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E.A.P
TURISMO Y HOTELERIA
DOCENTE
ANTONIO TERAN VIGO
ASIGNATURA
INTRODUCCION A LA HOTELERIA
TEMA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES
Cusquisiban Huacha, Jackeline M.
Mejía Días, Gladis
Muñoz Miranda, Tomas
Vargas Cárdenas, Violeta
Gestión de recursos humanos
INTRODUCCIÓN
Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cuando llega el momento de pasar
de las ideas, a las intenciones, de los planes, a la acción que transforma la realidad. Este “hacer que las
cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por
si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren
involucradas las personas que van a hacer posible la dichos resultados. A este proceso lo denominamos
gestión del desempeño.
“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de
forma continua el rendimiento de la organización,” mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos,
habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la
organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento
qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO
(objetivos cualitativos o competencias.)
En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una de las herramientas de gestión de
RR.HH. más importantes y su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas
retributivos,..).
Definición:
• La Gestión de Recursos Humanos en una
organización representa el medio que permite
a las personas colaborar en ella y alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Principales objetivos
• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
• Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Funciones
• Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
• Capacitar y entrenar
• Evaluar el desempeño laboral
• Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la
organización
• Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros
programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los
discernimientos del personal.
• Promocionar el desarrollo del liderazgo
• Desarrollar un marco personal basado en competencias
• Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía
de que una empresa triunfe en los distintos mercados.
Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función
de mantener un ambiente armónico entre todos.
• Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el
personal
• Informar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y
procedimientos de recursos humanos.
• Supervisar la administración de los programas
Planificación de personal
Es el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.
Finalidad
1.Utilizar con eficacia los recursos
2.Colaborar con la empresa en la
obtención de beneficios.
3.Prever estrategias y tácticas para los
casos de ampliación o reducción del
negocio.
SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
►Pasos
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Reclutamiento y selección
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
►Fases
1.Investigación interna de necesidades
2.Investigación externa de mercado
3.Proceso de reclutamiento
1.Investigacion interna de necesidades
1.1. planeación de recursos humanos
Aumentar el
Reducir la duración
rendimiento del Reducir costos al
del proceso de
proceso del ser mas eficientes
selección
reclutamiento
El proceso de reclutamiento
El jefe del departamento donde se originó la vacante
deberá llenar la requisición de personal, asentando en la
misma:
Denominación del puesto ubicación causa que genera la
vacante.
Características especiales que deberá reunir el candidato
(Perfil)
Salario Prestaciones
Jornada Laboral
Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de
fecha en que termina el contrato Firma de:
Jefe de Departamento
Gerente de Área
Área de finanzas
Si el puesto lo requiere, Dirección General
Cuando el departamento de RH recibe la requisición de
personal deberá verificar:
Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de
proceder al reclutamiento se deberá realizar el análisis de puesto
correspondiente:
la descripción del puesto
el perfil del Puesto.
Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante
realmente exista, si la vacante se da por aumento de personal se
tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa
pueda cumplir con las obligaciones
Obrero – Patronales.
Fuentes de reclutamiento
Fuentes internas Fuentes externas
Vacantes ocupadas por personal Vacantes ocupadas por personas que no laboran
que ya labora en la empresa. en la empresa.
●
Mejorará sus ●
Sé sentirán más
relaciones seguros
GERENTE EMPLEADOS
AMBIENTE ACTITUD
●
Todos lograrán
●
Habrá un adecuado
clima laboral
identificarse con
su trabajo
Análisis del puesto
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas,
deberes y responsabilidades que se espera que realice en el
trabajo.
Se encuentran dos derivaciones:
Descripción del trabajo
Especificaciones
conclusiones
• Como organizar al personal
• Que funciones cumple el departamento de recursos humanos
• Cuales son las cualidades que debe tener el personal
• Las funciones que cumplen los empleados
• Como motivar al recurso humano
“Nuestra actitud ante la vida no debe de depender
necesariamente de exterior. Los seres humanos
encerramos en nuestro interior toda posibilidad de
respuesta y la capacidad de obrar, transformar y crear. De
nosotros depende permitir que los acontecimientos, o el
estado de animo influyan en nuestra conducta. Las
situaciones no son, por si mismas, ni positivas ni
negativas. Somos nosotros quienes decidimos.”