Administración décima edición

Stephen P. Robbins Mary Coulter

Capítulo
Administración
10 de recursos
humanos
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 10.1 La importancia de la
administración de recursos
humanos (ARH)
• Como una importante fuente de ventajas competitivas
 Los recursos humanos orientados a la gente generan un
valor superior a los accionistas.
• Como una herramienta estratégica importante
 Lograr un éxito competitivo por medio de la gente al tratar
a los empleados como compañeros.
• Para mejorar el desempeño de la organización
 Las prácticas laborales de alto rendimiento llevan a
mejorar tanto el desempeño laboral individual como
organizacional.

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 Figura 10-1 Ejemplos de prácticas laborales de alto
rendimiento

• Equipos autodirigidos.
• Toma de decisiones descentralizada.
• Programas de capacitación para desarrollar
conocimientos, habilidades y capacidades.
• Asignación flexible de posiciones.
• Comunicación abierta.
• Compensación basada en el desempeño.
• Empleos basados en el perfil persona-trabajo y
persona-organización.
Fuente: Basado en W. R. Evans y W. D. Davis, “High-Performance Work Systems and
Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure”, Journal of
Management, octubre de 2005, p. 760.

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 El proceso de la ARH
• Funciones del proceso de la administración de
recursos humanos:
 Asegurar que se identifican y seleccionan empleados
competentes.
 Proporcionar a los empleados actualización de sus
conocimientos y habilidades para que desempeñen
sus trabajos.
 Asegurar que la organización retenga a los
empleados competentes y de alto desempeño.

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Figura 10-2 Proceso de la administración de RH

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 Factores del entorno que afectan
a la ARH
• Sindicatos
 Organizaciones que representan a los trabajadores y buscan
proteger sus intereses por medio de la negociación colectiva.
 Acuerdo de negociación colectiva:
– Un acuerdo contractual entre una empresa y un sindicato elegido
para representar a una unidad de negociación de los empleados
cuando se negocian asuntos como salarios, horas y condiciones de
trabajo.
• Leyes gubernamentales y regulaciones
 Limitan la discreción gerencial en la contratación, promoción y
despido de los empleados.
 Acción afirmativa: Programas de las organizaciones que buscan
mejorar el estatus de los miembros de grupos protegidos.
protegidos

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Figura 10-3 Las leyes más importantes de EEUU que
afectan la administración de RH

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Figura 10-3 Las leyes más importantes de EEUU que
afectan la administración de RH (cont.)

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10.2 Administración de recursos
humanos
• Planeación de recursos humanos (RH)
 Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de
contar con el número correcto de personas adecuadas, en
los lugares apropiados y en los momentos oportunos, y
que sean capaces de desempeñar eficaz y eficientemente
sus funciones.
 Ayuda a evitar una escasez o una abundancia repentina
de talentos.
 Etapas de la planeación de RH:
 Evaluación de los recursos humanos actuales.
 Evaluación de necesidades futuras de recursos humanos.

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 Evaluación actual
• Inventario de recursos humanos
 Una revisión de la conformación actual del estatus
real de los recursos de la organización.
 Análisis de puestos:
 Una evaluación que define el puesto y el comportamiento
necesario para realizarlo.
 Requiere realizar entrevistas, la observación directa y
recopilar los reportes que completan los empleados y sus
gerentes.

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 Evaluación actual (cont.)
• Descripción de puestos
 Un documento escrito que describe un puesto.
• Especificación de puestos
 Una declaración escrita de las cualidades mínimas
que debe poseer una persona para realizar el trabajo
con éxito.

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 Cumplimiento de necesidades
futuras de RH

Oferta de empleados Demanda de empleados

Factores que afectan la dotación de personal

Objetivos estratégicos
Pronosticar la demanda de productos y servicios
Disponibilidad de conocimiento, habilidades y capacidades

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 Reclutamiento y reducción de
personal
• Reclutamiento
 Proceso de localizar, identificar y atraer a los
candidatos más capaces a una organización.
• Reducción de personal
 Proceso de reducir el exceso de empleados de la
fuerza de trabajo de la organización.
• Reclutamiento en línea
 Reclutamiento de empleados mediante Internet:
 Sitios Web de la organización.
 Reclutadores en línea.

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Figura 10-4 Fuentes principales de candidatos
potenciales a un puesto

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Figura 10-5 Opciones de reducción de personal

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 Selección
• Proceso de selección
 Proceso de evaluación de los candidatos al puesto
para garantizar la contratación de los más adecuados.
• ¿Qué es la selección?
 Un ejercicio para predecir qué candidatos, si son
contratados, lograrán desempeñarse con éxito según
los criterios que la organización utiliza para evaluar el
desempeño.
 Errores en la selección:
 Errores de rechazo: Rechazar candidatos que hubieran sido
potencialmente exitosos.
 Errores de aceptación: Aceptar a aquellos que finalmente
tienen un pobre desempeño.

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Figura 10-6 Resultados de la decisión de selección

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 Validez y confiabilidad
• Validez (de la predicción)
 Una relación probada entre el mecanismo de
selección utilizado y algunos criterios relevantes para
el desempeño exitoso en una organización.

• Confiabilidad (de la predicción)

 El grado de consistencia con el cual un mecanismo
de selección mide lo mismo.
 El puntaje de una prueba individual obtenido con un
mecanismo de selección es consistente en múltiples
pruebas.

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Figura 10-7 Herramientas de selección

• Solicitudes
• Pruebas escritas
• Pruebas de simulación de desempeño
• Entrevistas
• Investigación de antecedentes
• Exámenes físicos

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 Solicitudes
• Fortalezas y debilidades:
 Utilizadas casi de manera universal.
 Datos biográficos y hechos importantes que pueden
verificarse.
 Pueden predecir el desempeño en el puesto.
 Las solicitudes de puntos ponderados son difíciles y
caras de generar y mantener.

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 Pruebas escritas
• Tipos de pruebas
 Inteligencia: ¿Qué tan inteligente es?
 Aptitud: ¿Puede aprender a hacerlo?
 Actitud: ¿Cómo se siente sobre eso?
 Capacidad: ¿Puede hacerlo ahora?
 Intereses: ¿Quiere hacerlo?
• Desafíos a las pruebas
 Los puntos de la prueba o las preguntas de la entrevista no
guardan relación con los requerimientos del puesto.
 Discriminación en la igualdad de oportunidades al empleo en
contra de miembros de las clases protegidas.

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 Pruebas de simulación de
desempeño
• Probar la capacidad de un candidato para
desempeñar comportamientos reales para un
puesto, y demostrar su conocimiento específico.
 Muestreo del trabajo
 Se requiere a los solicitantes que lleven a cabo realistamente
una tarea o conjunto de tareas esenciales para el
desempeño exitoso del puesto.
 Centros de evaluación
 Son instalaciones determinadas donde los candidatos a un
puesto pasan por una serie de pruebas de simulación de
desempeño para evaluar su potencial gerencial.

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 Otros métodos de selección
• Entrevistas
 Aunque se utilizan casi universalmente, los gerentes
necesitan aplicarlas con cuidado.
• Investigaciones de empleos anteriores
 Verificación de los datos de la solicitud.
 Verificar referencias:
 Carece de validez porque la auto-selección de las
referencias asegura que sólo habrá resultados positivos.
• Exámenes físicos
 Útil para requerimientos físicos y para propósitos del
seguro relacionados con condiciones pre-existentes.

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Otros métodos de selección (cont.)

• Sinopsis de trabajo realista (STR)

 El proceso de explicar a un candidato los aspectos
tanto positivos como negativos del puesto.
 Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarán.
 Alinea las expectativas de los candidatos exitosos con las
condiciones reales del puesto, reduciendo la rotación de
personal.

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10.3 Cómo brindar a los
empleados el conocimiento
y las habilidades necesarias
• Orientación
 Educación que introduce a un nuevo empleado a su
puesto y a la organización.
 Orientación sobre la unidad de trabajo.
 Orientación organizacional.

• Capacitación de los empleados

 Tipos de capacitación.
 Métodos de capacitación.

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 Figura 10-8 Tipos de capacitación

Fuente: Basado en “2005 Industry Report-Types of Training”, Training, diciembre de 2005, p. 22.

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Figura 10-9 Métodos de capacitación

• Métodos tradicionales de • Métodos de capacitación

capacitación basados en la tecnología
 En el trabajo  CD-ROM/DVD/cintas de
video/cintas de audio
 Rotación de puestos
 Videoconferencias/
 Entrenamiento
teleconferencias/
 Ejercicios de experiencia TV vía satélite
 Manuales/Cuadernos de  Aprendizaje en línea
trabajo
 Conferencias en el salón de
clase

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10.4 Manejo del desempeño de
los empleados
• Sistema de manejo del desempeño
 Proceso de establecer los estándares de desempeño
y de evaluar a los empleados.

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 Figura 10-10 Ventajas y desventajas de los métodos de
evaluación del desempeño
Método Ventaja Desventaja

Ensayos escritos Fácil de utilizar Es más una medida de la habilidad de escritura del
evaluador que del desempeño real del empleado

Incidentes críticos Ejemplos ricos, basados en el Consumen mucho tiempo, no se pueden cuantificar
comportamiento

Escalas gráficas de Proporciona datos cuantitativos; requiere No proporciona información a detalle sobre el
calificación menos tiempo que otros comportamiento en el puesto evaluado

Escalas de Se enfoca en comportamientos específicos Requieren mucho tiempo; son difíciles de desarrollar
calificación basadas y mensurables en el puesto
en el comportamiento
(BARS)

Comparaciones Compara a los empleados entre sí Difícil con un gran número de empleados; implica
multipersonales aspectos legales

Administración por Se enfoca en objetivos; orientado a Consume mucho tiempo

objetivos (MBO) resultados

Evaluación de 360 Riguroso Consume mucho tiempo

grados

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 Compensación y beneficios
• Beneficios de un sistema de compensaciones
justo, efectivo y apropiado
 Ayuda a atraer y retener a los empleados de alto
desempeño.
 Impacta en el desempeño estratégico de la empresa.
• Tipos de compensación
 Sueldo base.
 Salario y extras al salario.
 Pago de incentivos.
 Pago basado en habilidades.
 Pagos variables.

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Figura 10-11 Factores que influyen en la compensación y
los beneficios

Fuentes: Basado en R.I. Henderson, Compensation Management, 6° ed. Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall, 1994,
pp. 3-24; y A. Murray, “Mom, Apple Pie, and Small Business”, Wall Street Journal, 15 de agosto de 1994, p. A1

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10.5 Temas contemporáneos de
la administración de RH

• Manejo del recorte de personal

 La eliminación planeada de puestos de trabajo de una
organización:
 Comunicarla abierta y honestamente.
 Ayudar a los empleados a quienes se despedirá.
 Tranquilizar y proporcionar orientación a los empleados
sobrevivientes.
• Manejo de la diversidad de la fuerza laboral
 Ampliar su red de reclutamiento para obtener diversidad.
 Asegurar que la selección no sea discriminatoria.
 Proporcionar orientación y capacitación efectivas.

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Figura 10-12 Consejos para el manejo de recortes de
personal
• Comunicarse abierta y honestamente:
° Informar lo más pronto posible a quienes se despedirá.
° Indicar a los empleados sobrevivientes las nuevas metas y
expectativas.
° Explicar el efecto de los despidos.
• Seguir toda regla o regulación con respecto a pagos y
beneficios por despido.
• Proporcionar apoyo y orientación a los empleados
sobrevivientes.
• Reasignar roles de acuerdo con los talentos y
antecedentes individuales.
• Enfocarse en levantar la moral:
° Ofrecer apoyo individual.
° Continuar la comunicación, especialmente personal.
° Permanecer involucrado y disponible.

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 Temas contemporáneos de la
ARH (cont.)
• Acoso sexual
 Cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual
que afecta el empleo de un individuo.
 Insinuaciones sexuales no deseadas, requerimientos de
favores sexuales y otras conductas físicas y verbales de
naturaleza sexual cuando la sumisión o rechazo a esta
conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de un
individuo.
 Un entorno ofensivo u hostil
 Un entorno en el que una persona se ve afectada por
elementos de naturaleza sexual.
• Romances en el lugar de trabajo
 Posible responsabilidad por acoso.
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 Temas contemporáneos de la
ARH (cont.)
• Equilibrio trabajo-vida
 Los empleados tienen una vida personal que no
dejan de lado cuando llegan a trabajar.
 Las organizaciones se compenetran más con sus
empleados al ofrecerles beneficios amigables con
la familia:
 Cuidado infantil en sitio
 Campamentos de verano
 Horarios flexibles
 Trabajo compartido
 Tiempo libre para otras actividades
 Horas flexibles de trabajo

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 Temas contemporáneos de la
ARH (cont.)
• Control de costos de RH
 Servicios médicos de los empleados.
 Fomentar estilos de vida más saludables:
– Incentivos financieros.
– Programas de bienestar.
– Aumentar el monto que pagan por el seguro los
empleados con malos hábitos de salud.
 Planes de pensiones de los empleados.
 Reducir los beneficios de las pensiones.
 Dejar de proporcionar planes de pensiones.

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 Términos que conocer
• prácticas laborales de alto • selección
rendimiento • validez
• proceso de administración de • confiabilidad
recursos humanos • muestreo del trabajo
• sindicato
• centros de evaluación
• acción afirmativa • sinopsis de trabajo realista
• planeación de recursos (STR)
humanos • orientación
• análisis de puestos • sistema de manejo del
• descripción de puestos desempeño
• especificación de puestos • ensayo escrito
• reclutamiento • incidentes críticos
• reducción de personal • escalas gráficas de calificación

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 Términos que conocer (cont.)
• escalas de calificación basadas
en el comportamiento (BARS)
• comparaciones multipersonales
• evaluación de 360 grados
• pago basado en las habilidades
• pago variable
• carrera
• recorte de personal (downsizing)
• acoso sexual
• beneficios amigables con la
familia

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