TEORÍA DE LAS

RELACIONES
HUMANAS
 CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
POR QUE NACEN
1. La corriente de las relaciones humanas nace debido a
que grandes empresas norteamericanas en la década de
1920 buscan nuevas formas de incrementar la
productividad de los trabajadores
COMO EVOLUCIONA
1. Las “relaciones humanas”, una misma corriente teórica
con diferentes desarrollos a través de siete décadas
(1930-2000)
1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en
supuestos y valores básicos respecto a la organización
el trabajo y el hombre
 CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS EN SU
DESARROLLO
1. La teoría de las relaciones humanas es producto del
mundo académico de los Estados Unidos.
2. Un rasgo característico del enfoque de las relaciones
humanas es la estrecha interrelación entre el sector
académico y las grandes corporaciones
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
1. Base investigativa empírica

2. Individuos y pequeños grupos como unidades de

análisis
 CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
SUPUESTOS BÁSICOS
1. Visión de la organización como privada y en especial
“gran empresa”
2. La cooperación y la integración de intereses entre los
trabajadores y los patrones es posible.
3. Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos
irracionales y emotivos minimizando el papel de la
conciencia.
 PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
NECESIDAD DE DESARROLLO DE LAS
HUMANIZAR Y LLAMADAS CIENCIAS
DEMOCRATIZAR LA HUMANAS
ADMINISTRACIÓN

LAS CONCLUSIONES IDEAS DE LA FILOSOFIA

DEL EXPERIMENTO PRAGMATICA DE JOHN
DE HAWTHORNE DEWEY Y DE LA
1927-1932 PSICOLOGIA DINAMICA DE
KURT LEWIN, FUERON
ESENCIALES PARA EL
HUMANISMO EN LA
 EL COMPORTAMIENTO SOCIAL
DE LOS TRABAJADORES
 El experimento de Hawthorne  Los trabajadores no actúan
permitió comprobar que el ni reaccionan aisladamente
comportamiento del individuo como individuos, sino como
se apoya por completo en el
miembros de grupos.
grupo.

 Los individuos no podían

establecer por sí mismo sus
propias cuotas de producción,
sino que debían dejar que la
estableciera e impusiera el grupo
 CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 Debido a que el poder del grupo para
provocar cambios en el comportamiento
individual es muy grande, la

1 ADMINISTRACIÓN no puede tratar a los

trabajadores individualmente, como si
fueran átomos aislados, sino como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a
las influencias sociales de estos grupos.
 CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 Los trabajadores no reaccionan como
individuos aislados frente a la

2
administración, a sus decisiones, normas,
recompensas y castigos, sino como
miembros de grupos sociales cuyas
actitudes se hallan influenciadas por
códigos de conducta grupal.
 CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 La amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado

3
trascendental para la organización y, por
tanto, deben ser considerados aspectos
importantes en la teoría de la
administración
 LAS RECOMPENSAS Y
SANCIONES SOCIALES
El hombre es motivado e
TAYLOR HOMBRE
TEORIA ECONÓMICO incentivado por estímulos
CLÁSICA salariales y económicos

A las personas las motiva,

MAYO PERSO principalmente, la
TEORÍA NA necesidad de
reconocimiento, aprobación
RH
social y participación en las
actividades de los grupos
sociales en que conviven.
 RECOMPENSAS NO
ECONÓMICAS
 Las recompensas y sanciones no económicas
influyen significativamente en el comportamiento
de los trabajadores y limitan, en gran parte, el
resultado de los planes de incentivo económico.
Aunque esas recompensas sociales y morales son
simbólicas y no materiales, inciden de manera
decisiva en la motivación y la felicidad del
trabajador.
 TEORÍA CLÁSICA-TEORÍA RH
TEORIA CLÁSICA TAYLOR Y
TEORÍA RH
FAYOL
Estudia la organización como una Estudia la organización como
máquina grupos de personas
Hace énfasis en las tareas o en la Hace énfasis en las personas
tecnología-
Se inspira en sistemas de Se inspira en sistemas de
ingeniería psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de autoridad

Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador

 GRUPOS EN LA TEORÍA
CLÁSICA

AUTORIDAD RESPONSABILIDAD TIEMPO MOVIM.

GRUPOS FORMALES

TEORÌA
TEORÌA CLÁSICA
CLÁSICA
 GRUPOS EN LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

GRUPOS INF. COMPORTAMIENTO CRENCIAS ACTITUD

SOCIAL

GRUPOS INFORMALES

TEORÌA
TEORÌA RELACIONES
RELACIONES HUMANAS
HUMANAS
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
LOS GRUPOS INFORMALES

Definen sus reglas de

comportamiento, sus formas de
Constituyen la
recompensas o sanciones
ORGANIZACIÓ
sociales, sus objetivos, su
N HUMANA DE
escala de valores sociales, sus
LA EMPRESA
creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e
integra en sus actitudes y su
comportamiento
 LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
• La ORGANIZACIÓN no
sólo se compone de personas
aisladas, sino del conjunto
ORGANIZACI
de personas que se
ÓN relacionan espontáneamente
INFORMAL entre sí.
• Una organización industrial
es algo más que una
multiplicidad de individuos
que actúan según sus
intereses económicos
 FUNCIONES DE LA
ORGANIZACIÓN
F.
F.ECONOMICA
ECONOMICA Equilibrio
Equilibrio
(Producir
(Producirbienes
bienesyy Externo
Externo
servicios)
servicios)

ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN

F.
F.SOCIAL
SOCIAL Equilibrio
Equilibrio
Brindar
Brindarsatisfacción
satisfacciónaa Interno
Interno
los
losparticipantes
participantes
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS-UN
NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIÓN

LIDERAZ
LIDERAZ MOTIVACI
MOTIVACI COMUNICACI
COMUNICACI
GO
GO ON
ON ÓN
ÓN

RELACION
ES
HUMANAS
ORGANIZAC
ORGANIZAC DINÁMICA
DINÁMICA
IÓN
IÓN DE
DEGRUPO
GRUPO
INFORMAL
INFORMAL
 DEL HOMBRE ECONÓMICO AL
HOMBRE SOCIAL
Laspersonas
Las personasse seven
ven
Los
Lostrabajadores
trabajadoresson
son motivadaspor
motivadas porciertas
ciertas
criaturas
criaturassociales
sociales necesidadesyylogran
necesidades logransussus
complejas
complejasque
quetienen
tienen satisfaccionesprimarias
satisfacciones primarias
sentimientos,
sentimientos,deseos
deseosyy conlalaayuda
con ayudadedelos
los
temores
temores gruposen
grupos enque
queinteractúan
interactúan

Lasnormas
Las normasdel
delgrupo
grupo El
Elcomportamiento
comportamientode delos
los
sirvende
sirven demecanismo
mecanismo grupos
grupospueden
puedenmanejarse
manejarse
reguladoresdel
reguladores del mediante
medianteununestilo
estilo
comportamientode
comportamiento delos
los adecuado
adecuadodedesupervisión
supervisión
miembrosyycontrolan
miembros controlande
de yyliderazgo.
liderazgo.
modoinformal
modo informallos
losniveles
niveles
deproducción
de producción
 TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN
• Necesidades Psicológicas
• Actitud
• Aptitud
• Altitud
DEFINICIÓN MOTIVACIÓN
 Es una característica de la psicología
humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona.
 MOTIVAR: es el proceso administrativo
que consiste en influir en la conducta de
las personas, basado en el conocimiento
de “qué hace que la gente funcione”
 Es un instrumento que permite a los
gerentes ordenar las relaciones laborales
en las organizaciones
 ETAPAS DE LA MOTIVACIÓN

4 MOTIVACIÓN COMO
CUESTIÓN
ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN COMO
3 FENÓMENO ASOCIADO AL
DISEÑO DEL TRABAJO

MOTIVACIÓN MEDIANTE
2 ELEMENTOS AJENOS AL
TRABAJO (CONTEXTO)

MOTIVACIÓN COMO
1
FENÓMENO IRRELEVANTE
 FACTORES DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN

EN EL TRABAJO
CIRCUNSTANCIA DEL
Realización
TRABAJO QUE CONDUCEN Reconocimiento
A UNA INSATISFACCIÓN El Trabajo mismo
INTERNA
Responsabilidad
Progreso
Política y Crecimiento
Administración de la Empresa
Supervisión
Relación con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
CIRCUNSTANCIA DEL
Relación con compañeros TRABAJO QUE
Vida personal CONDUCEN A UNA
Relación con subordinados
Estatus SATISFACCIÓN
Seguridad EXTERNA
ELTON MAYO
MOTIVACIÓN HUMANA

 ELTON MAYO
El hombre es motivado no por
estímulos económicos y salariales,
sino por recompensas sociales,
simbólicas y no materiales
 LAS NECESIDADES
BÁSICAS
Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan
el comportamiento del individuo

La MOTIVACIÓN se refiere al
COMPORTAMIENTO causado por
necesidades internas del individuo, el
cual se orienta al logro de objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades
NECESIDAD NECESIDAD
DE DE
SEGURIDAD PARTICIPACIÓ
ÍNTIMA Necesidade N
s
Psicológica
NECESIDAD NECESIDAD
DE AFECTO
s
DE
AUTOCONFIA
NZA
 ACTITUD, APTITUD,
ALTITUD
FUTURO
UD
TIT
AHORA, AQUÍ AL
FUERZA MUSCULAR
UD
MANO DE OBRA
T IT
AP
D
T ITU
AC FUTURO
FUERZA MENTAL
CEREBRO DE OBRA
ACTITUD  Como usted comunica su
estado de ánimo a los
demás.
 Cuando está optimista y
anticipa encuentros
exitosos, trasmite una
actitud positiva.
 Cuando está triste y espera
lo peor, su actitud suele ser
negativa y la gente tiende a
evitarlo

EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA

LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE
LA ACTITUD HACE LA
DIFERENCIA
 Por más que sepa operar un
sistema o manejar una
computadora, si un empleado
no tiene una actitud positiva, no
podemos esperar que deposite
sus conocimientos en la Intranet
de la empresa.
 Dicho de otro modo, lo más
importante es lo que hay del
teclado y el ratón de la
computadora hacia fuera (esto
es, el empleado) y no inversa.
 LAS APTITUDES
 Se componen en su mayor parte por:
 HABILIDADES
 TÉCNICAS
 LOSCONOCIMIENTOS QUE LAS
PERSONAS DEMUESTRAN
EXPLÍCITA, IMPLÍCITA O
TÁCITAMENTE
 ACTUALIZARSE
LAS APTITUDES
DESARROLLARSE

PERFECCIONARSE
TÉCNICAS
DESTREZAS De manera que si los recursos
MEJORARSE humanos tienen la actitud
correcta, pero no tienen la
aptitud necesaria, se puede
APTITUDES mejorar la aptitud mediante la
adquisición de conocimientos
LA ALTITUD

LA
ALTITUD LA APTITUD
LA ACTITUD 10 %
60 % 30 %
TEORÍA DE
DOUGLAS MC. GREGOR
(1957)
 TEORÍA X
(Supuestos que los administradores establecen respecto del comportamiento
humano).

El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza:

evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible, en función de
T recompensas salariales.
E Le falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y
O prefiere ser dirigido y sentirse seguro.
R El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos
individuales se oponen, en general, a los objetivos de la
Í empresa.
A Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar
seguridad y a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y
X auto - disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.
 ORGANIZA, los CONTROLA, a las
recursos de la personas.
empresa (dinero,
materiales, equipos y
personal),
concentrándose en
sus objetivos
económicos.
ADMINISTRACIÓN
EN FUNCIÓN DE
DIRIGE, los LA TEORÍA X
esfuerzos de las PLANIFICA, en
personas, función del incentivo vía
incentivarlas, salario. La empresa debe
controlar sus utilizar la remuneración
acciones y modificar como recompensa para
su comportamiento, el buen trabajador o
para atender las castigo, para el trabajo
necesidades de la que cumple con su tarea.
empresa.
 El hombre medio no le disgusta trabajar, sólo ciertas
circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción
T y recompensa.
E El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.
O Las personas no son, por naturaleza intrínseca, pasivas o
R resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve así como
resultado de su experiencia profesional en otras empresas.
Í
El trabajador puede aprender, no sólo a aceptar, sino también
A buscar responsabilidades.
La imaginación y la creatividad están ampliamente expandidas.
Y El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos
medios para obtener dedicación y esfuerzo, con el fin de
alcanzar los objetivos empresariales.
ADMINISTRAR, es CONTROLA, las
crear oportunidades, condiciones para que
liberar potencial, las personas
renovar obstáculos, reconozcan y
estimular el crecimiento desarrollen sus
individual y capacidades.
proporcionar
orientación en cuanto a
los objetivos.
ADMINISTRACION
EN FUNCIÓN DE
LA TEORIA Y

DIRIGE, abierta, PLANIFICA, las

dinámica y condiciones
extremadamente organizacionales y
democrática. métodos de operación
mediante los cuales las
personas puedan
alcanzar mejor sus
objetivos personales-
empresariales.
 CULTIVAR el talento de los individuos, preparación constante
y adiestramiento para mejorar el desempeño de los
T trabajadores.
E CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una
O estructura desarrolladora y flexible, donde el personal pueda
planear la carrera de su trabajo de por vida.
R
CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de
Í satisfacción, no sólo de las necesidades básica.
A CREAR CONCEPTOS FILOSÓFICOS DE LA
ADMINISTRACIÓN: la cabeza de la organización debe
buscar, además de las estrategias de negociación, planeación y
Z sistema; una filosofía que abarque el aspecto espiritual del
Japón trabajo. “Los objetivos de orden superior”.
CONOCIMIENTO APRENDIZAJE

ADMINISTRACIÓN
EN FUNCIÓN DE
LA TEORÍA Z
 PRODUCTO

LA DIRECCIÓN
ADMINISTRACIÓN ORGANIZAC CALIDAD
JAPONESA IÓN
SISTEMA DE OPERACIÓN

PLANEACIÓ CONTROL INFORMACI

N ÓN
RECURSOS

ESPACIO MAQUINARI INSTRUMEN MANO DE

A TOS DE OBRA
TRABAJO
EL PLAN
MERCADO PROVEEDO DISEÑO DEL FACTIBILID RUTAS DE
RES PRODUCTO AD EJECUCIÓ
N
TEORÍA
SITUACIONAL
 ORÍGENES DE LA TEORÍA
SITUACIONAL

 Nació
Nacióaapartir
partirde
deuna
unaserie
seriede
deinvestigaciones
investigacionesllevadas
llevadasaacabo
cabopara
para
verificar
verificarcuáles
cuálesson
sonlos
losmodelos
modelosde deestructuras
estructurasorganizacionales
organizacionales
más
máseficaces
eficacesen
endeterminados
determinadostipos
tiposdedeempresas.
empresas.

 Confirmar
Confirmarsisilas
lasorganizaciones
organizacioneseficaces
eficacesde dedeterminados
determinadostipos
tiposde
de
empresas
empresasseguían
seguíanlos
lossupuestos
supuestosde delalateoría
teoríaclásica:
clásica:División
Divisióndel
del
trabajo,
trabajo,Control,
Control,Jerarquía.
Jerarquía.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES


 Una
Unanueva
nuevaconcepción
concepcióndedeorganización:
organización: La
Laestructura
estructurade
deuna
una
organización
organizaciónyysu
sufuncionamiento
funcionamientodependen
dependende
delalaINTERFAZ
INTERFAZ
CON
CONELELAMBIENTE
AMBIENTEEXTERNO.
EXTERNO.
 DISEÑO MECANICISTA Y DISEÑO
ORGÁNICO DE LAS EMPRESAS
Diseño
Diseño
Orgánico
Mecanicista

1. Elevada interdependencia
2. Intensa interacción en cargos
1. Coordinación centralizada
autodefinidos y mutables.
2. Estándares rígidos de interacción en
3. Capacidad amplia de
cargos bien definidos.
procesamiento de información.
3. Capacidad limitada de procesamiento de
4. Adecuado para tareas únicas y
la información.
complejas
4. Adecuado para tareas sencillas
5. Adecuado para la creatividad y la
5. Adecuado para la eficiencia de la
innovación
producción
 EMPRESAS ORGÁNICAS
LOS CARGOS SE
ESTRUCTURA MODIFICAN Y DESCENTRALIZAC
ORGANIZACION REDEFINEN IÓN DE LAS
AL FLEXIBLE Y CONTINUAMEN DECISIONES
ADAPTABLE TE
FUNCIONA COMO
UN SISTEMA
ÉNFASIS EN EMPRESA
LAS ORGÁNICA
RELACIONES
HUMANAS JERARQUÍA
FLEXIBLE

PREDOMINIO AMPLITUD DE
MAYOR
DE LA MANDO DEL
CONFIABILIDAD EN
INTEGRACIÓN SUPERVISOR
LAS
LATERAL
COMUNICACIONES
INFORMALES
Adm. Científica Tarea y
tecnología
Teoría Clásica Estructura
formal
Teoría R.H
Estructura
Teoría Burocracia informal TEORIA
Sistema SITUACIO
Teoría Estructuralista TEORÍA DE
SISTEMA
social NAL
Exigencias
Teoría Neoclásica
Ambientale
Teoría del
s
Comportamiento Objetivos
Teoría Cuantitativa Or
Fuerza del
Cibernética y teoría Comporta.
general de sistemas
Proceso D.
Equilibrio