES DE LA HOJA DE
VIDA CORPORATIVA
IDENTIFICACION DEL DOCUMENTO
la frase hoja de vida corporativa se escribe contra el margen superior en mayúscula
sostenida y centrada.

HOJA DE VIDA CORPORATIVA

NOMBRE
Se recomienda que el nombre de la persona sobre la cual se elabora la hoja de vida
corporativa se escriba con mayúscula sostenida y en el siguiente orden: primer apellido,
segundo apellido y nombres, con el fin de ordenar estos documentos alfabéticamente.

BERNAL SIERRA SARA MARIA

 DATOS BASICOS INCLUYEN:

Número de identificación, lugar y fecha de expedición; lugar y fecha nacimiento,

genero, estado civil, número de hijos, lugar de domicilio, número de teléfono.

NUMERO DE IDENTIFICACIÓN : T.I. 93.060.208.873

LUGAR Y FECHA DE EXPEDICIÓN : Bogotá D.C. 28 de febrero de 1999

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO: Bogotá D.C., 2 de junio de 1992

GÉNERO: Femenino

ESTADO CIVIL: Soltera

NÚMERO DE HIJOS : Ninguno

LUGAR DE DOMICILIO : Carrera 8 F Bis 5ª-24 Sur- Bogotá.D:C

TÉLEFONO 453 77 88
312 421 12 45
 INFORMACION
LABORAL
Se recomienda incluir datos como a cuáles entidades esta
afiliado en fondo de pensiones, promotora de salud y
aseguradora de riesgos profesionales, respectivamente.
Otros datos que posiblemente resultan relevantes para la
organización pueden ser las visas con las que cuenta, para
cuales países y su vencimiento, y otros pertinentes a la
actividad u objeto de la organización.

También se recomienda incluir la fecha de ingreso a la

organización, así como la sucursal, filial o regional en la que
labora, si es del caso, el estatus activo o inactivo del
colaborador y el tipo de vinculación con la organización
(temporal, indefinida, entre otros).
 AFILIACIONES

FONDO DE PENSIONES: COLPENSIONES

EMPRESA PROMOTORA DE SALUD: COOMEVA EPS
ASEGURADORA DE RIESGOS LABORALES: POSITIVA
 INFORMACION ACADÉMICA

En esta información se incluyen los títulos

académicos(técnico, tecnológico,
profesional, maestría o posdoctorado, según
sea el caso) así como en las fechas en que
se obtuvo el o los títulos, del más reciente al
más antiguo.

Igualmente, la institución educativa en donde

se graduó, el titulo académico obtenido, la
fecha de graduación, país y ciudad.
INFORMACIÓN ACADÉMICA

ESTUDIOS SUPERIORES:
 Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Regional Sucre. Técnico en Asistencia
Administrativa. 12 de Diciembre de 2016. Colombia. Sincelejo – Sucre.
 Corporación Unificada Nacional – CUN- . Tecnólogo en Administración en
Salud. 6 de Junio de 2015. Colombia. Sincelejo- Sucre.
ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS:
 Diplomados- Cursos – Seminarios- Talleres- Foros-Congresos
 Nombre del Curso. Duración. Institución. Ciudad o Municipio y Fecha.
 Del mas reciente al mas antiguo.
 MARGENES:
◦ SUPERIOR: 3 CM
◦ INFERIOR: 3 CM
◦ DERECHO 3 CM
◦ IZQUIERDO:4 CM
 n ólogo s Profesional en
Tec stema Lenguas
si TITULOS
en Modernas

Ma
est
o e n r ía
c n ic en
Té ci a Id i
e n om
Asist trativa as
in i s
Adm
EXPERIENCIA LABORAL
• Se recomienda presentar esta información de
manera cronológica desde la mas reciente a la mas
antigua.
• Para la presentación, se sugiere consignar los datos
en el siguiente orden:
• Nombre de la empresa, cargo y funciones
desempeñadas, fecha de ingreso, fecha de retiro.
• En cuanto a los cargos actuales dentro de la
organización, se recomienda incluir, las
responsabilidades, el jefe inmediato y el tiempo de
desempeño.
 EJEMPLOS:

TIEMPO SEGURO AEROLINEAS

Auxiliar de servicios a bordo
Atender viajeros
15 de julio 2005
13 de noviembre 2009
 INVESTIGACIONES, PUBLICACIONES Y
DISTINCIONES
O PREMIOS

Se recomienda presentar esta

información, desde la mas reciente a
la mas antigua y como se describe a
continuación:
Titulo de la investigación, publicación
o premio; fecha de publicación o
premiación, y nombre de la entidad
que auspicio, si es el caso.
FIRMA

____________________
CC. N° XXXXXXXXXXXXXX
 EJEMPLO
DE LA HOJA
DE VIDA
Certificados
 De antecedentes judiciales: Policía Nacional
 Certificado de antecedentes fiscales: Contraloría
General de la Nación
 Certificado de Antecedentes disciplinarios:
Procuraduría General de la Nación
 RUT REGISTRO UNICO TRIBUTARIO: DIAN (DIRECCIÓN DE
IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES)
Bogotá D.C., 12 de julio de 2010

Señor
PEDRO SUAREZ PÉREZ
Jefe de Talento Humano
PAVCO S.A.
Calle 45 89-89
Bogotá D.C.

Asunto: Solicitud Empleo

Respetado señor Suárez Pérez:

Tengo el gusto de solicitar la vacante en Producción de la Información Administrativa que por

referencia fui informada; en este momento adelanto estudios como Tecnóloga en Producción de
la Información Administrativa en el Centro de Gestión Administrativa del Sena que comencé en
febrero de 2010.

Agradezco la oportunidad de presentar una entrevista para poder ampliar los datos de la Hoja de
Vida que adjunto con sus respectivos soportes.

Atentamente,

NOMBRE EN MAYÚSCULA
Técnica en Producción de la Información Administrativa

Anexo: cinco (5) folios

Transcriptora: Deicy Katherine Yaima Orjuela

MANUAL DE FUNCIONES

 ELABORA MANUAL DE FUNCIONES

LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Entrevistas

 Entrevista Preliminar

 Entrevista Personal

 Entrevista de Verificación

 Entrevista Técnica
Video (ENTREVISTA)

 10 PREGUNTAS Y RESPUESTAS EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

 Entrevista preliminar

Pretende detectar de manera amplia y

en el mínimo de tiempo posible, los
aspectos mas ostensibles del candidato y
su relación con los requerimientos del
puesto o trabajo.
Conocimientos
Experiencia
Facilidad de expresión
Habilidad para relacionarse
Con esta entrevista se pretende hacer una
preselección de los candidatos.

Se revisaran los datos del curriculum y se

observaran ciertos aspectos del candidato que
ayudaran a realizar una valoración rápida.
Sirve para descartar a aquellos candidatos que
de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto a cubrir
Debe mencionarse:
 La naturaleza del trabajo
 El horario
 La remuneración ofrecida
 Las prestaciones: A fin de que cada
candidato decida si le interesa seguir
adelante con el proceso
 Requisitos básicos a valorar en la entrevista
inicial

1.- Formación
2.- Experiencia profesional
3.- Aspiraciones e intereses
4.- Motivos de cambio
5.- Otros conocimientos (idiomas, informática)
6.- Otros datos de interés (determinados por el
puesto)
7.- Aspectos referentes a la persona
 Guía básica para la entrevista preliminar

1.- RECEPCION
 Presentación
 Objetivo de la entrevista
2.- COMPROBACION Y RECOPILACION DE DATOS
 Formación
 Experiencia
 Otros estudios
 Aspiraciones
 Intereses
 Historia profesional
3.- INFORMACION SOBRE EL PUESTO DE
TRABAJO
Puesto de trabajo
Empresa
Posibilidades de promoción, traslados,
rotaciones, etc.
4.- DESPEDIDA
Proceso a seguir en la selección
Comentarios finales
Despedida

NEBOT, José, La selección del personal, ed. Fundación confemetal (2000)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Tipos de pruebas

 Pruebasde
personalidad

 Pruebas de aptitud

 Pruebas
de
conocimiento
Pruebas de personalidad

 El test psicológico:
También denominado como 
prueba psicológica, es un instrumento de
tipo experimental que se utiliza para medir
o evaluar una característica psicológica
específica o aquellos rasgos esenciales y
generales que marcan y distinguen la
personalidad
 Pruebas de aptitud
Aptitud, la palabra aptitud proviene del latín aptitūdo y al igual que la actitud,
también ha recibido un sin fin de definiciones:

 Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.

 Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de
una industria, de un arte, etc.
 Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.
 Estar lo suficientemente preparado para enfrentar algo adecuadamente y con
posibilidades ciertas de éxito.
 Es tener el gusto, la habilidad y la inteligencia para poder realizar una actividad
adecuadamente.
 Es lo que se puede hacer.
Prueba de conocimiento
 Buscan evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas a
través de estudios, prácticas o ejercicios
 Este tipo de pruebas pueden ser orales,
escritas o de ejecución
 El candidato debe manejar nociones de
cultura general o conocimientos específicos
relacionados directamente con el cargo al que
se está postulando
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Exámenes médicos

 EXAMEN OCUPACIONAL

 EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL

Parcial de orina
Serología

 EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES

Cuadro Hemático, audiometría, optometría,
electrocardiograma, colesterol, triglicéridos,
radiografías.
Examen Médico ocupacional

 Acto médico mediante el cual se interroga

y examina a un trabajador, con el fin de
monitorear la exposición a factores de
riesgo y determinar la existencia de
consecuencias en la persona por dicha
exposición.
Examen Médico ocupacional

 Examen médico ocupacional de ingreso

 Examen médico ocupacional periódico
programado
 Examen médico ocupacional por cambio de
ocupación
 Examen médico ocupacional por reintegro
 Examen médico ocupacional de egreso