CLIMA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO: Conocer los fundamentos del clima

organizacional, su importancia y aplicaciones al
interior de su institución.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Podría decirse que el clima organizacional
conforma la personalidad de las
organizaciones, describe la estructura
psicológica de ellas y se constituye en la
medida de esa personalidad.

El clima organizacional es el resultado de la

interacción de la conducta de las personas y
los grupos, los conflictos, estilos de
liderazgo, la estructura de la organización y
la comunicación; en síntesis, nos dice cómo
se sienten las personas al interior de la
organización.
Clima Organizacional

 Esun cambio temporal en la actitud de las

personas. Se puede deber a varias razones:
 Días finales del cierre anual.
 Proceso de Reducción de personal
 Incremento general en los salarios

 Almomento de recopilar información sobre

una cultura hay que tener cuidado de
confundirla con el clima que puede
atravesar la organización.
¿Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
 Pueden haber cambios positivos y
negativos
 Alteración de las condiciones económicas
 Competencia
 Cambio de líderes
 Restructuración, reducción, capacitación...
 Días de pago, problemas con algún
empleado...
Influencias de la sociedad en el clima
organizacional.
¿COMO NOS DAMOS CUENTA
QUE FALLA EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?
 Algunos síntomas peligrosos.
Situación de personas que:
 Faltan a reuniones de grupos.
 Llegan tarde a trabajar.
 Se declaran enfermos a menudo.
 No participan de las reuniones.
 Se obsesionan con detalles distorsionando
la realidad.
“El trabajo es el único lugar donde se puede
matar a otro sin pasar por tribunales”
PROPIEDADES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Se han realizado multiplicidad de
estudios sobre los factores que influyen
en el clima organizacional, pero como
cada empresa tiene su propia
personalidad, es imposible determinar
los factores que sean comunes a todas
ellas. Sin embargo los estudios que al
respecto se han llevado a cabo
muestran las siguientes propiedades
comunes:
 Estudio de A.W.Halpin y D.B.
 Solidaridad: La percepción de los
Crofts. que cuentan con el apoyo de la
empleados
empresa y que con ello satisfarán sus
necesidades personales.

¿Ante necesidades personales o

familiares, siente Usted que en la
empresa lo escuchan y lo apoyan en su
resolución?

 Consideración: La percepción de los

empleados de una atmósfera de apoyo en la
cual sientan que los directivos los tratan
como seres humanos.
¿Siente Usted que los Directivos de su
institución se preocupan por su desarrollo
personal?

 Producción: La percepción de que los

superiores saben dirigir en alto grado.

¿Los directivos de su institución la dirigen

adecuadamente?, ¿Considera Usted que
existe un liderazgo adecuado en los
Directivos de la organización?.
¿Percibe Usted que a los directivos de
su institución simplemente les
interesa su fuerza de trabajo físico o
intelectual?

 Impedimento: La sensación de que al

colaborador se le carga de trabajo para
que no esté ocioso.

¿Considera que tiene más trabajo que

sus demás compañeros?
Estudio de G.H. litwin y R. Stringer.

 Estructura: Incluye los reglamentos,

procedimientos, papeleo y restricciones de
la organización.

¿ Considera Usted que dentro de su

institución existen demasiados trámites
internos para cumplir con las tareas
rutinarias?
 Calor humano y apoyo: La sensación de
utilidad, apoyo y compañerismo en el ambiente
de trabajo.

¿Cuándo Usted tiene problemas, siente el

apoyo de sus compañeros?.

 Riesgos y aceptación de riesgos: La cantidad

de desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.
 ¿Considera Usted que debe asumir retos
mucho mayores que su actual capacidad
de trabajo?
Tolerancia para los conflictos: El grado en
que el ambiente de trabajo puede tolerar
diferentes opiniones.

¿Tiene que estar Usted siempre de acuerdo con

sus demás compañeros o se respeta su
diferencia de criterio?
 Estudio de B. Schneider y
C.J.Bartlett.
 Apoyo de la gerencia: El interés del
gerente en el apoyo y adelanto de sus
colaboradores.

¿Sus Jefes se interesan por su desarrollo

personal y profesional?

 Estructura administrativa: La
exigencia del gerente a sus colaboradores
para que actúen de acuerdo con los
procedimientos y normas propuestas.
¿Considera Usted que su institución es muy
restrictiva en cuanto a su normatividad?

 Preocupación por los nuevos empleados: El

interés del gerente por entrenar bien a sus
nuevos colaboradores.

¿Existen dentro de su institución adecuados

procesos de inducción y entrenamiento?
¿Hay libertad para actuar con responsabilidad
o tienen “encima” permanentemente su
Jefe inmediato?

 Satisfacción: Es el grado en que los

colaboradores están satisfechos con su trabajo y
con el estilo administrativo.

 ¿Se siente satisfecho con su trabajo?

Otras dimensiones de
Medición del Clima
Organizacional

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia

de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de
ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas
financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de
trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de
trabajo
ALGUNAS DETERMINANTES
ESPECIFICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
 Políticasorganizacionales: Por ejemplo
los ascensos, traslados, bonificaciones, etc.

 Valores gerenciales: Las organizaciones

se pueden percibir impersonales, formales o
informales, agresivas, pasivas, dignas o no
de confianza, etc.

 Estructura organizacional: Es muy

diferente el clima de una organización
piramidal al de una organización plana.
Funciones del clima organizacional
1. Desvinculación
Lograr que un grupo que "no está vinculado" con
la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización
Lograr que el  sentimiento que tienen los miembros
de que están agobiados con deberes de rutina se
vuelvan útiles.

3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales
se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar
con el ejemplo.

8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y no solo como trabajadores.

9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera
del grupo de trabajo.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el estímulo que representan las metas personales y de
grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que
los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía
y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.
19. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
20. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
21. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
 Resultados que se obtiene de un
diagnostico de clima
organizacional
Retroalimentación.
Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de
los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica
organizacional

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o

de las normas disfuncionales actuales.
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes,
valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las
normas que están ayudando a determinar su conducta y el
individuo la ajustará para alinearla con las nuevas normas.
7. Responsabilidad creciente. Hace referencia a
que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el
desempeño relacionado con dichas responsabilidades.
Estos dos aspectos deben estar presentes para que la
responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las

actividades que proporcionan energía a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de
nuevos futuros deseados.
IDEAS CENTRALES.
 Cada organización de trabajo crea cierto
número de tipos diferentes de clima, por
lo tanto el tipo de clima dependerá del
departamento, área o unidad de
análisis. El tipo de clima encontrado en
un departamento puede diferir al de
otro, y ambos podrían diferir al clima de
la organización como un todo.
 Elclima organizacional se puede reflejar
en patrones de desempeño tales como
calidad del trabajo y satisfacción con el
puesto.

 Es poco probable que se desarrolle un

grupo exclusivo de propiedades del clima
organizacional que sirva para todo tipo de
organización, lo que indica que ciertos
tipos de clima serán más eficientes
basándose en el tipo de tareas, problemas
y ambiente al que se enfrenta la
organización o el departamento.
 El entendimiento y la apreciación del
concepto de clima organizacional deberán
ayudar a un gerente a comprender el modo
en que las prácticas, políticas y
procedimientos organizacionales se reflejan
en la conducta humana.

 Existenproblemas teóricos y metodológicos

relacionados con el concepto de clima
organizacional. Se deben resolver serios
aspectos antes de poder usar con completa
confianza un cuestionario para medir el clima
organizacional, tales como prevenciones,
mala información sobre lo que realmente se
pretende etc.
 Tomando como referencia el área o
Ejercicio
departamento de su institución en la cual
Ustedes están trabajando, por favor
descríbanla en detalle usando los grupos de
propiedades del clima organizacional.
¿Cuáles son sus conclusiones?.

 ¿La medición de la cultura y el clima

organizacional es de verdadera utilidad para
los gerentes? ¿Debería la institución medir
sus diversos climas en forma periódica?. Por
favor coméntenlo.
 Porfavor comparen el clima de su área de trabajo
con el de otra área de su institución. ¿Son
diferentes? ¿En que formas? ¿Han afectado su
desempeño estas diferencias? ¿En que formas?
¿Con que resultados?.
MATERIAL DE CONSULTA
 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL. El
comportamiento del individuo en las
organizaciones. Furnham Adrian. Editorial
Alfaomega. Oxford University Press. México,
2004.

 ORGANIZACIONES. Conducta, Estructura,

Proceso. Gibson, James L. Editorial Mc Graw Hill.
México, 1993.
MATERIAL DE CONSULTA
 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
R. Wayne Mondy. Editorial Prentice Hall. México,
2001.

 PSICOLOGIA DEL TRABAJO PARA

RELACIONES LABORALES. Carlos Guillén
Gestoso, Rocio Guil Bozal. Mc Graw Hill, España,
2000.