UNIVERSIDAD

SAN PEDRO
TEMA:
INCORPORACION DEL PERSONAL
INTEGRANTES:
JAENCKINE MONDRAGON
JOSELIN ZAVALETA
  El acierto en la incorporación de personas a una organización es
uno de los factores determinantes de su competitividad.  Tenerlo,
requiere diseñar el proceso de SELECCIÓN más idóneo a cada
OBJETIVO necesidad específica, para garantizar la identificación y
contratación del mejor profesional para cada situación y posición
de la empresa. 
  Estudio en profundidad de nuestra empresa Cliente (Cultura,
Organización, Valores, etc.), del puesto que se pretende cubrir y
del perfil profesional y personal de la persona adecuada.
 Definición de competencias y predictores de éxito, tanto
genéricas de la empresa, como específicas al puesto de trabajo.
 Configurar una oferta atractiva para atraer a los mejores
profesionales.
EL PROCESO  Utilizar eficazmente todos los canales de búsqueda y captación de
COMPRENDE potenciales candidatos.
 Analizar las competencias y elaborar un pronóstico fiable de
CINCO FASES adaptación y éxito de los finalistas.
PASOS PARA
INCORPORAR
NUEVO
PERSONAL A
UNA
EMPRESA
  Para poder definir mejor las competencias o características
requeridas, podemos dividirlas en las 3 Ss: Saber, Saber
hacer y Ser:
1. DEFINIR EL  Saber: conocimiento e información: qué conocimientos e
información debe poseer el postulante.
PERFIL DEL  Saber Hacer: habilidad (algo innato) y destrezas (habilidad
POSTULANTE en acción, por ejemplo, en el uso de algún instrumento)
 Ser: personalidad, valores, actitudes: qué valores y actitudes
queremos que posea. Ejemplos de actitudes podrían ser
capacidad para aprender rápidamente.
 FUENTES INTERNAS
• recomendaciones: consisten en postulantes que son recomendados por
nuestros propios trabajadores.
• prácticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya
estén colaborando con nosotros de manera temporal.
• archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a
personas que hemos evaluado anteriormente, o que ya antes nos habían

D A O dejado su solicitudes o currículums.

QU E T O
B ÚS M IEN
2. TA
EC LU FUENTES EXTERNAS
R • avisos o anuncios: consiste en poner avisos o anuncios en diarios,
Internet, instituciones, etc.
• agencias de empleo: empresas que ofrecen postulantes con
determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
• la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos
obtener postulantes capacitados y con experiencia.
• consultoras de personal: empresas especializadas en buscar y ofrecer
postulantes, pero a un costo muy elevado.
 La etapa de evaluación la podemos dividir en los siguientes pasos:
1. ENTREVISTA PRELIMINAR: consiste en hacerle llenar al
postulante una hoja o formulario de solicitud de empleo en donde
señale su información básica, y luego en tomarle una primera
entrevista informal.
2. PRUEBA DE CONOCIMIENTO: consiste en tomarle una prueba
oral y escrita con el fin de determinar si cumple con los
conocimientos necesarios para el puesto.
3. PRUEBA PSICOLÓGICA: consiste en tomarle una prueba
3. EVALUACIÓN psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional.
4. ENTREVISTA FINAL: consiste en hacerle una entrevista más
formal y estricta que la primera.
 Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el
siguiente paso consiste en seleccionar entre todos ellos al
que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o
a los postulantes) más idóneo para cubrir el puesto
vacante.

4. SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración
que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás
aspectos que podrían ser necesario acordar
  Y, finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el
siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto
posible a la empresa y a su nuevo puesto.
 Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y
5. INDUCCIÓN áreas de la empresa, presentarle a sus supervisores y nuevos
Y compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se encargue de enseñarle
todas las particularidades de su nuevo puesto.
CAPACITACIÓN