Psicología de la seguridad y

la Prevención de Riesgos
Exequiel Sepúlveda
Ingeniero en Prevención de Riesgos
• UNIDAD I:
BASES PSICOLÓGICAS DE LA
SEGURIDAD (36 hrs/ ).
Criterios de Evaluación
• Reconoce las causas más comunes de accidentes en el
trabajo y sus prevalencias en el medio chileno
• Distingue los costos asociados a la seguridad

Contenidos
• Causas generales de los accidentes
• Costos de la seguridad – Costos de la no-seguridad
• La accidentabilidad en Chile
• Identifica estadísticas relevantes asociadas a seguridad
Que es un accidente?
Accidentes!
• Kelly Nield, de 24 años, acudió
a trabajar como un día normal.
No se imaginaba que un
accidente la pondría al borde
de la muerte. Una de las
máquinas industriales que
utilizaba se enganchó en su
bufanda y su pelo. Tres meses
en el hospital dan fe de la
gravedad de un accidente que
casi termina con su vida.
Causas?
Barra de acero impactó a trabajador
en abdomen y salió por muslo

El jefe del Departamento de Prevención de Riesgos de

Atacama Kozan, Ernesto Rojas, explicó que el herido era el
encargado de posicionar la barra para realizar el sondaje. Sin
embargo una vez concluida la operación y por causas y
responsabilidades que se están investigando se originó el
accidente que casi le cuesta la vida.

"Por razones que aún no entendemos el trabajador tomó una

posición en la proyección de la barra, lo que provocó que el
tubo interior, donde se extrae la muestra, le perforara la parte
abdominal", explicó Rojas, agregando que, ante tal situación,
se dispuso el operativo de emergencia de rigor que permitió
que en un lapso de 32 minutos Ramírez fuera trasladado a la
Mutual Chilena de Seguridad
• Identifican los indicadores de una
enfermedad profesional de acuerdo a sus
características.
Indicadores de Siniestralidad
•Es conocido por todos que una de las
herramientas más útiles para establecer políticas
públicas coherentes con la realidad y eficaces
para la mejora efectiva de las condiciones de
trabajo son los estudios sobre la siniestralidad
laboral.
•Un análisis periódico de los datos de
siniestralidad permite a los responsables valorar
las debilidades y fortalezas del sistema de
Prevención de Riesgos Laborales establecido, así
como dar evidencias de los aspectos a mejorar.
• El Objetivo General de la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y
Salud en el Trabajo, recoge esta necesidad, estableciendo como
reto:
• Mejorar los sistemas de información y registros de los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales, estableciéndose como
metas a conseguir, entre otras:
• Homogeneizar la información estadística de la accidentalidad y de
las enfermedades profesionales en los países de la Región. Ello es
imprescindible para establecer comparativas iberoamericanas. La
definición y consideración homogénea del accidente de trabajo y
de la enfermedad profesional debería ser un objetivo prioritario.

• Presentar públicamente los datos de siniestralidad y enfermedad

profesional, comparándolos con periodos idénticos de ejercicios
anteriores.
• Un adecuado sistema, riguroso y
completo, de notificación y registro de los
Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Ocupacionales, proporciona a los Estados
y Organizaciones la posibilidad de
establecer Estrategias de Seguridad y
Salud en el Trabajo realistas y posibilistas,
para la mejora de las condiciones de
trabajo y en consecuencia una reducción
de la siniestralidad laboral.
• El Reglamento se aprueba en el Decreto 106
que aprueba el REGLAMENTO PARA LA
CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS
ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES,

• La población trabajadora afiliada a la Seguridad

social es de 4.843.832 personas trabajadoras,
en Promedio, según la Superintendencia de la
Seguridad Social (SUSESO),
• Según la SUSESO, la Tasa de
Accidentabilidad por Accidentes del Trabajo:
es el cociente entre el número de accidentes
del trabajo, ocurridos en el período
considerado, y el número promedio de
trabajadores dependientes del mismo
período, multiplicado por 100.

• El resultado obtenido debe expresarse en

términos porcentuales
 Los indicadores de seguridad y
salud en el trabajo
• Constituyen el marco para evaluar hasta qué
punto se protege a los trabajadores de los
peligros y riesgos relacionados con el trabajo.
• Estos indicadores son utilizados por empresas,
gobiernos y otras partes interesadas para formular
políticas y programas destinados a prevenir
lesiones, enfermedades y muertes profesionales,
así como para supervisar la aplicación de estos
programas y para indicar áreas particulares de
mayor riesgo, tales como ocupaciones, industrias
o lugares específicos.
Entre estos indicadores se incluyen:
• Indicadores de resultados: número de lesiones
y enfermedades profesionales, número de
trabajadores afectados y número de días de
trabajo perdidos;
• Indicadores de capacidad y competencia:
número de inspectores o profesionales de la
salud que se ocupan de la seguridad y la salud
en el trabajo;
• Indicadores de actividades: número de días de
formación, número de inspecciones.
 Accidentes más comunes en Chile

• http://info.suseso.cl/awp/Informe%20Anual%20Estad%C3%ADsticas%2020
14.pdf
 Psicología
• La psicología (psique», «alma», «actividad mental», y  logía, «tratado» o «estudio»)
• Es una profesión y una disciplina académica que se define como la ciencia que trata la
conducta y los procesos mentales de los individuos cuyo campo de estudio abarca todos
los aspectos de la experiencia humana.
• Existen diversas perspectivas psicológicas, cada una con sus propias teorías y
metodologías, y en comparativa pueden coincidir, influirse, solaparse o incluso ser
contradictorias e incompatibles; esta variedad da pie a múltiples acepciones y abordajes.
• Por medio de sus diversos enfoques, la psicología explora conceptos como la percepción,
la atención, la motivación, la emoción, el funcionamiento del cerebro, la inteligencia,
el pensamiento, la personalidad, las relaciones personales, la conciencia y
la inconsciencia. La psicología emplea métodos empíricos cuantitativos y cualitativos de
investigación para analizar el comportamiento.

• Mientras que el conocimiento psicológico es empleado frecuentemente en la evaluación o

tratamiento de las psicopatologías, en las últimas décadas los psicólogos también están
siendo empleados en los departamentos de recursos humanos de las organizaciones.
 Criterios
• Identifica los componentes psicológicos en una situación de riesgo o peligro
• Confecciona mapas de riesgo conductual en base a perfiles
• Explica los riesgos generales asociados a la labor

Contenidos
• Bases biopsicosociales de la conducta de riesgo
• - Riesgo y placer
• - Refuerzo social
• - Mecanismos de defensa
• - Locus de control
• - Factores de riesgo / factores de protección en conducta de riesgo
• - Rasgos de personalidad
• - Edad
• - Género
• - Grupos de referencia
• - Modas y mass- media
• - La labor como factor de riesgo intrínseco
Bases biopsicosociales de la conducta de riesgo
• La conducta es el resultado de una serie de interpretaciones,
decisiones, motivaciones y deseos que una persona tiene con
respecto a su entorno.
• A través de las conductas interactuamos con los demás y hacemos
posible conseguir lo que deseamos.
• El trabajo, desde este punto de vista, es un “conductuar”
coordinado, bajo estándares, que nos permite ser parte de
organizaciones eficientes y cumplir las metas por las que somos
retribuidos.
Una conducta de riesgo se escapa de lo estandarizado. Lo más ocurrente
es pensar que un trabajador se accidenta porque ha realizado conductas
fuera de norma o de procedimiento. Sin embargo esta simple deducción no
nos conduce a las causas subyacentes del por qué el sujeto se aleja del
procedimiento y prefiere actuar de manera temeraria y muchas veces
irresponsables. Esta limitante en el análisis restringe las posibilidades de
acción que se podrían hacer para prevenir accidentes futuros.
• Riesgo y placer
• - Refuerzo social
• - Mecanismos de
• defensa
• - Locus de control
 Riesgo y Placer
• Los accidentes laborales son una consecuencia asociada al avance
tecnológico y las nuevas formas de organizar el trabajo. De esta
manera, el tan renombrado progreso no ha servido para avanzar en
la mejora de la prevención de los accidentes laborales.
• El riesgo es un factor objetivo. Sin embargo, desde nuestro punto
de vista es de mayor interés la consideración del riesgo como un
elemento subjetivo, dado que en él se conjuga no sólo el peligro
real, sino también la percepción y valoración que el individuo hace
de la situación peligrosa.
• La percepción del riesgo adquiere pues un rol fundamental en
algunos de los modelos explicativos del comportamiento preventivo
desarrollados en el ámbito de la Psicología social perfectamente
aplicables al ámbito de la seguridad y salud laboral, aunque
caracterizados por una excesiva racionalidad.
• El trabajador, cuando se ve inmerso en situaciones amenazantes ejecuta conductas
con el objetivo de reducir el riesgo que dichas situaciones conllevan, se convierte en
un tomador de decisiones consciente y racional dentro de su ámbito laboral, con el
fin de atajar el peligro que pueda surgir en dicho contexto. Sin embargo, en el
comportamiento arriesgado existen también factores de naturaleza psicosocial, es
un ser que interactúa con su medio con todo lo que esto implica, por lo que sus
creencias, percepciones y cogniciones estarán mediatizadas por los factores del
propio contexto laboral.

• Los programas en prevención de riesgos laborales destinados a lograr la

modificación del comportamiento arriesgado en el trabajador han de tener en
cuenta, los aspectos cognitivos señalados (información, conocimientos, etc.),
factores de índole psicosocial (actitudes, normas, hábitos de conducta, etc.) que
modulan las percepciones acerca del riesgo, y las variables más macrosociales
relativas a la mejora del entorno laboral. Para fomentar los hábitos y conductas
preventivas que permitan alcanzar la deseada cultura de prevención.
 Factores Psicológicos
• Existen factores psicológicos y sociales (entre otros) que participan
en la ocurrencia de accidentes y que son parte de un modelo
psicológico de prevención que se construyo a partir de las
experiencias y estadísticas recogidas en distintas asesorías y
cursos
 Entre los principales factores
psicológicos podemos nombrar…
• Idea o imagen sobrevalorada de las propias
habilidades y la sensación de
invulnerabilidad frente al peligro por
desconocimiento o incredulidad.
• Un control ineficiente de las propias
emociones. La facilidad de pasar de un
estado de suma pasividad a la ira al menor
estímulo.
• Una baja autoestima por dos razones,
primero, porque los eventuales accidentes
que le pueden ocurrir son “merecidos” y
segundo, porque evita una actitud proactiva
frente a los riesgos que pueden afectar a
su propia integridad.
• Baja capacidad para mantener la concentración en una tarea.
• Bajos niveles de tolerancia al trabajo bajo presión o de alta
exigencia.
• La sensación muchas veces reforzada de que el control de mis
conductas y su ajuste a la norma debe realizarlo un externo
(supervisor, jefe directo, otro) ya que yo no soy responsable de ello.
Un trabajador con un locus de control interno es responsable de sus
actos y no solo se ajusta a las normas, sino que participa de su
creación y de su difusión.
• Un constante estado de ánimo
depresivo, irregular o
visiblemente alterado.
• Una estructura de personalidad
limítrofe o rasgos psicopáticos
encubiertos.
• El CI del trabajador, ya que
mientras más bajo, mayor
probabilidad de que cometa
actos imprudentes.
Plan de intervención para estos factores se puede
implementar en dos momentos: previo a la contratación y
post contratación
• Previo a la contratación
• En esta instancia el proceso de selección tiene un rol fundamental, ya que debiera, basándose en
indicadores psicológicos, en las descripciones de cada cargo y en los valores organizacionales
poder ser un filtro efectivo para el descarte de personas con un perfil propicio a los accidentes.
• Esto es un fuerte desafío organizacional, ya que requiere que la empresa tenga identificados los
riesgos de cada puesto de trabajo, se levanten las competencias o habilidades requeridas para
un buen desempeño y se cuente con personal calificado y un proceso serio y eficiente para
seleccionar al personal
• Post contratación
• Asegurar que los supervisores no solo sean buenos jefes, sino que sean capaces de
identificar las conductas sintomáticas (que revelan estos factores) a diario o a través
de un monitoreo sistemático de dichos factores realizado por un equipo interno e
empresa externa para modificar las labores del empleado, sacarlo de tareas
riesgosas, supervisarlo más directamente o asignar un tutor, entre otros.
• Si bien cada empresa ha implementado medidas distintas, nunca se debe dejar de
lado la creación de redes de apoyo o terapias dependiendo de los niveles
identificados
 Factores Sociales
• Baja o nula aceptación grupal del
trabajador por parte de sus pares más
cercanos, cuadrilla, turno o
departamento.
• Alto nivel de endeudamiento en casas
comerciales, bancos u otros.
• Problemas familiares tales como hijos
condicionales en el colegio, consumo de
drogas o rebeldía constante; problemas
conyugales; familiares con enfermedades
catastróficas, otros relacionados.
• Conductas sociales basadas en prejuicios
que impidan un normal desarrollo de sus
relaciones interpersonales dentro de la
empresa (por ejemplo racismo, clasismo,
otras)
• Nivel educacional del trabajador.
• Alta permeabilidad a ser influenciado por
otros, principalmente en aspectos negativos
en su propia seguridad.
• El nivel de identificación que el trabajador
tiene con la empresa y a los valores
organizacionales.
• El plan de intervención frente a estos
factores sociales debe estar sustentado
por un monitoreo constante (cada 3
meses, p.ej) que permitiera implementar
medidas como:
• capacitación en administración del presupuesto
familiar,
• uso de extintores y primeros auxilios a las familias
de los trabajadores;
• Jornadas de reflexión que incluya distintos
estamentos (jefes, gerentes, trabajadores, otros) ;
• una estructura organizacional que permita mayor
participación a través del enriquecimiento de las
tareas individuales y grupales, entre otras
medidas.
 Motodología…
• A) Identificar factores: para
saber “que medir” debemos hacer un
análisis diagnóstico que incluye una
revisión de los valores organizacionales,
las prácticas y normas relacionadas con
la prevención, junto a un análisis de los
puestos de trabajo, en cuanto a
habilidades específicas requeridas y los
riesgos asociados.
• Como resultado se origina una lista de
factores susceptibles a ser medidos y
que son “hechos a la medida” para cada
empresa en particular.
• B) Levantar información:
• Los factores identificados se estructuran en un
formato de encuesta o de entrevista, dependiendo del
caso, originando el instrumento con el que
levantaremos la información.
• Los encargados del proceso, internos o externos
especialistas y familiarizados con la metodología
organizan jornadas de información (socialización del
proceso), levantamiento en terreno en plazos que
varían según las unidades a medir (si es la empresa
por completo, o solo una unidad o departamento).
• Los datos recogidos son organizados en bases de
datos o tablas que permiten analizar y planificar
acciones correctivas tendientes a mejorar dichos
factores
• C) Implementar acciones: esta fase requiere sobretodo del
compromiso organizacional de los Gerentes y jefaturas
correspondientes, ya que significa llevar a cabo acciones de
capacitación, rotación, reestructuración organizacional, cambio de
jornadas u otros.
• D) Monitorear resultados: las
actividades deben ser medibles en
cuanto a los objetivos que persiguen,
y como estas contribuyen a disminuir
la cantidad de conductas de riesgo
observadas en los trabajadores.
• La observación sistemática de
conductas, indicadores de
accidentes, estudios de clima de
seguridad (como el clima laboral pero
más específico) y focus group entre
otras acciones nos orientan acerca de
los avances o retrocesos del plan.
Resumen
 Refuerzo social

• La modificación de conducta, basada en el condicionamiento

operante, ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional.
Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor
parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en
función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al
organismo. El factor central para el control del comportamiento es el
refuerzo. Un refuerzo es cualquier consecuencia que, cuando
sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de
que esa respuesta se repita posteriormente.
 VARIANTES INTERVINIENTES EN LA
MOTIVACIÓN: MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA E
INTRÍNSECA
•  En el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o
las metas hacia los que se dirige el comportamiento motivado.
• La teoría del condicionamiento operante insiste en las recompensas
o los refuerzos como la variable central en el proceso motivacional,
lo que ha llevado a algunos autores a considerar el problema de la
motivación a partir de los objetivos o eventos que son la meta del
comportamiento motivado por su carácter reforzante, de incentivo o
de valencia para el sujeto.
 Factores en el trabajo.
• Aspectos extrínsecos al propio trabajo
Ejercen una función de mantenimiento o de higiene dado que eliminan
las preocupaciones de los trabajadores respecto a algunos
problemas pero que no motivan para la realización del propio
trabajo.
Factores que son extrínsecos a la propia tarea: salarios y aumentos de
salarios, - supervisión técnica, relaciones humanas, - planes de la
compañía, condiciones de trabajo, - seguridad en el trabajo.
• Satisfacen las necesidades biológicas básicas y las que han sido
asociadas a ellas por aprendizaje (como el dinero).
• Aspectos motivadores para el trabajo y que se
derivan directamente de la relación del sujeto
con su trabajo:
– logro, - reconocimiento,
– responsabilidad, - ascenso o promoción.
• Satisfacen necesidades típicamente humanas
de logro y autorrealización.
• Si los directivos quieren motivar realmente a sus empleados lo han de
hacer mejorando los factores asociados con el propio trabajo, lo cual es
posible mediante el enriquecimiento del trabajo, haciéndolo más interesante
y menos rutinario, reconociendo y valorando el trabajo bien hecho,
aumentando la autonomía del trabajo y promocionándolo de acuerdo con el
rendimiento.
• Los factores de higiene como los incrementos de salario, la mejora de las
condiciones de trabajo o la mejora de los sistemas de supervisión no son,
en sí motivadores y todo lo más, pueden lograr un cierto estado neutral de
mantenimiento del empleado en que las necesidades básicas de
supervivencia dejan de resultarle un problema.
• La distinción entre motivación intrínseca y motivación extrínseca se fundamenta en:
• la fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos;
• el locus de control sobre ella que tiene el sujeto o cree que tiene.
• La motivación extrínseca está motivada por recompensas o incentivos
independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo
control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la
actividad.
• La motivación intrínseca se fundamenta en aspectos característicos de la propia
actividad, motivadores por sí mismos y que caen bajo el control del propio sujeto.
Según Sweney la motivación intrínseca puede ser defendida en términos de interés
natural o de interés aprendido y aceptado en un determinado nivel psicológico.
Representa las recompensas o compensaciones que se identifican con la propia
acción sin mediación de otras personas, que están bajo el control del individuo que
realiza la acción o toma la decisión de desempeñarla.

• Una diferencia entre ambas puede establecerse al señalar que la motivación

intrínseca impulsa a hacer lo que realmente queremos hacer, la motivación
extrínseca nos lleva a hacer determinadas actividades porque así podemos cubrir
una serie de necesidades mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.
• Recompensas de tipo externo:
• recompensas económicas como paga u otros beneficios,
• mejora de las condiciones de trabajo,
• las alabanzas y felicitaciones,
• las promociones o ascensos (en algunos casos pueden derivarse
del propio trabajo),
• otro tipo de ventajas y compensaciones que ofrece la empresa para
incentivar el rendimiento de los empleados y aumentar su
satisfacción.
• Autores como Herzberg, Likert o Argyris insisten en que la organización ha
de atender con mayor interés a los factores de motivación intrínseca dado
que son éstos los que en realidad logran motivar a los trabajadores. Las
recompensas extrínsecas como mucho mejoran las condiciones de trabajo.
La fuente principal de la motivación intrínseca es el propio trabajo en la
medida en que permite la expresión de los propios valores y la
identificación del sujeto en un amplio nivel de autodeterminación y de toma
de decisiones y un sentimiento de afiliación y colaboración en una tarea
significativa común
• http://www.psicologia-online.com/pir/delimitacion-conceptual.html
• Mecanismo de defensa
• Locus de control
• El lugar de control o locus1 de control (LC) es un
término psicológico que hace referencia a la percepción que tiene
una persona acerca de dónde se localiza el agente causal de los
acontecimientos de su vida cotidiana. Es el grado en que un sujeto
percibe que el origen de eventos, conductas y de su propio
comportamiento es interno o externo a él.
 Tipos de Locus
• Locus de control interno: percepción del sujeto de que los eventos
ocurren principalmente como efecto de sus propias acciones, es decir, la
percepción de que él mismo controla su vida. Tal persona valora
positivamente el esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal.
• Locus de control externo: percepción del sujeto de que los eventos
ocurren como resultado del azar, el destino, la suerte o
el poder y decisiones de otros. Así, el LC externo es la percepción de que
los eventos no tienen relación con el propio desempeño, es decir, que los
eventos no pueden ser controlados por esfuerzo y dedicación propia. Tal
persona se caracteriza por atribuir méritos y responsabilidades
principalmente a otras personas.
2 prueba
Rasgos de la personalidad
• a) ¿Qué es la personalidad?
• La personalidad es una de las categorías más polémicas y complejas de la
psicología.
• Examinaremos cómo nos distinguimos de los demás y cómo cada cual
tiene una personalidad propia y peculiar.
 Personalidad. Definición
• La palabra persona deriva del griego prosopon, que era la máscara que
utilizaban los actores en las representaciones teatrales.
• El término personalidad se suele entender como un criterio de atractivo
social.
• Se cree que un individuo tiene personalidad si posee algunas cualidades
que los otros admiran o elogien. El hecho de ser educado, de tener
atractivo físico, simpatía o talento pueden ser los factores determinantes de
este criterio.
• En cambio, los investigadores de la personalidad no comparten este último
significado, y en sus estudios  tratan de explicar por qué las personas se
comportan como lo hacen, y se formulan una serie de interrogantes tales
como: ¿qué constituye la personalidad de un individuo?, ¿qué variables
internas (rasgos, cogniciones, expectativas) o situacionales son importantes
en su constitución?, ¿cómo se desarrolla a lo largo del ciclo vital de cada
individuo?, ¿qué se considera normal y anormal en la personalidad?
• Sabemos que cada ser humano es único y singular, y también parecido a
los otros. Si la psicología de las diferencias individuales enfatiza el estudio
del individuo concreto, la psicología de la personalidad,  si quiere acontecer
una ciencia, tiene que definir unas leyes que expliquen la conducta de las
diferentes personalidades existentes para poder predecir sus conductas.
Todavía no hay un modelo global que explique todo aquello que sabemos
del comportamiento humano.
 Características de la personalidad
• Para comprender mejor el concepto de personalidad, hace falta distinguirlo de otros
que están relacionados, como por ejemplo el temperamento y el carácter.
• El temperamento consiste en la herencia biológica recibida y, por lo tanto, es difícil
de cambiar o de modificar.
• Millon (1993) lo describe como «el material biológico desde el cual la personalidad
finalmente emerge. Se puede decir que incluye el substrato neurológico,
endocrinológico y bioquímico desde el cual la personalidad empieza a formarse.»
• El carácter (término derivado de una palabra griega que significa grabado) se forma
por los hábitos de comportamiento adquiridos durante la vida. Millon piensa que el
carácter «puede ser considerado como la adherencia de la persona a los valores y a
las costumbres de la sociedad en que vive.
• La personalidad es la conjunción del temperamento y el carácter en una única
estructura. La personalidad representa un patrón profundamente incorporado de
rasgos cognitivos, afectivos y conductuales manifiestos, que persisten durante largos
periodos de tiempos y son relativamente resistentes a la extinción.
• De entre las características más relevantes de la personalidad podemos
mencionar las siguientes:
• No tiene una existencia real, se infiere a partir de la conducta de los individuos.
Es una abstracción que nos permite ordenar la experiencia y predecir el
comportamiento en situaciones específicas.
• Es la forma habitual de comportamiento de cada individuo. Comprende tanto
su conducta manifiesta como también su experiencia privada. No consiste en
una suma conductas aisladas, sino que incluye la globalidad del
comportamiento.
• Se produce por la interacción de la herencia genética y el ambiente del
individuo, por el aprendizaje social y las experiencias personales. Se desarrolla
y cambia a lo largo de la vida.
• Es individual y social. Somos diferentes pero también iguales a todas las
personas que nos rodean. Cada individuo es un ser único e irrepetible, pero al
mismo tiempo somos capaces de comprender a los demás y reconocernos en
una comunidad de semejantes.
• 2. Teoría de rasgos y tipos [2]
• Un rasgo es una forma específica de comportamiento;
así, podemos describir una persona como mentirosa,
deshonesta o valiente. Un rasgo implica una disposición
estable a comportarse de manera parecida en varias
circunstancias. Para los teóricos de los rasgos de
personalidad, estos nos permiten hacer predicciones
sobre nuestra conducta y la de los otros.
• Un conjunto de rasgos estables da lugar a un tipo. Pero
tipo no significa individuo, como cuando decimos «este
tipo es tonto», sino que hace referencia a un conjunto de
individuos con rasgos comunes.
• Con todo, los tipos no existen en realidad, sólo son
modelos de comportamiento.
• A pesar de que cada persona se puede incluir dentro de
un tipo, nunca coincide plenamente.
• La primera tipología conocida fue elaborada por Hipócrates (460-
357 a.C.) en la Antigüedad. Considerado el padre de la Medicina,
defendió que las enfermedades no eran causadas por maldición
divina, sino por un defecto cerebral.
• Estableció que un desequilibrio de los humores (fluidos corporales)
era la causa del estado del cerebro. Los humores eran la sangre, la
bilis amarilla, la flema y la bilis negra.
• Un predominio de la sangre producía un
temperamento sanguíneo (alegre y esperanzado); el exceso de bilis
amarilla llevaba a un comportamiento irascible y colérico; el
aumento de las flemas causaba la apatía y la pereza del flemático,
y un exceso de bilis negra era el origen del
comportamiento melancólico.
 Tipos somáticos
• Algunas personas tienen tendencia a engordar a lo más mínimo que
descuiden un poco su dieta mientras que por el contrario hay
personas que se mantienen delgadas coman lo que coman y sin hacer
ningún tipo de ejercicio. ¿Cuál es la explicación a esto?. 

Alrededor del año 1940 , William Sheldon estableció una división en

tres categorías de los tipos de cuerpos humanos, atendiendo a su
capacidad para acumular grasa y sintetizar músculo. Estas tres
categorías son Ectomorfo, Mesomorfo y Endomorfo. 
Biotipos
•

ECTOMORFO
• Rápido, nervioso, de reacciones
veloces.
• Cohibición de los sentimientos.
• Controla conscientemente la
expresión de las emociones.
• Inhibición social.
• Hipersensibilidad a la crítica.
• Actitud imprevisible.
• Mentalidad concentrada.
• Necesita estar en soledad
cuando está preocupado.
•

MESOMORFO
• Reacciones enérgicas, fuertes.
• Le gusta el riesgo.
• De formas directas y que tienden
a la insolencia.
• Agresividad, espíritu combativo.
• Insensibilidad social.
• Dureza, no se anda con
contemplaciones.
• Mentalidad dispersa.
• Necesita actuar cuando está
preocupado.
• ENDOMORFO
• Reacciones lentas.
• Le gustan las relaciones personales.
• Es cortés y le gusta lo ceremonioso.
• Amabilidad indiscriminada.
• Deseo de afecto y aprobación.
• Estabilidad emocional.
• De fácil comunicación con los
sentimientos.
• Necesita hablar con otros cuando está
preocupado.