FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

Asignatura:
Gestión de personal
Tema:
Cambios y transformaciones en el área de
recursos humano
Docente:
Mg. Bonifacio Solis, Bely

Alumnos:
• Gálvez Jananpa, Yanet
• Hernandez Sopla, Jose Dante
• Panduro Silva, Mirella
En la administración de empresas
denomina recursos humanos (RR.
HH.) Al conjunto de los empleados o
colaboradores de
una organización, sector económico
o de una economía completa.

Quienes son consideradas como los

únicos recursos vivos y eficaces
capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe
en la competencia mundial.
• Era de la industrialización clásica

La era Industrial clásica era muy antigua, su estructura

organizacional era burocrática, centralista, tenía
enfoques del pasado, de pocos desafíos y tenían normas
para cualquier actividad, en esa época, las empresas
solo se preocupaban por la productividad de sus
productos, y no en la comodidad de sus trabajadores,
por ello no existía aun los RRHH.
• Era de la industrialización clásica

Las personas eran considerados

recursos de producción, junto con
otros recursos organizacionales
como las maquinas, el equipo y
el capital. Debido a esta
concepción, la administración de
personas era tradicionalmente
denominada relaciones industriales
• Era de la industrialización clásica
ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

La vieja concepción de relaciones industriales fue

sustituida por la nueva visión de administración de
recursos humanos. Las personas fueron concebidas
como recursos vivos y no como factores inertes de
producción. La tecnología paso por un sorprendente e
intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en
la vida de las organizaciones y de las personas que
formaban parte de ella.
 ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

veía a las personas como

recursos vivos y no como
recursos de producción. El
recurso humano se
convirtió en el recurso
organizacional más
importante y determinante
del éxito empresarial, el
desarrollo de la tecnología
influyo en el
comportamiento de las
personas.
ERA DE LA INFORMACIÓN

La era de la información tiene su enfoque en el

futuro, en los cambios, tienen libertad y
compromiso para motivar, en esta era, se cambió
de nombre a la administración de recursos
humanos, ahora es conocida como, gestión de
talento humano, ya que cada empresa cuenta con
verdaderos talentos dentro de cada uno de ella.
ERA DE LA INFORMACIÓN

Es la época del conocimiento, del capital humano y del

capital intelectual, las organizaciones requieren agilidad,
movilidad, innovación y cambios para enfrentar las nuevas
amenazas y oportunidades en un ámbito de intensa
transformación y turbulencia. La antigua administración de
recursos humanos dio paso a la Gestión del Talento Humano.
Las personas son las nuevas socias de la organización, son
seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento,
habilidades, destrezas, aspiraciones, etc.
ERA DE LA INFORMACIÓN
LA TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA ERA DE LA INFORMACION

En un primer momento, las organizaciones consideraban al Departamento

de Recursos Humanos como solo administracion de personal. Sin embargo,
hoy en día la función de Recursos Humanos está evolucionando y ampliando
sus responsabilidades para proporcionar un enfoque externo destinado a
lograr una fuerza de trabajo preparada para mejorar la atracción y conservación
de los clientes, incrementar el valor de la empresa y aumentar el retorno de la
inversión.

la función de Recursos Humanos está comprendiendo que ahora el centro

de atención debe ponerse en el desarrollo de las competencias de sus
empleados, de tal manera que desde Recursos Humanos se cree un valor
sostenible de negocio a través de las personas.
Niveles de transformación de los Recursos
Humanos:

1. Estratégico
2. de políticas y
3. de procesos.
1. Transformación Estratégico

El modelo de Transformación de la función de Recursos Humanos

parte de la definición de la estrategia de la organización. De ahí se
desprende la estrategia de RRHH alineada con aquella que cuente con
un Plan de Capital Humano que gestione el talento.

 Planificación de plantillas: número de empleados,

rotación, necesidades futuras de contratación.

 Productividad y desempeño: programas de desarrollo del

talento, otros.

 Retorno de la inversión del capital humano.

2. TRANSFORMACIÓN DE POLÍTICAS

Una vez que ya tenemos definida la

Estrategia de Recursos Humanos se
desarrollan programas, políticas y otras
iniciativas de Recursos Humanos que
respalden el modelo de Transformación de
la función de Recursos Humanos
proporciona una aproximación integral al
cambio y aborda aquellos puntos
relacionados con la estrategia, las políticas
y los procesos de RR.HH.
3. Transformación de los procesos

Una organización que emprenda un proceso de transformación de la función

de Recursos Humanos pretenderá desarrollar un modelo que apoye la
consecución de los objetivos estratégicos. Por ello, la transformación de los
procesos se centra en las personas, los procesos y las tecnologías críticas para
garantizar la consecución de los objetivos estratégicos.

Cada vez más la función de Recursos Humanos quiere actuar como socio
estratégico en las organizaciones apoyando al negocio. Para ello, es necesario
transformar la función incidiendo en aquellas palancas que variarán en función
de la organización dentro del nivel estratégico, de políticas y de procesos que nos
permitirán conseguirlo.
LA TECNOLOGÍA COMO FACILITADORA DE RRHH

La tecnología informática ha incorporado plataformas y

herramientas que impactan de manera radical la forma de
gestionar RR. HH.

Sobre estas herramientas puede realizarse una amplia

gama de actividades y procesos, como gestionar la
adquisición de talento, el proceso de incorporación de
nuevos colaboradores, la administración de la remuneración
fija y variable, la evaluación del desempeño, programar
capacitaciones o actualizar información personal.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS ESPECÍFICAS PARA
IMPULSAR EL TALENTO HUMANO

Actualmente vivimos una nueva “guerra

por el talento”, en la que tener al personal
con mejor desempeño es la principal
ventaja competitiva de las organizaciones.
En este contexto, los retos derivados de
los cambios económicos, sociales y
tecnológicos que enfrentan las áreas de
Recursos Humanos (RRHH) las obligan a
adecuar sus procesos en función de las
tendencias de reclutamiento y retención
de personal.
CONCLUSIONES

1. El cambiante entorno de los negocios de hoy en día obliga a la función

de RRHH a evolucionar, para aprovechar lo más posible el valor del
personal, alineándose con el negocio, fundamentando las decisiones
en hechos.

2. El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de

diversas formas y, prácticamente, en todos sus sectores. En el caso de
las áreas de los Recursos Humanos el uso de tecnología colabora a la
alineación de la gestión del Capital Humano con los objetivos del
negocio.
RECOMENDACIONES

1. Invertir en programas de desarrollo: Hoy, más que nunca, los

profesionales deben estar al tanto de los cambios que suceden en su
entorno. Por ello, es labor de los Recursos Humanos impulsar
programas de formación continua que les permita actualizar sus
conocimientos.

2. El departamento de Recursos Humanos del siglo XXI debe emplear las

distintas herramientas que ofrece la tecnología a la hora de integrar
datos e información relevante, así como recursos de gestión que le
permitan llevar a cabo labores de seguimiento, control, análisis y
evaluación.