EL CONTRATO DE

TRABAJO
APRENDIZAJE ESPERADO

Aplicar la normativa laboral

vigente para el inicio y término de
la relación laboral.
 OBJETIVO

 Conocer de la normativa laboral los

conceptos básicos que permiten
confeccionar correctamente un contrato
de trabajo
 EL CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIONES

Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.

Trabajador: Toda persona natural que presta servicios materiales o

intelectuales, bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo.

Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de

que se trate no depende de un empleador y no tiene trabajadores bajo
su dependencia.

Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e

inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos dotada de una
individualización legal determinada.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 7. del Código del Trabajo.

El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.

ART. 8. del Código del Trabajo.

Toda prestación de servicios en los términos señalados en el

articulo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato nace de un hecho y no de un documento

escrito.
El contrato de trabajo no nace en el momento en que las partes
suscriben el documento escrito, sino, en el momento en que el trabajador
inicia la prestación de sus servicios, bajo características tales que la ley
califica dicha relación como una relación laboral.

Al afirmar que el contrato de trabajo nace de un hecho cierto y no de un

documento escrito, nos estamos remitiendo a la misma norma legal que
señala que el contrato de trabajo es consensual (Art. 9º Código del
Trabajo), y conforme lo señala el Art. 1443 del Código Civil, un contrato
consensual es aquel que se perfecciona con el solo consentimiento, vale
decir, el contrato de trabajo existe por el consentimiento entre un
trabajador y un empleador en iniciar una relación laboral, y no en un
documento escrito.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 9. del Código del Trabajo. El contrato de trabajo es consensual;

deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno
en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo
de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicios determinado o de duración inferior
a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a
cinco unidades tributarias mensuales.

Concluyendo con este punto, al haber una prestación de servicios bajo

subordinación y dependencia de un trabajador, a un empleador que paga
por estos servicios una remuneración determinada, existe una relación
laboral, y existe un Contrato de Trabajo.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Las características de una relación laboral son

las siguientes:

• Que haya una prestación de servicios personales.

• Que estos servicios sean prestados por una persona

natural (no empresa)

• Que la prestación de servicios sea bajo subordinación y

dependencia

• Que se pague por esta prestación de servicios una

remuneración determinada.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

a.- Que haya una prestación de servicios personales: Los servicios prestados
en una relación laboral deben ser personales donde, el esfuerzo humano ya sea
físico o intelectual, este por sobre los bienes de capital, y con esto no me refiero a
los bienes del empleador, sino al aporte que realiza el trabajador a la empresa, por
ejemplo:

Si un trabajador es contratado para manejar el camión de una empresa, el servicio

que el trabajador está prestando es la conducción del vehículo y el conocimiento
necesario para ello, pero si en cambio el trabajador es contratado para manejar un
camión de su propiedad, un camión suyo y no de su empleador, igual estaríamos
frente a una prestación de servicios, pero ya no serían servicios personales, sería
un arrendamiento de vehículo y no constituiría una relación laboral pues en este
caso predominaría el camión por sobre la conducción del mismo.

Por otro lado, si contratamos un trabajador para realizar ventas en una zona rural y
este trabajador dispone de su propio vehículo, podríamos estar frente a una relación
laboral pues el servicio prestado sería un servicio personal ya que predominaría el
esfuerzo intelectual o físico del trabajador para realizar las ventas.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

b.- Que estos servicios sean prestados por una persona natural: Para que
exista relación laboral, los servicios prestados deben ser realizados por persona
natural y no por una empresa, y sin son prestados por una empresa, el trabajador o
los trabajadores que prestan estos servicios tendrían una relación laboral con la
empresa que presta dichos servicios.
c.- Que exista vínculo de subordinación y dependencia: La relación de
subordinación y dependencia es una de las características principales de una
relación laboral, y es necesario poder identificarla claramente, pues existen
servicios personales que se realizan sin que exista el vínculo de subordinación y
dependencia que la ley considera como elemento propio de una relación laboral.

Los servicios prestados por un abogado, por un contador independiente, por un

arquitecto o por otro profesional, son casos habituales de servicios sin vínculo de
subordinación ni dependencia, aun cuando estos profesionales deban concurrir a
las empresas de quienes pagan por sus servicios una determinada remuneración.

Una de las características principales, para poder definir sí los servicios de los que
hablamos en este punto, tienen o no un vínculo de subordinación, es la utilización
de las instalaciones del empleador y el proceso continuo en que se desarrollan sus
funciones.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

d.- Que exista la obligación del pago de una remuneración determinada: La

obligación del pago de una remuneración determinada es un elemento esencial de
una relación laboral, y si existe certeza de que hubo el pago de una remuneración,
bien podríamos estar hablando de una relación laboral, para poder graficarlo vamos
a exponer un caso que tuve la suerte de analizar hace algunos años:

En una fabrica de confecciones donde trabajaban 650 personas, el empleador tenia

un funcionario a quien no quería hacer contrato de trabajo, pero al momento de
pagar los anticipos de sueldos a sus trabajadores los días 15 de cada mes,
entregaba un cheque a su funcionario por $ 70.000.- y al llegar a fin de mes
entregaba otro cheque por la suma de $ 120.000.-, y para la época de fiestas
patrias junto con dar los aguinaldos a sus trabajadores entregaba a este funcionario
un cheque por $ 25.000.- que era el mismo monto con el que beneficiaba a sus
demás trabajadores, e igual cosa hacia para Navidad. Con todos estos cheques
girados a nombre de este funcionario en forma consecutiva y en los mismo plazos
en que lo hacia con los demás trabajadores contratados, no pudo afirmar frente al
tribunal que con tal persona no había una relación laboral.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos pueden ser individual o colectivo.

Los contratos individuales pueden ser:

• contratos de plazo indefinido

• de plazo fijo
• por obra o faena

El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos

de contratos:

•Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un

trabajador.
•
Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores
sindicalizados o no, con uno o más empleadores.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Indefinido

Es el contrato "de planta", ya que por su carácter sólo se le puede poner

término por renuncia, despido o muerte del trabajador. La ley exige
que una vez al año dicho contrato se actualice.

Contrato a plazo fijo

Como su nombre lo indica, es aquel que se define porque,

independientemente de la naturaleza del trabajo, tiene un plazo
máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto de la fecha de
término.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Al respecto, la norma general dice que:

1) Estos contratos duran como máximo 1 año.

2) La causa por la que expiran es por el cumplimiento del plazo máximo (el
empleador puede poner fin anticipado, pero deberá pagar el total de las
remuneraciones hasta la fecha original del vencimiento)
3) Admiten una sola renovación, pero ésta debe ser dentro del año, es decir,
incluida la renovación no puede en total superar un año de extensión.
4) Si hay una segunda renovación, o la persona sigue desempeñando sus
tareas con el conocimiento del empleador más allá del año,
automáticamente pasa a ser un contrato indefinido.

Hay excepciones, y se refieren a aquellos trabajadores que ocupan cargos

ejecutivos (gerentes, por ejemplo) o bien tienen un título profesional o
técnico. Para ellos, este contrato permite una duración máxima de dos
años.
Pero igual que en la norma general, en estos casos se admite una sola
renovación. La segunda da origen a un contrato indefinido
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Obra o faena

Es un tipo de contrato que se caracteriza por:

Utilizarse para contratar a alguien para desempeñar una tarea determinada,

pero que no sabe con certeza en qué momento del tiempo concluirá.

• No tiene duración limitada en el tiempo.

• No tiene límite de renovaciones.
• Se extingue cuando se pone término a la obra o faena que le dio
origen.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

¿Cómo se utiliza el contrato por obra o faena?

Sobre el contrato por Obra o Faena podemos comentar:

- Es imprescindible que en dicho contrato se especifique claramente la obra

o faena a desempeñar y el motivo por el cual a dicha obra o faena se le
pondrá término (debe ser una causal objetiva que no se preste para
equívocos).

- Este tipo de contratos se utiliza mucho en la construcción para desarrollar

proyectos inmobiliarios específicos- y también para contratar personal de
reemplazo de trabajadores que se sabe volverán a sus trabajos pero no se
tiene fecha cierta de cuándo (se utiliza mucho para reemplazar a
trabajadoras con postnatal o aquellos que van al extranjero a
perfeccionarse y no se sabe bien cuándo retornarán).

- Es importante que las personas que va a contratar bajo esta modalidad

realicen una labor que corresponda a la naturaleza de este tipo de
contrato.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Contrato a honorarios
Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se compromete a
prestar, por un tiempo determinado, un servicio específico a otra, la cual a
su vez se obliga a pagar por el servicio prestado.
Este contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y
dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al trabajador y al
empleador por medio de un contrato de trabajo.

Especificaciones
- El tiempo de duración de este contrato es el que toma realizar o prestar el
servicio que se acordó por parte del trabajador.
- Debido a que el contrato se rige por leyes civiles y no laborales, es el
trabajador quien debe proceder a realizar las cotizaciones previsionales,
no el empleador.
- El trabajador debe presentar una boleta de honorarios al empleador con el
fin de obtener la remuneración por servicios prestados.
- El empleador debe retener el 10% de la remuneración acordada para
impuestos.
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Recuerde:

Si entre el trabajador contratado a honorarios y el empleador se

constituye un vínculo de subordinación y dependencia, el empleador
puede verse obligado a constituir un contrato de trabajo.

No dan origen a contrato los servicios que preste un alumno egresado

de una institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de practica profesional. No obstante, la
empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y
movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipadamente y expresamente, lo que NO constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
 CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 10 del Código del Trabajo señala las estipulaciones por las cuales
el contrato de trabajo debe ceñirse. Para tales efectos, señala que el contrato
deberá contener, a lo menos las siguientes cláusulas:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en
el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

 CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Cuando sea el caso, el contrato deberá señalar los beneficios adicionales que
suministrará el empleador , tales como, movilización, colación, casa habitación, luz,
combustible u otras prestaciones en especies o servicios.

El artículo 10 contempla, además, que cuando para la contratación de un trabajador

se le haga mudar de domicilio, deberá, en tal caso, dejarse constancia del lugar de su
procedencia. Cabe señalar, por último, que el artículo 10 precisa que si por la
naturaleza de los servicios que presta el trabajador fuere necesario su
desplazamiento, habrá que considerar como lugar de trabajo toda la zona geográfica
en la cual desarrolla sus actividades la empresa.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignaran por escrito y serán

firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o del documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito los aumentos
derivados de reajuste de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun
en este caso la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
 
 CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Cláusulas permitidas:

son aquellas que las partes, pueden libremente pactar, siempre que no
alteren o vulneren la calidad de irrenunciables de ciertos derechos
establecidos por nuestra ley laboral. Ejemplo una cláusula que estipule
una indemnización a todo evento.

Cláusulas prohibidas:

son aquellas que importan una transgresión a la normativa laboral,

desde que la infringen haciendo renunciables ciertas prerrogativas que
no lo son. Ejemplo una cláusula que imponga una jornada semanal
mayor a la permitida por la ley, o que se le imponga al trabajador la
renuncia a su feriado anual.
 CLAUSULAS MINIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Cláusulas permitidas:

son aquellas que las partes, pueden libremente pactar, siempre que no
alteren o vulneren la calidad de irrenunciables de ciertos derechos
establecidos por nuestra ley laboral. Ejemplo una cláusula que estipule
una indemnización a todo evento.

Cláusulas prohibidas:

son aquellas que importan una transgresión a la normativa laboral,

desde que la infringen haciendo renunciables ciertas prerrogativas que
no lo son. Ejemplo una cláusula que imponga una jornada semanal
mayor a la permitida por la ley, o que se le imponga al trabajador la
renuncia a su feriado anual.
 REMUNERACIONES
 Aprendizaje Esperado:
 Reúne los antecedentes para proceder a la
liquidación de remuneraciones.

INDICADORES:
•Aplica adecuadamente lo establecido en el capítulo V del Código del Trabajo,
estableciendo la remuneración contractual.
• Recopila ordenadamente los antecedentes sobre los tiempos establecidos
en el contrato
• Estipula claramente el valor del sueldo, horas extraordinarias, comisiones
sobre venta de acuerdo a lo establecido en el Contrato de Trabajo.
 REMUNERACIONES

DEFINICIONES

Sueldo o remuneración: Son las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituye remuneración las asignaciones de movilización,

pérdidas de cajas, de desgaste de herramienta y de colación, los
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la
Ley, la indemnización por años de servicios establecida en el Art.
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual y en general devoluciones de gastos que se incurra por
causa del trabajo.
 REMUNERACIONES
DEFINICIONES

Sueldo: Estipendio fijo en dinero, pagado en periodos iguales determinados en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios

Sobresueldo: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Gratificación: Corresponde a la parte de la utilidades con que el empleador

beneficia al sueldo del trabajador.

ESTIPENDIO: Cantidad de dinero que se paga a alguien por un trabajo

realizado o por unos servicios prestados:
 GRATIFICACION LEGAL
Existen dos formas de calcular esta gratificación:

La primera es un 30% de las utilidades tributarias de la empresa menos un 10% del

capital propio inicial. El monto determinado es repartido entre los trabajadores de
acuerdo a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual.

La segunda forma y que es la mas usada, es pagar a modo de anticipo un 25% de

sueldo con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales por año esto es:

4,75 x $275.000= $1.306.250 dividido en 12= $ 108.884 por mes este es el tope.

Si por ejemplo un trabajador gana $190.000 por mes su gratificación será $47.500.-

Si un trabajador gana al mes 450.000 su gratificación será el tope, es decir

$108.884 ya que si calculamos el 25% de $450.000 tenemos un monto de
$112.500
 ¿Cuál es el procedimiento para determinar la
gratificación legal que debe percibir un trabajador
cuando se reparte el 30% de la utilidad líquida?
 De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo,
los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. El
procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le
corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la
utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores
incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por
30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con
gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el monto de la
gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede
dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las
remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente,
obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se
debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el
referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que
percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.
 HORAS EXTRAS
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre su valor.

Para calcular el valor de cada hora extra se debe efectuar el siguiente

calculo:

Valor hora ordinaria= (sueldo del mes /30)x 28

180

El valor que nos de el calculo anterior se debe multiplicar por 1.5 para
obtener el valor de la hora extraordinaria.

Si por ejemplo un trabajador tiene un sueldo de $250.000 al mes, el valor de

su hora extraordinaria se calculara de la siguiente forma:

Valor ordinaria = (sueldo del mes/30) x28

180
Valor hora ordinaria = (250.000/30)x28
180
Valor hora ordinaria = $1.296

Valor hora extraordinaria = $ 1.296 x 1,5 = $ 1.944

 ASIGNACIÓN FAMILIAR

TRAMO DESDE HASTA VALOR

A $289.608 $11.337

B $289.608 $423.004 $6.957

C $423.004 $659.743 $2.199

D $659.743 $0
Las cotizaciones previsionales son de cargo del trabajador y están
determinadas por lo que debe enterarse en las AFP para la jubilación
y lo que debe enterarse en las instituciones de salud (FONASA e
ISAPRES)

El porcentaje a descontar por las AFP es de un 10% para el fondo de

pensiones y más un porcentaje adicional que varia en cada AFP,
destinado al seguro de sobrevivencia.
 639.846
639.846 25.593,84
1.421.880
1.421.880 2.369.800 82.469,04
 SEGURO CESANTIA

El seguro de cesantía es un instrumento de protección social destinado a

proteger a las personas que quedan cesantes ya sea por causas voluntarias o
involuntarias. creado mediante la Ley N° 19.728, vigente desde el 1 de octubre
de 2002, y modificada por la Ley N° 20.328 vigente desde el 1 de mayo de 2009.

Es obligatorio para los trabajadores dependientes mayores de 18 años y regidos

por el Código del Trabajo que inician una relación laboral con fecha igual o
posterior al 2 de octubre de 2002. La incorporación es voluntaria para aquellos
que firmaron un contrato de trabajo antes de esa fecha.

Quedan excluidos del seguro los siguientes casos:

Trabajadores de casa particular

•Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
•Trabajadores menores de 18 años de edad
•Trabajadores que tengan la calidad de pensionados, con excepción de los
pensionados por invalidez parcial
•Trabajadores independientes
•Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el Código del Trabajo
 SEGURO CESANTIA
El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan
trabajador, empleador y Estado.

La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:

Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo
del seguro es de cargo del empleador, quien debe cotizar mensualmente el
3% de la remuneración imponible del trabajador, con tope de UF 90. Del
3%, un 2,8%se se abona en la cuenta individual del trabajador y el 0,2%
restante ingresa a un fondo de reparto, denominado “fondo de cesantía
solidario”.

Cuando se trata de un contrato a plazo indefinido, en cambio, el trabajador

debe aportar mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración
imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador cotiza un 2,4% de
ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo un 1,6% se abona en la
cuenta individual del trabajador, y el 0,8% restante ingresa a un fondo de
reparto, denominado “fondo de cesantía solidario”.

Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo del empleador es deducible
de la indemnización a que tiene derecho el trabajador con contrato
indefinido cuando es despedido “por necesidades de la empresa”.
 SEGURO CESANTIA
El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan
trabajador, empleador y Estado.

La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:

Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo
del seguro es de cargo del empleador, quien debe cotizar mensualmente el
3% de la remuneración imponible del trabajador, con tope de UF 90. Del
3%, un 2,8%se se abona en la cuenta individual del trabajador y el 0,2%
restante ingresa a un fondo de reparto, denominado “fondo de cesantía
solidario”.

Cuando se trata de un contrato a plazo indefinido, en cambio, el trabajador

debe aportar mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración
imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador cotiza un 2,4% de
ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo un 1,6% se abona en la
cuenta individual del trabajador, y el 0,8% restante ingresa a un fondo de
reparto, denominado “fondo de cesantía solidario”.

Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo del empleador es deducible
de la indemnización a que tiene derecho el trabajador con contrato
indefinido cuando es despedido “por necesidades de la empresa”.
 CALCULO DE REMUNERACIONES

Para llevar a cabo un calculo de remuneraciones hay que considerar los

siguientes aspectos:

• Monto del sueldo pactado en el contrato.

• Conocer el total de haberes, cuales son imponibles y tributables.
• Días trabajados en el mes.
• Horas extras trabajadas en el mes.
• Identificación de la AFP a la cual esta afiliado el trabajador.
• Identificación de su sistema de salud, si es Isapre o Fonasa, y si su plan es
el 7% o esta pactado en UF.
• Anticipos de sueldos.
• Descuentos por prestaciones de cajas de compensación.
• Prestamos que haya pedido a la empresa.
• Si el contrato es indefinido o plazo fijo, esto es importante para calcular el
seguro de cesantía.
 DECLARACION Y PAGO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES

Tasa AFP Trabajadores Dependientes

AFP Tasa AFP SIS(*)

 Capital 11,44% 1,49%
 Cuprum 11,48% 1,49%
 Habitat 11,36% 1,49%
 PlanVital 12,36% 1,49%
 Provida 11,54% 1,49%
 Modelo 11,14% 1,49%

(*) Esta cotización es de cargo del empleador.    

Existe un tope mensual para la remuneración imponible que es de 74,3 UF.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 159.- El contrato de trabajo terminara en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5.- Conclusión del trabajo que dio origen al contrato.

6.- Caso Fortuito o fuerza mayor.

 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
l empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente

Comprobada.

.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
ido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
ías seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
empo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo del trabajador que tuviere
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
na perturbación grave en la marcha de la obra.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose como tal:

La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o el

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador

podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas
de:

•la racionalización o modernización de los mismos,

•bajas en la productividad,

•cambios en las condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria

la separación de uno o más trabajadores, y

•la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,

tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador , el que
deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva.

Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al

trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta
norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán invocadas con

respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente
del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó

6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o
más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito
al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado
en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días

hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será

de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva

Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo,
tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos
treinta días hábiles.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo

161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.

Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al

trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto

total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se

refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador.
 TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 163. Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador

le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al
momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes
hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto
superior a la establecida en el inciso siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con
el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de trescientos treinta días de remuneración.

La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva

del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso
segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.

Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del

contrato de los trabajadores de casa particular.