Capital Humano

LAS
ORGANIZACIONES
Éxito organizacional
 En la Era Industrial, el éxito estaba representada por el tamaño de la
organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre
todo, por la riqueza financiera. La acumulación de recursos —financieros y
materiales— era uno de los objetivos organizacionales más importantes.
 Hoy las organizaciones que tienen éxito son extremadamente ágiles e
innovadoras y, por esta razón, no dependen de su tamaño. Existen
organizaciones pequeñas que logran un éxito enorme y que son más rentables
que organizaciones más grandes. ¿A qué se debe? La razón es sencilla, se
llama innovación. Es la capacidad de una organización de proporcionar
productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los demás
productos y servicios en cosas obsoletas e inútiles.
 En la Era de la Información, el capital financiero deja de ser el recurso más
importante de una organización. Otros activos intangibles e invisibles toman
rápidamente su lugar relegándolo a un plano secundario. Nos referimos al
capital intelectual.
Capital intelectual
Esta constituido por activos intangible como:
1)Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, conceptos,
modelos y sistemas administrativos y de cómputo. La cultura o el espíritu
organizacional forman parte integral de esta estructura interna.
2)Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, o sea, las
relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas,
patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos está determinado
por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus
clientes.
3)Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencias. La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones
para crear activos, tanto tangibles como intangibles. No es suficiente tener
personas. Son necesarios una plataforma que sirva de base y un clima que
impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo, el capital
humano está constituido básicamente por los talentos y competencias de las
personas. Su utilización plena requiere una estructura organizacional adecuada y
una cultura democrática e impulsora.
Las personas
CAPITAL HUMANO: Las personas en su conjunto constituyen el capital humano
de la organización. Este capital vale más en la medida que tenga influencia en
las acciones y destinos de la organización. Para ello, la organización debe utilizar
intensamente cuatro detonadores indispensables:
1. Autoridad: conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones
independientes sobre acciones y recursos. Esto es, dar autonomía a las personas es lo
que se conoce como delegación de autoridad (empowerment).
2. Información: Crear condiciones para difundir la información, además hacerla útil y
productiva para las personas en el sentido de facilitar la toma de decisiones y la
búsqueda de caminos nuevos y diferentes.
3. Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos
organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el
trabajo bien hecho. La recompensa funciona como un refuerzo positivo y como un
indicador del comportamiento que la organización espera de sus participantes.
4. Competencias: ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para
utilizar ampliamente la información y ejercer su autonomía. Así es como se crean
talentos en la organización: al definir las competencias que ella necesita para alcanzar
sus objetivos, así como al crear condiciones internas para que las personas adquieran y
desarrollen tales competencias de la mejor manera posible.
En la era de la información:
 El trabajo es cada vez menos físico y muscular, y cada vez más cerebral y
mental. La actividad humana va dejando de ser repetitiva y de imitación
para ser cada vez más creativa e innovadora.
 Las personas dejan de ser meros recursos productivos para convertirse en
el capital humano de la organización. Hay que desarrollar talentos.
 El trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para transformase en
una actividad grupal, solidaria y conjunta.
 El papel de gerentes y ejecutivos cambia rápidamente, se transforman en
líderes democráticos e incentivadores. Lidiar con las personas se convirtió
en una actividad de línea.
 El desarrollo de las personas dejó de ser tarea exclusiva del
departamento de capacitación y desarrollo (CyD) para convertirse en una
preocupación holística de la organización.
 Todo ejecutivo se convirtió en parte del esfuerzo conjunto para desarrollar
continuamente el talento humano. Se transformó en algo totalmente
descentralizado, en una tarea de todos.
Las personas y las Organizaciones:
Para superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan y
forman organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. A medida
en que las organizaciones tienen éxito, sobreviven o crecen. Al crecer,
requieren un mayor número de personas para la realización de sus
actividades. Al ingresar a las organizaciones, esas personas persiguen
objetivos individuales diferentes a los de aquéllas. Eso hace que
paulatinamente, los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos
individuales de los nuevos integrantes.De esta manera, tanto los individuos
como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones
reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante
ellos, alcanzar objetivos organizacionales (producción, rentabilidad,
reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de las
necesidades del cliente, etc.). Aunque, los individuos, una vez reclutados y
seleccionados tienen objetivos personales que luchan por alcanzar y,
muchas veces, se sirven de la organización para conseguirlos.
Reciprocidad entre organización e
individuo
La interacción entre personas y organizaciones
es un tema complejo y dinámico. Barnard hace
una diferencia interesante entre eficacia y
eficiencia respecto a los resultados de la
interacción de las personas con la organización.
Según él, el individuo necesita ser eficaz (lograr
los objetivos organizacionales mediante su
participación) y eficiente (satisfacer
sus necesidades individuales mediante su
participación) para sobrevivir dentro del sistema.
Lo que las personas esperan de la
organización
Un excelente lugar de trabajo
Oportunidad de crecimiento, educación y
carrera
Reconocimiento y recompensas: salario,
beneficios e incentivos.
Camaradería y compañerismo
Capacidad de empleo y de ocupación
Apoyo: liderazgo renovado.
Libertad y autonomía.
Calidad de vida en el trabajo
Distracción, alegría y satisfacción
Participación en las decisiones
Lo que la organización espera de las
personas
Enfocarse en la misión organizacional
Enfocarse en la visión del futuro de la
organización
Enfocarse en el cliente sea interno o externo
Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar
Talento, habilidades y competencia
Aprendizaje constante y crecimiento
profesional.
Ética y responsabilidad social.
Enfocarse en la mejoría y el desarrollo
continuos
Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
Compromiso y dedicación
Relaciones de intercambio entre
personas y organizaciones:
Cultura Organizacional
La cultura organizacional representa las normas informales,
no escritas, que orientan el comportamiento de los miembros
de una organización en el día a día y que dirigen sus acciones
en la realización de los objetivos organizacionales.
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por medio
de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten
todos los miembros de la organización. La cultura
organizacional refleja la mentalidad que predomina en la
organización. La cultura organizacional no es algo
palpable. No se percibe u observa en sí misma, sino
por medio de sus efectos y consecuencias. En este
sentido recuerda a un iceberg.