UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

EL EMPOWERMENT COMO MODELO

ORGANIZACIÓNAL INNOVADOR PARA EL
FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES
ACADÉMICO INTRAINSTITUCIONALES DEL
INSTITUTO PEDAGÓGICO RURAL
“GERVASIO RUBIO”.
MUNICIPIO JUNÍN, ESTADO TÁCHIRA.
AÑO 2017

Autora: Gloria I. Ochoa

Tutora: Msc. Dilcia López

Cabudare, Agosto de 2017

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA: Planteamiento del Problema
El Ser:
En la actualidad se cuestiona la mercantilización de la educación y el
corporativismo en el manejo de las instituciones, pues allí prevalecen los intereses
particulares por sobre colectivos.

UNESCO (2007), estableció directrices para situar las Instituciones de Educación

Superior en un nivel de desarrollo académico, científico, tecnológico, social y
cultural en donde es fundamental la implementación de estrategias innovadoras
que permitan un real funcionamiento en un entorno enmarcado por la sociedad
del conocimiento y la información.

Esto demanda una nueva manera de gestión que prevea la fusión tanto del
talento humano como el desglose de acciones y herramientas que impulsen el
establecimiento de redes de cooperación que conlleven el impulso de las
relaciones interinstitucionales de manera efectiva mediante el manejo de
respuestas inmediatas.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
El deber ser

Jiménez (2005), plantea que se necesita de un

excelente proceso de comunicación entre las
diferentes personas que forman parte de la
organización (comunicación organizacional),
para que las relaciones interpersonales,
interdepartamentales logren fortalecerse y
generar que la institución logre las metas
planteadas de la mejor manera.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
La situación actual
El IPRGR, presenta una estructura organizacional particular y compleja, con
redes de comunicación e integración bien definidas pero con deficiencias en su
estructura y es la conformación de tres decanatos (Docencia, Investigación y
Postgrado, Extensión) cada uno de ellos con unidades y coordinaciones a su
cargo, pero también existen departamentos, que no forman parte de estos
decanatos, sino que cuentan con cierta independencia para realizar sus procesos
internos.

Consecuencias

De seguir esta situación, se considera que cada uno de éstas dependencias

continuará funcionando como un sistema único y cerrado, en donde no se
podrán establecer relaciones de ningún tipo con los demás sistemas, generando
una ruptura en los canales de comunicación.
Esto, sin lugar a dudas, debilitará aún más las relaciones laborales e
interpersonales entre el grupo de trabajadores de la institución
 INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN

¿Cuáles factores ¿Cómo se puede

diseñar un modelo
internos y organizacional
¿Cuál es la ¿Cómo son las externos innovador apoyado
situación actual relaciones repercuten sobre en el empowerment,
con relación al interpersonales el modelo para el desarrollo de
proceso organizativo las relaciones
laborales que académico
comunicacional actual empleado
existen dentro ?
intrainstitucionales
en la estructura en el IPRGR y del Instituto
de los espacios que podrían influir
organizativa del Pedagógico Rural
de la sobre la “Gervasio Rubio”.
IPRGR? institución? Municipio Junín,
implementación
estado Táchira. Año
de un nuevo 2017?
modelo
organizativo?
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Incorporar el empowerment como modelo

organizacional innovador para el
fortalecimiento de las relaciones académico
intrainstitucionales del Instituto Pedagógico
Rural “Gervasio Rubio”. Municipio Junín, estado
Táchira. Año 2017.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Objetivos Específicos
1.- Diagnosticar la situación actual con relación al proceso comunicacional
en la estructura organizativa del IPRGR.
2.- Caracterizar las relaciones interpersonales que se desarrollan en el
IPRGR.
3.- Determinar los factores internos y externos que permitan la
implementación y operacionalización de un modelo organizativo apoyado
en el empowerment que complemente la cooperación académica y
administrativa.
4.- Diseñar un modelo organizacional innovador apoyado en el
empowerment, para el fortalecimiento de las relaciones académico
intrainstitucionales del Instituto Pedagógico Rural “Gervasio Rubio”.
Municipio Junín, estado Táchira. Año 2017.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Justificación
Los antecedentes y bases teóricas
En lo Teórico consideradas en la investigación pueden servir
de referencia a otros autores.

Constituirá una plataforma o modelo para

En el Orden próximas investigaciones que se realicen en
Metodológico instituciones que presenten características o
procesos similares.

Se manifiesta el propósito de analizar la

existencia de mecanismos de cooperación e
En lo Práctico integración entre los diferentes
departamentos o dependencias del IPRGR.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Alcances de la Investigación

La investigación tiene como propósito incorporar el Empowerment

como modelo organizacional innovador para el fortalecimiento de
las relaciones académico intrainstitucionales del Instituto
Pedagógico Rural “Gervasio Rubio”. Municipio Junín, estado
Táchira. Año 2017. Se pretende que cada trabajador crezca y se
desarrolle integral y laboralmente dentro de estos espacios, a
través del crecimiento motivacional, el establecimiento de canales
de comunicación abiertos, fluidos y constantes, la realización de
actividades que estimulen el trabajo en equipo como medio para
potenciar las relaciones laborales e interpersonales.
CAPÍTULO II
BASES TEÓRICAS
Antecedentes
Internacional Cuantitativo
• García (2012). “Los Factores Organizacionales y del Entorno Como Moderadores de la
Relación Entre Innovación y Desempeño Empresarial: Diferencias Entre Pequeñas y
Grandes Empresas”

Nacional Cuantitativo

• Lamas (2013). “Diseño de una Estructura Organizativa para Optimizar la Gestión

Empresarial en la Compañía DEMSA”.

• Núñez, Rodríguez y Arancibia (2010). “Modelo de Gestión por Procesos para la

Comunicación Organizacional como Recurso Intangible en Instituciones de Educación

Superior, en la Universidad Nacional Experimental de Guayana”.

Regional Cualitativa
• Ramírez (2010).“Constructo Gerencial Centrado en el Ejercicio del Poder

Organizacional, Como Factor Fundamental de las Organizaciones en la Sociedad del

Conocimiento”.
CAPÍTULO II
BASES TEÓRICAS

Las Organizaciones Modelos

Para Abrahamsson “las Según Ríos (1995) un modelo “es

organizaciones son estructuras
configuradas según el plan diseñado
por una persona, grupo, o clase con
el deliberado y expreso propósito de
conseguir ciertos objetivos” (Citado
en Rodríguez de Rivera, 2003: 10).
un objeto, concepto o conjunto de
relaciones que se utiliza para
representar y estudiar de forma
simple y comprensible una porción
de la realidad empírica” (citado en
Felicísimo, 2005: 2).

La Comunicación
Pascuali (1990) enuncia que la comunicación “aparece
en el instante mismo en el que la estructura social
comienza a configurarse, justo como su esencial
ingrediente estructural y que donde no hay
comunicación no puede formarse ninguna estructura
social” (p. 112).
CAPÍTULO II
BASES TEÓRICAS

Relaciones Interpersonales Relaciones Laborales

Para Herriko (2010): “…son una
necesidad para los individuos
(…) Las más importantes son la
personalidad, las funciones
cognitivas, el deseo y el estado
afectivo” (p. 9).
Según Blanch (2003) son: “…prácticas y
las reglas que estructuran las
relaciones entre los asalariados, los
empresarios y el Estado en diferentes
ámbitos: dentro de una empresa, una
rama de actividad….” (p. 153).

El Empowerment
Para Díaz (2005): “…se basa en capacitar para delegar poder
y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo olvidando las
estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de
decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la
organización” (Citado en Figuera y Paisano; 2006: 15).
CAPÍTULO II
BASES TEÓRICAS
Bases Legales
1. Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999):
Artículo 58 y 110

2. Ley Orgánica de Educación (2009):

Artículo 34, numeral 1

3. Reglamento General de la
Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2001):
Artículo 9 y 12
 CAPÍTULO II
Cuadro de Operacionalización
Variable Definición Real Dimensiones Indicadores Ítems
La Es el intercambio que se .- Interpersonal .- Escrita. 1
Comunicación da entre las personas y .- Oral. 2
que permite el flujo de .- No Verbal. 3
información y se
transmite a través de .-Organizacional .- Descendente. 4
canales. .- Ascendente. 5
.- Horizontal o Diagonal. 6
Relaciones Son las relaciones que .-Tipos .- Íntimas / Superficiales. 7
Interpersonales establecemos con .- Personales / Sociales. 8
diferentes personas, .- Amorosas. 9
como nuestros familiares,
amistades, pareja o .- Relaciones .- Respeto. 10
compañeros/as de Laborales .- Estructura Jerárquica. 11
trabajo. .-Transparencia. 12
Modelo Se resume en un gráfico .- Tipos .- Jerárquico. 13 - 14
Organizativo organizacional y se .- Funcional. 15 - 16
analiza regularmente por .- Mixto. 17 – 18
la gerencia
.- Otras .- Las siete S. 19
Tendencias .- Estrella. 20
.- Los seis. Casilleros. 21
.- Congruencia. 22
.- Desempeño y Cambio Organizacional. 23

.-Empowerment .- Conceptualización 24
.- Importancia 25
.- Beneficios 26
.- Aportes 27
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Análisis de
Enfoque Población Técnica
Cuantitativo Resultados
62 sujetos Encuesta 1.- Codificación:
Diseño .- Director Instrumento: 1 al 5
Investigación de .- Subdirectores Cuestionario 2.- Tabulación y
Campo .- Jefes
Departamento 27 Ítems Gráficos:
Nivel Descriptivo .- Coordinadores Escala tipo Likert Tablas de Frecuencia,
Modalidad Muestra valor porcentual y
5 opciones de
62 sujetos barras
Proyecto Factible respuesta
3.- Análisis
• Conocimiento y caracterización de la
FASE I DIAGNÓSTICO
realidad institucional
Fases

• Condiciones que favorecen el diseño

FASE II FACTIBILIDAD
de la propuesta

FASE III DISEÑO • Diseño de la propuesta

 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Cuadro 3
Variable: La Comunicación. Dimensión: Interpersonal

D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
3 Considera usted que se 24 38,7 13 20,9 10 16,1 8 12,9 7 11,3
desarrolla la práctica de
la comunicación no
verbal dentro del IPRGR

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 4
Variable: La Comunicación. Dimensión: Organizacional
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
5 En el IPRGR el flujo de 7 11,3 9 14,5 14 22,6 15 24,2 17 27,4
comunicación ascendente es
muy bajo.
6 Considera que en la 5 8,1 12 19,4 17 27,4 16 25,8 12 19,4
organización se desarrolla un
proceso comunicacional mixto
u horizontal.

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 5
Variable: Relaciones Interpersonales. Dimensión: Tipos
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
7 Las relaciones interpersonales que 4 6,5 10 16,1 11 17,7 12 19,4 25 40,3
llegan a un nivel de intimidad alto
(amiguismo) representan un factor de
riesgo para la organización.
8 Las relaciones personales dentro de la 8 12,9 11 17,7 9 14,5 13 20,9 21 33,9
organización son vitales para que sus
procesos se desarrollen con fluidez.
9 Dentro de la organización se 3 4,8 9 14,5 10 16,1 13 20,9 27 43,5
desarrollan relaciones interpersonales
afectivas las cuales generan conflictos
internos entre trabajadores.
Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni
desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 6
Variable: Relaciones Interpersonales. Dimensión: Relaciones laborales
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
12 La transparencia en el trato entre 3 4,8 5 8,1 10 16,1 18 29 26 41,9
trabajadores es necesaria para que exista
una estabilidad de las relaciones
laborales dentro del IPRGR

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 7
Variable: Modelo Organizativo. Dimensión: Tipos
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
13 Por cómo se desarrollan los procesos en 6 9,7 8 12,9 12 19,4 13 20,9 23 37,1
el IPRGR dan la impresión de tratarse de
un modelo organizacional netamente
jerárquico.

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 8
Variable: Modelo Organizativo. Dimensión: Otras tendencias
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
20 Es importante que se dé el 0 0 6 9,7 8 12,9 16 25,8 33 53,2
reconocimiento a elementos como el
talento humano, las estrategias, la
recompensa, entre otros y la interacción e
integración que se genera entre ellos
dentro de los espacios de la organización

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 10
Variable: Modelo Organizativo. Dimensión: Empowerment
D ED NAND DA TA
Nº ITEM
F % F % F % F % F %
25 El empowerment representa una 4 6,5 3 4,8 9 14,5 12 19,4 34 54,8
herramienta importante en el desarrollo
de los procesos de las organizaciones
actuales.
27 El empleo del empowerment como 1 1,6 4 6,5 7 11,3 15 24,2 35 56,5
herramienta dentro de la estructura
organizacional puede generar la mejora
de los procesos administrativos internos
del IPRGR.

Leyenda: D = Desacuerdo / ED = En desacuerdo / NAND = Ni de acuerdo ni

desacuerdo / DA = De Acuerdo / TA Totalmente de Acuerdo
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES

Con respecta al objetivo específico 1:

• La comunicación en el instituto posee debilidades debido a que la
estructura organizativa no permite que el flujo de la misma se de
en forma horizontal, pues la misma es vertical en la mayoría de
los casos.
• Se determinó que la falta de comunicación representa un serio
inconveniente que atenta contra la estabilidad interna de la
institución, el desarrollo de sus procesos administrativos y
educativos, así como la consecución de los objetivos que llevaran
al logro de las metas previamente establecidas.
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
En lo que respecta al objetivo específico 2:
• Se comprobó que en el Instituto se desarrollan relaciones interpersonales y
laborales de manera constante, que en algunos casos superan la barrera
del ámbito laboral, convirtiéndose en relaciones afectivas que se
sobreponen a los intereses personales o simplemente no permiten tomar
decisiones objetivas sino cargadas de subjetividad, dando preferencias a un
grupo de trabajadores.
• En cuanto a las relaciones laborales se estableció que se desarrollan
relaciones entre los compañeros de trabajo, teniendo como premisa el
cumplimiento de las actividades y tareas asignadas para el grupo; por esto
imperan los intereses del colectivo y de la organización en sí sobre los
intereses individuales.
• Se promueve el trabajo en equipo y colaborativo.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES

En relación al objetivo específico 3:

• Los trabajadores apoyan la idea de implementar un modelo
organizacional apoyado en la herramienta del empoderamiento, puesto
que con la misma se van a mejorar los procesos internos así como
subsanar los inconvenientes que en la actualidad se presentan en la
institución.
Conclusión final
• De acuerdo a las condiciones actuales y debido a los inconvenientes
surgidos por la problemática comunicacional que aqueja a la
organización, así como la inestabilidad en las relaciones laborales e
interpersonales, surge la necesidad de presentar una propuesta
gerencial innovadora, pues se considera ineludible la implementación de
un modelo organizacional apoyado en el Empowerment.
 CAPÍTULO V
RECOMENDACIONES

- La difusión de los resultados obtenidos en esta investigación, los cuales evidencian

la importancia del aprovechamiento de las herramientas gerenciales o
administrativas en la praxis gerencial.

- Para solventar las debilidades encontradas, es conveniente que la propuesta que

se presenta a continuación sea analizada por los gerentes y hacer los reajustes
necesarios, según las necesidades e intereses propios de la organización.

- Se exhorta a la gerencia la capacitación, asesoría y apoyo en materia de

empoderamiento a sus trabajadores, pues es necesario que estén a la par de los
retos organizacionales actuales en consonancia con los avances tecnológicos y
globalizadores, los intereses de los estudiantes así como de la institución, y para
alcanzar el mejoramiento de la calidad de los procesos que se desarrollen.
 CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA

El Empowerment como
Herramienta Gerencial para el
Desarrollo de un Modelo
Organizacional que permita
Fortalecer las Relaciones
Laborales en el Instituto
Pedagógico Rural Gervasio
Rubio
CAPÍTULO VI
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
General
Incorporar el Empowerment como Herramienta Gerencial para el
Desarrollo de un Modelo Organizacional que permita Fortalecer las
Relaciones Laborales en el Instituto Pedagógico Rural Gervasio
Rubio.
Específicos
1. Sensibilizar a los trabajadores miembros de la institución en
actividades que permitan el desarrollo de canales de comunicación
abiertos.
2. Promover actividades motivacionales y comunicacionales en
donde participen trabajadores y gerentes, que contribuya en el
fortalecimiento de las relaciones intrainstitucionales.
3. Fortalecer el trabajo en equipo como medio para mejorar las
relaciones laborales entre los trabajadores de la institución.
CAPÍTULO VI

Misión Impulsar las prioridades de actuación para el

desarrollo laboral e institucional, en función de las
necesidades identificadas para el fortalecimiento de
las relaciones intrainstitucionales, contribuyendo
abiertamente al incremento de relaciones laborales
estables y a la satisfacción personal y laboral de cada
uno de los trabajadores de la institución.

Visión Consolidar al IPRGR como un instituto de educación

universitaria competente, constituyéndose la práctica
de la comunicación asertiva en uno de los ejes
dinamizadores de las relaciones interpersonales y
laborales, la cual genera estabilidad laboral,
incrementando con ello la calidad de los procesos
internos de la organización, generando estabilidad
emocional, laboral e institucional. El IPRGR será la
primera alternativa para el desarrollo de las personas
del municipio Junín.
CAPÍTULO VI
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

Disposición del talento humano presente en la institución objeto de

Técnica estudio, así como con la disponibilidad de recursos materiales, técnicos y
tecnológicos, que permitirán la ejecución y desarrollo de los lineamientos
y orientaciones donde se explicarán y darán a conocer la estructura y las
acciones que se incluyen en el modelo organizacional para mejorar las
relaciones intrainstitucionales.

Es el apoyo y receptividad aportada por el personal directivo (gerencia

Institucional y trabajadores).
Se cuenta con la infraestructura física para la ejecución de los talleres
explicativos, sin ningún contratiempo y con tranquilidad.

Económico La modalidad seleccionada es el autofinanciamiento, es decir, los

costos y gastos serán subsanados y asumidos por la autora de la
propuesta; este aspecto no significará una limitante para la puesta en
práctica y el desarrollo de las actividades planificadas.
En caso de requerirse la institución cuenta con los recursos
presupuestarios necesarios para situaciones especiales como es la
presente propuesta, en ese sentido de allí se podrían sufragar los
gastos extras.
CAPÍTULO VI
JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

JUSTIFICACION

Confianza
Satisfacción Responsabilidad Comunicación Entusiasmo
Confianza Autoridad Actitud +
y relación del
Compromiso
personal

Creatividad
Disminución
 Modelo con Empowerment O
R
1. Promover un escenario interactivo,
E
G
abierto y flexible... S
A
2. Establecer grupos de trabajo en donde T
la carga de trabajo sea equitativa... N
A
3. Impulsar la formación de líderes, con I
 Relaciones Laborales perfil participativo y democrático...
B
Z
Empowerment I
 Relaciones 4. Fomentar el trabajo colaborativo...
A
Estructural 5. Incentivar la participación asertiva de L
Interpersonales cada trabajador en la toma de C
I
decisiones... I
6. Realización de actividades recreativas
D
Ó
institucionales… A
N
7. Dictar talleres sobre el manejo eficiente D
de los recursos institucionales.
E
E
X
M
I
Elementos O
T
Gerentes o Mejorables C
O
Directivos Líneas de Acción I
S
O
A
N
A
Y
L
1. Impulsar todo lo referente a los
aspectos de la comunicación y los D
beneficios que ofrece… Y
E
2. Dar a conocer a cada trabajador las
Empowerment  Comunicación
funciones específicas a desempeñar... L
Psicológico  Motivación 3. Incentivar el aprendizaje de C
habilidades para la toma de decisiones
A
A
acertadas... B
L
4. Dictar talleres de oratoria y relaciones O
humanas... I
R
5. Establecer reconocimientos periódicos D
dirigidos a cada trabajador…
A
A
L
Figura 16. Modelo con Empowerment D
Fuente: Construcción Propia (2017)
 CAPÍTULO VI
PLAN DE ACCIÓN
Taller 1
Objetivo Específico: Sensibilizar a los trabajadores miembros de la institución en
actividades que permitan el desarrollo de canales de comunicación abiertos.
Contenido Actividades Recursos Evaluación Tiempo
 Recibimiento: bienvenida a los participantes. Humanos:
 Palabras de apertura: la facilitadora se presentará, Facilitadora
dará a conocer al taller y parte de las actividades a (responsable)
realizar. Participantes
 Presentación de los participantes: el facilitador
tendrá elaboradas unas escarapelas con el nombre Materiales:
La de cada participante. Papel bond Autoevaluación: 2
Comunicación  Impulsar todo lo referente a los aspectos de la Marcadores Escala de Semanas
comunicación y los beneficios que ofrece a nivel Ganchos actitudes
personal así como organizacional, entre todos los Escarapelas
miembros del IPRGR. CD
 Dictar talleres de oratoria y relaciones humanas, Proyector o
como fuente para mejorar la comunicación laboral e video beam
interpersonal entre el grupo de trabajadores. Material
fotocopiado.
 CAPÍTULO VI
PLAN DE ACCIÓN
Taller 2
Objetivo Específico: Promover actividades motivacionales y comunicacionales en donde
participen trabajadores y gerentes, que contribuya en el fortalecimiento de las relaciones
intrainstitucionales.
Contenido Actividades Recursos Evaluación Tiempo
 Recibimiento: bienvenida a los Humanos:
participantes. Facilitadora
 Impulsar la formación de líderes, con perfil (responsable)
participativo y democrático dentro y fuera Participantes
de los espacios de la institución objeto de
estudio. Materiales: Autoevaluación: 2
 Realización de actividades recreativas Papel bond Escala de Semanas
Motivación institucionales, como fuente de Marcadores actitudes
fortalecimiento de las relaciones laborales. Ganchos
 Establecer reconocimientos periódicos Escarapelas
dirigidos a cada trabajador por las labores CD
desarrolladas en pro de la consecución de Proyector o
los objetivos organizacionales. video beam
Material
fotocopiado.
 CAPÍTULO VI
PLAN DE ACCIÓN
Taller 3
Objetivo Específico: Fortalecer el trabajo en equipo como medio para mejorar las relaciones
laborales entre los trabajadores de la institución.
Contenido Actividades Recursos Evaluación Tiempo
 Recibimiento: bienvenida a los Humanos:
participantes. Facilitadora
 Establecimiento de grupos de trabajo (responsable)
equitativos, para desarrollar actividades Participantes
rutinarias laborales.
 Charlas asertivas dirigidas a todos los Materiales: Autoevaluación: 2
Trabajo en trabajadores de la institución sobre el Papel bond Escala de Semanas
Equipo manejo eficiente de los recursos Marcadores actitudes
institucionales u organizacionales. Ganchos
 Realización de exposiciones y charlas Escarapelas
sobre la importancia del trabajo CD
colaborativo dentro de los equipos de Proyector o
trabajo que se conforman en las video beam
organizaciones. Material
 Dar a conocer a cada trabajador las fotocopiado.
funciones específicas a desempeñar de
acuerdo a su perfil y al cargo estructural
que ocupa.