INTRODUCCIÓN

El proyecto de diseño de gestión de Talento Humano busca solucionar el

problema de la carencia de modelos de gestión de las MIPYMES del sector
de muebles en la ciudad de Cuenca, para este presente proyecto se ha
trabajado en dos fases.
OBJETIVO GENERAL

Proponer un modelo de gestión administrativo del

Talento Humano para mejorar la competitividad,
productividad y administración en las MI PYMES
del sector de muebles de madera en la ciudad de
Cuenca, en el cual se identifiquen todos los procesos
que contribuyan al desarrollo y crecimiento de las
industrias.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Diagnosticar el sistema de gestión de Talento Humano vigente de las MI

PYMES del sector de muebles de madera en la ciudad de Cuenca.
• Determinar las competencias legales y procesos funcionales que
corresponden a la administración del Talento Humano.
• Definir una estructura genérica adecuada y funcional
para la gestión del Talento Humano adaptable a las MI
PYMES del sector de muebles de madera.
• Establecer las atribuciones, responsabilidades, procesos
y productos para la gestión de Talento Humano
 LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO COMO GENERADORA DE
VALOR: MISIÓN, VISIÓN, POLÍTICAS, OBJETIVOS, LA CADENA DE
VALOR DENTRO DEL SECTOR DE LA MADERA.

El área de talento humano dirige su acción hacia la

implementación de un plan estratégico con el que
se busca asegurar la viabilidad de los procesos de
manera continua, así también se busca el
compromiso de todas las áreas de la organización
para desarrollar el mismo de la manera más
eficiente y eficaz.
CADENA
DE
VALOR
El DEPARTAMENTO DE TALENTO GESTIÓN HUMANA

La mayoría de las micros, pequeñas y medianas empresas

(MIPYMES) tienen falencias en sus procesos de
reclutamiento, contratación, y capacitación de su personal,
debido a la falta o deficiencia en la gestión del Talento
Humano.
Dentro de las políticas internas de funcionamiento, las
empresas establecen perfiles adecuados al momento de
contratar nuevo personal.
LA BASE DE UN PROCESO DE CAMBIO:

Es la gestión de las personas las que determinan en gran

medida la administración del cambio y los resultados
favorables frente a este desafío. Sin embargo, el papel del
talento humano para el logro de resultados de éxito en
todo proceso de transformación organizacional se centra en
aspectos de actitud, desempeño y competencia entre los
cuales se encuentra la falta de visión de sus directivos.
PROPUESTA DEL MODELO DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO:

Reclutamiento y selección del personal

El reclutamiento del personal es un tema de índole precisa, ya que contar con el personal
adecuado para la empresa, representa que esta tendrá un mínimo porcentaje de rotación.

Dentro de las empresas privadas el procedimiento de reclutamiento de personal no se hace en

base a un manual o reglamento muy complejo.
 Tipo de
Reclutamiento Proceso de reclutamiento Políticas de la compañía Requisitos del puesto
reclutamiento

Dentro de la organización, 1. Exista una vacante El reclutamiento Las políticas que tengan la Los recursos de los puestos
al momento de que exista 2. Comunicado en los se realizará de empresa con respecto al serán necesario para el
una vacante para el medios de forma interna y reclutamiento serán cumplimiento eficiente del
puesto, el gerente de comunicación externa analizadas y aprobadas por cargo.
recursos humanos 3. Recepción de carpetas el gerente general No se aceptarán personas
informa a la gerencia la 4. Selección de los que nos cumplan con los
disponibilidad de estos y aspirantes que mismos.
procederá a realizar a cumplan con los
través de los medios de requisitos
comunicación que la 5. Entrevista
empresa considera
necesaria y apta la
publicación del puesto.
La cadena de valor
Es una herramienta de análisis para la planeación estratégica de los negocios,
básicamente, facilitando la identificación de ventajas competitivas en el seno de la
organización.
¿Para qué sirve la cadena de valor?
Para analizar las actividades de una empresa y así identificar sus fuentes de ventaja
competitiva.

Importancia de la cadena de valor:

Nos sirve para generar valor al cliente final, cumplir sus expectativas y que quede
completamente satisfecho con nuestro producto o Servicio, analizando y desarrollando
eficientemente las actividades empresariales, con uno de los objetivos de minimizar los
costos.

Implementación de la cadena de valor en la Gestión del Talento Humano:

Constituye un eje fundamental de la gestión al trabajar arduamente en procesos con los
empleados, buscando crear en ellos una conciencia y un compromiso con su trabajo y
con la organización en general; teniendo como resultado, el mejoramiento los bienes y/o
servicios ofrecidos por la organización, permitiendo así el logro de un mayor Valor
Económico Agregado.
Las actividades en las que se basa la cadena de valor:

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CAPACITACIÓN

DESVINCULACIÓN PROMOCIÓN DESARROLLO

La gestión de Talento humano como generadora de
valor:

Ante la multiplicidad de sectores que contribuyen

al desarrollo económico del país, el sector madera
y muebles del Ecuador se presenta como una
alternativa interesante debido a sus
potencialidades en términos productivos,
estratégicos, actualmente el gobierno nacional
pone sus ojos en sectores emergentes que muestren
en sí mismos oportunidades para expandir mercados
a nivel local así aumentar la oferta exportadora
del país.
Misión:
La Gestión del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del personal en la
organización y generando valor a la misma. Lo cual apoya los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral y
al crecimiento organizacional.

Visión:
La Gestión Humana se ubicará como área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los
procesos organizacionales, garantizando el desarrollo óptimo de los mismos.

Políticas:
 Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e innovadoras.
 Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentación y garantizando
idoneidad a las decisiones finales.

Objetivos:
 Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de
vista estratégico, ético y social.
 Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
METODOLOGIA PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACÍON, INDUCCIÓN Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se propone
atraer a candidatos capaces y
calificados para ocupar un puesto
dentro de una organización.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Fuentes de reclutamiento de
personal:
Tipos de reclutamiento
Formatos de procesos de
de personal:
reclutamiento de personal: -Interna
-externa
-Interno
1. Captación de reclutamiento de
-Externo
personal.

2. Requisición de personal.

3. Solicitud de trabajo.
4. Calificación de competencias del
cargo.
Fuentes de reclutamiento de
RRHH:
-La propia empresa
-Otras empresas
--empresas y universidades.
-otras fuentes de reclutamiento.
Diagrama de flujo del proceso del proceso de reclutamiento
y selección que muestra el modelo de selección de personal
Selección de
Personal
La selección es una
actividad de elección, de
escoger y decidir, de
clasificación de filtrar la
entrada y, por lo tanto, de
restringirla.
Selección de
Personal

Bases para el proceso de selección

El Punto de partida es obtener

información sobre el puesto y esta
información se puede obtener de cinco
maneras
 CONTRATACÓN DE PERSONAL
Adquisición y contratación del nuevo personal que
cumple con las competencias que el puesto exige para su
normal desempeño. El proceso es el siguiente:

Proveedor: Quien entrega al aspirante en este caso

MYPIMES muebles madera
Insumo: Seleccionados debidamente evaluados por los
distintos departamentos de las empresas MYPIMES
sector muebles de madera.
Transformación: Convertir al candidato en un
profesional en el sector Muebles de madera.
Producto: Contrato del sujeto empleado e inducido
CONTRATACIÓN - INDUCCIÓN
Gestión de Competencias: Aplicar este tipo de proceso en las pequeñas empresas de mueble de madera, nos
permitirá identificar las capacidades de las personas que se requieren en lo antes mencionado para cada puesto de trabajo.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Las Organizaciones Deben Reflejar En Sus Estructuras, Procesos, Formas Y Políticas El

Hecho De Que El Ser Humano Tiende A Satisfacer Sus Necesidades Por El Trabajo Y La
Participación En La Vida Organizacional.
Clima Organizacional
 Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología
industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se
empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de personas
adecuadas y las formas de remuneración que se establecían.

Definiciones de Clima Organizacional Según Autores

 La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir
de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el
trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.
Características del Clima Organizacional
 Brunet (2011), presenta las características propias del concepto de clima. El
clima organizacional constituye una configuración de las características de una
organización, así como las características personales de un individuo pueden
construir su personalidad.

Cultura Organizacional
 Los términos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar destacado en
la literatura organizacional. Sin embargo, el haber sido objeto de estudio a
partir de diferentes tradiciones disciplinares como por ejemplo Psicología
Social, Sociología o Antropología, ha provocado a su vez bastantes discusiones
acerca de su definición y su contenido.
EXISTEN SEIS CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL:

 Regularidad en los comportamientos observados

 Normas
 Valores predominantes
 Filosofía
 Reglas
 Clima organizacional
Componentes del clima organizacional

Brunet (2011) La forma en que los empleados ven la realidad

y la interpretación que de ella hacen, reviste una importancia
particular. Las características individuales de un trabajador
actúan como un filtro a través del cual los aspectos objetivos
de la organización y los comportamientos de los individuos
que la forman se interpretan y analizan para construir la
percepción del clima.
Modelo Explicativo del Clima Organizacional
 Edel, R., García, S. y Guzmán, F. (2007). Las investigadoras sobre los estudios
del clima organizacional han propuesto algunos modelos explicativos de éste
que sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la
relación que guardan dentro de una organización, resaltando su complejidad y la
interacción que se da con diversos factores organizativos.

Gestión por competencias del clima laboral

McClellan (1973) aludió explícitamente al termino competencia como aquello que

realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, es decir, aquellos elementos
que inciden al alza sobre los resultados inicialmente esperados, largo ha sido el
debate sobre su interpretación.
 En Qué Consiste El Departamento De Servicio Al
Cliente
Consiste en ofrecer atención o servicio a una empresa para relacionarse con sus clientes. Es un conjunto de actividades
interrelacionadas que ofrece la empresa con el fin de que el cliente obtenga el producto o servicio en el momento y lugar
adecuado y se asegure el uso correcto del mismo.
Funciones.
 ¿Para qué sirve el departamento de atención al cliente de una empresa?
 Sirve para dar respuesta a las consultas o quejas que puedan presentar los usuarios/clientes de una empresa.
Remuneración Integral
 Tal como lo determina el Art. 328 de la Constitución de la República del Ecuador: “La remuneración será justa, con un
salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
Desarrollo y plan de carrera
 El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo educacional que
intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que conforman las organizaciones, ya que los
grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos.
 Evaluación del Desempeño
Definición de Evaluación de desempeño.
Uno de los principales factores claves para el éxito de las empresas es el desempeño y el aprovechamiento del trabajo de
sus empleados, de esta manera nace la necesidad de saber cómo se está manejando la incorporación, evaluación y la
administración del recurso humano en base a los parámetros que la institución necesita, es por ello que surge la Evaluación
del Desempeño.
Formato del modelo de evaluación del desempeño.
Para estructurar una evaluación de desempeño se necesita organización y seguir estos seis pasos:
• Definir la metodología: Existen diferentes formas de medir el desempeño. Cuando el empleado es evaluado por su jefe
se conoce como 90º; hay otra en que se evalúan entre pares (personas con los mismos cargos) que se conoce como 180º
y otra en que la persona es evaluada por subalternos conocida como evaluación 360º. Se recomienda comenzar con una
de 90º e ir evolucionando hasta la 360º.
• Identifique las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo: Se realiza una evaluación de los aspectos
centrales en la dinámica diaria del empleado. Trabajar por áreas y disgregar cada puesto de trabajo.
• Contrastar esa información con el colaborador: Después de hacer la auditoría de funciones y responsabilidades es clave
sentarse con cada uno para decirle cuáles son esos puntos y qué se espera de él/ella en la organización.

• Defina una periodicidad de evaluaciones: Si la evaluación es corta y no toma más de
30 minutos puede realizarla una vez al mes. Si es más compleja lo ideal es hacerla
cada trimestre para supervisar metas y mejorar en las áreas donde hay falencias.
Recuerde que la evaluación por sí sola no tiene sentido si no hay un feedback; para
corregir errores y fortalecer aciertos.

• Defina un plan de acción: Con toda la información generada con estos pasos previos
se traza el plan para evaluar el desempeño de los empleados. En el mercado existen
herramientas digitales para facilitar este trabajo en la empresa.
Reglamento
de la gestión
del Talento
Humano
 Capítulo I: Filosofía y principios
del sistema
Filosofía
Chiavenato I., Gestión de Talento Humano, 2002

 Principios del sistema

Principio Nº La mejor manera de lograr resultados es atraer, desarrollar, involucrar y fidelizar
1 buenas personas dentro de las MiPymes.
Principios del sistema de la
gestión de talento humano

Las personas son capaces y saben cómo conseguir recompensas. Si se desea ver
Principio Nº ciertos comportamientos y resultados, se debe responsabilizar a los empleados, esto
2 hará que se sientan motivados y realicen su trabajo de la mejor manera dentro de las
MiPymes.

En las MiPymes se debe establecer los parámetros de evaluación de desempeño de los

Principio Nº
trabajadores para así llevar un mejor control de las actividades que desarrollan los
3 mismos.

El dinero destinado para la formación y desarrollo de las personas no es un costo para

Principio Nº
las MiPymes, es una inversión, una inversión para aumentar las capacidades y
4 aptitudes de los trabajadores.

Principio Nº Se debe tratar de lograr que las personas sigan con ganas y entusiasmo a las MiPymes
5 esto hace que las personas se comprometan con las mismas y logren sus objetivos.
Capítulo II: Creación, descripción y valoración de
puestos.
La descripción de un cargo significa detallar las actividades del trabajador dentro de Mi Pymes, la
descripción del cargo relaciona de manera breve las tareas, deberes y responsabilidades del cargo.

Capítulo III: Clasificación de puestos.

Gerente General Ventas

Auxiliar administrativo Carpintero
Jefe de producción Ayudante de carpintería
Capítulo IV: Capacitación

1.Actividad de la 4. Fines del plan de

2.Justificación 3.Alcance
empresa capacitación

8. Temas que se
debe tomar en
cuenta en la 7. Tipos de 5.Objetivos de la
6.Estrategias
capacitación capacitación capacitación
“industria
maderera”
Capítulo V: Régimen salarial

El salario es una contraprestación que recibe el

trabajador a cambio del trabajo realizado para un
empleador, la cuantía se establece en el contrato
de trabajo conforme a lo establecido en la ley.
Ya que este salario como bien sabemos está
estipulado en la ley los empleadores tienen la
obligación de poner un salario justo para los
empleados.

Asignación
Bonos Prestaciones
básica
Capítulo VI: Régimen laboral administrativo

Con base a lo manifestado la Normativa en el Código Laboral emite lo siguiente:

Decimotercera remuneración
La décima tercera remuneración es el beneficio que recibe todo trabajador en relación de
dependencia, correspondiente a la doceava parte de las remuneraciones que hubiere
percibido entre el 1 de diciembre y el 30 de noviembre del siguiente año.

¿Quiénes están exentos de este pago y del cobro?

Quedan exentos del pago los operarios y aprendices de artesanía como lo determina el
siguiente artículo del mencionado cuerpo legal:

“Art. 115.- Exclusión de operarios y aprendices. - Quedan excluidos de las gratificaciones

a las que se refiere este parágrafo, los operarios y aprendices de artesanos”.
A continuación, adjuntamos un modelo de contrato que sirve para comenzar una relación
laboral entre un Artesano y los diferentes Operarios:
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO ENTRE
ARTESANOS Y OPERARIOS

2. Se ha identificado la necesidad de
implementar este Modelo de Gestión ya
que permite a las Empresas manejar de
una manera ordenada su personal, sobre
todo respetando los derechos que posee
un trabajador, amparándonos en la
normativa vigente buscando siempre el
beneficio común.
1. Como resultado de este proyecto, se ha
desarrollado un Modelo de Gestión de
Talento Humano basado en competencias
para las Empresas Mi Pymes del Azuay que
permite alinear al capital Humano con la
estrategia de negocios, facilitando el
desarrollo profesional de su personal.
3. Estamos generando una cultura de
orden en los gerentes propietarios de las
empresas que forman parte de las Mi
Pymes, concientizándoles hacia el
mejoramiento continuo de su personal,
pero sobre todo indicándoles que el
beneficio es mutuo para las dos partes,
que se verá reflejado con la consecución
de los objetivos.
1. Implementar este proyecto sobre 4. Evaluar el desempeño de los empleados
Modelo de Gestión de Talento Humano, por lo menos una vez por año, para
basándose en el como una herramienta determinar el nivel de desarrollo de
esencial para dirigir la administración del conocimientos y competencias adquiridos,
personal y el logro de los objetivos, a su para así poder generar planes de
vez asiéndole parte de la cultura capacitación y planes de mejora continua.
organizacional de la Empresa.
2. Socializar y dar a conocer 5. Es indispensable generar conciencia
constantemente al personal y su gerente, sobre la importancia de implementar un
sobre la importancia de participar Modelo de Gestión en las Empresas, ya que
íntegramente en el proceso de es todo un reto al ser empresas pequeñas y
implementación del modelo de Talento que estas quieran implementar el mismo.
Humano, con el fin de que comprendan
que no se trata únicamente de un proceso
burócrata o tedioso, si no parte de la
cultura en donde se fundamentan sus
actitudes y actividades para alcanzar la
misión y visión deseada por la Empresa y
el logro de su crecimiento y
reconocimiento como trabajador.
3. Revisar periódicamente los perfiles con 6. Tener una buena asesoría en el ámbito de
el fin de mantenerlos actualizados al igual las leyes que rigen a las MiPymes para que no
que las competencias requeridas para cada se tengan inconvenientes con los entes
cargo, tomando en cuenta que estos reguladores de las mismas.
perfiles son potenciales en el caso de
existir vacantes disponibles en la Empresa,
por lo que es importante que todos los
cargos de la estructura se encuentren
alineados y comprometidos con la misión y
visión permanente.
EL NOVENO CICLO DE
INGENIERIA
COMERCIAL,
AGRADECE LA
ATENCIÓN BRINDADA.