Aplicaciones del enfoque de

competencias en la gestión
de recursos humanos
-Capitulo 8-
 1. Carácter estratégico y operativo de la
gestión por competencias

Levy-Leboyer (1997) Pereda y Berrocal Cantera (1997)

• Los cambios se (1999) • Las políticas de recursos
manifiestan por la • La Gestión por humanos deberían
flexibilización y competencias puede adoptar un enfoque de
descentralización de las ayudar a generar unos gestión por competencias
estructuras de poder y procesos mas flexibles. que fomente la
toma de decisiones adquisición de las mismas
en los trabajadores.
 1. Carácter estratégico y operativo de la
gestión por competencias
Nivel estratégico
• Tiene como objetivo la
integración de las personas en la
misión y la visión de las
organizaciones.
Punto de vista operativo
• Las diferentes áreas de la gestión
de los recursos humanos
parecen dirigirse hacia la triple
dimensión de adquisición,
estimulo y desarrollo de
competencias para alcanzar los
objetivos organizacionales.
 2. Diseño y análisis de puestos

Diseño de puestos Análisis de puestos

Es el proceso de Es el proceso de
estructuración del trabajo identificación de los
en el que se designan las diferentes componentes
funciones concretas de un de un puesto de trabajo.
trabajador para alcanzar
los objetivos de su puesto.
 Qué características
Análisis de físicas y psíquicas
son necesarias para
Qué tareas se
puestos el desempeño del
realizarán?
puesto?

Qué relaciones
Cuándo o en que internas y externas
Dónde se realizarán? momentos? se deben mantener
para la realización de
las tareas?

Por qué se realizarán Cómo se https://www.youtube.com/watch?

dichas tareas? ejecutarán? v=2loxLx19ivM
 Competencias para la
gestión de recursos humanos
Técnico de Directores de Consultores de
RR.HH. RR.HH. RR.HH.
1. Comunicación efectiva. 1. Comunicación efectiva.
1. Comunicación efectiva. 2. Orientación a 2. Aprendizaje continuo.
2. Visión estratégica. resultados. 3. Orientación cliente
3. Flexibilidad. 3. Visión Estratégica. interno.
4. Influencia. 4. Flexibilidad. 4. Orientación y coaching.
5. Aprendizaje continuo. 5. Aplicación de 5. Flexibilidad.
tecnología.
 3. Selección de personal

• El reclutamiento y la
selección tanto de
candidatos internos como
externos a la organización,
deberán relacionarse con la
exploración y diagnostico de
las competencias
estratégicas y especificas
exigidas para un puesto de
trabajo.
Bethell-Fox (1997)
Es imprescindible identificar
aquellas competencias
propias de los trabajadores de
desempeño superior para
analizar sus puestos y definir Entrevistas de Entrevistas
el perfil de exigencias de los incidentes conductuales
mismos, perfil que
posteriormente servirá de críticos estructuradas
guía para realizar futuros Pág. 151
procesos de reclutamiento y
selección de personal.
https://www.youtube.com/
watch?v=PVYkyIHbBhI
ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA
La entrevista conductual estructurada es la entrevista más
fiable y, por tanto, la más utilizada por los profesionales de
los recursos humanos. Las características más relevantes de
este tipo de entrevista son:

1. Se desarrollan las preguntas de la entrevista a partir de un

análisis del puesto.
2. Se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos.
3. Se utilizan escalas de valoración basadas en la conducta.
4. Se realiza el mismo proceso con todos los candidatos.
5. Los entrevistadores reciben formación sobre la entrevista.
6. La decisión de contratación se toma después de haber
realizado todas las entrevistas utilizando la predicción
estadística.
• Publicado por Fátima Vázquez
4. Evaluación de rendimiento
Evaluación del rendimiento
Es un proceso estructural y sistemático que permite evaluar los
comportamientos relacionados con el trabajo y los resultados
de un trabajador, así como su grado de absentismo.

Objetivo
Identificar en que medida un trabajador es productivo y si podrá
incrementa su rendimiento en un futuro, mediante la
evaluación de 360 grados.

https://www.youtube.com/
watch?v=E7jEt8f38_w
5. Valoración del potencial
Es analizar lo que un colaborador puede llegar
a hacer o ser en el futuro dentro de la
organización.

Instrumentos de valoración:
A. Entrevista de incidentes críticos.
B. Centros de evaluación Pág. 165
C. FeedBack 360 grados.

Variables interrelacionadas para la valoración:

1. Las competencias del evaluado.
2. Los objetivos estratégicos.
3. La cultura corporativa de la misma.
 6. Planificación de carreras
Etapa de crecimiento:
En la posición mas elevada
de la organización,
desempeñar una dimensión
de comprensión con el
Etapa de desarrollo: comportamiento de la
Comenzar a delegar organización, como sistema
determinadas tareas y abierto y su relación con
tomar decisiones con diferentes entornos,
repercusiones en otras principalmente el social,
áreas de la organización. económico y político
Etapa inicial:
Competencias:
Destacar por las
competencias y * Liderazgo
conocimientos técnicos * Desarrollo de personas
* Gestión de equipos
* Comunicación
 7. Planificación de la sucesión

https://www.youtube.com/watch?v=HLL7
Flexibilidad Habilidades de Q3_Pjag
cultural comunicación

Habilidades para
la gestión de los Creatividad
recursos humanos
https://www.youtube.com/
watch?v=L0--AOM5ttU
Es identificar a los candidatos con mejor
Capacidad de rendimiento y elevado potencial, que posean
autoaprendizaje las competencias consideradas mas adecuadas
para desempeñar eficientemente los puestos
críticos.
 8. Políticas salariales
Directivos Profesionales Administrativos Operarios

• Salarios y • Promoción • Salarios y • Salarios y

beneficios • Salarios y beneficios beneficios
• Promoción beneficios • Promoción • Seguridad
• Autoridad • Reto • Supervisión • Respeto
• Realización • Nuevas • Respeto • Supervisión
• Reto Capacidades • Seguridad • promoción
• Supervisión

Referencia: Pérez (1999)

 Fitt (1997)
Potencial a
Rendimiento
Profesional medio y largo
anual
plazo
Aportaciones de la función o del puesto:
Capacidades del empleado
-Personas
- Rendimiento
-Mercado Comportamientos derivados de:
- Potencial
-Finanzas - Formación
- Dominio
-Tecnología - Competencias
-Experiencia

Contribución a los objetivos estratégicos. Previsión de cambios en la empresa

Salario base de escala variable

Retribución variable Gestión del desarrollo profesional

 1. Diseño y 2. Selección y 3. Evaluación
análisis de contratación de
puestos de personal rendimiento
La dirección de recursos
humanos podrían
integrarse en 8 grandes 5. 6.
áreas.
4. Valoración Planificación Planificación
de carreras de la sucesión

7. Formación y 8. Políticas
desarrollo salariales
 Práctica 11/04
Realizar una propuesta dinámica,
creativa e innovadora
De la gestión de recursos humanos para
su empresa.