DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y

TENDENCIAS DE LA GERENCIA DEL TALENTO

HUMANO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GRUPO 015-21
JUAN PABLO VALENCIA CÓD. 20152015017
KENNY ESTEBAN VERA CÓD. 20161015501
ANGIE RIVERA ESTRELLA CÓD.. 20161015337
Gerencia del talento humano

La administración de recursos humanos (ARH) o gerencia del talento humano es el

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos
en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño. John F.
Mee (ed.)
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL

Puesto de trabajo: El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional
modelo burocrático. Así mismo que el viejo y tradicional organigrama en donde se plasman sus departamentos y
divisiones que también proveniente del modelo burocrático, actualmente es sustituido por nuevos formatos
organizacionales, en donde los puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. (No
todas las organizaciones utilizan nuevos formatos, algunas continúan con el concepto de puesto de trabajo).
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL

Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. En general, cuando se pretende
saber qué hace una persona en la organización se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo que hace
en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarquía.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los
subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL

Comparación entre los viejos medios vs

los nuevos medios. Tomado de
Chiavenato Idalberto, Gestión de Talento
Humano 3/e, Ed. McGraw-Hill, México
D.F. 2009
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN
LABORAL(ESTRUCTURAS- JERARQUÍAS ORGANIZACIONALES)

Organización lineal o militar: La autoridad y Organización funcional: (Taylor se da cuenta que la

responsabilidad se concentra en una sola persona, organización lineal impedía la especialización).
cada persona tiene un jefe. Las decisiones son Hacer una división del trabajo y así conseguir la
tomadas por el gerente y las comunica a un especialización.
subordinado, quien a su vez también toma decisiones
y las comunica al siguiente nivel, y así sucesivamente
hasta llegar al último nivel.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL
(ESTRUCTURAS- JERARQUÍAS ORGANIZACIONALES)
Organización Lineo-funcional: Se combinan los
tipos de organización lineal y funcional, para
aprovechar las ventajas que ofrece cada estructura.v
Organización staff: Se requiere contar con
especialistas que sin tener una autoridad directa dentro
de la organización sobre los subordinados, “aconsejen”
de acuerdo a sus conocimientos habilidades y
experiencias a los gerentes o encargados de los
departamentos.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL
(ESTRUCTURAS-JERARQUÍAS ORGANIZACIONALES)

Organización por comité : Se da cuando se decide

asignar los asuntos de carácter administrativo a un
grupo de personas, quienes a su vez se encargan de
resolver diversos asuntos o problemas que se presenten
dentro de la organización, formando así grupos de
comité.

Comités de carácter directivo, ejecutivo, consultivo, de

vigilancia.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL

NOTA: Según Chiavenato, Lo importante es preguntar a cada persona lo que hace para crear valor agregado y abrir a
la gerencia para volverla más democrática y consultiva. Pues algo que agrega valor es que por ejemplo, muchas
empresas refuerzan sus programas de entrenamiento para enseñar las habilidades necesarias para el trabajo y para
acrecentar una cultura fuerte y compartida que sustituya a una gerencia estrecha y obtusa.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL
(DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS)

El departamento de recursos humanos está en la búsqueda de los niveles de bienestar del personal que integra una
empresa. En él confluyen todas las acciones, procedimientos y actividades que promueven un clima laboral óptimo y
las condiciones necesarias para el buen desarrollo de los procesos. Tiene la característica de ser estratégica; es decir,
ocupa un lugar transversal dentro del esquema corporativo.
ANÁLISIS CONTRACTUAL DE LA RELACIÓN LABORAL
(DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS)

Las organizaciones creaban sistemas de evaluación centralizados en el único órgano que monopolizaba el asunto: el
departamento de recursos humanos. Actualmente, el ideal sería un sistema simple de evaluación, en el cual el propio
trabajo o entorno proporcione toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de
intermediarios ni la intervención de terceros. Es decir, actualmente se busca hacer una evaluación de desempeño sin
necesidad de intervenciones. “Chiavenato”
El órgano de recursos humanos asume toda la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas de la
organización. La información sobre el anterior desempeño de las personas casi siempre se obtiene de cada una de
ellas y se procesa e interpreta para generar informes o programas de medidas que se coordinan por dicho órgano.
MERCADO DE TRABAJO (MT)

El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de
transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos
que demandan un producto o servicio; El MT se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en
las empresas.

DEFINICIÓN ¿COMO SE PUEDE DIVIDIR?

El mercado de trabajo se divide por:
1. Sectores de actividades o de categorías (como
El mercado de trabajo se compone por
las ofertas de oportunidades de trabajo empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos y
que ofrecen las distintas financieras, etc.)
organizaciones y como cualquier 2. Por tamaños (Organizaciones grandes, medianas,
mercado el mecanismo regulado por la pequeñas, microempresas, etc.)
oferta y la demanda en este caso del 3. Regiones o ciudades (Bogotá, Medellín, Cali,
trabajo como factor de producción. Cartagena). Cada región tiene características propias.
MERCADO DE TRABAJO Y SUS RESTRICCIONES (MT)

El MT es dinámico y sufre cambios continuos. Las características estructurales y coyunturales del MT influyen en las
prácticas de ARH de las compañías.
Innumerables factores condicionan el MT como por ejemplo:

Las tasas de desempleo suelen ser

FACTORES EXTERNOS FACTORES INTERNOS
mayores donde la educación es peor.
El problema de la educación es uno
de los principales responsables de la
1. La calidad de los puestos. concentración de la renta. Un efecto
1. El crecimiento económico
2. Productividad. de la revolución tecnológica es la
2. La naturaleza
3. Inversión privada. mayor demanda de gente más
3. La inserción en el mercado
calificada y menor necesidad de
internacional
empleos tradicionales. No cabe duda
4. Leyes Laborales
de que la educación mejora la
5. Educación
posibilidad de empleo.
ESCENARIOS POSIBLES DEL MT

El mercado de trabajo funciona en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad y demanda de empleos,
respectivamente, se presenta a continuación las tres situaciones posibles del mercado de trabajo:

1. Oferta mayor a la demanda : En esta situación hay una acentuada disponibilidad de empleo: por parte de las
organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.
2. Oferta equivalente a la demanda: Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y
el volumen de candidatos para desempeñarse, es decir, la demanda de empleo.
3. Oferta menor que la demanda: Es una situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por
parte de las organizaciones; hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para desempeñarlos.
CARACTERÍSTICAS DE LOS ESCENARIOS POSIBLES DEL MT

El impacto del MT en las prácticas de la ARH. El efecto del mercado de trabajo sobre los
Tomado de Chiavenato Idalberto, Gestión de Talento candidatos. Tomado de Chiavenato Idalberto,
Humano 3/e, Ed. McGraw-Hill, México D.F. 2009 Gestión de Talento Humano 3/e, Ed. McGraw-Hill,
México D.F. 2009
 NUEVO PERFIL DEL EMPLEO:

En la revolución del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector industrial a la

economía de servicios. El sector de los servicios ofrece cada vez más empleos. La
modernización de las fábricas se dedica a productos de mejor calidad y más baratos, así
amplía el mercado interno de consumo y ocupa una fracción mayor en el mercado externo o
global.

1. Mientras el empleo industrial se marchita poco a poco, el empleo terciario aumenta.

2. La segunda tendencia es la creciente complicación gradual del empleo: el trabajo industrial

es cada vez más cerebral e intelectual, y por ello menos físico y muscular, gracias a la
tecnología de la información.

3. La tercera tendencia en la era de la información es el conocimiento: el capital financiero

deja de ser el recurso más importante para dejar su lugar al conocimiento.

4. La cuarta tendencia en la era de la información es la globalización, ya sea del conocimiento

o de la economía. El mundo se convierte en una verdadera aldea global y el empleo, es decir,
el mercado de trabajo, pierde su carácter local o regional para adquirir uno más mundial.
 MERCADO LABORAL EN COLOMBIA
​El mercado laboral colombiano se rige por la constitución, la jurisprudencia que en esta materia ha proferido la Corte
Constitucional, las leyes y los decretos que dan los lineamientos para su funcionamiento y regulación. El Código
Sustantivo del Trabajo es el marco normativo del mercado de trabajo y las relaciones laborales en Colombia. A este
código se le han hecho algunas modificaciones en respuesta a las necesidades de cambio propias del mercado laboral.
La reforma más significativa está consignada en la Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo.​​
​
 Intermediación Laboral
La Ley 1636 de 2013 creó el Servicio Público de Empleo, como herramienta eficiente y eficaz de búsqueda de
empleo. “El Servicio Público de Empleo tiene por objeto integrar, articular, coordinar y focalizar los instrumentos de
políticas activas y pasivas de empleo que contribuyan al encuentro entre oferta y demanda de trabajo, a superar los
obstáculos que impiden la inserción laboral y consolidar formas autónomas de trabajo, vinculando la acciones de
gestión de empleo de carácter nacional y local.

El sistema comprende las obligaciones, las instituciones públicas privadas y mixtas, las normas, procedimientos y
regulaciones y los recursos públicos y privados orientados al mejor funcionamiento del mercado de trabajo”.

El Departamento Nacional de Planeación a través de la Subdirección de Empleo y Seguridad Social, es uno de los
integrantes del Mecanismo de Protección al Cesante que tiene como fin la articulación y ejecución de un sistema
integral de políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo que enfrentan los trabajadores; al
tiempo que facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado laboral en condiciones de dignidad,
mejoramiento de la calidad de vida, permanencia y formalización.
​
POLÍTICAS ACTIVAS

Las políticas activas de mercado de trabajo son todas aquellas medidas que buscan incrementar la empleabilidad o
promover el enganche laboral de aquellas personas que encuentran difícil entrar al mercado laboral por sus propios
medios. Dentro de las modalidades de políticas activas de mercado de trabajo más importantes vale la pena destacar:

a.Servicios públicos de empleo, que procura promover un mejor emparejamiento de la oferta y demanda de trabajo.

b. Entrenamiento, que busca a través de la acumulación de capital humano, el desarrollo de competencias laborales.

c. Subsidios al salario o creación de empleo, que buscan prevenir la pérdida de habilidades laborales, mitigar los
efectos negativos en el empleo producto de ciclos económicos o crisis de diversa índole y generar experiencia laboral
entre personal con bajo o nulo acceso al mercado.
ESTADÍSTICAS DE DESEMPLEO DEL DANE

Gran encuesta integrada de hogares

(GEIH) Mercado laboral. Tomado de:
DANE ;
https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-t
ema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo
 Gran encuesta integrada de hogares (GEIH) Mercado laboral

La Gran encuesta integrada de hogares es una encuesta mediante la cual se solicita información sobre las condiciones
de empleo de las personas (si trabajan, en qué trabajan, cuánto ganan, si tienen seguridad social en salud o si están
buscando empleo), además de las características generales de la población como sexo, edad, estado civil y nivel
educativo, se pregunta sobre sus fuentes de ingresos. La GEIH proporciona al país información a nivel nacional,
cabecera - resto, regional, departamental, y para cada una de las capitales de los departamentos.

Gran encuesta integrada de hogares

(GEIH) Mercado laboral. Tomado de:
DANE ;
https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-t
ema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo
Mercado Laboral y empleabilidad.
Tomado de: Departamento nacional de
planeacion;
https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Desarrollo%20
Social/Coyuntura%20laboral%20Abril%202019.pdf
LEGISLACIÓN LABORAL

En Colombia la relación laboral está regulada por el Código Sustantivo de Trabajo y normas reglamentarias que se
han desarrollado.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO

Definición:
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador,

quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ARTÍCULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste
para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

c) Un salario como retribución del servicio.

 ARTÍCULO 27. REMUNERACIÓN
ARTÍCULO 24. PRESUNCIÓN.
DEL TRABAJO

Se presume que toda relación de trabajo

Todo trabajo dependiente debe ser
personal está regida por un contrato de
remunerado.
trabajo.

ARTÍCULO 28. UTILIDADES Y

PÉRDIDAS
El trabajador puede participar de las
utilidades o beneficios de su
{empleador}, pero nunca asumir sus
riesgos o pérdidas.
 CAPACIDAD PARA CONTRATAR
ARTÍCULO 29. CAPACIDAD
Tienen capacidad para celebrar el contrato
individual de trabajo, todas las personas que hayan
cumplido dieciocho (18) años de edad
ARTÍCULO 31. TRABAJO SIN
AUTORIZACIÓN.
Si se estableciera una relación de trabajo con un
menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo
anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al
cumplimiento de todas las obligaciones inherentes
al contrato
ARTÍCULO 30. INCAPACIDAD
Los menores de dieciocho (18) años necesitan
autorización escrita de sus representantes
legales,y, en defecto de éstos, del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde, o del Corregidor de Policía
del lugar en donde deba cumplirse el contrato. La
autorización debe concederse cuando, a juicio del
funcionario, no haya perjuicio aparente físico ni
moral para el menor, en ejercicio de la actividad
de que se trate.
MODALIDADES DE CONTRATO

ARTÍCULO 37. FORMA. ARTÍCULO 38.- CONTRATO VERBAL.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el
para su validez no requiere forma especial alguna, trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
salvo disposición expresa en contrario. acerca de los siguientes puntos:
1 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse;
2 La cuantía y forma de la remuneración.
3 La duración del contrato.
ARTÍCULO 39. CONTRATO ESCRITO.
Debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la
identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
DURACIÓN: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio

Artículo 46. Contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente
DURACIÓN.

ARTÍCULO 47. PLAZO PRESUNTIVO

Los contratos cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la
naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse, se presumen celebrados por
términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Artículo 51. Suspensión.
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando
éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de
la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30)
días después de terminado el servicio. Dentro de este
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas,
cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO

ARTÍCULO 52. REANUDACIÓN DEL ARTÍCULO 53. EFECTOS DE LA

TRABAJO. SUSPENSIÓN.
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del
Durante el período de las suspensiones contempladas en
trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores,
el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales
obligación de prestar el servicio prometido, y para el
del artículo anterior, la fecha de la reanudación del
{empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos.
trabajo, mediante notificación personal o avisos
publicados no menos de dos veces en un periódico de la Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y
todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres jubilaciones
(3) días siguientes a la notificación o aviso.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 61. Terminación del contrato.

a. Por muerte del trabajador;
b. Por mutuo consentimiento;
c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
 Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa.
A) Por parte del Empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio
4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con trabajo
5. toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador
7. La detención preventiva del trabajador por más de
treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales
o legales.
 Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono
B) Por parte del trabajador: al trabajador en la prestación del servicio.
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono,
respecto de las condiciones de trabajo. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o legales.
amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes de aquel para el cual se le contrató, y
que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al patrono.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.
SALARIO

Artículo 127. Elementos integrantes. ARTÍCULO 131. PROPINAS.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
salario.
dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones 2. No puede pactarse como retribución del servicio
habituales, valor del trabajo suplementario o de las prestado por el trabajador lo que éste reciba por
horas extras, valor del trabajo en días de descanso propinas
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones
SALARIO

ARTÍCULO 133. JORNAL Y SUELDO. 134. PERIODOS DE PAGO.PROPINAS.

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales
sueldo el estipulado por períodos mayores.
y vencidos, en moneda legal. El período de pago para
los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y

el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto
con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.
JORNADA LABORAL

ARTÍCULO 158. JORNADA ARTÍCULO 159. TRABAJO

ORDINARIA SUPLEMENTARIO.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a Trabajo suplementario o de horas extras es el que
las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.

Artículo 160. Trabajo Diurno y Nocturno

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.)
y las veintiún horas (9:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00
p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).
DURACIÓN:
Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
A) En las labores que sean especialmente insalubres o
peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la
jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del
menor se sujetará a unas reglas especificadas.
Artículo 164. Descanso en día sábado.
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria
hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes,
pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores
el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL
SUPLEMENTARIO

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno
otro.
AUXILIO DE CESANTÍA
ARTICULO 249. REGLA GENERAL.
Todo {empleador} esta obligado a pagar a sus
trabajadores, y a las demás personas que se indican en
este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como
auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracción de año.
ARTICULO 254. PROHIBICION DE
PAGOS PARCIALES.
Se prohibe a los empleadores efectuar pagos parciales
del auxilio de cesantías antes de la terminación del
contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente
autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas
pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.
PRESTACIONES SOCIALES

¿Cuáles son las prestaciones sociales a

DEFINICIÓN cargo del empleador?
Prestación social es lo que debe el patrono al Prima de servicios
trabajador en dinero, especie, servicios u otros Cesantías
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse Intereses a las cesantías
pactado en convenciones colectivas o en pactos Dotación
colectivos, o en el contrato de trabajo
PRESTACIONES SOCIALES
PRIMA DE SERVICIOS
Es el pago de un salario mensual por cada año
trabajado, o proporcional al tiempo que el
trabajador se encuentre vinculado a la empresa,
que se le otorgan por su participación en las
ganancias de la empresa, La mitad del salario,
quince días, el último día del mes de junio y los
otros quince días en los primeros 20 días de
diciembre.
CESANTÍAS
Pago que, a partir de enero de 1991, es liquidado
anualmente y consignado antes del 15 de febrero del
año posterior a su causación, en un Fondo de Cesantías
(Administrador) del cual, el trabajador, puede retirar el
dinero, parcial o totalmente, en determinados casos,
para solventar necesidades específicas como son
estudios propios, de su cónyuge e hijos y adquisición o
mejora de vivienda, debidamente certificados.
PRESTACIONES SOCIALES
INTERESES A LAS CESANTIAS
Están representados por el (doce) 12% del valor
del Auxilio de Cesantía y se le entrega al
empleado en el pago de nómina de enero del año
siguiente al liquidado. Es un beneficio que se
otorga en todo contrato laboral, sin tener en cuenta
el tipo de contrato, ni la duración del mismo.
DOTACIÓN
Pagada a todo trabajador con contrato a término
indefinido, o que en la época de su entrega haya
laborado más de tres (3) meses para la empresa y que su
salario mensual sea inferior o igual a dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes; la cual consiste en
un vestido de trabajo adecuado con la labor que se
realiza y un par de zapatos, también aptos para las
funciones desempeñadas. Debe entregarse tres (3) veces
al año, cada cuatro (4) meses.
REFERENCIAS

[1]John F. Mee (ed.), Personnel Handbook, Ronald Press, Nueva York, 1958, p. 1077.
[2] Chiavenato Idalberto, Gestión de Talento Humano 3/e, Ed. McGraw-Hill, México D.F. 2009
[3] Benjamín Organización de empresas. Análisis, diseño y estructura p pág 248
[4] Anne Trebilcock . RELACIONES LABORALES Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
[5]Código Sustantivo del Trabajo. Ministerio de Trabajo
[6]Notaria 19 de bogotá. Prestaciones sociales de un contrato de trabajo
[7]Gran encuesta integrada de hogares (GEIH) Mercado laboral. Tomado de: DANE ;
https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo
[8]Mercado Laboral y empleabilidad. Tomado de: Departamento nacional de planeacion;
https://www.dnp.gov.co/programas/desarrollo-social/subdireccion-de-empleo-y-seguridad-social/Paginas/mercado-
laboral-y-empleabilidad.aspx