Legislación Laboral

Presentado por:
Maryori Díaz Moreno
Edy Paola Delgado Parra
Franz Oswaldo Rueda
Willington Meneses Galvis

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Contaduría Pública
Bucaramanga

2018
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

 JUAN FERNANDO RODAS CARDONA, con cedula de ciudadanía N° 79.410.166 de Bogotá residente en
la carrera 27 N° 30-15 la aurora quien obra en su calidad de empleador, por otra parte MARYORI DIAZ
MORENO, identificada con CC 1.098.726.058 de Bucaramanga, con residencia en la carrera 6 N° 13-18
caminos del parque Piedecuesta, en su condición de empleado, se desempeñara como auxiliar de Tesorería y
Cartera a partir del 01 de octubre del año 2015, en el cual devengara $820.000 (OCHOCIENTOS VEINTE
MIL PESOS M/CTE), El cual será pagadero de manera mensual, esta labor será desempeñada en la carrera 27
N° 30-15 la Aurora en LOS COMUNEROS HOSPITAL UNIVERSITARIO en la Ciudad de Bucaramanga.

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus
firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas: 

Primera. El empleador contrata los servicios personales del trabajador y éste se obliga: 
A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño
de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de
conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes.

Segunda. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por
cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. 

Tercera. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en
las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los
descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del
Trabajo.
Cuarta. Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que
legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la Ley, así como los correspondientes
recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador
o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. 

Quinta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por
consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento
durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato
mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta (30) días. 
Sexta. El presente contrato remplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o
escrito celebrado entre las partes con anterioridad. 

Este contrato se firma el día treinta (30) del mes de septiembre del año 2015.
 
Por la empresa El trabajador
 
 
JUAN FERNANDO RODAS CARDONA MARYORI DIAZ MORENO
CC. 79.410.166 DE BOGOTA CC 1.098.726.058 DE BUCARAMANGA
Partes del contrato
Tomando las indicaciones del artículo 39 del CST, este contrato escrito tiene:   “la identificación y domicilio de
las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago;
la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y
la duración del contrato, su desahucio y terminación”.
Para complementar lo anterior se puede decir que algunas características del contrato a término indefinido que
encontramos en este contrato son:

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

Formalización y plazos: El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se comunicará al Servicio
Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.

Periodo de prueba: La duración máxima del contrato debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no
está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos
titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las
empresas de menos de 25 empleados.

Duración del contrato: El contrato será por tiempo indefinido.

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá
notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del
contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social
por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los
colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social
por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los
colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
Duración del contrato, salario y terminación.

El contrato se da de manera indefinida, contando que los primeros dos meses del presente contrato se
consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato
unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período. 

Vencido él periodo de prueba, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo.

El salario a devengar y los periodos de pagos esta claramente estipulado dentro del contrato laboral, se
evidencia que fue firmado por una remuneración de 820,000 (ochocientos veinte mil pesos m/cte) los cuales
serán pagados de manera mensual.

cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho
período y mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador
podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador.
Análisis sobre la validez del mismo, en relación con la normatividad
vigente

Analizando los artículos del 22 al 66 del código sustantivo del trabajo podemos indicar:  
 Que según el artículo 22 del CST,  en este caso existe contrato laboral, puesto que los comuneros hospital

universitario de Bucaramanga obliga a prestar un servicio, bajo remuneración a Maryori Díaz.

 Que según el artículo 23 del CST, se cumplen los tres elementos esenciales para un contrato de trabajo, la

persona está realizando la actividad asignada, existe una subordinación y existe una remuneración.
 Que según el artículo 29 del CST, el empleado tiene capacidad para ser contratado, puesto que mayor de

edad.
 Tomando como referencia el artículo 37 del CST, la forma que se ha dado que se ha dado es escrito.

Análisis sobre la validez del mismo, en relación con la

normatividad vigente
 Consultado el empleado se consta además que el artículo 40 del CST se cumple, puesto que el uso del
carnet con su respectiva identificación es indispensable en la institución.
 Se expresa en el contrato que la duración del mismo es por tiempo indefinido, siguiendo de esta manera
las indicaciones del artículo 45 del CST.
 las estipulaciones de la cancelación del contrato en este caso están manifiestas en el artículo 47 del CST.
 Cabe señalar que el contrato puede llegar a suspenderse en caso que alguna de las especificaciones del
artículo 51 del CST se cumplan.
 La reanudación del mismo se especifica en el artículo 52 del CST, en el que se especifica que solo se da en
la medida que hayan desaparecido las suspensiones.
 En el periodo de suspensión el empleador debe asumir las obligaciones prestacionales,  ello se encuentra
manifiesto en el artículo 53 del CST y también nos especifica en caso de muerte que elementos adicionales
debe realizar el empleador.
 El empleador manifiesta que el periodo de los primeros 2 meses es un periodo de prueba, para dar plenitud
al cumplimiento del contrato, este periodo se encuentra manifiesto en el artículo 54 del CST; para claridad
de este procedimiento, las indicaciones de los artículo 76 al 80 del CST nos lo aclaran y a su vez nos indican
que el periodo máximo puede ser de dos mes.
 La buena fe de ambas partes, manifiesta en el artículo 55 del CST, debe primar para la ejecución del
contrato.
 Aunque en el contrato escrito no se especificó, las obligaciones del empleador  de su protección y seguridad
para su empleado, como la obligación del empleado de obediencia y fidelidad con el empleador debe ser
intrínsecamente manifiesta, para así cumplir la citación del artículo 56 del CST.
 Las demás obligaciones del empleado como del empleador, así como de sus prohibiciones, están expresas en
los artículos del 57 al 60 del CST.
 En dado caso que se realice terminación de contrato, se invita a ambas partes al análisis respectivo de los
artículos del 61 al 66  del CST en los cuales se nos especifica porque se debe realizar cancelación del
contrato de acuerdo a las diversas causas para que sea justa y su respectivo procedimiento.
 Unos
elementos

Unas Formas

El contrato Unas
Tiene
laboral clasificacione
s

Un período de
prueba

Derechos y
obligaciones
 Actividad Que sea
Página
Página principal
principal personal del realizada por sí
trabajador mismo

Que lo faculte para dar

órdenes y exigirle
cumplimiento

Subordinación y
Los elementos Respecto al Que le pueda imponer
dependencia del un reglamento, durante
del contrato trabajador
empleador el tiempo del contrato

Sin afectar su dignidad

y honra.

Como
Un salario retribución al
servicio
Página
Página principal
principal En esté, tanto el empleado
como el empleador deben
Es aquel en el que no ponerse de acuerdo en las
se firmó ningún condiciones
documento, donde
los acuerdos son de
palabra
Índole del trabajo, lugar
Verbal del mismo, cuantía y
forma de remuneración ,
duración del mismo.
Este contrato está
regulado por el
artículo 38 del código
sustantivo del
Las trabajo.
formas Debe contener la firma del
empleado y del empleador
del
contrato

Identificación, lugar de
Todo lo que se acuerde
residencia , lugar y fecha
debe quedar contenido en
de la celebración del
un documento
contrato

Escrito
Entre otras
especificaciones que
El contrato de trabajo indiquen las condiciones
escrito está regulado por del trabajo
el artículo 39 del código
sustantivo del trabajo
Página
Página principal
principal Con un vencimiento
igual o superior a un
año
Regido por el Art.46
Contrato a término fijo del CST y Art 28 de la
ley 789 de 2002
contratos con un
vencimiento menor a
un año

Es aquel que no tiene

Contrato a término Regido por el Art.47 estipulada una fecha de
indefinido del CST terminación de la
obligación

Es por una labor

Contrato de obra o Regido por el Art. 45 específica y termina en
labor del CST el momento que la obra
Clasificación de los llegue a su fin
contratos

Es una forma especial

Contrato de Regido por el Art. 30 de vinculación y está
aprendizaje del CST enfocada a la
formación.

Aquel trabajo de corta

Contrato temporal, Regido por el Art. 6 duración y no mayor de
ocasional o accidental del CST un mes, que se refiere a
labores distintas

Se celebra de manera
Contrato civil por Regido por el Art. 34 bilateral entre una
prestación de servicios CST empresa y una persona
(natural o jurídica)
Página
Página principal
principal
Está regido por los art. 76 al
80 del CST

Este no puede exceder 2

meses si el contrato es
mayor a un año

El periodo de prueba es la
parte inicial de un contrato
de trabajo en el cual Si es menor a un año no
Período de prueba cualquiera de las partes puede ser mas del 20% de la
en los contratos puede dar por terminada la duración del mismo.
relación laboral sin
consecuencia alguna

Puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier
momento , sin previo aviso

Se goza de todas las

prestaciones.
 Beneficiarse Ejercer control
Página principal de los sobre el
resultados del personal
trabajo

Organizar su
empresa,
Empleador modificando Reglamentar
la forma y la actividad en
modalidades la empresa
del trabajo

Aplicar
Derechos Dictar sanciones en
Derechos y reglamento caso de
interno de la Incumplimien
obligaciones empresa to

A recibir un A recibir una

salario ocupación

Obligaciones Recibir un Recibir

Empleado trato Protección de
igualitario su seguridad

Ejercer la titularidad de
los inventos que realice,
fuera de su trabajo
 Página
Página principal
principal Pagar la
remuneración Dar ocupación
a tiempo y efectiva
forma

Empleador Dar un trato

Proveer los
igualitario a
elementos
Derechos los
para trabajar
trabajadores

Derechos y
obligaciones Proteger al
trabajador

Conservar en
Realizar el buen estado
Obligaciones trabajo los
asignado elementos
de trabajo
Empleado

Guardar reserva
Respetar las de las
instruccione informaciones
s y ordenes que tuviese en el
trabajo
ACTIVIDAD 8

 VIDEO; CONVERSATORIO SOBRE EL

CONTRATO DE TRABAJO
 LINK : https://youtu.be/cxERK2fz05Q
 Indemnizaciones por terminación del
contrato de trabajo

• El articulo 64 del Código sustantivo del Trabajo nos señala:
“En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria
por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente”.
En ocasiones como empresa, estamos
obligados a finalizar de forma unilateral un contrato,
por múltiples circunstancias que se pueden llegar a
presentar; es por ello que el siguiente apartado,
tiene la finalidad de mostrar la reglamentación vigente
que nos indica en que momento la empresa está obligada
a indemnizarlo, para no estar sujeto a alguna
sanción.
 La indemnización por despido sin
justa causa.
Un contrato se puede terminar por causa justa o sin justa causa, ya
que solo se requiere que uno de los dos que firmo el contrato le
quiera poner fin.

 En el caso concreto de las causales por justa causa las

encontramos en el artículo 62 del CST.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sus
tantivo_trabajo_pr001.html#62

 Es claro pues, que si alguna de esas causas no opera en el

momento de la terminación del contrato, quién lo termino
unilateralmente debe asumir algunas consecuencias que la ley
señala. El CST solo considero sanciones para el empleador, dentro
de la que debemos indicar la respectiva indemnización para el
empleado y la cual se encuentra especificada en el artículo 64 .
El monto de las indemnizaciones
Esté esta definido en el artículo 64 del CST el cual nos
especifica:

Para contrato a termino fijo : “En los contratos a término

fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato…”

Para los contratos obra o labor: “el del lapso determinado

por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días”.
 El monto de las indemnizaciones
Para contratos indefinidos en los que el empleado devengue un salario
inferior a 10 salarios mínimos:
1. “Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.

Para contratos indefinidos en los que se devengue un salario igual o

superior a 10 salarios mínimos:
3. “Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
4. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.
 Indemnización por falta de pago
También cabe señalar que otro tipo de indemnización que puede llegar a
incurrir en el empleador es que en dado caso de que no pague a la
finalización del contrato las prestaciones debidas y los salarios, el CST nos
dice:

“debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último

salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o
si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique. Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-781 de 2003”
 Fueros de estabilidad laboral
 La estabilidad en un trabajo es un principio del que debe gozar el
trabajador; por ello existen determinadas situaciones en las que para
el empleador no es posible terminar el contrato, a pesar de que
exista una causa legal o se quiera pagar la respectiva indemnización.
Estas situaciones ocurren cuando la persona se encuentra en una
condición especial, en que la ley la protege y se conoce como
“fueros de estabilidad laboral reforzada”.
 Fuero de maternidad
El artículo 239 del CST, indica que una trabajadora no podrá ser
despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia,
salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.
Este tiempo va desde que la empleada queda embarazada sin importar si
ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los
seis (6) meses posteriores al parto.
En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se
podrá ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el
valor de las indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.
Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del
2013 de la Corte Constitucional debido a que en ellas se establece
específicamente cómo emana la protección laboral dependiendo del
conocimiento o no del estado de embarazo.
Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en
contrato de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la
Corte Constitucional.
 Fuero de salud – fuero de indefensión
Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 .
Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su
contrato terminado con base en sus condiciones de salud.
Si se quiere terminar su contrato, se requiere permiso del ministerio
del trabajo; en caso de no realizar dicho procedimiento se le
impondrá una sanción al empleador de ciento ochenta (180) días
de salario a favor del empleado, podrá ser condenado al pago de la
indemnización de ley por despido sial trabajador pagando las
acreencias laborales que se habrían causado desde el momento de
la terminación del contrato hasta que se realice el reintegro.
Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral,
aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral
de mínimo el 15% en adelante.
Así mismo, según sentencia SU-049 de 2017 de la Corte n justa
causa y además, se verá obligado a reintegrar Constitucional, este
fuero de protección protege a contratistas.
 Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de
lactancia

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte

Constitucional amplió la prohibición de despido al
trabajador que tenga la condición de cónyuge,
compañero (a) permanente o pareja de la mujer en
periodo de embarazo o lactancia. Esta protección,,
aplica siempre y cuando la madre o la mujer en
gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de
Seguridad Social.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar

con autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de
no contar con éste mismo y desvincular a la persona se
impondrán las mismas sanciones que las establecidas
para el fuero de maternidad acabadas de explicar.
 Fuero sindical
Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución
de la organización sindical y hasta dos meses después de la
inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical.
Todo lo anterior, sin superar seis meses contados desde la
constitución del sindicato.
También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del
sindicato, federación o confederación sindical, también ampara a los
miembros de los comités seccionales de los sindicatos. La
protección rige durante todo el término de duración del cargo y
hasta seis meses más posteriores al mismo.
Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es
importante tener en cuenta la protección denominada, fuero
circunstancial, el cual consiste en la prohibición de despedir sin
justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una
posible convención colectiva, desde la presentación del pliego de
peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.
En caso de que requiera despedir a un sindicalista, debe pedir
permiso al ministerio del trabajo.
 Fuero de empleado próximo a
pensionarse
 Este fuero para empleados del sector privado no se encuentra consagrado en
ninguna disposición legal, pero los jueces de tutela podrían ordenar el reintegro
laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos fundamentales del
trabajador pre-pensionado que haya sido despedido o su contrato terminado
dentro de los dos años antes de cumplir requisitos para pensionarse.
 Fuero de acoso laboral
Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

Se da cuando la presunta víctima presenta una queja

fundamentada informando que está padeciendo una conducta
de acoso laboral, por ende , no podrá ser terminado su
contrato unilateralmente. Todo lo dicho siempre y cuando esté
debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea
configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral,
según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y

hasta seis meses después.