2019

Curso de Psicología de las

Organizaciones

Profesor: HERNÁN CARLOS

SAMAR LIU
PRESENTACIÓN DOCENTE
Licenciado en Psicología por la Universidad de San Martín de Porres y
Abogado por la Universidad Nacional Federico Villarreal.
Magister en Psicología y candidato a Doctor en Psicología.
Amplia experiencia docente a nivel universitario, titular de cátedras tales
como Comportamiento Organizacional, Comportamiento del
Consumidor, Psicología Organizacional, Gestión de Personas, Procesos de
Gestión, entre otras; en Universidades tales como Universidad Inca
Garcilaso de la Vega, Universidad de San Martín de Porres, Universidad
San Ignacio de Loyola, Universidad Científica del Sur y Universidad de
Lima.
Asesor y consultor en áreas vinculadas a la gestión Administrativa,
Recursos Humanos e investigación.
Amplia experiencia en asesoramiento legal en el Sector Público y Privado
así como en el campo del Comportamiento Organizacional y pedagogía
universitaria; involucrado de manera permanente en el diseño,
Mg. Hernán Carlos Samar Liu
planificación, ejecución y supervisión de investigaciones psico sociales
vinculados a la Defensa Nacional y Defensa Civil.
ALGUNAS NORMAS DE CONVIVENCIA

Tu experiencia laboral y de vida es importante, compártela con tus

compañeros y generemos espacios de aprendizaje y diálogo de forma
conjunta.

Participa activamente y respetuosamente en las clases.

Puntualidad - tolerancia (acuerdos)

Presenta tus trabajos de forma profesional y de acuerdo a los lineamientos

de la Carrera y de la Universidad.
 SEMANA 1

Bibliografía Profesor: HERNÁN SAMAR LIU

Robins Edic 10 - cap 1
Hellriegel cap 1
 ENTENDIENDO A
LAS
ORGANIZACIONES
 IMPORTANCIA DE LAS
ORGANIZACIONES
• El individuo y su relación con las
Organizaciones.

• Las Organizaciones como indicador de

Desarrollo Social.
Individuo y Organización
• Nuestra relación con las
organizaciones comienza desde el
momento mismo de nuestra propia
existencia; humanidad y
organizaciones son hoy tan
indesligables que el nivel de
desarrollo de una sociedad se mide
en función al desarrollo de sus
organizaciones.
 SURGIMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES
• Objetivos Comunes?
• Necesidades comunes?

SON SUFICIENTES??
 CARACTERÍSTICAS
• OBJETIVOS COMUNES
• NORMAS Y REGLAMENTOS
• DIVISIÓN DEL TRABAJO
• COORDINACIÓN
• INTEGRACIÓN
• AUTONOMÍA
 EVOLUCIÓN DEL
CONCEPTO
• CONCEPTO BUROCRÁTICO

• CONCEPTO SISTÉMICO
BUROCRÁTICO
IN PUT OUT PUT

SISTÉMICO
 ORGANIZACIÓN

MICRO ENTORNO

ENTORNO INMEDIATO

ENTORNO PAIS
MACRO ENTORNO

ENTORNO
INTERNACIONAL
 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

Es un campo de estudio que

investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de
las organizaciones con la
finalidad de aplicar estos
conocimientos para mejorar la
eficacia de una organización.

Robins cap 1
 Resumiendo:
se ocupa del estudio de lo que
la gente hace en una
organización y la forma en que
ese comportamiento afecta al
desempeño de la misma

Comportamiento Desempeño de la
de las personas organización
en la organización
Disciplinas que contribuyen al campo
del CO

El comportamiento organizacional es una ciencia

conductista aplicada que se construye a partir de la
contribución de varias disciplinas conductistas.
Psicología, sociología, psicología social,
antropología y la ciencia política.
El aporte de la psicología ha sido principalmente al
nivel del análisis individual o micro; las otras cuatro
disciplinas han contribuido a nuestro conocimiento
de los conceptos macro como son los procesos de
grupo y la organización.
Robins cap 1
 Qué es la Psicología de las
Organizaciones?
• Área aplicativa de la Psicología que tiene por
objetivo estudiar, describir, comprender e
intervenir en el comportamiento de los
miembros de una organización con la
finalidad de contribuir positivamente al logro
de los objetivos Organizacionales y
personales de los mismos.
La Motivación en las organizaciones
MOTIVACIÓN

FUENTE:
Robins . Ed.
10 cap 6
 Los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una
meta.

INTENSIDAD: cuanto se
esfuerza una persona
DIRECCIÓN: debemos
buscar la calidad del esfuerzo
que se dirige a las metas
organizacionales.
PERSISTENCIA: cuanto
tiempo sostiene una persona
su esfuerzo.
 EL PROCESO BÁSICO DE LA
MOTIVACIÓN
1 2 Busca 3
La persona Selecciona
formas
identifica las Comportamientos
de Dirigidos hacia
necesidades
satisfacerlas metas

6 5 4
Evalúa de nuevo Recibe
las deficiencias Recompensas Se desempeña
- necesidades-. O castigos
 Modelo del Proceso de Motivación

Aprendizaje
Aprendizaje

Necesidades
Necesidades yy Tensión
Tensión Comportamiento
Comportamiento Meta
Meta oo necesidad
necesidad
deseos
deseos insatisfechos
insatisfechos de
de satisfacción
satisfacción
Actitudes
Actitudes Creencias
Creencias

Impulso
Impulso
Procesos
Procesos
Cognoscitivos
Cognoscitivos

Reducción
Reducción
de
de Tensión
Tensión
 Primeras teorías
de la Motivación
• Teoría X y Teoría Y
• El modelo de Jerarquía de
Necesidades de Maslow
• Teoría de los dos factores de
Herzberg.
TEORÍAS “X” e “Y” SOBRE LA
NATURALEZA HUMANA
• Teoría “Y”.- Constituye la integración de
los intereses individuales con los
objetivos de la organización; por lo cual
asume que para el ser humano:
- El desarrollo del esfuerzo en el trabajo es tan
natural como el juego y el descanso.
- El control externo y la amenaza no son los únicos
medios de encausar el esfuerzo humano hacia
los objetivos de la organización.
- El hombre puede dirigirse y controlarse a sí
mismo en servicio de los objetivos con lo que se
compromete.
TEORÍAS “X” e “Y” SOBRE LA
NATURALEZA HUMANA

• Teoría X.- Es el punto de vista

tradicional sobre la dirección y el
control; el cual asume que el ser
humano:
- Siente una repugnancia intrínseca hacia el
trabajo y lo evitará siempre que pueda.
- Necesita ser controlado, dirigido y amenazado
con castigos.
- Quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.
TEORÍAS “X” e “Y” SOBRE LA
NATURALEZA HUMANA

- Se compromete a la realización de los objetivos

por las compensaciones asociadas a su logro.
- Se habitúa, bajo ciertas circunstancias, no sólo a
aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades.
- Tiene la capacidad de desarrollar en grado
relativamente alto, la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora, para resolver problemas.
Actualmente las organizaciones utilizan sólo
parcialmente las potencialidades
intelectuales del ser humano.
 EL MODELO DE JERARQUIA DE
NECESIDADES
• El psicólogo Maslow postuló que las personas tienen
cinco tipos de necesidades organizadas
jerárquicamente. Esta jerarquía supone:
• Una vez satisfecha una necesidad, se reduce su
importancia como motivador, y gradualmente emerge
otra que ocupa su lugar.
• Varias necesidades afectan el comportamiento en un
momento determinado hasta que una necesidad
dominante se impone y debe ser satisfecha.
• Hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior
antes que las de nivel superior.
• Existen más formas de satisfacer las necesidades de
nivel más alto que las de nivel más bajo.
Teoría de la Jerarquización de necesidades
Abraham Maslow

La gente se
siente
motivada en Propósito
función de fundamental:
AUTORREALIZACIÓN
cinco niveles ESTIMA
Aliviar la
de ansiedad
AFILIACIÓN
necesidades SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Jerarquía de Necesidades
Abraham
Abraham Maslow
Maslow

Propósito
fundamental:
De
De
Reconocim.
Desarrollar al
Sociales
máximo todas
Propósito
Propósito
Propósito
Propósito fundamental:
fundamental:
fundamental:
fundamental:
las potencialidades
Propósito
Propósito fundamental:
fundamental:
sentirse
sentirse amado,
aceptado,
sentirse amado,
AUTORREALIZACIÓN
Aliviar
respetado,
sentirse la
útil
amado
De Superación
ansiedad
ESTIMA
Propósito fundamental:
AFILIACIÓN
conservar la vida
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Necesidades Fisiológicas
De supervivencia
Propósito Fundamental : Conservar la vida

Alimento, agua,
aire, abrigo,
vivienda, sexo
Propósito
fundamental:
y otras
necesidades
Aliviar la corporales
ansiedad

FISIOLÓGICAS
 Necesidades de Seguridad
Propósito Fundamental : Aliviar la ansiedad

Se busca estabilidad, ausencia de dolor, amenazas o

enfermedad,evitar daños físicos y emocionales.

Se relacionan con
Propósito el temor de las
fundamental: personas a perder
Aliviar la el control de su
ansiedad vida.
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Necesidades de Afiliación
Sociales
Propósito Fundamental : Sentirse respetado, amado

Amistad, amor y la sensación de pertenencia,

compañerismo, trabajo en equipo.

La necesidad de una
relación íntima con otra
persona, la necesidad
Propósito de ser aceptado como
fundamental: miembro de un grupo,
Aliviar la de un ambiente familiar,
de participar en una
ansiedad
AFILIACIÓN acción de grupo
SEGURIDAD trabajando para el bien
FISIOLÓGICAS común de todos
 Necesidades de Estima
De reconocimiento, autovalía, éxito y prestigio
Propósito fundamental: Sentirse admirado, respetado, útil.

Preocupación de las personas por alcanzar la maestría, la

competencia y el status.Se agrupan en dos clases:

Las que se refieren al amor

propio, respeto a sí mismo, a
la estimación propia .
Propósito
fundamental: Las que se refieren
a los otros, las
ESTIMA
Aliviar la necesidades de
ansiedad
AFILIACIÓN reputación,
condición, éxito
SEGURIDAD
social. Fama y
FISIOLÓGICAS
gloria.
Necesidades de Autorrealización
De realización personal
Propósito Fundamental : Desarrollar al máximo todas sus potencialidades.

El deseo de la persona por crecer y

desarrollar su potencial l máximo

Propósito En este nivel el ser

fundamental:
AUTORREALIZACIÓN humano requiere
trascender, dejar huella,
Aliviar
ESTIMA la realizar su propia obra,
ansiedad
AFILIACIÓN
AFILIACIÓN desarrollar su talento al
máximo.
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
FISIOLÓGICAS
 EL MODELO
MOTIVACIÓN-HIGIENE

El psicólogo Herzberg identificó dos tipos

de factores, independientes entre sí,
relacionados con la motivación:
• Factores motivadores (contenido del
trabajo), qué produce la satisfacción.
• Factores higiénicos (entorno del trabajo),
qué produce la insatisfacción.
 EL MODELO
MOTIVACIÓN-HIGIENE

Las necesidades de orden inferior

de Maslow las llama Higiene o
mantenimiento y las de orden
superior los llamó motivadores.

La gente se motiva merced

a motivadores y no por
medio de factores de
mantenimiento.
Factores de Higiene
•Factores Económicos :
sueldos, salarios, prestaciones.
•Condiciones laborales:
iluminación y temperatura
adecuados, entorno físico y seguro.
•Seguridad: privilegios de
antigüedad, procedimientos sobre
quejas, reglas de trabajo justas,
políticas y procedimientos de la
compañía.
•Factores sociales:
oportunidades para interactuar con
los demás trabajadores y para
convivir con los compañeros de
trabajo.
•Categoría: títulos de los puestos,
oficinas propias y con ventanas,
acceso al baño de los directivos.
Factores de Motivación
•Trabajo estimulante : posibilidad
de manifestar la propia personalidad y
de desarrollarse plenamente
prestaciones.
•Sentimiento de
autorrealización: la certeza de
contribuir en la realización de algo de valor.
•Reconocimiento de una labor
bien hecha: la confirmación de que se
ha realizado un trabajo importante.
•Logro o cumplimiento: la
oportunidad de llevar a cabo cosas
interesantes.
•Responsabilidad: la consecución de
nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y brinden al individuo mayor control
del mismo.
 EL MODELO
MOTIVACIÓN-HIGIENE

• En resumen, esta teoría postula que los factores

motivadores producen satisfacción y los factores
higiénicos insatisfacción.
• Esto equivale a sostener que una persona
puede estar simultáneamente satisfecha
(presencia de factores motivadores) e
insatisfecha (ausencia de factores higiénicos).
• De igual forma, puede estar simultáneamente
no-satisfecha (ausencia de factores
motivadores) y no insatisfecha (presencia de
factores higiénicos).
 Puntos de vista contrastantes
de la satisfacción y la insatisfacción
+
Óptimo
-
Precario

Punto de vista tradicional

Satisfacción
Insatisfacción

Punto de vista de Herzberg

No
Satisfacción Factores Motivadores
satisfacción

No Factores Higiénicos Insatisfacción

Insatisfacció
n
Teorías contemporáneas de
la Motivación
• Teoría ERC- Clayton Aldelfer
• Teoría de las necesidades de McClelland
• Teoría de la evaluación cognoscitiva.
• Teoría de la fijación de metas.
• Teoría del reforzamiento
• Teoría del flujo y la motivación intrínseca.
• Teoría de la equidad
• Teoría de las expectativas.
 TEORÍA ERG

El psicólogo Alderfer sostiene que las

personas tienen tres grupos de necesidades
fundamentales:
- Existenciales: comprende las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
- Relacionales: comprende las necesidades
sociales y parcialmente las de estima.
- Desarrollo: comprende parcialmente las
necesidades de estima y las de
autorealización.
 TEORÍA ERG

Esta teoría se sustenta en los siguientes

supuestos:
• Mientras menos se satisface una necesidad más
deseable se vuelve.
• Mientras más satisfecha estén las necesidades de
más bajo nivel, mayor será el deseo de la persona
por satisfacer las de más alto nivel.
• Cuando se frustra la satisfacción de una
necesidad elevada, se regresiona para buscar la
satisfacción de una necesidad anterior.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES
APRENDIDAS DE MACCLELLAND

El psicólogo McClelland ha desarrollado una

teoría motivacional basada en tres tipos de
orientación aprendidos. Estos motivos no están
ordenados jerárquicamente y se muestran a
continuación:
• Necesidad de Logro
• Necesidad de Poder
• Necesidad de Afiliación.
 Sostiene que la gente se siente
motivada por su necesidad de :

Logro
¿Cómo motivar a
empleados con
Poder
una acentuada
necesidad?
Afiliación
 LOGRO

La personalidad con una alta motivación de

logro se caracteriza por los siguientes rasgos
de comportamiento:
• Prefiere aquellas situaciones en las cuales
pueda tener una mayor responsabilidad
personal por los resultados.
• Tiende a fijarse metas moderadamente
elevadas en las cuales pueda asumir riesgos
calculados.
• Desea obtener una retroalimentación a corto
plazo acerca de su desempeño.
 PODER

La personalidad con una alta motivación de

poder se caracteriza por los siguientes rasgos
de comportamiento:
• Busca influir en el comportamiento de los
demás.
• Busca hacer las cosas a través de los demás
• Puede ejercer el poder de dos maneras:
- A través del poder personal (egoísta)
- A través del poder socializado (para beneficio
de los demás).
 AFILIACIÓN

La personalidad con una alta necesidad de

afiliación se caracteriza por los siguientes
rasgos de comportamiento:
• Busca la aprobación de los demás cambiando
su actitud de manera tal que su conducta resulta
aceptable a sus subordinados y especialmente
a sus superiores.
• Puede ejercer la afiliación de dos maneras:
- Afirmación afiliativa (actitud pasiva)
- Interés afiliativo (actitud proactiva)
MODELO DE ESTABLECIMIENTO DE
METAS (Ed Locke y gary Latham)
Una meta opera como un
motivador porque
provoca que las
personas comparen su
desempeño actual con
el necesario para
lograr la meta.
• En la misma medida que las personas crean que no lograrán cumplir
una meta, se sentirán descontentos y trabajarán más intensamente
para alcanzarla, siempre que consideren que sea posible.
• Tener una meta también mejora el desempeño, pues hace ver con
claridad el tipo y el nivel de desempeño esperado.
MODELO DE ESTABLECIMIENTO DE
METAS (Ed Locke y gary Latham)
• Una meta opera como un motivador porque
provoca que las personas comparen su
desempeño actual con el necesario para lograr la
meta.
• En la misma medida que las personas crean que
no lograrán cumplir una meta, se sentirán
descontentos y trabajarán más intensamente para
alcanzarla, siempre que consideren que sea
posible.
• Tener una meta también mejora el desempeño,
pues hace ver con claridad el tipo y el nivel de
desempeño esperado.
Modelo de establecimiento
de metas
FIG 6.1 pag 177 Hellriegel
MODELO DE MOTIVACION INTRÍNSECA
Thomas
• Los empleados tienen una
motivación intrínseca cuando
tienen un interés genuino por
su trabajo, buscan formas de
hacerlo mejor y se llenan de
energía y satisfacción al
realizarlo.
• Las recompensas que
obtienen los empleados de la
motivación intrínseca
provienen del propio trabajo,
más que de factores externos
como aumentos de salarios o
felicitaciones del jefe.
MODELO DE MOTIVACION INTRÍNSECA
Thomas

Libertad de El sentido
decisión es la oportunidad de
la capacidad de elegir perseguir un objetivo
las actividades de las valioso de las tareas, un
tareas que parezcan La motivación objetivo que importe en
significativas y intrínseca se el contexto general de
realizarlas de la manera consigue las cosas.
que se considere cuando las
apropiada.
personas
experimentan
La competencia sentimientos El progreso
de :
la sensación de logro es la sensación de
que se tiene al que se adelanta en la
desempañar con consecución de la
destreza las actividades finalidad de las
laborales que uno eligió. tareas.
 MODELO DE EQUIDAD
• Cuando el trabajador
percibe una relación
equitativa entre el esfuerzo
aplicado y el resultado
obtenido, la persona
experimenta una sensación
de intercambio saludable
con la empresa. En cambio,
cuando se percibe una
inequidad, ocurre una
sensación displacentera
que provoca tensión.
• En la práctica las personas comparan su ratio insumos-
resultados con el mismo ratio de otras personas.
 MODELO DE EQUIDAD

• Como consecuencia de la inequidad percibida, la

persona utiliza tácticas para alcanzar la equidad:
• Distorsión perceptual de los propios insumos o
resultados.
• Distorsión perceptual de los insumos o resultados
contra los que se compara.
• Selección de otra persona o grupo de comparación.
• Modificación de los propios insumos o resultados.
• Terminación de la relación de intercambio.
• Se debe insistir en que el grado de equidad o
inequidad esta determinado por el propio trabajador a
través de sus percepciones.
 La desigualdad como
proceso de motivación
FIG 5.8 pag 160 Hellriegel
 MODELO DE EXPECTATIVAS
Este modelo se basa en cuatro
suposiciones:
• Una combinación de fuerzas
en la persona y en el
ambiente determina el
comportamiento.
• Las personas deciden sus
propias conductas en las
organizaciones.

• Personas diferentes tienen distintas necesidades y metas.

• Las personas deciden entre diversas alternativas con
base en su percepción de si cierto comportamiento
conducirá al resultado deseado.
 MODELO DE EXPECTATIVAS

Las variables más importantes de este modelo

son:
• Expectativas.
• Resultados de primer nivel.
• Resultados de segundo nivel.
• Valencia.
• Instrumentalidad.
 MODELO DE EXPECTATIVAS

• Expectativa.-Viene a ser la probabilidad

subjetiva de que una conducta determinada
estará seguida de un determinado resultado
de primer nivel. Es el grado de éxito que la
persona anticipa obtener al realizar un cierto
trabajo. Tiene un valor que va de 0 a +1.
• Resultados de primer nivel.- Son aquellos
productos relacionados con el trabajo en si
mismo, tales como el desempeño en el puesto,
productividad, rotación, ausentismo, etc.
Constituyen indicadores del desempeño.
 MODELO DE EXPECTATIVAS
• Resultados de segundo nivel.- Son
aquellas consecuencias reforzadores que
producen los resultados de primer nivel,
como salarios, promociones, aceptación de
grupo, beneficios colaterales, etc.
Constituyen motivadores del desempeño.
• Valencia.- Es la preferencia de una
persona por un resultado específico de
segundo nivel. Las valencias pueden tener
un valor probabilístico que va de +1 a -1. Si
su valor es cero significará indiferencia.
 MODELO DE EXPECTATIVAS
• Instrumentalidad.- Es la relación que la
persona establece entre un resultado de
primer nivel y un resultado de segundo
nivel. En otras palabras, es la creencia
de la persona de que una actividad
particular conducirá a un resultado
determinado. Sus valores oscilan entre –
1 y +1. Cuando no hay relación será 0.
Cuando es –1 es una relación inversa.
Modelo de expectativas en
acción
FIG 5.7 pag 157 Hellriegel
MODELO DE EXPECTATIVAS: EJEMPLO

• Realizo un mayor esfuerzo = conducta

• Que me conduce a un incremento de mi
productividad = resultado de primer nivel
• Que me genera un incremento salarial =
resultado de segundo nivel.
• Resultado de segundo nivel que es de mi
preferencia = Valencia.
MODELO DE EXPECTATIVAS: EJEMPLO

• Sabía que mi conducta me llevaría a elevar mi

productividad = expectativa.
• Sabía que la elevación de mi productividad
(resultado de primer nivel) me conduciría a un
incremento salarial (resultado de segundo nivel) =
instrumentalidad.
• Incremento salarial que para mí tiene una alta
valencia.

FORMULA DE LA MOTIVACIÓN
• MOTIVACIÓN = EXPECTATIVA X INSTRUMENTALIDAD X
VALENCIA