EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
Psicología Organizacional

Alumna. Tania Guadalupe Verdugo Miranda

ID. 00000207258
Maestra. Giovana Rocio Díaz Grijalva
¿Qué es el La combinación de eficacia y eficiencia al realizar las tareas
desempeño? fundamentales del puesto.

 Uno de ellos consiste en ayudar a la dirección a que tome decisiones

de recursos humanos sobre ascensos, transferencias y despidos.
 Las evaluaciones también detectan las necesidades de capacitación
Objetivos del y desarrollo, ya que identifican con precisión las habilidades y
desempeño competencias de los trabajadores para las cuales se pueden
desarrollar programas correctivos.
 Blindan retroalimentación a los empleados sobre la forma en que la
organización percibe su desempeño, y con frecuencia son la base
para asignar recompensas, como aumentos de salario por méritos.
  Resultados de la tarea Individual: evaluar los resultados de la tarea del
empleado, como la cantidad producida, los desperdicios generados y el
costo por unidad de producción en el caso de un gerente de planta, o bien,
¿Qué aspectos se el volumen general de ventas en el territorio.
deben evaluar?  Las conductas que se evalúan no necesariamente se limitan a aquellas
que están directamente relacionadas con la productividad individual.
 Rasgos: tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable,
parecer ocupado o poseer mucha experiencia.

¿Quién y cuándo debe

realizar la evaluación?  Por tradición, la tarea ha recaído en los gerentes, ya que se les considera
responsables del desempeño de sus subalternos. Con frecuencia se pide a
los compañeros, e incluso a los subalternos, que formen parte del
proceso, y muchos individuos están participando en su propia evaluación.
  Ensayos escritos: el método más sencillo consiste en redactar una descripción
de las fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el potencial del
empleado, así como hacer sugerencias para que este mejore.
Métodos de  Incidentes críticos: concentran la atención del evaluador en la diferencia que
hay entre efectuar un trabajo con eficacia y sin ella. El evaluador describe la
evaluación del acción del trabajador que fue especialmente eficaz o ineficaz en una situación,
desempeño citando únicamente conductas específicas.
 Escalas gráficas de calificación: el evaluador observa un conjunto de factores de
desempeño, tales como la cantidad y calidad del trabajo, la profundidad de los
conocimientos, etc. y los califica en escalas graduadas.
 Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC): el evaluador
califica a los individuos con base en reactivos ubicados a lo largo de un continuo;
los reactivos son ejemplos de conductas reales en el trabajo.
Sugerencias  Comparaciones forzadas: as comparaciones forzadas evalúan el desempeño del
individuo con respecto al desempeño de otro u otros empleados.
para mejorar
la evaluación  Crear un buen ambiente de trabajo.
del  Capacitación de evaluadores.

desempeño  Evaluación selectiva.

 Uso de múltiples evaluadores.
  Considero que la evaluación del desempeño es algo bueno para las
Conclusiones empresas, ya que ayuda detectar lo bueno que hay en ella y en los
trabajadores; algunas personas la perciben como algo negativo,
personales pero es todo lo contrario, ayuda a que como empleados y jefes
puedan crecer como profesionistas, como personas, y en
conjunto, crecer como empresa.

Referencias  Robbins, S. & Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. (15ª

ed.) Pearson.
bibliográficas