INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CHETUMAL

Gestión Estratégica del Capital Humano II

Objetivo gral.
Aplicar los enfoques de la gestión estratégica
del Capital Humano que consideren la
integración y desarrollo de equipos de trabajo,
la dirección del Capital Humano y la utilización
de técnicas para la valuación de puestos y la
evaluación del desempeño, así como la visión
de esta disciplina de manera globalizada.
VALUACIÓN DE PUE
STOS
 Es el proceso de estudio y
ANÁLISIS.

recolección de la información
relativa a las operaciones y
responsabilidades de un puesto
específico.

El análisis del puesto se refiere a

la “descripción” de las tareas,
deberes y responsabilidades del
cargo, así como de los requisitos
que el ocupante necesita cumplir.
¿ Qué es un PUESTO de trabajo?

Es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y

actividades, más o menos homogéneas, que saturan,
hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una
persona normal.
Valuación. Proceso de comparar el
contenido de los puestos, para
colocarlos en orden de clases, que
sirva de base para un sistema de
remuneración. Técnica proyectada
para asesorar el desarrollo de una
estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los cargos sobre
una base consistente y sistemática.
El análisis de puestos es el
proceso de investigación
mediante el cual, se determinan
las tareas que componen el
puesto, así como los
conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para
poder desempeñar dichas tareas.
El análisis pretende estudiar y
determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige,
para poder desempeñarlo de
manera adecuada.

Este análisis es la base para la

evaluación de puestos
2. Estructura del análisis
de puestos
El análisis de puestos se refiere a 4
áreas presentes en cualquier tipo o
nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales

Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias
2. Requisitos físicos
Esfuerzo físico necesario
· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria
 3. Responsabilidades
Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial

4. Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo
· Riesgos
Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)

Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)

Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)

Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
Es importante el análisis de puestos
por que ayuda a mejorar la selección
y colocación del empleado con más
exactitud. Las posibilidades de la
aplicación del análisis de puestos son
muy variadas
Técnicas para recabar información

La recolección de datos sobre cada

puesto, se logra mediante las técnicas
de investigación: la observación
directa, el cuestionario, la entrevista.

La combinación de estas técnicas,

proporciona mejores resultados que el
utilizar una sola.
La descripción del puesto es la
especificación del contenido, de
los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos
para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del
ocupante del puesto
Métodos de valuación de
puestos
El proceso de valuación de puestos,
muestra las diferencias esenciales
entre los puestos, y tiene como punto
de partida la obtención de la
información respecto a los puestos
concernientes mediante la descripción
y el análisis comparativo de ellos,
para establecer criterios definitivos.

La valuación de puestos enfatiza en la

naturaleza y el contenido de los
puestos y no en las características de
las personas que los ocupen.
 Valuación de puestos
La valuación de puestos, requiere aceptar
la suposición de que existe suficiente
regularidad, en la manera en que el
trabajo se realiza para hacer
comparaciones entre grupos del valor de
los puestos. Las diferencias entre las
personas y las consecuencias, en cuanto a
la forma en que se hace el trabajo, pueden
no ser significativas.

A grandes rasgos la valuación de puestos

trata de determinar la posición relativa de
cada puesto con los demás. Es la actividad
preliminar al establecimiento de grados y
de niveles asociados de sueldos y salarios.
Existen varias maneras de
determinar y administrar el
sistema de pagos. La evaluación
de cargos esta relacionada con la
obtención de datos que permiten
llegar a una conclusión acerca del
precio de cada cargo, indicando las
diferencias esenciales entre los
cargos, sea cuantitativa o
cualitativamente.
 1.2 Necesidad legal, social y económica

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario

por el que se paga, de modo que las remuneraciones guarden
orden y distancia relativa a la categoría o valor de los puestos
correspondientes.
Legal Social Económica
El artículo 8. “para El mayor porcentaje El empleo y los
trabajo igual, de la población salarios deben ser la
desempeñado en el económicamente vía por la cual se
puesto y condiciones activa encuentra su distribuya
de eficiencia forma de vida equitativamente la
también iguales, mediante la riqueza. No solo con
debe corresponder prestación de sus el propósito de
salario igual”. Es servicios en las prevenir posibles
posible lograr este organizaciones por problemas sino por
objetivo si las vía de contratos de elemental justicia.
remuneraciones se trabajo. La Adicionalmente se
fijan basando en la importancia del requiere de una
objetividad. establecimiento a estructura adecuada
salarios justos y una política
Legal Social Económica
Articulo 82. Salario La valuación de
es la retribución que puestos juega un
debe pagar el patrón papel importante en
al trabajador por su dicho propósito.
trabajo.(LFT)
 
Articulo 85. El
salario debe ser
remunerador y
nunca menor al
fijado como mínimo
de acuerdo con las
disposiciones de esta
ley. Para fijar el
importe del salario
se tomaran en
consideración la
cantidad y calidad
del trabajo.(LFT)
 Legal Social Económica
En el salario por La valuación de
unidad de obra, la puestos juega un
retribución que se papel importante en
pague será tal, que dicho propósito.
para un trabajo
normal, en una
jornada de ocho
horas, de por
resultado el monto
del salario mínimo,
por lo menos.(LFT)

Articulo 86. A
trabajo igual,
desempeñado en
puesto, jornada y
condiciones de
eficiencia
*Ley también
federal del trabajo
iguales, debe
corresponder
*Agustín salario
Reyes Ponce: Administración de personal “sueldos y salarios” (pag.39)
Métodos de valuación de puestos
mas comunes
Existen 4 métodos de
valuación de puestos:
1. Método de gradación

Consiste en la realización de una

escala de grados determinada por el
conocimiento y la experiencia de los
miembros del grupo valuador,
respecto a los puestos que forman la
organización, para estructurar la
escalera de grados que convenga al
organismo social.
Este método consiste en la
comparación de los puestos, según su
importancia, ya sea en orden
ascendente o descendente, de
acuerdo al tamaño de la organización
será el número de grados que formen
la estructura, aunque generalmente
esta varía entre 5 y 7 grados. Al
elaborar la escala, los valuadores
tomarán en cuenta políticas
salariales, proyectos a corto plazo,
realizaciones sindicales, etc.
1. Se requiere definir las clases o categorías de
puestos utilizando los factores compensables
que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las

cantidades, o el grado, en que los factores
compensables aparecen en los puestos de la
clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o

en orden de importancia para la empresa,
pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar

cada puesto con las clases hasta encontrar
aquella en la que se puede asimilar
1. Describir los puesto
2. Seleccionar los factores compensables
3. Determinar el número de clases por
utilizar
4. Especificar las descripciones de las
clases
5. Clasificar los puestos
6. Revisar el ordenamiento final de las
valuaciones de puesto.
2. Método de alineamiento

Es una valuación sencilla, por medio de la

cual se arreglan los puestos, sobre la base de
su valor relativo, utilizando la técnica
numérica de promedio. Es decir, para graduar
los puestos, los clasificadores disponen de
tarjetas que contienen las especificaciones
para cada puesto, en orden de importancia de
los puestos que las tarjetas representan. Las
diferencias en las gradaciones hechas por los
que califican, pueden entonces conciliarse en
una sola clasificación.
FORMAS MAS COMUNES DE ALINEAMIENTO

1. Jerarquización ascendente –
descendente de una dirección.
2. Jerarquización ascendente –
descendente de doble dirección.
3. Comparación por parejas de puestos.
4. Método de tarjetas
 PROCESO DE
ALINEAMIENTO
 Conformación de un comité de análisis y valuación.
 Describir todos los puestos de la estructura.
 Identificar un puestos tipo (10% de la estructura).
Una opción es definir un factor compensable central.
 Valuación (alineación) de puestos tipo
 Valuación (alineación) de los demás puestos en
comparación con el puesto tipo.
 Una opción es la alineación por departamento en una

primera fase.
 Luego lograr la alineación total en una segunda fase.
Vigilante 4 $2,500

Secretaria 2.4 $1,500

Auxiliar contable 2 $1, 250

Vendedor 1.6
$1,000
3. Método de puntos

Este método consiste en asignar

cierto número de unidades de valor,
llamadas “puntos”, a cada uno de los
factores o subfactores que forman el
punto y de esta manera se llegó a
establecer un ordenamiento de los
mismos.
1. Analizar los puestos de trabajo
2. Seleccionar los factores compensables
3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
 < Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las

escalas
 Peso o ponderación de cada factor en la valuación
total
 Rango de puntos de la escala de valuación total:
Mínimo y máximo
 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6.Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las

escalas
7.7. Escribir el Manual de Valuación
4. Método de comparación de factores

Es un método que reúne los principios de la

clasificación por puntos, con el principio del
escalamiento. Es analítico, por que los
puntos son divididos en factores. Utiliza
pocos factores, en comparación con el
método de puntos, para proporcionar
rapidez y sencillez.

Los factores que usualmente se aplican en

este método, son: la habilidad, el esfuerzo
físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad
y las condiciones de trabajo. Considerando
que pueden cambiar, dependiendo de las
categorías de puestos que participen en la
evaluación.
1. Analizar los puestos de trabajo
2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores
siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico,
habilidades requeridas, responsabilidad y
condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa
para construir las escalas del método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor
compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada
puesto entre los factores compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar
a cada puesto en dicha escala, según sea el valor
del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal,
los resultados de los pasos (4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en
resto de puesto de la empresa.
1. La valuación de puestos es un proceso crítico en la
administración de la compensación y, en general, en la
gestión de los recursos humanos de la empresa.

2. Aún cuando la valuación de puestos es un proceso

técnico, a menudo implica importantes habilidades de
negociación de recursos humanos con las otras áreas
funcionales de la organización (proceso político).

3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos

logre involucrar a los responsables de las otras áreas
funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se
facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias
($).

4. Normalmente, la participación de un Agente Externo en

este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar
la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y,
por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.
GRACIASPOR SU AMABLE
TIEMPO Y ATENCIÓN.