Diseño del Trabajo

Existen numerosas teorías de las características

de la tarea que buscan identificar las cualidades
de la labor que subyacen en los puestos, como
estas características se combinan para formar
diferentes puestos y la relación que existe entre
éstas y la motivación, la satisfacción y el
desempeño del empleado.
 Diseño del Trabajo
Teoría de los atributos requeridos en la tarea

Investigadores desarrollaron un estudio de investigación para evaluar el

efecto de diferentes clases de puestos sobre la satisfacción y el
ausentismo del Empleado.

Define la complejidad de acuerdo con seis características de la tarea:

a. variedad,
b. autonomía,
c. responsabilidad,
d. conocimiento y habilidad;
e. interacción social requerida;
f. e interacción social opcional.
 Diseño del Trabajo

Los empleados en tareas de alta complejidad tuvieron mejores

registros de asistencia. Pero no encontraron una correlación
general entre la complejidad de la tarea y la satisfacción, hasta
que analizaron sus datos de acuerdo con los antecedentes de
los empleados. los empleados de medios urbanos se mostraron
más satisfechos con puestos de complejidad baja. Los
empleados con antecedentes rurales reportaron una alta
satisfacción en puestos de alta complejidad. Concluyeron que
los trabajadores en las grandes comunidades tenían una
variedad de intereses a parte de las labores y por tanto estaban
menos involucrados y motivados por su trabajo.
El modelo de las características del
puesto

La teoría de los atributos requeridos en la tarea

de Turner sentó las bases de lo que hoy en día
es el marco dominante para definir las
características de la tarea y entender su
relación con la motivación, el desempeño y la
satisfacción del empleado. Esto es el modelo
de las características del puesto.
De acuerdo con El MCP, cualquier puesto puede
describirse desde el punto de vista de las cinco
El modelo de las características del
puesto
1. Variedad de la tarea: El grado en el cual el
puesto requiere una variedad de actividades
diferentes para que así el trabajador ponga en
práctica habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de la tarea: El grado en el cual el

puesto requiere de la terminación de la toda
una porción identificable de trabajo.

3. Importancia de la tarea: El grado en el cual el

puesto tiene un impacto sustancial en la vida o
El modelo de las características del
puesto
Desde el punto de vista motivacional, el modelo
dice que los individuos obtienen las
recompensas internas cuando aprenden
(conocimiento de los resultados) que ellos
personalmente (responsabilidad
experimentada).
Cuanto más presentes estén estos tres estados
psicológicos, mas grande será la motivación, el
desempeño y la satisfacción de los empleados
y más bajo su ausentismo y la probabilidad de
que abandonen la organización, los lazos entre
las dimensiones del puesto y los resultados
El modelo de las características del
puesto
Las dimensiones críticas se combinan en un
índice pronosticador único, llamado calificación
del potencial motivador (CPM).
Los puestos que poseen alto potencial de
motivación deben calificar alto en cuando
menos uno de los tres factores que llevan a la
plenitud experimentada y deben calificar alto
tanto en autonomía como en retroalimentación.
Si los puestos califican alto en potencial de
motivación, El modelo predice que la
motivación, El desempeño y la satisfacción se
verán afectados positivamente, mientas que la
Se puede hacer las siguientes afirmaciones con
relativa seguridad:

• La gente que labora en puestos que califican

alto en dimensiones centrales, está
generalmente más motivada, se siente más
satisfecha y es más productiva que la gente
que no lo hace.
• Las dimensiones del puesto que operan a
través de los estados para influir en las
variables de resultados personales y en el
 El modelo del procesamiento social
de la información

Sostiene que los empleados adoptan actitudes y

comportamientos en respuesta a las señales
sociales proporcionadas por otros con quienes
tiene contacto, muchos estudios confirman la
validez del MPSI.
La tecnología y los nuevos diseños
de trabajo
Tecnología es la forma en que una organización
transforma sus insumos en resultados, ahora
ese término ha sido ampliamente utilizado por
los economistas, gerentes, consultores y
analistas de negocios para describir la
maquinaria y el equipo de electrónica avanzada
y computadoras para producir esos resultados.
Las nuevas tecnologías sustituyen la mano de
obra humana por maquinaria al transformar los
suministros en productos.
En el trabajo estaría completo si no analizara la
medida en que los recientes avances en la
Procesos de mejoramiento continuo
La Administracion de la Calitad Total sostiene que
bueno no es lo suficientemente bueno. Los
programas ACT buscan lograr procesos de
mejoramiento continuo para que de esta
manera se reduzca constantemente la
variabilidad.
Incrementar la uniformidad del producto o
servicio. Esto, da como resultado menores
costos y una mayor calidad
Procesos de mejoramiento continuo
La búsqueda de mejora sin fin requiere de un
enfoque circular más que uno lineal . Esto es el
ciclo planear – hacer – verificar – actuar
(PDCA, Circulo de Deming). La gerencia
planea un cambio, lo lleva a cabo, verifica sus
resultados y dependiendo de la producción,
actúa para estandarizar el cambio o empieza
nuevamente el ciclo de mejoramiento con
nueva información.
Este ciclo trata todos los procesos
organizacionales como si estuvieran en un
estado constante de mejoramiento.
Procesos de mejoramiento continuo
Una carrera sin una línea de meta significa una
carrera que nunca termina, lo cual crea una
tensión constante . Esta tensión puede ser
positiva para la organización, pueden crear
ansiedad y tensión en algunos empleados.
La implicación más significativa para los
empleados sea que la gerencia los considerará
como la fuente principal de ideas para la
mejora. Los equipos de trabajo facultados que
tienen una participación activa en el proceso de
mejora.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo
El término reingeniería viene del proceso
histórico de desarmar un producto electrónico y
diseñar una versión mejorada . Así, aplicada a
las organizaciones, significa que la gerencia
debe empezar con una hoja de papel en blanco
entre pensar nuevamente y rediseñar aquellos
procesos con los cuales la organización crea
valor y hace el trabajo, deshaciéndose de las
operaciones que se han vuelto anticuadas en la
era de las computadoras.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo
Tres elementos clave de las reingeniería son:

1. Las capacidades distintivas

2. La gerencia también necesita evaluar los

procesos críticos que añaden valor

3. La reingeniería requiere que la gerencia se

reorganice en torno a procesos horizontales.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo

Las capacidades distintivas

Definen lo que hace que la organización sea

superior en comparación con su competencia.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo
La gerencia también necesita evaluar los
procesos críticos que añaden valor a las
competencias distintivas de la organización.
Estos son los procesos que transforman los
materiales, el capital, la información y la mano
de obra en los productos y servicios que el
cliente valora.
Este análisis del valor del proceso descubre
muchas actividades que agregan poco o nada
de valor y cuya única justificación sea que
“siempre se ha hecho de esta manera”.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo

La reingeniería requiere que la gerencia se

reorganice en torno a procesos horizontales.
Significa equipos interfuncionales y equipos
autodirigidos significar autoenfocarse en
procesos más que en funciones.
 Reingeniería de los procesos de
trabajo

La especialización del trabajo, los departamen-

tos funcionales, los espacios estrechos de
control y cosas similares disminuyeron los
cotos directos de mano de obra pero las
burocracias que crearon tenían costos de
operación enormes, si bien las burocracias
disminuyeron los costos a nivel operativo,
requerirán sistemas más caros de coordinación.
 REINGENIERIA vs ACT
Tienen algunas características en común:

Ambas enfatizan los procesos y la satisfacción

del cliente divergen radicalmente en sus metas
y en los medios que utilizan para lograrlas.

La ACT busca mejorar incrementales, mientras

que la reingeniería busca saltos enormes en el
desempeño.
 REINGENIERIA vs ACT
La ACT se basa en la toma de decisiones
participativas de abajo hacia arriba, tanto en la
planeación de un programa de ACT como en su
ejecución.
La reingeniería por otro lado, inicialmente es
impulsada por la alta dirección. Una vez que la
reingeniería termina el lugar de trabajo estará
ampliamente autodirigido. Pero llegar ahí un
proceso muy autocrítico y no democrático. .
 IMPLICACIONES PARA LOS
EMPLEADOS
En el mercado global altamente competitivo de
hoy en día, las compañías están encontrando
que están forzadas a realizar la reingeniería en
sus procesos de trabajo si es que desean
sobrevivir. Y los empleados “tendrán que
subirse al tren”.

Aquellos empleados que mantengan sus puestos

después de la reingeniería encontrarán que
éstos ya no son los mismos. Requerirán un
mayor rango de habilidades incluirán más
interacción con los clientes y proveedores,
 Sistemas de manufactura flexible
Integración del diseño, ingeniería y m a n u f a c t
u r a por computadora para genera productos,
de bajo volumen a costos de producción en
masa.
En una economía global, estas organizaciones
de manufactura que pueden responder
rápidamente al cambio tienen una ventaja
competitiva.
La gerencia ya no tiene que producir en masa
miles de productos idénticos para lograr costos
bajos de producción por pieza. Con la
manufactura flexible, cuando la gerencia quiere
 Sistemas de manufactura flexible
Requieren de un tipo de empleado industrial
diferente. Los trabajadores de plantas de
manufactura flexible necesitan más
entrenamiento y mayores habilidades . Esto es
porque hay menos empleados, así que cada
uno tiene que ser capaz de hacer una gran
variedad de tareas.
Además de habilidades más elevadas, los
empleados en plantes flexibles por lo general
están organizados en equipos y se les concede
una discrecionalidad considerable en la toma
de decisiones
 Obsolescencia del trabajador
Los cambios en la tecnología han reducido la
vida útil de la mayoría de las habilidades de los
empleados. Las nuevas tecnologías impulsadas
por las computadoras, la reingeniería, la ACT y
los sistemas de manufactura flexible están
cambiando las demandas de los puestos y las
habilidades que los empleados necesitan para
hacerlos.

La reingeniería, como ya se hizo notar, está

produciendo incrementos significativos en la
productividad del empleado. El rediseño de los
 Obsolescencia del trabajador
La obsolescencia no excluye a los gerentes.
Finalmente los programas de software
permitirán a la gente usar conocimientos
especializados para solucionar problemas
rutinarios u optar por un asistente diestro en
software particularmente vulnerable son
aquellos profesionales que hacen trabajos
estandarizados.

Aun el conocimiento de profesionales altamente

entrenados puede volverse obsoleto. Conforme
El mundo cambia, los profesionales necesitaran
 Obsolescencia del trabajador
La obsolescencia no excluye a los gerentes.
Finalmente los programas de software
permitirán a la gente usar conocimientos
especializados para solucionar problemas
rutinarios u optar por un asistente diestro en
software particularmente vulnerable son
aquellos profesionales que hacen trabajos
estandarizados.

Aun el conocimiento de profesionales altamente

entrenados puede volverse obsoleto. Conforme
El mundo cambia, los profesionales necesitaran
 Obsolescencia del trabajador
La obsolescencia no excluye a los gerentes.
Finalmente los programas de software
permitirán a la gente usar conocimientos
especializados para solucionar problemas
rutinarios u optar por un asistente diestro en
software particularmente vulnerable son
aquellos profesionales que hacen trabajos
estandarizados.

Aun el conocimiento de profesionales altamente

entrenados puede volverse obsoleto. Conforme
El mundo cambia, los profesionales necesitaran