MÉTODOS CUANTITATIVOS

DOC. JORGE CARREÑO

 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES

Técnica analítica en la que se elabora una escala monetaria para

cada uno de los factores.

La importancia que se le da a cada factor se hace

Asignándole una “tarifa” que es un porcentaje del total del
sueldo correspondiente a cada cargo clave.
 ETAPAS
1) Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios
de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que
permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La idea básica de este método
es identificar pocos y más amplios factores para proporcionar sencillez y
rapidez en las comparaciones.

2)Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto

mejor sea la definición, mejor será la precisión del método.

3) Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los

demás cargos.

4)Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se

evalúa mediante el escalonamiento de los factores de valuación.
EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE
REFERENCIA

Orden de
escalonamiento Aseador Recepcionista
de los factores

1 •Requisitos físicos •Habilidades exigidas

2 •Condiciones de trabajo •Responsabilidad
3 •Habilidades exigidas •Requisitos intelectuales
4 •Responsabilidad •Requisitos físicos
5 •Requisitos intelectuales •Condiciones de trabajo

SE ORDENA CADA FACTOR SEGÚN EL NIVEL DE IMPORTANCIA

EN CADA CARGO ESCOGIDO, TOMANDO COMO REGLA QUE EL
(1) SIGNIFICA ALTA EXIGENCIA Y (5) BAJA EXIGENCIA.
Comparación de las clasificaciones y creación de
la escala de comparación de cargos

Construir una tabla donde se asigne el numero 1, al

cargo que obtuvo más salario dentro del factor y
así sucesivamente hasta jerarquizar todos los
cargos claves respecto a factores.
Evaluación de cargos en los factores de referencia.

Los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su mensualidad

individual para el total (lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero), de
modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda
dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

En el presente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la

selección de los cargos de referencia recae sobre los de recepcionista y
aseador. El primero recibe una mensualidad de $30,000 mensuales y el
segundo $15,000.
EJEMPLO: EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE
REFERENCIA

Factores de Recepcionista Aseador

evaluación ($) ($)
•Requisitos intelectuales 6 000 1 000
•habilidades exigidas 10 000 3 000
•Requisitos físicos 4 000 5 000
•Responsabilidad 8 000 2 000
•Condiciones de trabajo 2 000 4 000
30 000 15 000
 MATRIZ DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES Y DE
EVALUACIÓN DE FACTORES

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de

escalona intelectuales exigidas físicos trabajo
miento
1   Recepcionista Aseador    
    ($10,000) ($5,000)    
2       Recepcionista Aseador
        ($8,000) ($4,000)
3 Recepcionista Aseador      
  ($6,000) ($3,000)      
4   Recepcionist Aseador  
    a ($2,000)  
5 Aseador ($4,000) Recepcionista
($1,000) ($2,000)
MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR

FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos intelectuales
•1.      Instrucción básica
•2.      Experiencia previa
•3 Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos
•1.      Esfuerzo físico necesario
•2. Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
•1.      Supervisión de personal
•2.      Material o equipo
•3.      Métodos o procesos
•4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
•1.      Ambiente de trabajo
•2.      Riesgos
Este es el método más usual de entre todos los existentes ya
que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque
analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que
lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto
como un todo

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de

valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores
que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos
 Selección y Definir grados
Determinacion Selección Definición Por factor y
De los puestos De puestos De factores Asignación a los
A valorar claves Y grados Puestos claves

Asignación de Ponderación Análisis

Puntaje a los Y puntuación Estadístico
Puestos de de los factores Y ajustes al
trabajo Y grados manual
 Selección de los Cargos claves

Los cargos claves son los que se usan como base para la
construcción de la escala de valoración que se aplica al resto
de cargos de la organización.

Es de gran importancia el que estos puestos de trabajo tengan

una remuneración básica estimada como equitativa, sean
estables en cuanto a funciones, estén definidos claramente, sean
representativos de todos los niveles ocupacionales o
jerárquicos, con salarios competitivos en el mercado.
 Determinación y definición de los factores

la naturaleza de la empresa, su función o servicio, el sector

de la organización, son los elementos a tomar en
consideración para determinar los factores

Debe tenerse en claro que los factores son una unidad de

medida que deben indicar en forma precisa las
características fundamentales y comunes a los puestos
seleccionados para la valoración y que estén presentes en
intensidad diferente en los cargos a valorar.
 Ponderación de los factores de evaluación.

La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de

evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los
cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada
factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la
ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto
hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva
diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrirá una
reducción o crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión
del instrumento de medición que estamos considerando.
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

Factores Primera Segunda ponderación

ponderación
Requisitos intelectuales    
•1.      Instrucción básica 15 15
•2.      Experiencia previa 20 25
•3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos    
•1.      Esfuerzo físico necesario 6 6
•2 Concentración mental o visual 6 6
Responsabilidad por:    
•1.      Supervisión de personal 10 10
•2.      Material o equipo 4 4
•3.      Métodos o procesos 4 4
•4. Informaciones confidenciales 4 4

Condiciones de trabajo    
•1.      Ambiente de trabajo 6 6
•2.      Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
- Montaje de escala de puntos.

Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada

factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado “A”)
corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores
ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.
 
PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

  Grados
  A B C D E
Progresión 5 10 15 20 25
aritmética
Progresión 5 10 20 40 80
geométrica
Progresión 5 12 17 22 25
arbitraria
- Montaje del manual de evaluación de cargos.

Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los

factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de
evaluación de cargos , una especie de guía o patrón de
comparación entre los diversos grados de cada factor y sus
respectivos valores en puntos.
 EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

1. INSTRUCCION BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, e
inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del
cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la
educación formal de la persona que actualmente lo ocupa.
Grado Descripción Puntos
A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que 15
tenga solo un curso de alfabetización
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la 30
primaria o su equivalente
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la 45
Secundaria o un curso especializado equivalente.
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la 60
Secundaria o curso técnico, o especializado del mismo nivel.
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior 75
completo o educación técnica especializada del mismo nivel.
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso 90
superior completo, más curso técnico o educación técnica
especializada del mismo nivel.
 - Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Se toma
cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y
el número de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un
formulario como el siguiente:

  Instrucción Experiencia Ambiente de  

trabajo

  Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total

Mecanógraf B 30 A 25 A 6 183
a

Sec. C 45 B 50 A 6 263
auxiliar

Sec.especi C 45 C 75 A 6 356
alizado

Diseñador B 30 C 75 A 6 276
 - Trazado de la curva salarial.
Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en
valores monetarios.
El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con
respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más
común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en
puntos y el salario del ocupante.

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la

organización, puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de
las abscisas (x), y en salarios en el eje de las ordenadas (y). En el caso de los
valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la
evaluación, lo que no ocurre en la escala de salarios, que requiere algunas
pruebas de ensayo y error, para mejorar la configuración con los valores de x
(puntos) y de y (salarios), se construye un gráfico de distribución de
frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los
cargos y los respectivos salarios pagados actualmente.
La etapa del análisis estadístico es en la cual se busca identificar si los
factores guardan relación entre si, es decir, determinar que tanto se
asocian los factores, de manera que no queden yuxtapuestos ni
Coincidentes, ya que de ser así se estaría calificando el mismo concepto y
por tanto uno de los dos tendría que eliminarse.

El primer paso del análisis estadístico es la realización de un diagrama

de Dispersión de los factores, luego de construido el análisis de dispersión
se Traza una línea recta sobre el diagrama para así determinar de forma
Grafica si existe relación entre los factores. El numero de comparaciones
entre los factores se determina mediante la formula:

n(n-1) donde n: numero de factores

2

Se realiza el grafico estadístico responsabilidad vs experiencia

Análisis estadístico y ajustes al manual
una vez seleccionados los factores y divididos en grados
se recopilan en un manual que permita la valoración de los cargos existentes.
Con el fin de realizar la consistencia de los factores y sus grados se debe
utilizar la estadística descriptiva para verificar la validez de las aplicaciones
con respecto a dichos valores.

• Realizar un diagrama de dispersión

• Trazar línea de tendencia
• Aplicación de técnicas estadísticas: Media, Desviación, Correlación
• Análisis y ajustes al manual
El siguiente paso del análisis estadístico es la aplicación de técnicas
estadísticas, para el caso de este texto guía se utilizará la media aritmética,
la desviación estándar y el análisis de correlación de Pearson (el cual se
usará para determinar la yuxtaposición de los factores). Primero se hallará la
correlación, de la siguiente manera:

OBJETIVO:
Determinar la intensidad
De la relación existente
Análisis de Entre dos factores
Correlación de
pearson

Usa como medida el COEFICIENTE

DE CORRELACION el cual puede
Tomar valores entre -1 a +1
 COEFICIENTE MAYOR DE 0.85

Indica que hay una alta correlación entre los factores, lo que
obliga a replantear o eliminar alguno de los factores pues estos
están haciendo la misma medición

COEFICIENTE MENOR DE 0.85

Indica que la correlación entre los factores es baja, por lo que se

puede decir que los factores están haciendo diferentes
mediciones
 Para calcular el coeficiente de correlación es necesario
calcular la línea de regresión, la cual se obtiene por medio de
la siguiente ecuación:

y = a + bx
Entonces:
y = valores tomados por el factor ubicado en el eje Y
x = valores tomados por el factor ubicado en el eje X
X = la media aritmética del factor del eje X
Y = la media aritmética del factor ubicado en el eje Y
r = coeficiente de correlación
a = intersección de la línea de tendencia con el eje Y.
b = pendiente de la recta
 Donde:

b = ∑xy – nXY_
∑x^2 – nY^2

a = Y – bX

√r2 = a∑y + b∑xy – n Y^2 = r

∑y2 - n Y^2

Para calcular la desviación estándar la formula es:

∑ (xi2 * Fi) – X2
n
en donde:
xi = Grados de factor
Fi = frecuencia de cada grado
n = numero de cargos
X = media

Las desviaciones aceptadas son aquellas que son iguales O mayores a uno.
 FACTOR
EXPERIENCI FACTOR
CARGOS A RESPON xy X^2 Y^2

mensajero 2 1 2 4 1

secretaria 5 3 15 25 9

operario 1 3 3 1 9

vigilante 3 2 6 9 4

diseñador 4 4 16 16 16

∑y^2 =
∑x = 15 ∑y =13 ∑xy = 42 ∑x^2 = 55 39

X = 15/5 = 3 Y =13/5 = 2.6

 b = ∑xy – nXY b = 42 – (5*3*2.6)
∑x2 – nY^2 55- 5(2.6)^2

b = 0.14

a = Y – bX
a = 2.6 – 0.14(3)
a = 2.18

r2 = a∑y + b∑xy – n Y^2 r = r2

∑y^2 - n Y^2
r = 2.18*13 + 0.14*42-5(2.6)^2
39 – 5(2.6)^2

R = 0.08 coeficiente de correlacion

Según los resultados el coeficiente de correlación es bajo, lo que indica

que los factores están realizando diferente medición
Ya teniendo los datos de la media de cada factor, se calcula la
Desviación estándar de cada uno de ellos. Para el factor
experiencia
Se tiene:

Desviación = ∑ (xi^2 * Fi) – X^2

n

Desviacion = [(1^2*1)+(2^2*1) +(4^2*1)+(3^2*1)+(5^2*1)] - 9

5

Desviacion = 1.41

Calculamos la desviacion estándar del factor responsabilidad

Desviacion = ∑(yi^2*Fi) – Y2
n

Desviacion = [(1^2*1)+(3^2*2)+(2^2*1)+(4^2*1)] - 6.76

5

Desviacion = 1.019
PONDERACION DE FACTORES POR EL METODO DE
PONDERACION COMBINADA.

P.C = Po*Pe
∑(Po*Pe)

Donde Po = Ponderación optima = 1/desviacion

Pe = ponderación estimada, el cual es el valor o porcentaje dado a libre
criterio por los evaluadores.

Po para el factor experiencia : 1/ 1.4142 = 0.7071

Po para el factor responsabilidad 1/1.019 = 0.98

Pe a criterio de los evaluadores , experiencia = 12%

responsabilidad = 15%

P.C para el factor experiencia

P.C = 0.7071 * 12%_________

(0.7071*12%)+(0.98*15%)

P.C = 36.5%
 Después de que se hace la ponderación de los factores, el
siguiente paso es el de asignar puntos a los grados tomando la
ponderación de los factores y la base puntual del manual de
valoración de cargos.

ASIGNACION DE PUNTAJES A LOS GRADOS

Este paso se inicia señalando el numero total de puntos para la base

puntual que se aplicará al peso porcentual de cada factor, la base puntual
se determina teniendo en cuenta la cantidad de puestos, factores que se
van a evaluar y criterio del comité (las bases puntuales mas utilizadas
son de:
800 y 1000).

Después de que se define la base puntual se multiplica por el peso

porcentual asignado a cada factor, para asi obtener el maximo puntaje
posible para las exigencias del factor.
Ejemplo: continuando con los datos del ejemplo realizado por
ponderación combinada y tomando como base puntual 1000
puntos, se tiene:

 FACTORES PESO PORCENTUAL PUNTAJE DEL

FACTOR MAX GRADO
Experiencia 36.5% 365

responsabilidad 63.5% 635

total 100% 1000 puntos

Determinado el grado max, se procede a determinar el grado mínimo de la

Escala que corresponderá a la menor intensidad o presencia del factor
 Hallamos los puntajes intermedios

para FACTORES CUANTITATIVOS

EJEMPLO: factor experiencia: que tiene un peso porcentual de

36.5% y para una base puntual de 1000 puntos.

grado descripcion Forma de calcularlo puntos

I Requiere experiencia (maximo puntaje/mayor intensidad requerida 6

de un mes por el factor)* puntos
(intensidad del grado)(365/60 meses)*1mes
II Requiere experiencia 365(maximo puntaje)/60 meses (mayor 73
por un periodo superior intensidad requerida por el factor)*12 meses puntos
a un mes e inferior a un (intensidad del grado)
año
III Requiere experiencia 365(maximo puntaje)/60 meses (mayor 146
por un periodo de 1 a 2 intensidad requerida por el factor)*24 meses puntos
años (intensidad del grado)
grado descripcion Forma de calcularlo puntos

IV Requiere experiencia Maximo grado 365

de 5 años 365(maximo puntaje) puntos
 Hallamos los puntajes intermedios

para FACTORES CUANTITATIVOS

EJEMPLO: factor responsabilidad: que tiene un peso porcentual
de 63.5% y para una base puntual de 1000 puntos.

grado descripcion Forma de calcularlo puntos

I Responder por equipos 635(maximo puntaje)/5.000.000(mayor 38
con un valor estimado de intensidad requerida por el puntos
0 a $300.000 factor)*300.000 (intensidad del grado)
II Responder por equipos o 635(maximo puntaje)/5.000.000 (mayor 83
htas con un valor intensidad requerida por el puntos
estimado de $300.000 a factor)*650.000 (intensidad del grado)
$1.000.000
III Responder por equipos o 635(maximo puntaje)/5.000.000 (mayor 381
htas con un valor intensidad requerida por el puntos
estimado de $1.000.000 factor)*3.000.000 (intensidad del grado)
a $5.000.000
grado descripcion Forma de calcularlo puntos
IV Responder por Maximo grado 635
equipos o 65.5% * 1.000 puntos
herramientas con un
valor estimado de mas
de $5.000.000
 Paso 8: asignacion de puntaje a los puestos de trabajo

La asignación de puntajes se
Inicia con la comparación de
Las descripciones del grado
De los factores versus
Descripciones de los Asignacion de puntajes
cargos

Es la determinación del nivel de complejidad a todos

los cargos, independiente que sean claves o no, en
Función de la totalidad de los puntos conseguidos
según los grados de intensidad con que se presentan
los factores en cada uno de los cargos.
 Ejemplo: para los cargos claves bajo estudio se presenta
a continuación la valoración obtenida
• Factores responsabilidad
Por htas y equipos experiencia ∑
Grado puntos Grado puntos puntos
cargos
Mensajero 1 38 2 73 111
Secretaria 3 381 5 365 746
Operario 3 381 1 6 387
2 83 3 146 229
Vigilante
4 635 4 292 927
diseñador

Quedando en orden de complejidad

Diseñador = 927
Secretaria= 746
Operario = 387
Vigilante = 229
Mensajero= 111
 Estructura salarial

La estructura salarial es un diseño orgánico y funcional que

Transforma los resultados de la valoración (puntos), en salario

• La construccion de una estructura salarial consta de 5 pasos

basicos los cuales son:

Paso 1: Paso 2: Paso 3:

Decisión para Establecimiento de Diagrama de
dividir Numero de clases dispersión
El trabajo en O categorías
clases
O categorías
Paso 4: Paso 5:
Determinación Elección y
de Construcción de la
La línea de Escala de salarios
tendencia
Paso 1: decisión para dividir el trabajo en clases o categorías

En este paso se debe determinar si cada uno de los cargos será

remunerado de forma individual (de acuerdo a la tarifa
asignada por punto), resultando de esta manera una cantidad
de salarios similar al numero de cargos o si se realizará una
remuneración por grupos de cargos (con valor en puntos
semejantes) formando de esta manera categorías de salarios,
lo que facilita el manejo de la nómina
 Paso 2: establecimiento de numero de clases o categorías
 El numero de clases o categorías depende de las normas de la empresa
sobre ascensos, tamaño de las mismas, disponibilidad económica de la
empresa y resultados del estudio salarial. Por ejemplo, entre mas empleados
tenga una empresa mayor será la cantidad de categorías que necesitará.
 En el sistema de jerarquización la división en categorías se realiza teniendo
en cuenta la similitud de las características de los cargos. El numero de
categorías se determina calculando la longitud de los intervalos entre el
puntaje mínimo y máximo de la tabla de comparación de factores, por
medio de la siguiente formula:

Intervalo = puntaje maximo – puntaje minimo

N
Donde:
Puntaje máximo: es el puntaje del cargo que en la valoracion obtuvo siempre el mayor
puntaje en cada factor.
Puntaje mínimo: es el puntaje del cargo que en la valoracion obtuvo siempre
el menor puntaje en cada factor.
N: numero de categorías deseadas ( según politicas de la empresa)
 Ejemplo de estructura salarial tomando la siguiente valoracion
de cargos:

• Factores responsabilidad
Por htas y equipos experiencia ∑
cargos Grado puntos Grado puntos puntos

Mensajero 1 38 1 6 44
Secretaria 3 381 4 292 673
Operario 3 381 3 146 527
Vigilante 2 83 2 73 156
diseñador
4 635 5 365 1000
 FACTOR GRADO GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1

Experiencia 6 73 146 292

Responsabilidad 38 83 381 635

Puntaje máximo: 1000 ( suma de todos los puntos de los grados máximo
En cada factor: 365 + 635)

puntaje mínimo: 44 (suma de todos los puntos de los grados mínimos en cada
factor: 6 + 38).

N: 3 (suponiendo que la empresa desea establecer 3

categorías.)
intervalo = puntaje maximo – puntaje minimo = 1.000 – 44 = 318
N 3
Es decir, que partiendo del puntaje minimo (44 puntos), cada 318
Puntos hay un intervalo, como se observa en la siguiente tabla.

categoría p. minimo intervalo p. máximo

1 44 318 362
2 363 318 681
3 682 318 1000

Según la valoración de los cargos, quedan asignados a las categorías de

La siguiente manera:

categoría Intervalo en cargos

puntos
1 44 - 362 Mensajero (44)
Vigilante (156)
2 363 - 681 Operario (527)
Secretaria (673)
3 682 - 1000 Diseñador (1000)
 Paso 3: diagrama de dispersión

 Consiste en graficar en las coordenadas, el valor de cada cargo en puntos

(eje X) y su correspondiente salario (eje Y), dando como resultado el
diagrama de dispersión o nube de puntos, cuyo objetivo es dar una idea
del tipo de correlación que existe entre los puntos y salarios (rectilínea,
parabólica, exponencial, logarítmica, etc.)

 Continuando con el ejemplo de estructura salarial, en la siguiente tabla

aparece el salario mensual de los cargos sometidos a estudio y el puntaje
total obtenido en la valoración:
 cargo Puntaje total (X) Salario (Y)
Mensajero 44 358.000
Secretaria 673 750.000
Operario 527 500.000
Vigilante 156 400.000
diseñador 1000 950.000

Graficando:
salario

.
.

. .
.

Puntaje total
 Paso 4: determinación de la línea de tendencia

 Mediante la linea de tendencia se relaciona la valoracion de cargos (variable

independiente) con el factor salario (variable dependiente).
 Observando el diagrama de dispersion del paso 3, podría pensarse que
corresponde a una recta o a una logaritmica, parabolica, etc. Para obtener la
linea de tendencia que mejor se ajuste, se utiliza el metodo de minimos
cuadrados o aquella que la sumatoria de las desviaciones de los puntos con
respecto a la linea es menor.

 La correlacion lineal tiene el siguiente modelo Y = A + BX

 Y = Salario
 A = salario minimo para los cargos (cuando el puntaje es cero)
 B = valor en peso de cada punto
 X = puntaje total de valoracion
 N = numero de cargos valorados (incluidos en el grafico)
 B = N (∑xy) - [(∑x)(∑y)]
N(∑x2) – (∑X)2

A = (∑y)(∑x2) – (∑x∑xy)
N(∑x2) – (∑X)2

Al aplicar las formulas en el ejemplo

x y x2 xy
Mensajero 44 358000 1936 15752000

Secretaria 673 750000 452929 504750000

Operario 527 500000 277729 263500000

Vigilante 156 400000 24336 62400000

diseñador 1000 950000 1000000 950000000

totales 2400 2958000 1756930 1796402000

(∑X)2 = 5.760.000

B = 5(1.796.402.000) - [2.400*2.958.000] =622.5

5(1.756.930) – 5.760.000

A = [(2.958.000)(1.756.930)]- [(2.400)(1.796.402.000)] = 292.805,5

5(1.756.930) – 5.760.000

Y = 292.805,5 + 622,5X

La linea de tendencia constituye la base para desarrollar la estructura

Salarial, una vez concluida y segun politicas de la empresa sobre aumentos,
Se procede a realizar los movimientos (paralelamente, giros positivos o
Negativos) para lograr la concordancia entre el aspecto economico y de
Justicia salarial para los cargos.
 Aplicando el modelo al ejemplo

cargo formula Total salario

Mensajero Y = 292.805,5 + 622,5(44) 320.196

Secretaria Y = 292.805,5 + 622,5(673) 711.748
Operario Y = 292.805,5 + 622,5(527) 620.863
Vigilante Y = 292.805,5 + 622,5(156) 389.916
diseñador Y = 292.805,5 + 622,5(1000) 915.306