CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO
INTRODUCCIÓN
◦ Con mucha frecuencia es necesario llevar a cabo un proceso de capacitación para
llevar a cabo a una tarea y/o actividad nueva para la persona asignada, incluso
para empleados que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar la
capacitación para desempeñar adecuadamente su trabajo.
◦ Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias,
o quizá posean hábitos negativos que sea preciso cambiar, esto dependerá mucho
de su desenvolvimiento en primera instancia al realizar las tareas.
DEFINICIÓN
Capacitación: auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden de igual manera auxiliar al desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.

Desarrollo: la actividades del desarrollo ayudan al individuo en el manejo

de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.
BENEFICIOS
Para la organización:
Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
Contribuye a la formación de lideres y contribuyentes
Elimina los costos de recurrir a consultores externos

Para el individuo:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
Permite el logro de metas individuales
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Para las relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de

políticas:
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
Ayuda a la orientación de nuevos empleados
PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
EVALUACION DE LAS NECESIDADES: Permite establece un diagnostico de
los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: estos objetivos deben

estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondrá . Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual.
CONTENIDO DEL PROGRAMA: puede proponerse la enseñanza de
habilidades especificas, de suministrar conocimientos necesarios y/o de
influencia en las actitudes.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE: constituyen las guías de los procesos por los
que las personas aprenden de manera más efectiva.
 Participación
 Relevancia
 Repetición
 Transferencia y retroalimentación.
 PARTICIPACIÓN: La participación alienta al aprendiz y posiblemente, permite que participen mas
sentidos, lo cual refuerza el proceso.
 REPETICIÓN: Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.
 RELEVANCIA: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene
sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
 TRANSFERENCIA: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del
puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva.
 RETROALIMENTACIÓN: La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden
información sobre su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y
es posible que pierda su interés.
ENFOQUES DE CAPACITACITACIÓN Y DESARROLLO
Al seleccionar una técnica en especial para el uso en capacitación deben considerarse varios factores. Ninguna
técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:
• La efectividad respecto al costo.
• Contenido deseado del programa.
• Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
• Preferencias y capacidad de las personas que percibirán el curso.
• Preferencias y capacidad del capacitador.
• Principios de aprendizaje a emplear
TECNICAS APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO

• Instrucción directa sobre el puesto: Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar su puesto actual.
• Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas
alientan la rotación del personal de una a otra función.
• Relación experto- aprendiz: En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia de
trabajo.
TECNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Tienden a depender más de la comunicación y
menos de la imitación y la participación activa.
• Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de
la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real.
• Actuación o sociodrama: Obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Esta técnica se
utiliza para para el cambio de actitudes y desarrollo de mejores relaciones humanas.
• Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación especifica real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada: En esta modalidad se pueden incluir los cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programaciones de
computadoras.
• Capacitación en laboratorio: Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en
primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos
que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Entre estos desafíos se incluyen:
• Obsolescencia de los conocimientos del personal: Describe el proceso que sufre un empleado
que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.
• Cambios sociales y técnicos: constituyen un desafío para el departamento de personal. Un
cambio social importante, por ejemplo, es la situación de la mujer.
• Tasa de rotación de los empleados: La tendencia de los empleados a abandonar la organización-
en favor de otras organizaciones, o por diferentes causas- significa un desafío especial para el
desarrollo de los recursos humanos.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
El proceso de capacitación y desarrollo se constituyen un proceso de cambio. Los empleados sin capacitación se
transforman en trabajadores capaces, y probablemente los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas
responsabilidades.
Pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo:
• Normas de evaluación.
• Examen anterior al curso o programas.
• Empleados capacitados.
• Examen posterior al curso.
• Trasferencia al puesto.
• seguimiento
SUAMARIO

Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las
habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si la organización
desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de
desarrollo resultan imprescindibles para muchos efectos prácticos.
INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL ISTMO .
ASIGNATURA:
RELACIONES INDUSTRIALES
 
CATEDRATICO:
ING. ELSA ELVA BLAS NUÑES
 
PRESENTA:
MARINA CANDELARIA LÓPEZ LÓPEZ
DANIELA MARIN JIMENEZ
ARI FRANCISCO SANTIAGO RIOS
 
CARRERA:
INGENIERÍA INDUSTRIAL
 
SEMESTRE Y GRUPO:
8 “Q”
 
Heroica Ciudad de Juchitán de Zaragoza a 01 de abril del 2019