SELECCIÓN

DE
PERSONAL

Mgr. Yenny Pinto Villar

¿ Qué es selección de Personal?

• La selección de personal es un proceso

importante para las organizaciones porque es
una de las principales maneras como se
construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la
selección adecuada de su gente como la
adecuada capacitación que les brinde para
mantenerlos preparados para los retos del
momento pueden determinara la permanencia o
desaparición de una empresa.
Principios de la Selección de Personal

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo

un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por
qué no encaja en la posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo
en la busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas
Proceso de la Selección de Personal
Actores del Proceso de Selección

Unidad de Recursos Humanos

• Explota las fuentes de reclutamiento
• Determina el perfil del puesto
• Realiza la preselección de curriculum
• Realiza las entrevistas preliminares
• Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de
decisión
• Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.
Actores del Proceso de Selección

Unidad solicitante

• Participa en la elaboración del perfil del puesto

• Participa en la selección del curriculum que se
ajustan a sus necesidades
• Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
• Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
• Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE
sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION
Miden de la manera
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- específicas.
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situación o decisión determinadas

factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
siguiente: Verbal
de modo constructivo.

Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
Pruebas Psicológicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar

idéntica, para todos los sujetos examinados, con una
técnica precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o
para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas

circunstancias, generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a través de lo PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
misma es posible predecir
como actuará.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION

conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formación
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación
 Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más

aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,

en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Proceso de Selección
Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad de los
candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
• - Candidatos descartables
• - Candidatos recuperables
• - Candidatos adecuados
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
Entrevista de selección

 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que

más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
Fase de exploración:
el objetivo es enfocar la toma de decisión final
captando información útil a tal efecto.
• Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa y se
verifica la información del curriculum y los rasgos
esenciales del candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en detalles
de puesto, experiencia y rasgos específicos del
candidato y sintonía con el que será su jefe.
Exámen médico de admisión

Cada empresa de acuerdo a sus propias

políticas pide ciertos exámenes médicos , todo
esto buscando:

Acoplar la capacidad física del trabajador al

puesto

Evitar que algún candidato con enfermedades

contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal

Saber que se cuenta con elementos

saludables, con adecuado nivel de dinamismo
Decisión Final

El jefe inmediato debe tomar la

decisión final , sobre cual será el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fín de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.
Fases de la entrevista
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
Fases de la entrevista
1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió
 Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que

haga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada

por el entrevistador inmediatamente terminada
la entrevista
Genere confianza!!
Le costó trabajo llegar hasta aquí?
¿Encontró donde estacionarse?
¿Cómo estaba el tránsito?
¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi
secretaria?
¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le
parece?
¿No acabará nunca de llover?
¡Que calor hace hoy!
Tipos básicos de preguntas
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

 Establecer armonía y relajar a la otra persona

 Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

 Generar involucramiento

 Corroborar la comprensión de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos básicos de preguntas

Preguntas de Comprobación :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser

cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?
Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de selección

Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos

Las dos técnicas básicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para

escudriñar cada vez a mayor profundidad
 A la hora de entrevistar…
• Establezca armonía y relaje al entrevistado

• Explique

• Prepare preguntas con anticipación .. Pero sea flexible

• Plantee preguntas claras, concisas y específicas

• Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

• Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar

• Use el silencio cuando sea apropiado

• Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario

• Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas

Aquellos rasgos y
capacidades que aparecen
con mayor frecuencia en las
transcripciones de los de
desempeño superior,
representan las competencias
que impulsan a un desempeño
superior.
¿Cómo se formulan las preguntas en
Selección X Competencias?
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cuénteme una situación

donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación
Durante la entrevista de trabajo, el empresario
debe aplicar la Metodología STAR:

¿Cuál es la situación más difícil que ha tenido que enfrentar como ¿Alguna vez ha enfrentado la queja de un exaltado cliente por la mala
Situación
profesional? calidad del producto?

Tarea ¿Qué tareas o funciones desempeñaba en el momento crítico? ¿Qué le respondió al cliente, lo derivó a otra área?

Acción ¿Cómo contribuyó o cuál fue su papel en la atención del problema? ¿Le dio al cliente posibles soluciones a su reclamo?

Resultados ¿Cuáles fueron los resultados de las acciones realizadas? ¿El cliente se quedó satisfecho con su respuesta?
Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presión

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la

presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
competencia
performance en situaciones de alta exigencia.

dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeño en situaciones de alta exige

C Alcanza los objetivos bajo presión

siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia.
mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im
preguntas

4 competencias dominantes
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias
 Entrevista

 Presentación personal
 Lenguaje verbal
 Lenguaje No verbal
 Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

 PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito

apoyo y no lo encuentro”
 MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
 PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me
atrevo a moverme”
 HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir
nada porque no lo sé”
 JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy
inquieto no me fío de mí mismo”
 Gestos de Inseguridad y lo que
Indican
 HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la pena que
diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
 ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”
 LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío que limpiar o
arreglar”
 JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o al
conflicto, elaborar una decisión.
 MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
 MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO, EVITACION
DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
 Gestos de Seguridad y lo que Indican
 MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”

 CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”

 DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para cualquier cosa”
 HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ángulos”
 PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
 Gestos de Seguridad y lo que Indican
 MANO ABIERTA Y VACIA:
“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”

 PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”

 MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber quien puede
conmigo”
 LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”
 CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”
Defensividad
Evaluación
Sospecha y Secretos
Aburrimiento
Conclusiones y/o actividades de
investigación sugeridas
Análisis, de los siguientes casos
y video
 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Trabajador
2. Empleador

El Empleador: Empresario (empleador) es la persona

física o jurídica (pública o privada) que recibe el trabajo
que presta el trabajador asalariado. Manuel Carlos
Palomeque.
Características:
- Es el dueño de los medios de producción
- El que recibe la prestación del servicio
- Puede ser persona natural o jurídica (asociación,
empresa, grupo de empresas)
- Su actividad puede tener o no fines lucrativos.
El Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario. Características:
- Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
- La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
- Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
- Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir con
su prestación. El empleador puede aceptar un reemplazo pero se generará un
nuevo vínculo laboral.

Clases:
- T. ordinario: no es de confianza ni de dirección
- T de Confianza: Contacto directo con el empleador y el personal de dirección.
Tiene acceso a información reservada de la empresa. Emiten opiniones o
informes que servirán en la toma de decisiones de la empresa.
- T. de Dirección: Ejerce la representación general del empleador, administra,
controla las actividades de la empresa. Es responsable de los resultados de la
actividad empresarial.
Regímenes especiales
-Trabajadores de construcción civil
- Futbolistas profesionales
- Trabajadoras del Hogar
- Trabajadores a domicilio
- Discapacitados
- Agrarios
- Mineros
- Periodistas profesionales
- Pesqueros
- Portuarios
- Profesores
- Artistas
- Trabajadores de hoteles y restaurantes
- Lustradores de calzado
- Enfermeras
- Cirujanos dentistas
- Obstetrices
- Médicos
- Tecnólogos médicos
- Psicólogos
- Químicos farmacéuticos
- Trabajadores de microempresas
Obligaciones

Del Empleador:
- Pagar la remuneración
- Tratar al trabajador con dignidad y respeto
- Permitir que cumpla con la prestación contratada
- Cumplir con el ordenamiento jurídico que regula el
contrato de trabajo.

Del Trabajador:
- Proceder con buena fe
- Prestar el servicio eficientemente
- Cumplir las órdenes del empleador
- Respetar al empleador (deberes de lealtad y
fidelidad).
El Rol del Estado
- El Estado no es parte en el contrato
- Interviene regulando el contrato.

Aspecto normativo: Dando leyes y reglamentos

Aspecto fiscalizador: Controlando el cumplimiento de las normas.

Esta intervención genera lo que se llama el “tripartismo” (Estado,

empleadores y trabajadores)
Estos sectores deben participar en el planteamiento y solución de los
grandes temas laborales.
El tripartismo lo fomenta la OIT y se encuentra expresado en nuestra ley (el
Consejo Nacional del Trabajo).
Definición de Contrato de Trabajo
Guillermo Cabanellas señala que. “El contrato es
aquel que tiene por objeto de prestación continuada
de servicios privados y con carácter económico, por el
cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo
su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otro”.
Alonso Olea dice que: “… es el que liga al trabajador
que voluntariamente presta sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona física o jurídica
denominada empleador o empresario”.
Características del contrato de Trabajo:
- Consensual: Se origina por el consentimiento de las
partes.
- Oneroso: Implica una transmisión patrimonial. Se
contrapone al gratuito.
- Sinalagmático: De prestaciones recíprocas, esto es
cada contratante es acreedor y deudor a la vez.
- Tracto sucesivo: Se desarrolla día a día y con
vocación hacia la indefinición.
- Personal: No es susceptible de delegación. De ser así
generaría otra relación laboral.
- Subordinado: El trabajador está sometido a las
ordenes de empleador y a su régimen disciplinario.
Elementos del Contrato de Trabajo

Principales:
1) La prestación personal de un servicio
2) La dependencia o subordinación
3) El pago de una remuneración

Accesorios:
4) Exclusividad
5) Profesionalidad
6) Prestación del trabajo en un espacio determinado
proporcionado o señalado por el empleador.
 1) La prestación personal del servicio
- Elemento básico aunque no exclusivo, ya que,
también existe en otros contratos como el de locación
de servicios.
- En el contrato de trabajo el servicio tiene que ser
personal y no puede ser delegado
- Art. 5º del D.S. 003-97-TR: Los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural.
- No invalida esta condición que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de
él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.
2) La remuneración
Es importante por que es un medio de subsistencia
del trabajador y de su familia. Y sin remuneración no
hay relación laboral.
Solo es embargable en algunos casos y bajo
determinadas condiciones. (obligaciones
alimentarias)
Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye remuneración
para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
No es remuneración:
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos
previstos en los artículos 19º y 20º del TUO del D. Leg. Nº 650 (D.S.
001-97-TR).
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por
un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador;
j) El refrigerio que no constituya alimentación principal,
conforme al artículo 12º de la presente ley.
Art. 20º: Tampoco se incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se
derive de mandato legal.
 3) La Subordinación o Dependencia
• Es el elementos más importante y característico del contrato de trabajo.
• Es el elemento que se desarrolla como consecuencia de la situación en que
se encuentra el trabajador frente al empleador.
• La subordinación implica estar bajo las órdenes del empleador.
• Donde se encuentra subordinación se haya usualmente un Contrato de
Trabajo.

• Etimológicamente “subordinación” proviene del latín Sub ordine; es decir

estar bajo las ´rdenes, mando o dominio de otro.

• Mario de la Cueva señala que: “ Es un vínculo jurídico del cual se rerivan un

derecho y una obligación: el derecho del empleador de dictar al trabajador
las instrucciones u órdenes que estime convenientes para la obtención de
los fines o el provecho que espera lograr con la actividad del trabajador; y
la obligación de éste para acatar esas disposiciones en la prestación de su
actividad”.
• El Art. 9º del D.S. 003-97-TR establece que: “ Por la
subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empelador, el cual tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar
las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

• El empleador está facultado para introducir cambios o

modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la
forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
Facultades o Poderes del Empleador
De Dirección:
- Le da al empleador la atribución de indicarle al
trabajador la forma como debe desarrollar su trabajo.
- No es una facultad ilimitada: Puede estar restringida
por ley o por convenio colectivo o individual de
trabajo. En algunos casos el empleador se auto limita
mediante el RIT.
De fiscalización:
- Le permite al empleador vigilar el cumplimiento del
trabajo asignado al trabajador.
- En algunos casos el ejercicio de esta facultad ha
ocasionado conflictos con los trabajadores. (Ejemplos:
cuando el empleador pone cámaras de video para
vigilar el trabajo; revisión de correspondencia, etc)
• Disciplinaria:
• - Le permite al empleador aplicar sanciones al trabajador con la finalidad de
corregir su incumplimiento.
• Es una facultad limitada
• Las sanciones pueden ser:
• a) amonestación (verbal o escrita)
• b) suspensión
• c) Despido.

• Los principios que rigen la aplicación de sanciones disciplinarias son:

• - Inmediatez
• - Proporcionalidad
• - Razonabilidad
• - Buena fe
• - No aplicación de doble sanción por una misma infracción (“non bis in idem”)

• El Juez de Paz Letrado es competente para resolver las impugnaciones de

medidas disciplinarias.
Contrato de Trabajo y Locación de servicios
- Hay una indebida utilización del contrato de locación
de servicios para reemplazar al de trabajo en la
creencia que de esta manera se evita el pago de los
derechos que emergen del contrato de trabajo.
- El art. 1764º del Código Civil establece que : “Por la
locación de servicios el locador se obliga sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
cambio de una retribución.
El locador debe prestar personalmente el servicio,
pero puede valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la
colaboración de otros está permitida por el contrato o
por lo usos y no es incompatible con la naturaleza
dela prestación”.
EL PERIODO DE PRUEBA
• Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del
trabajador, la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el
cual ha sido contratado.
• Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto con las
condiciones de trabajo a la que es sometido, como también con el trato y la
remuneración que percibe por el trabajo efectuado.

• Duración:
• 03 meses para la generalidad de los casos
• 06 meses para trabajadores calificados y de confianza
• 01 año para personal de dirección

• Superado el periodo regular o el ampliado, le corresponde al trabajador el

“derecho a la protección contra el despido arbitrario”.

• En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o

convencional previsto en la presente ley.