Marco legal vigente, ley 1010 de 2006.

Por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo, en el contexto de
una relación laboral pública o privada.

Parágrafo art. 1 ley 1010 / 2006:

Debe aplicarse a vínculos contractuales en los que se
configure una relación laboral sin importar el tipo de
contrato celebrado (subordinación).
Objeto de la norma.
 ¿Que es el acoso laboral?
“Toda conducta persistente y demostrable, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o
inducir la renuncia del mismo”, conforme lo establece la
Ley 1010 de 2006.

Autores:
Jefe a subordinado.
Entre compañeros.
Subordinado a jefe.
Modalidades de acoso laboral.

1. Maltrato Laboral

Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y de los bienes del empleado o
trabajador

Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que

lesionen la integridad moral o la intimidad.

Violación a la intimidad.

Todo comportamiento tendiente a menoscabar

el autoestima.
2. Persecución laboral:

Actos arbitrarios reiterados.

Descalificación.

Carga excesiva de trabajo.

3. Discriminación laboral:

Trato diferenciado.
Violar el principio de igualdad de oportunidades.
Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad, grupo
étnico, discapacidad, condiciones de salud, situación
conyugal, paternidad, situación social, orientación
sexual, etc
4. Entorpecimiento laboral:

Obstaculizar.

Hacer más gravoso el cumplimiento de la labor.

Retardar el cumplimiento de la labor o las metas.

5. Inequidad laboral

Violación del principio de igualdad

Discriminación por obligaciones laborales.

6. Desprotección laboral:

Conducta que pone en riesgo la integridad o seguridad

del trabajador, mediante ordenes o asignación de
funciones, sin cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad del trabajador.
Ley 1010 de 2006, conductas que SI
constituyen acoso laboral
Agresión física.
Expresiones hostiles.
Injustificadas amenazas de despido.
Descalificación humillante en público.
Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.
Alusión pública a hechos íntimos.
Asignación de deberes fuera de la obligación laboral.
Exigencias desproporcionadas.
Trato discriminatorio.
Negativa a otorgar permisos, licencias.
Horarios excesivos, trabajar días feriados.
Ley 1010 de 2006 conductas que NO
constituyen acoso laboral
Actos para ejercer potestad disciplinaria.
Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del
servicio.
Terminar el contrato de trabajo por justa causa.
Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.
Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en
contratos y cláusulas de trabajo.
LEY 1010 2006 conductas
atenuantes.

Buena conducta anterior

Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
(excluye el abuso sexual)
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño causado
Conductas de inferioridad psíquica.
Vínculos familiares y afectivos.
Manifiesta provocación o desafío.
Circunstancias agravantes.

Reiteración de la conducta.
Concurrencia de causales.
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o
promesa remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa
del ofendido, o la identificación del autor.
La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad.
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica
del sujeto.
COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL.
 ¿Que es el comité de convivencia
laboral?
Es una medida preventiva de acoso laboral, esta
conformado por un grupo de trabajadores. Res. 2646 de
2008, del Ministerio de la Protección Social. Art. 14
numeral 9 1.7

Conformación.
Esta conformado por 2 trabajadores delegados por la alta
dirección y 2 trabajadores elegidos por sus compañeros
mediante elección popular, con igual numero de suplentes.

(las empresas privadas podrán designar mayor numero de

integrantes)
Características de los miembros del
comité
• Preferiblemente, deben tener competencias
actitudinales y de comportamiento, tales como: respeto,
imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo,
habilidades en la comunicación asertiva, liderazgo y
resolución de conflictos.
 Funciones del comité de
convivencia laboral.
Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de
prevención del acoso laboral.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o

puntuales en los que se planteen situaciones que puedan
tipificarse como conductas o circunstancias de acoso
laboral.

Formular las recomendaciones pertinentes para

reconstruir, renovar y mantener un clima laboral en sana
convivencia, en las situaciones presentadas
Hacer las sugerencias necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis
en aquellas actividades que promuevan efectivamente la
eliminación de situaciones de acoso laboral.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las

recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a
las dependencias de gestión del recurso humano y
seguridad y salud en el trabajo de las empresas o
instituciones.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del

Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la
organización. Así como el informe anual de resultados.
 Vigencia y reuniones.

VIGENCIA. 2 años a partir de la conformación del mismo,

que se contarán desde la fecha de la comunicación de la
elección.

REUNIONES: Se reunirá ordinariamente cada tres meses

y extraordinariamente cuando se presenten casos que
requieran de su inmediata intervención y podrán ser
convocados por cualquiera de sus integrantes.

Habrá quórum con la mitad mas uno de los integrantes del

comité,
 ¿Que pasa sino hay acuerdo?
Se deberá informar a la alta dirección y esta enviara el
caso al respectivo conciliador.
• Abogado titulado, capacitado en conciliación en una entidad
avalada por el Ministerio del Interior y de Justicia, inscrito en uno o
más centros de conciliación autorizados .

Notarios, los delegados regionales y secciónales de la defensoría del

pueblo, los inspectores de trabajo, los defensores de familia, los
comisarios de familia, los jueces civiles o promiscuos municipales,
los fiscales, los personeros, los defensores del cliente en las
entidades del sistema financiero, los funcionarios encargados de la
Procuraduría, la Dirección Nacional de Derechos de Autor, el
Ministerio de Desarrollo Económico, la Superintendencia de
Valores, la Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios, la
Superintendencia de Transporte, la Superintendencia Bancaria, la
Superintendencia de Salud, la Superintendencia de Sociedades y
la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada. Todos los
anteriores dentro del marco de sus funciones
 ¿En qué no debe convertirse el Comité
de Convivencia Laboral?
No se debe convertir en reunión de reclamos.

No es un comité de soluciones en referencia a contratos

laborales, salariales, disciplinarios o sindicales.

No debe ser un comité sin compromiso sin dar solución al

caso.

No puede quedarse solo en palabras.