Milovan Bojovic

Sergio Correa
José Carlos Portugal
 Giro de la empresa

Comercialización de marcas líderes en nuestro país.

División Consumo Masivo

División Electrónica

División Ferretera

División Licores
 Historia, Misión y Visión

2 tipos de oficina:
1925: Guillermo Cuenta con presencia en
-Administrativa ( logística
Wu Yinchang Marcas líderes e Chiclayo, Arequipa,
Ampliación de y de despacho)
funda la importantes a Cuzco, Piura, Trujillo,
empresa junto divisiones nivel mundial Iquitos y Lima. -Comerciales con
con sus hijos equipos de venta

2 Marcas Propias: Florida Énfasis en la distribución y

y Compas. venta de los productos
VISIÓN:
Establecer relaciones duraderas con los
clientes y que superen lo comercial
Importancia del canal
MISIÓN: varía según categoría

Ofrecemos productos de alta calidad, con

precios accesibles y presencia a nivel
nacional.
 Principales Procesos

Canal
Directo
Abastecimiento Distribución Venta

Canal
Recursos Humanos Finanzas Cobranzas Indirecto

Marketing Logística
 Organigrama
Gerente
General

G. Consumo G. G. G. G.
G. RRHH
Masivo Finanzas Marketing Operaciones Créditos

G. Electrónica

G. Ferretería

G. Vinos y
licores
FODA
•Marcas Líderes •Alto Potencial de
•Amplio desarrollo de marca Crecimiento en las
en el punto de venta oficinas actuales
•Nuevas marcas y renovación •Posibilidad de
•Categoría de productos incrementar cobertura
extensa

Fortaleza Oportunidades

Debilidades Amenazas

•Despachos Ineficientes •Variación del Tipo de

•Proveedor tiene alto Cambio
poder. •Inestabilidad y conflictos
•No hay una página sociales ( cierre de
web de la empresa carreteras)
 Dimensiones
 Estrategia Empresarial de Valor
Liderazgo de Producto
Diferenciación:
• Ofrecemos productos lideres
Contamos con una en el mercado de alta
cartera de productos calidad.
diferenciada, con marcas
Excelencia Operativa
conocidas por su alta
calidad y prestigio. • Se opera de manera eficaz y
eficiente en toda la cadena
Generamos relaciones de suministro, buscando
sostenibles con nuestros constante mente generar
clientes. eficiencias.
Sensibilidad con el
Cliente
• Generamos vínculos de
confianza con el cliente.
 Estrategia Gestión Humana
Definición de Perfil de Puestos
Se cuenta con un perfil de puesto para cada Actualmente, se esta replanteando debido a los
puesto en la empresa nuevos objetivos estratégicos de la empresa.

Gestión del Reclutamiento y Selección

El área de RR.HH. Recluta y selecciona al personal administrativo y de ventas.

Gestión del Desempeño

Se realiza evaluaciones de desempeño de los colaboradores de la empresa. El Jefe da retroalimentación a sus
colaboradores de manera bimensual.

Gestión del Conocimiento

Se cuenta con candidatos potenciales para puestos clave en la empresa.
Cultura Organizacional

 Ahora les paso x wtp el floro de esto. Actualmente la empresa se

encuentra en un proceso de cambio en el que
 Gestión por Competencias
Puesto Competencia Competencia Competencia
Organizacional Gerencial Técnica
Principales Políticas y Comunicación

 Se cuenta con un manual de bienvenida

 Buzón de sugerencias
 Intranet
 Envío de correos a personal informando sobre enventos
 Reunión mensual Jefe – Colaborador para recibir sugerencias y/o opiniones sobre su
trabajo.
 Se cuenta con manual de reglamento interno
 Se Realiza de manera mensual reuniones con el personal informando sobre los objetivos
alcanzados
 Semanalmente se envia los resultados de las ventas de todas las unidades de negocio
 Se dan reconocimientos y premiaciones a colaboradores con mejor desempeño y se
hacen publicas
 Relación horizontal Jefe - colaborador
 Selección de personal
Se inicia por requerimiento de cada jefe de unidad, según 2 modalidades:
 Contratación a plazo fijo
 Contratación a plazo determinado
Además puede ser de origen interno o externo.
El jefe de área determina las características del puesto a requerir, indicando si es una
nueva posición o reemplazo para que RH pueda tener una idea de la banda salarial

Luego el equipo de reclutamiento revisa la cartera de postulantes y define si es

necesario una nueva convocatoria (publicar oferta laboral)

Evaluación a
Revisión de cartera, Decisión final
los
depuración por perfil de
postulantes,
y validación contratación
file
Evaluaciones (técnicas de selección)

 Entrevista personal (cierto nivel de subjetividad, estructurada)

 Pruebas de conocimiento (tema en particular o experiencia laboral)
 Exámenes médicos
 Cognitivas (razonamiento verbal y matemático, CI)
 Pruebas psicológicas (carácter, madurez)
 Pruebas de simulación (Toma de decisiones frente a una situación)
Plan de inducción

 Plan de Inducción: orientación (Exposiciones sobre la empresa)

introducción al puesto (Dónde, cuando, qué y cómo) y manual de
funciones (jefe de área).

 Ventajas: Facilita la integración al ambiente laboral, socialización, asegura

el entendimiento de valores y objetivos de la organización e
indirectamente disminuye la rotación del personal.
 Desventajas: La ejecución del plan de inducción requiere del empleo de
una buena cantidad del recurso más valios: El tiempo.
Capacitación

 Las capacitaciones varían según el área a la cual van dirigidas, estas

pueden ser:
 Para la fuerza de ventas: Se da una inducción en campo que dura 2
semanas con experto en el puesto.
 Para Operarios de almacen: Inducción de 2 semanas con experto en el
puesto
 Para personal administrativo: inducción de 2 semanas con experto en el
puesto. Se explica a detalle funciones. Se programa induccion a campo y
almacenes.
 Se busca que el colaborador tenga toda la información necesaria para
poder desempeñarse en el puesto.
Evaluación de Desempeño

 Trimestralmente se realizan evaluaciones de desempeño 360 a los puestos

clave de la empresa.
 A los colaboradores, de manera bimensual el Jefe revisa los objetivos
pactados y el nivel de cumplimiento. Determina si necesita capacitación
en algún software o herramienta que permita desempeñarse de manera
eficiente en su puesto.