GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONCEPTOS BASICOS Y MODELOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Presentado por:
1- ANTEQUERA PACHECO EDDY DE JESUS
2- ATENCIO QUINTANA KARINA KARLA
3- BRUGES OTERO RAY AGUSTIN
4- CABALLERO OROZCO FELIX AUGUSTO
5- CAIROZA OROZCO CAMILO ANDRES
 TABLA DE CONTENIDO
• FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ……………………………………………. 3
• GESTIÓN POR COMPETENCIAS …………………………………………………………………………………. 5
• COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ………………………………………………………………………. 6
• MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS …………………………………………………………… 8
• MODELO FUNCIONAL Y MODELO COMPORTAMENTAL ………………………………………….. 11
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

FUNDAMENTOS
Tiene su base en la gestión del conocimiento, nace y se
fundamenta en la búsqueda de una explicación al
desempeño laboral exitoso de individuos en
determinados contextos. Esta se centra en el desarrollo
de las potencialidades presentes y futuras de las
personas, lo que las hará desempeñarse de manera
exitosa en el futuro.
 COMPETENCIA
El concepto competencia aparece en la década de los 70,
 se fundaba en cinco principios:
1. Todo aprendizaje es individual.
2. El individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta
por las metas a lograr.
3. El proceso de aprendizaje es más fácil cuando el
individuo sabe qué es exactamente lo que se espera de
él.
4. El conocimiento preciso de los resultados también facilita
el aprendizaje.
5. Es más probable que un alumno haga lo que se espera
de él y lo que él mismo desea, si tiene la responsabilidad
de las tareas de aprendizaje
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Se centra en el desarrollo de las potencialidades
presentes y futuras de las personas, lo que las hará
desempeñarse de manera exitosa en el futuro.
Aporta un modelo que une la estrategia de la
empresa con la dirección de los recursos humanos,
una de sus principales ventajas es La identificación
de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de
mejora que garantizan los resultados.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

• Conjunto de características de la organización,

de modo fundamental vinculadas a su capital
humano.
• Las competencias pueden ser clasificadas
dentro de dos grandes grupos: generales y
específicas.
 CLASIFICACIÓN
COMPETENCIA GENERAL COMPETENCIA ESPECIFICA
• Trabajo en equipo: capacidad para • Negociación: capacidad para lograr
desenvolverse proactivamente y cooperar
acuerdos ventajosos a través del uso
con otros miembros de la organización con
el fin de alcanzar una meta común.  eficaz de la información y argumentos
convincentes. 
• Comunicación: capacidad de transmitir
información de forma clara y convincente. • Liderazgo: capacidad de influir sobre
• Planificación: capacidad para organizar las las personas de manera empática para
tareas asignadas a su persona con eficiencia. la consecución de un objetivo común. 
 Modelos de gestión por competencias
• Modelo gerencial mediante el cual se evalúan las
competencias específicas.
• Contempla el desarrollo de las competencias
adicionales necesarias para el crecimiento personal y
profesional de los empleados.
 Premisas básicas
• Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario
adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales:
1. Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con
perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa
tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que
posean un determinado perfil de competencias.
2. Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales, son
responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y
adquisición de nuevas competencias.
3. Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de
nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige como buen
desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos
 PASOS
• La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un
programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta
manera:
1. Sensibilización: Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las
personas claves que gerencian los puestos de trabajo.
2. Análisis de los puestos de trabajo: Una vez lograda la adhesión y
compromiso de la alta gerencia y las personas claves, se inicia la segunda
etapa.
3. Definición del perfil de competencias requeridas: La tercera etapa
consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los
perfiles en base a ello.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles: El proceso de
evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo.
 Competencias funcionales
En esta fase se adelantó la identificación de
competencias funcionales, a través de un proceso
concertado con los líderes de los procesos y un
grupo de expertos.
 Modelo Funcional
La gran virtud del modelo funcional es contar con
una metodología rigurosa, que lo ha llevado a un
desarrollo organizado y estandarizado.
 Modelo comportamental
El modelo comportamental son rasgos y
cualidades de los colaboradores que están
ligados a su personalidad y actitud positiva, frente
al ambiente de trabajo.
 Modelo comportamental
Hoy tenemos una lista de 6 competencias
comportamentales mas importantes que debería
poseer todo trabajador de una organización: 
1. Trabajo en equipo.
2. Comunicación .
3. Solución de conflictos.
4. Gestión del tiempo.
5. Aceptar sugerencias