MANEJO DEL CONFLICTO

INTERPERSONAL
Un conflicto sobre asuntos en particular no es
sólo probable en equipos de alta dirección,
sino también valioso. Tal conflicto dota a los
ejecutivos de un rango de información más
inclusivo, un entendimiento más profundo de
los asuntos y un conjunto más rico de posibles
soluciones. (En nuestros diez años de estudio)
encontramos que la alternativa al conflicto es
por lo general no el desacuerdo, sino la apatía
y la falta de compromiso.
 Trabajar con más información, en vez de menos

Enfocarse en los hechos.

Desarrollar múltiples alternativas para

enriquecer el nivel de debate.

CLAVES PARA EL
MANEJO DEL Compartir metas comúnmente acordadas.
CONFLICTO
INTERPERSONAL
Inyectar humor al proceso de decisión.

Mantener una estructura de poder equilibrado.

Resolver asuntos en particular sin forzar el

consenso
 FOCO DEL CONFLICTO
Es común clasificar los conflictos en las
organizaciones en términos de si son
principalmente enfocados a las personas o a
los asuntos en particular; el conflicto
enfocado en las personas se refiere a la clase
de confrontaciones “personales” en las cuales
el nivel de afectación es alto y el calor
emocional intenso es propenso a ser avivado
por la indignación moral.
 FOCOS DEL
CONFLICTO

ASUNTOS PERSONAS

Son Mejoran las

confrontaciones relaciones de
que amenazan manera efectiva
las relaciones
 FUENTE DEL CONFLICTO

Diferencias
Deficiencias de Incompatibilidad
personales Estrés ambiental
información de funciones

Son una fuente Este tipo de Pueden traslaparse Los conflictos que
común del conflicto se con aquéllos que radican en las
conflicto debido a ejemplifica por los surgen de diferencias
que los individuos conflictos de metas diferencias personales y en la
aportan diferentes clásicos entre la personales o incompatibilidad
antecedentes a sus línea y el equipo, deficiencias en la de funciones están
funciones en las producción y información exacerba- dos en
organizaciones. ventas, marketing e gran medida por un
investigación y entrono
desarrollo . estresante.
 SELECCIÓN DE MÉTODOS
APROPIADOS DE MANEJO DEL
CONFLICTO
Existe unos métodos comunes para manejar
conflictos de cualquier tipo, los cuales reflejan
diferentes grados de cooperación y asertividad:
1. COACCIÓN 3. COMPLACENCIA

2. EVASIÓN 4. COMPROMISO

5. COLABORACIÓN
 Asertiva, no cooperativa

Satisface las propias

necesidades a costa de las
necesidades de otro
COACCIÓN individuo

Puede hacerse por el uso

de autoridad formal,
amenazas físicas, tácticas
manipuladoras, o haciendo
caso omiso de las
demandas de la otra parte.
 No cooperativa, no asertiva

Descuida los intereses

de ambas partes al
esquivar el problema y
EVASIÓN posponer una solución

El uso repetido de este

método ocasiona frustración
considerable en los demás
debido a que las cuestiones
nunca parecen resolverse.
 Cooperativo, no asertivo

Satisface los intereses

de la otra parte mientras
descuida los propios.
COMPLACENCIA

La dificultad con el uso

habitual de ese método es que
enfatiza la preservación de una
relación amistosa a expensas
de cuestiones valiosas críticas y
de proteger los derechos
personales
 Es un punto intermedio
entre la asertividad y la
cooperación.

Es un intento de obtener
satisfacción parcial para
COMPROMISO ambas partes

Esto crea un clima de

interés personal que
alienta a jugar el juego,
como pedir hasta el doble
de lo que usted necesita.
 Cooperativo, asertivo

Es un intento de abordar
totalmente las
COLABORACIÓN preocupaciones de
ambas partes.

En este modo, el intento es

encontrar las soluciones al
conflicto que sean satisfactorias
para ambas partes más que
encontrar una falta o culpar a
alguien.
 COMPARACIÓN DEL MANEJO DEL
CONFLICTO Y LAS ESTRATEGIAS DE
NEGOCIACIÓN
Las estrategias de negociación por lo general se
clasifican de acuerdo con dos amplias
perspectivas:
Integradora
Distributiva
Estrategias de Estrategias de
Comparación
negociación manejo de
conflicto

Distributiva Compromiso
coacción
Complacencia
Evasión
Integrativa

Colaboración
 Los tipos y las causas de los
conflictos laborales
Los conflictos laborales pueden ser de poca o
gran importancia, individuales o colectivos.
Algunos conflictos se resuelven muy rápido
como, por ejemplo, cuando un supervisor le
explica a un empleado cómo se ha calculado el
pago de su sueldo en el recibo y el empleado
acepta la explicación. El problema se resuelve en
el acto y se pone fin al conflicto.
causas de los conflictos
laborales
QUEJA DE UN GRUPO
QUEJA DE UN DE EMPLEADOS
EMPLEADO RESPECTO DE
SOBRE CONDICIONES
DERECHOS DE LABORALES
PAGO PELIGROSAS O
INSALUBRES

PARO DE TODOS LOS

EMPLEADOS DE UN
SITIO DE TRABAJO MAL MANEJO DE
OBJETANDO QUE SE LES DEBERES Y DERECHOS
IMPIDE CREAR UN DE LOS EMPLEADOS
SINDICATO PARA
PROMOVER SUS
INTERESES
 Tipos De Conflictos
Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. Algunos son
identificados como conflictos relativos a derechos, otros como conflictos
relativos a intereses.

conflicto conflicto conflicto sobre conflicto sobre

individual colectivo derechos intereses

Tiene lugar Tiene lugar Es aquel referido a Es aquel

entre un entre un derechos existentes concerniente a
empleado y su número de fijados por ley, por la creación
empleador. empleados que un acuerdo de de nuevos
actúan en convenio colectivo o derechos y
conjunto contra por un contrato obligaciones.
su empleador. de trabajo individual.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la
resolución de conflictos, a saber:
Cuando una parte simplemente
La elusión no es capaz de abordar un
conflicto

Cuando una parte emplea la

El poder coacción para forzar a la otra a
hacer lo que ella desea

Cuando una parte usa una

Los derechos norma de derecho o equidad
para resolver el conflicto

Cuando una parte se empeña en

conciliar, transigir o adoptar
El consenso posturas o necesidades
subyacentes
Con frecuencia el enfoque que se da a la
resolución de conflictos sigue la secuencia
anterior pero, idealmente, el enfoque debería
darse en el orden inverso comenzando por el
consenso, luego los derechos y finalmente el
poder, descartando la elusión.