UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

CLIMA, CULTURA Y
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ASIGNATURA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
 CLIMA ORGANIZACIONAL

EL CLIMA SE REFLEJA LA TIENDE A QUE ES

ORGANIZACIONAL INTERACCION UN CAMBIO
TIENE PERSECUSIONES ENTRE LAS TEMPORAL EN LAS
EN EL CARACTERISTICAS ACTITUDES DE
COMPORTAMIENTO PERSONALES Y LAS PERSONAS
LABORAL. ORGANIZACIONALE
S

ES UNA VARIABLE SE REFIERE A LAS

INTERVINIENTE CARACTERISTICAS
ENTRE LOS FACTORES DEL MEDIO
DEL SISTEMA AMBIENTE DONDE
ORANIZACIONAL Y SE DESEMPEÑAN
COMPORTAMIENTO LOS
INDIVIDUAL. TRABAJADORES.
funciones Interpretación

FUNCIONES DEL CLIMA

RESPONSABILIDA
D: ORGANIZACIONAL
EL SENTIMIENTO DE CADA UNO

ESPRIT: MIEMBROS SIENTE NECESIDADES SOCIALES Y GOZAN DE LAS TAREAS CUMPLIDAS

INTIMIDAD: QUE TODOS LOS TRABAJADORES GOCEN DE RELACIONES SOCIALES AMISTOSASAS.

COSIDERACION: SE CARACTERIZA POR LA INDICACION A TRATAR A LOS MIEMBROS COMO SERES

HUMANOS

IDENTIDAD: EL SENTIMIENTO QUE PERTENECE A LA COMPAÑÍA ES UN MIEMBRO VALIOSO,

ENFASIS EN LA SE REFIERE A LOS COMPORTAMIENTOS ADMINISTRATIVOS, CARACTERIZADO POR

PRODUCCION: LA SUPERVISION ESTRECHA

NORMAS: PERSIBIDAS LAS METAS IMPLICITAS Y EXPLICITAS, NORMAS DE DESEMPEÑO, EL

ENFASIS DE HACER BUEN TRABAJO, EL ESTIMULO Y LAS METAS PERSONALES Y
GRUPALES

OBTACULACION: LOGRAR QUE EL SENTIMIENTO DE LOS MIEMBROS QUE ESTAN AGOBIADO CON
DEBERES DE RUTINA Y OTROS REQUISITOS QUE SE CONSIDERAN INÙTIL
 CHIAVENATO
• NOS DICE QUE EL CLIMA
ORGANIZACIONAL PUEDE SER
DEFINIDO COMO LAS
CUALIDADES O PROPIEDADES
DEL AMBIENTE LABORAL QUE
SON PERCIBIDAS O
EXPERIMENTADAS POR LOS
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN Y QUE ADEMÁS
TIENEN INFLUENCIA DIRECTA
EN LOS COMPORTAMIENTOS DE
LOS EMPLEADOS.
 CLIMA ORGNIZACIONAL

Beneficios de una correcta motivación y un buen clima

organizacional

Lograr que los

trabajadores estén Mantener
motivados para que un nivel de costos
sigan contribuyendo al unitarios bajos
bien de la
organización Condiciones
Remunerar a cada
laborales atractivas
trabajador en función
que retengan a los
de su contribución a
trabajadores productivos
los logros
con prestaciones
organizacionales
mínimas a todos
Estimular
Reconocimiento
iniciativas, creatividad
para el trabajador en
y toma de
función de su
responsabilidades,
contribución al bien de
autonomía y
la organización
trabajo en equipo
 CARACTERÍSTICAS

• ESPACIO FÍSICO: LUGAR DONDE SE ENCUENTRA LA INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DONDE LABORAN LAS

PERSONAS.
• ESTRUCTURA: ORGANIGRAMA SOBRE EL CUAL SE ORGANIZAN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SEGÚN SUS TAREAS,
OBLIGACIONES Y HORAS DE TRABAJO.
• RESPONSABILIDAD: SENTIDO DE COMPROMISO, PRODUCTIVIDAD, PUNTUALIDAD, CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES.
• IDENTIDAD: SENTIDO DE PERTENENCIA Y DE IDENTIDAD QUE DEBEN SENTIR LOS TRABAJADORES HACIA LA ORGANIZACIÓN
EN LA CUAL LABORAN.
• COMUNICACIÓN: COMUNICAR E INTERCAMBIAR INFORMACIÓN ES IMPORTANTE PARA EL PLENO DESARROLLO DE LAS
ACTIVIDADES DE UNA ORGANIZACIÓN. LA ESCASA O MALA COMUNICACIÓN PUEDE CONVERTIRSE EN UN GRAVE PROBLEMA
PARA EL DESARROLLO DE LAS LABORES DE LOS TRABAJADORES..
• CAPACITACIÓN: ES UNA EXCELENTE MANERA DE INCENTIVAR A LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN Y DE FOMENTAR
EL DESARROLLO EMPRESARIAL Y PERSONAL.
• LIDERAZGO: QUIENES TIENEN LA RESPONSABILIDAD DE DIRIGIR Y SER CABEZA DE UNA DEPENDENCIA O DEPARTAMENTO
DEBEN MOSTRARSE COMO PERSONAS RESPONSABLES, COMPROMETIDAS Y CAPACES DE MOTIVAR E INCITAR A SU EQUIPO
PARA HACER CADA DÍA MEJOR SU TRABAJO.
• MOTIVACIÓN: FORMA PARTE DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN FOMENTAR EL BIENESTAR Y MOTIVACIÓN DE SU
EQUIPO DE TRABAJO A TRAVÉS DE DIFERENTES ESTRATEGIAS COMO, OFRECER UN ESPACIO DE TRABAJO LIMPIO E
ILUMINADO, DAR BONOS ESPECIALES POR PRODUCTIVIDAD, RESPETAR LOS DÍAS LIBRES O DE DESCANSO, INCENTIVAR LA
COMPETITIVIDAD, ENTRE OTROS.
 EFECTOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARECE AFECTAR POSITIVAMENTE O
NEGATIVAMENTE A LA EXISTENCIA DE CIERTO TIPO DE INTERACCIONES ENTRE
LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN. PARECE AFECTAR AL GRADO DE
SEGURIDAD O INSEGURIDAD PARA EXPRESAR LOS SENTIMIENTOS O HABLAR
• SOBRE
Ambiente LAS físico: comprende
PREOCUPACIONES, DE RESPETO
el espacio O FALTA DE RESPETO EN LA
físico, las
COMUNICACIÓN
instalaciones, los ENTRE
equiposLOS MIEMBROS
instalados, DE LA
el color deORGANIZACIÓN.
las
paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
• Características estructurales: como el tamaño de la
organización, su estructura formal, el estilo de dirección,
etcétera.
• Ambiente social: que abarca aspectos como el
compañerismo, los conflictos entre personas o entre
departamentos, la comunicación y otros.
• Características personales: como las aptitudes y las
actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
• Comportamiento organizacional: compuesto por
aspectos como la productividad, el ausentismo, la
rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre
otros
 CULTURA
ORGANIZACIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL

ES EL CONJUNTO DE VALORES,
CREENCIAS Y
COMPORTAMIENTOS
ADOPTADOS DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN, Y DA CUENTA
DEL MODO DE PENSAR Y
RESOLVER LOS PROBLEMAS AL
INTERIOR DE LA MISMA,
CONVIRTIÉNDOLA EN UN
ELEMENTO ESTRATÉGICO PARA
EL LOGRO DEL ÉXITO.
 Edgar Schein

Edgar Schein, (Schein 1992) “cultura organizacional

es el patrón de premisas básicas que un determinado
grupo invento, descubrió o desarrollo en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y, que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas
validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas”.
VALORES
CREENCIA
S

CONDUCT
A

CULTURA

RESULTAD
OS
 ELEMENTOS BÁSICOS DE LA DEFINICIÓN
DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Conjunto de
La cultura Imagen Fenómeno
valores y creencias
compartida: integrada:  persistente:
esenciales: 
• Valores y • No es suficiente • Es la • Es resistente al
creencias se con que existan configuración de cambio. Esta
concretan por valores y la identidad de la inercia social
medio de normas, creencias a título empresa. La puede tener
cuyo papel es individual, deben identidad implicaciones
especificar el ser valores y proporciona tanto positivas
comportamiento creencias continuidad en el como negativas.
esperado. sostenidos por una tiempo, No obstante, la
mayoría de los coherencia a pesar cultura
miembros de la de la diversidad, organizativa
organización. especificidad evoluciona
frente al exterior y constantemente.
permite a sus
miembros
identificarse con
ella.
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CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
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ORGANIZACIONAL u
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 TIPOS DE CULTURA
ORIENTADA AL PODER ORGANIZACIONAL
• Dominio ( interno/externo)
• Control directivo
• Principio de autoridad
• Estructura piramidal
• Planificación vs. ejecución

ORIENTADA A LA FUNCION

• Racionalidad y planificación
• Normas y métodos
• Procedimientos estructurales
• Exceso de burocratización

ORIENTADA A LA TAREA

• Objetivos frente a métodos

• Centrada en la eficacia
• Estructuras participativas

ORIENTADAS A LAS PERSONAS

• Valores personales
• Beneficios de la personas
• Desarrollo de los sujetos
• Suele ser transitoria
 ESTADO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Organización en crisis
CULTURA DEBIL • Fuertes cambios ( interiores y exteriores)
• Fuertes valores emergentes
(Fracaso) • Sistemas y procesos deficientes
• Objetivos contradictorios

CULTURA • Máximos resultados momentáneos

• Fuertes valores dominantes
FUERTE (Éxito • Procesos y sistemas efectivos
• Organización en plenitud
transitorio)
CULTURA • Adaptación permanente
• Flexibilidad de actitudes
EXCELENTE • Procesos y sistemas eficaces
• Desarrollo de (sistemas/procesos/personas)
(Éxito permanente)
AMBIENTE FÍSICO EN LAS
ORGANIZACIONES
¿Qué es el Ambiente Físico?
Es el ámbito que comprenden los componentes no
vivos del ecosistema y sus procesos, ya sean
naturales o inducidos por el hombre.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ES
FUNDAMENTAL EN TODAS LAS EMPRESAS YA QUE
DEFINE MUCHAS CARACTERÍSTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.

• FUNCIÓN: ESTABLECER AUTORIDAD, JERARQUÍA,

CADENA DE MANDOS Y DEPARTAMENTALIZACIONES.
 ELEMENTOS CLAVE DE LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• ESPECIALIZACIÓN: GRADO EN QUE LA TAREAS DE LA

ORGANIZACIÓN ESTÁN DIVIDIDAS EN PUESTOS DE
TRABAJO.

• DEPARTAMENTALIZACIÓN: MEDIO PARA ORGANIZAR LAS

ACTIVIDADES, A TRAVÉS DE LA CORRECTA AGRUPACIÓN DE
ACTIVIDADES EN DEPARTAMENTOS ESPECÍFICOS
• CADENA DE MANDOS: LÍNEA CONTINUO DE AUTORIDAD
QUE SE EXTIENDE DESDE LA PARTE SUPERIOR DE LA
ORGANIZACIÓN HASTA LA PARTE INFERIOR, ACLARA QUIÉN
REPORTA A QUIÉN.

• TRAMO DE CONTROL: NÚMERO DE SUBORDINADOS QUE

UN GERENTE PUEDE DIRIGIR CON EFICACIA.
• CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN: GRADO EN EL
QUE LA TOMA DE DECISIONES DE LA EMPRESA ESTÁ
CONCENTRADA EN UN SOLO PUNTO DE LA ORGANIZACIÓN.

• FORMALIZACIÓN: GRADO EN EL QUE LAS TAREAS EN LA

ORGANIZACIÓN ESTÁN ESTANDARIZADAS.
¿POR QUÉ HACER UN ANÁLISIS DE
LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL?
PORQUE NOS AYUDA A IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS DE
DISEÑO QUE EXISTEN EN LA MANERA QUE SE HAN
DISTRIBUIDO LAS RESPONSABILIDADES FRENTE A LOS
PROCESOS.

-Uso ineficaz del

- Falta de Control
personal Organización
- Deficiente
-Falta de
Descentralización
planificación
 DISEÑOS ORGANIZACIONALES

SON ESTRUCTURAS DE TAREAS,

RESPONSABILIDADES Y RELACIONES DE
AUTORIDAD DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES
 ESTRUCTURA MATRIZ

• LA ORGANIZACIÓN ASIGNA ESPECIALISTAS EN DISTINTOS

DEPARTAMENTOS. UN GERENTE DE PROYECTO ES EL
ENCARGADO DE ASIGNAR TAREAS Y RECURSOS PARA
CUMPLIR LOS OBJETIVOS COLECTIVOS.
• INTERCAMBIO EFICIENTE DE INFORMACIÓN Y RECURSOS.
 ESTRUCTURA DE EQUIPO

• ES AQUELLA EN LA QUE TODA LA ORGANIZACIÓN ESTÁ

FORMADA POR EQUIPOS DE TRABAJO QUE REALIZAN LAS
ACTIVIDADES DE LA EMPRESA.
• FALTA DE LÍNEA DE AUTORIDAD GENERAL
• CADA EQUIPO SE HACE RESPONSABLE DE SUS RESULTADOS.
 ESTRUCTURA DIVISIONAL

• COMPUESTA POR VARIAS UNIDADES O DIVISIONES CON

METAS PROPIAS DONDE EL JEFE ASUME LA
RESPONSABILIDAD.
• SE ADAPTA A EMPRESAS CON MODELOS DE LIDERAZGO Y
GESTIÓN.
• CONFLICTO ENTRE DIVISIONES.
 ESTRUCTURA FUNCIONAL

• LAS ORGANIZACIONES AGRUPAN LAS ESPECIALIDADES

OCUPACIONALES RELACIONADAS CON EL FIN DE
DEPARTAMENTALIZAR LA ORGANIZACIÓN.

• TRAYECTORIAS PROFESIONALES BIEN DEFINIDAS DEBIDO A SU

SENCILLEZ.
• CONFLICTOS ENTRE DEPARTAMENTOS.
 FUERZAS INTERNAS Y
EXTERNAS QUE INFLUYEN EN
EL DISEÑO ORGANIZACIONAL
 FUERZAS INTERNAS
SON AQUELLAS QUE PROVIENEN DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
Liderazgo en la
organización

Cultura

Estructura de la
Organización
 FUERZAS EXTERNAS
Son ajenas a la organización y tienen un fuerte impacto
en el desarrollo y cambio organizacional.

Presión de los Clientes

Cambio de Propietario

Competencia
 FUERZAS QUE INFLUYEN EN EL
CAMBIO
HOY, CASI EN LAS EMPRESAS
TODAS LAS ORGANIZACIONES ENTIENDEN QUE HAY
QUE HACER CAMBIOS PARA DESARROLLARSE. SI NO SE LOGRA
HACER CAMBIOS, LA EMPRESA SE QUEDARÁ CON LO MISMO, CON
LO YA CONOCIDO Y MÁS CÓMODO, PERO NO PODRÁ SOBREVIVIR
EN EL MUNDO DONDE REINA LA COMPETITIVIDAD.

INTER EXTER
NAS NAS
 RESISTENCIA
AL CAMBIO
• ¿CUÁL ES LA ACTITUD PRINCIPAL
DE LOS EMPLEADOS FRENTE AL
CAMBIO? ELLOS SE OPONEN,
CONSCIENTE O
INCONSCIENTEMENTE, AL CAMBIO.
ES DECIR, EN TODO PROCESO DEL
CAMBIO SE PUEDE NOTAR EL
FENÓMENO DE LA «RESISTENCIA».
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES UN
PROCESO MUY NORMAL Y
HABITUAL.
• Resistencia.
• Piensan que no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación, no
saben cómo hacer lo que deben hacer.
• Miedo de perder algo (poder, estatus, seguridad, territorio etc.), cada
cambio lleva una pérdida.
ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR
*Mantenga una actitud
EL CAMBIO
positiva.
*RECONOZCA EL CAMBIO.
*RECONOZCA SUS TEMORES. *Capacidad de
*ACEPTE SUS SENTIMIENTOS adaptación.
Y BUSQUE APOYO.
*SEPA ADMINISTRAR SU *Sea flexible.
TIEMPO.
*COMUNIQUE.
*Participe en el cambio.

*Aumente su valor.